EP64 : Incredible Consulting Group - S'attaquer au recrutement au Japon

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans les podcasts All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Howard "Ichiro" Lim de Incredible Consulting Group. Merci de vous joindre à nous, Howard.

Howard: Merci beaucoup de m'avoir invité à l'émission. Je vous en suis très reconnaissant.

La naissance d'Incredible Consulting

Lydia: Quelle est l'histoire d'Incredible Consulting ?

Howard: Permettez-moi de vous faire un bref historique. Je travaillais dans la technologie pour des entreprises comme Oracle et d'autres sociétés Internet dans la région de la baie de San Francisco. J'avais quelques amis qui faisaient du recrutement dans le domaine de la technologie. C'était après la bulle Internet, qui a malheureusement coïncidé avec l'attaque du World Trade Center. Beaucoup de gens ont perdu leur emploi, mais mes collègues et amis recruteurs m'ont dit : "Hé, tu es doué pour les relations humaines et la vente. Tu veux essayer ? J'ai donc essayé et je me suis rendu compte que j'aimais vraiment ça. J'ai déménagé au Japon en raison de liens familiaux. J'ai rejoint une société de recrutement pendant environ un an, puis j'ai créé Incredible Consulting. Aujourd'hui, cela fait presque 20 ans que nous travaillons dans ce domaine.

Lydia: Quels sont vos domaines de spécialisation ?

Howard: L'objectif principal est de placer des professionnels japonais bilingues de la technologie et de la fabrication au Japon dans des entreprises principalement basées aux États-Unis. Ainsi, si vous allez sur TechCrunch, ou toutes ces entreprises qui y sont listées, ou autour de la Silicon Valley ou n'importe où aux États-Unis, elles ont très probablement des activités au Japon et en Asie. Ce que nous faisons donc, c'est répondre au besoin de talents bilingues. En règle générale, ils doivent parler couramment le japonais et l'anglais et posséder les qualifications requises pour le poste ou l'emploi recherché par l'entreprise.

Facteurs culturels et défis du recrutement au Japon

Lydia: Qu'est-ce qui vous a amené à vous spécialiser dans le recrutement au Japon et dans la majeure partie de l'Asie ? Quelles sont les nuances et peut-être les facteurs culturels qui vous ont semblé les plus importants dans cette région ?

Howard: Je suis né au Japon et j'ai déménagé aux États-Unis à l'âge de cinq ans. J'ai toujours voulu revenir au pays et travailler d'une manière ou d'une autre avec le Japon. J'ai donc ressenti le besoin de combler les différences culturelles entre les deux pays et d'aider les entreprises américaines à trouver les bons talents. Car au-delà du curriculum vitae et des compétences linguistiques, il y a un tout autre domaine sur lequel il faut se concentrer pour que les entreprises identifient réellement les bons talents à intégrer dans leur société et pour qu'ils aient une carrière réussie. Tout en augmentant la rentabilité de ces entreprises au Japon.

Lydia: Quels sont les défis auxquels vous avez dû faire face en quittant San Francisco pour vous installer au Japon, en particulier à Tokyo, où vous vous trouvez ? Et quels sont les défis ou les obstacles auxquels vous pouvez être confrontée pour trouver le bon type de candidat pour les entreprises technologiques basées aux États-Unis ?

Howard: Merci pour cette excellente question. Je pense qu'il faut d'abord comprendre la culture. Prenons l'exemple d'un vice-président des ventes. Il ou elle recherche, peut-être, un directeur des ventes ou un vice-président des ventes dans tous ces différents pays. Les exigences initiales sont donc de pouvoir parler anglais, mais ils doivent aussi avoir un certain sens des ventes et certains antécédents.

En outre, il existe parfois un malentendu culturel entre de nombreuses entreprises basées aux États-Unis et les différentes régions dans lesquelles elles exercent leurs activités. Les cadres supérieurs basés aux États-Unis ont parfois tendance à supposer que la façon dont ils font des affaires aux États-Unis est le modèle qu'ils utiliseraient dans d'autres pays.

Cela a certainement été le cas au Japon, où il y a eu des recrutements manqués ou des personnes qui ont laissé passer un grand nombre de bons candidats parce qu'ils ne répondaient pas à leurs critères : "D'accord, il ou elle ne correspond pas à ce genre de paradigme américain ou à ce modèle américain de la façon dont j'imagine que cette personne serait". Il s'agit donc d'un défi ou d'un obstacle de taille. Et je dirais que c'est le facteur numéro un.

Le deuxième facteur, bien sûr, est la barrière de la langue, car il n'y a pas beaucoup de gens qui parlent couramment l'anglais ou qui peuvent converser avec quelqu'un de la région à Singapour ou au siège social aux États-Unis. C'est donc le deuxième défi majeur à relever pour trouver des candidats.

Et puis, bien sûr, le troisième facteur que je voulais aborder est le temps. La façon de faire des affaires au Japon étant beaucoup plus longue, cela peut aller du processus de prise de décision au cycle de vente. Il faut compter le double ou le triple du temps habituellement nécessaire aux États-Unis. C'est le temps qu'il faut compter au Japon. Je dirais donc que ce sont là les trois principaux défis que vous devez relever pour recruter ou trouver des candidats au Japon.

Lydia: Et trouver des candidats au Japon présente peut-être des défis particuliers par rapport à San Francisco ou à n'importe quelle région des États-Unis. Alors, en termes de recherche, de localisation de ces candidats, quelles sont les observations que vous avez faites ?

Howard: Tout le monde sait ce qu'est LinkedIn. C'est le réseau social de réseautage d'affaires le plus important au monde. Mais au Japon, il existe des réseaux spécifiques qui ne sont généralement pas en anglais. Ils sont uniquement en japonais. Il existe donc quelques sites de ce type. Il y a ZoomInfo, que vous connaissez sûrement, n'est-ce pas ? Et des bases de données de ce type. Ils ont des bases de données pour le marché japonais auxquelles vous pouvez accéder et contacter des gens. Mais d'une manière générale, il s'agit plutôt de rencontres traditionnelles en face à face, soit lors d'événements, soit par le biais de réseaux personnels. Il s'agit d'un effort de base. Donc, si vous voulez trouver le bon candidat, c'est un processus plus long, et c'est encore très largement un marché de type réseau de personne à personne.

Lydia: Quelles sont les stratégies que vous utilisez pour aider vos clients à surmonter ces obstacles et à entrer en contact avec les candidats ?

Howard: Il faut aller à la rencontre des gens, puis les ajouter à votre base de données. Je pense que, dans une certaine mesure, vous pouvez les inscrire dans une lettre d'information par courrier électronique, sans les spammer, mais en les tenant au courant une fois par mois environ de tout nouveau changement sur le marché, de ce qui se passe en matière d'embauche et de tout nouvel emploi. Je pense que c'est efficace parce que les candidats ont donné leur accord pour figurer sur la liste.

En même temps, vous leur apportez une valeur ajoutée en termes de diffusion d'informations. Il faut absolument rester en contact avec les candidats. Et recherchez constamment des candidats, car je pense que le sourcing est trois ou quatre fois plus difficile sur le marché japonais que sur d'autres marchés. Cela étant dit, la concurrence est beaucoup plus vive et si vous trouvez un bon candidat, par exemple, si vous avez un vice-président senior des ventes chez Microsoft ou quelqu'un qui postule chez Microsoft, ce même candidat aura sans aucun doute cinq à dix autres entreprises avec lesquelles il aura un entretien. Et sur ces cinq à dix entreprises, il se peut qu'il soit en train de fermer un bureau dans trois à cinq entreprises. Le marché est donc ultra-compétitif par rapport aux États-Unis. La concurrence est telle qu'il faut toujours garder l'œil ouvert. Restez en contact avec vos candidats. Sinon, vous les perdrez à coup sûr.

Créer une agence de recrutement au Japon

Lydia: Vous vous êtes également installée au Japon et, comme vous l'avez dit, faire des affaires peut prendre un certain temps, n'est-ce pas ? Que faut-il donc pour créer une agence de recrutement au Japon ?

Howard: Tout d'abord, il s'agit d'une procédure juridique très ardue. Il faut déposer une demande auprès de l'Office du travail de Tokyo et réunir un grand nombre de documents. Vous devez avoir la preuve du compte bancaire de votre entreprise, la preuve d'un espace de bureau officiel qui doit avoir une superficie de X mètres carrés. Il faut réunir tous ces documents et paiements, puis demander aux agents de l'Office du travail de Tokyo de venir visiter les bureaux. L'ensemble de la procédure prend environ six mois.

De nombreuses sociétés de recrutement internationales, comme Robert Half ou d'autres entreprises de cette envergure, considèrent le Japon comme une porte d'entrée lucrative vers l'Asie. Les frais qu'elles facturent au Japon peuvent atteindre 30 à 40 %, voire plus. Cependant, le temps nécessaire à l'acquisition de ces licences est important et, chaque année, vous devez soumettre des documents et participer à des séminaires. Il s'agit d'un processus continu et difficile.

De nombreuses entreprises ne veulent pas s'en occuper, même si les frais sont très élevés et qu'il est possible de gagner beaucoup d'argent. C'est trop compliqué. Ainsi, environ un tiers des entreprises internationales, par exemple une société de recrutement britannique, ne s'installeront pas au Japon simplement parce que la gestion de toutes ces procédures prend trop de temps. Elles essaieront plutôt de travailler avec un partenaire.

Par rapport aux États-Unis, où il est très rapide (24 heures ou moins) de créer une entreprise, au Japon, il existe de nombreux obstacles à la création d'une entreprise. Je ne connais pas très bien les autres marchés, à l'exception de Hong Kong et d'autres régions, mais je sais qu'au Japon, les obstacles à la création d'une entreprise sont nombreux.

Lydia: En ce qui concerne le marché de l'emploi actuel ou les tendances que vous avez observées au Japon, y a-t-il des informations que vous aimeriez partager ? Comment le paysage a-t-il évolué au cours des dernières années ou même au cours de vos activités à Tokyo ?

Howard: Une centaine d'entreprises décident de venir ici, et je dirais que 50 % d'entre elles, voire plus, fermeront boutique au Japon au cours de la première année environ. Elles veulent faire des incursions au Japon, mais elles se rendent compte qu'elles n'y parviennent pas. Cela peut être dû au processus de vente ; les recettes ne sont pas à la hauteur de leurs espérances. Les 50 % restants connaîtront une croissance organique. Mais ils doivent comprendre que le Japon est un marché plus lent. Il s'agit donc d'un processus ; ils doivent s'engager pour deux à cinq ans ou plus.

Les entreprises qui ont la clairvoyance ou la compréhension que le processus prend plus de temps auront plus de chances de réussir. Par exemple, Amazon, lorsqu'elle est arrivée au Japon, était une toute petite entreprise et n'a pas réussi au départ. Aujourd'hui, la société est énorme. Non seulement dans son unité de consommation, mais aussi dans son activité AWS, son activité de cloud computing. L'activité Amazon Web Services est extrêmement importante et réussit uniquement parce qu'elle savait que cela prendrait plus de temps et qu'elle a décidé de s'engager dans cette voie. Mais il ne s'agit pas de se dire : "Je vais ouvrir un magasin, puis je vais réussir et gagner beaucoup d'argent". Les entreprises doivent le comprendre.

L'honnêteté : La meilleure politique en tant que recruteur

Lydia: Passons aux candidats techniciens. La concurrence pour les candidats qualifiés dans le domaine de la technologie est aujourd'hui si féroce. Le processus d'entretien lui-même devient un domaine clé. Quels sont donc les facteurs que les recruteurs devraient prendre en compte lorsqu'ils conçoivent un processus d'entretien efficace, en particulier pour les candidats du secteur technologique ?

Howard: Je pense qu'en tant que recruteur, il est de votre responsabilité d'avoir une bonne relation avec le responsable du recrutement ou l'équipe de recrutement pour laquelle le candidat passe l'entretien. En outre, vous devez comprendre la personnalité du candidat et ce que les responsables du recrutement recherchent. Votre travail consiste donc à transmettre ces informations au candidat et à lui dire : "Candidat A, voici le style d'entretien de ce responsable du recrutement. Il attend ceci et cela. Je pense que si vous réussissez sur ces points, vous aurez plus de chances de réussir cet entretien". Vous devez également décrire la structure hiérarchique pour ce poste particulier.

Vous devez transmettre la culture de l'entreprise, honnêtement, parce que certains recruteurs sont là uniquement pour faire un placement, mais ce n'est pas notre travail. Notre travail consiste à dire honnêtement : "Quelle est la satisfaction des employés dans cette entreprise ? Quelle est la culture de l'entreprise ? À quoi puis-je m'attendre au cours des six premiers mois ou de la première année ?" Tous ces éléments doivent être communiqués au candidat pour qu'il réussisse.

S'il s'agit d'un entretien plus technique, vous devez être en mesure de les préparer sur les types de technologie qu'ils doivent connaître pour réussir l'entretien technique. En règle générale, lorsqu'ils passent un entretien avec des entreprises américaines au Japon, il ne s'agit pas seulement des responsables japonais ou des personnes chargées du recrutement ; il s'agit d'un entretien régional. Ainsi, ils passeront un entretien avec quelqu'un aux États-Unis, à Singapour ou en Europe. Ils doivent en être conscients et vous devez être en mesure d'éduquer le candidat et de le lui faire comprendre.

Lydia: Quelles sont les compétences et les qualités les plus recherchées par les employeurs japonais ? Je comprends également que les employeurs ne sont peut-être pas originaires du Japon. Ou bien avez-vous également des clients qui sont basés dans des entreprises japonaises ?

Howard: Oui, par exemple, s'ils passent un entretien avec Microsoft, Salesforce ou Costco, même s'ils sont au Japon, ils ont généralement des entretiens avec ces entreprises ici, n'est-ce pas ? Dans toute la région. S'il s'agit d'entreprises japonaises, nous faisons l'inverse aux États-Unis. Une entreprise comme Canon ou Olympus, une entreprise mondiale, une entreprise de matériel médical ou d'appareils photo qui recherche des candidats, parce que nous comprenons ce que le siège recherche typiquement et nous comprenons aussi les bureaux occidentaux ou autres ou les personnes dans ces régions, nous pouvons certainement aider ou assister les candidats à réussir l'entretien.

Je pense que vous avez soulevé un très bon point parce que ce n'est pas seulement spécifique au Japon. Mais je pense que le marché, en général, est tellement compétitif pour les talents que le recruteur a un rôle vraiment important parce qu'il doit non seulement fournir des informations au candidat, mais aussi le gérer. Il est essentiellement un chef de projet car il doit gérer le processus d'entretien et sa durée. Plus le processus d'entretien est long, plus le candidat a de chances d'aller dans une autre entreprise ou de se désintéresser du poste parce qu'il prend trop de temps. C'est vrai ? La durée des entretiens est un problème majeur que je constate. Dans de nombreux cas, il faut absolument les réduire.

Tout est question de timing

Lydia: Comment les conseillez-vous ou les consultez-vous pour vous assurer qu'ils comprennent que le timing est relatif à l'endroit où vous embauchez ?

Howard: C'est une très bonne question. Il faut prendre le téléphone avec eux et leur dire : "Voici le marché. Le coût d'opportunité de la perte de ce candidat, c'est un quart de million de dollars en plus. Plus vous perdez ces candidats de haut niveau et qu'ils vont chez les concurrents, plus vous perdez ce revenu potentiel ou ce talent technique pour votre entreprise."

Il faut le faire savoir. Vous devez prendre le téléphone et leur dire parce que s'ils ne le réalisent pas après plusieurs présentations ou après avoir travaillé avec ce client pendant trois à six mois ou plus, ils ne le comprendront probablement jamais.

Essentiellement, cela fait passer le client de la première priorité de l'entreprise de recrutement à la deuxième, troisième ou quatrième priorité. Si les candidats que nous avons ne sont pas intéressés, il se peut que nous vous les présentions car, en tant que recruteur, vous ne voulez pas perdre la face avec le candidat. S'il s'agit d'un très bon candidat, vous serez en contact avec lui pendant plusieurs années, voire plus. Si vous n'êtes pas en mesure de faire avancer le processus, de lui présenter une opportunité ou de veiller à ce que le processus soit transparent, il perdra tout intérêt pour vous et pour votre capacité à recruter.

Cela doit absolument être dit au téléphone ou en face à face. Vous devez dire directement au directeur ou aux personnes chargées du recrutement ce qu'il en est de la durée de la procédure d'entretien.

Lydia: Pour en revenir à l'étiquette commerciale ou au temps nécessaire et aux pratiques, le Japon et de nombreux autres pays asiatiques ont leur propre étiquette et leurs propres pratiques commerciales, n'est-ce pas ? Alors, comment préparez-vous les candidats à naviguer dans ces différences et peut-être même à réussir dans leurs fonctions ?

Howard: Je pense que s'il s'agit de candidats japonais, ou s'ils ont séjourné au Japon, ils sont très probablement très au fait de l'étiquette japonaise ou de leurs pratiques. Je pense que le défi consiste à les préparer à des entretiens avec des managers étrangers ou des personnes aux États-Unis, en Syrie ou ailleurs. Car même s'ils sont capables de parler la langue, c'est autre chose que d'être capable de parler et ensuite de converser ou d'entamer une conversation avec quelqu'un de là-bas, qui vit là-bas, qui a été élevé là-bas.

Je pense donc qu'une partie de notre travail, ou l'essentiel, consiste à mettre les candidats dans l'état d'esprit suivant : "D'accord, ils viennent d'Australie, ils viennent des États-Unis, voilà comment ils communiquent". Au-delà de votre maîtrise de l'anglais, ils veulent plus de franchise, car le Japon a tendance à être très humble. C'est une culture très polie. Un proverbe dit : "Le clou qui s'élève est enfoncé". C'est un dicton de la culture japonaise, qui est donc très conformiste. Tout tourne autour de la conformité, du groupe et du fait de ne pas se démarquer, de ne pas être individuel.

Mais lorsqu'ils passent un entretien avec un Australien, un Américain ou un autre, cela ne fonctionne pas. Ces personnes ne veulent pas voir cela. Ils veulent plus d'individualité. Ils veulent voir plus de franchise, comme "Ok, il s'agit de moi", être capable de parler de soi et de ce que l'on est capable de faire. Je pense donc que les candidats japonais doivent être mieux formés ou apprendre davantage sur ces nuances culturelles de la communication.

Comment le gouvernement japonais surveille ce qui se passe

Lydia: La communication interculturelle, et les recruteurs aussi, je crois, ont un rôle à jouer pour comprendre les deux côtés. Ainsi, les conseils que vous donnez de part et d'autre faciliteraient vraiment le processus et permettraient à l'entretien ou à l'ensemble du processus d'embauche d'être couronné de succès.

En ce qui concerne les réglementations et les politiques gouvernementales, vous en avez déjà parlé, elles auront certainement un impact sur le recrutement et sur le temps nécessaire pour atteindre le niveau de réussite avec les clients, n'est-ce pas ? Nous avons assisté à des bouleversements considérables par le passé.

Alors, comment rester au fait de l'évolution du paysage au Japon et dans d'autres pays asiatiques pour garantir la conformité avec les candidats et vos clients ?

Howard: Le Japon est une société très organisée et réglementée par le gouvernement. Il y a donc des avantages et des inconvénients, et je pense que les avantages sont les suivants : une fois que vous avez obtenu votre licence, vous êtes tenu de participer régulièrement à des séminaires. Vous devez envoyer des rapports à l'Office du travail de Tokyo au moins deux fois par an sur la conduite de votre entreprise. L'office envoie également des brochures et des documents sur l'évolution du secteur du travail.

Je pense que le Japon, dans ce sens, fait un très bon travail en gardant un œil sur ce qui se passe d'un point de vue légal ou réglementaire pour le recrutement au Japon. Au-delà de cela, je ne dirais pas qu'il s'agit d'un facteur de stress. Je pense que le gouvernement, quel que soit votre licence ou l'organisme de réglementation, qu'il s'agisse de l'Agence des services financiers ou d'un autre organisme, fait du bon travail en permettant de contacter les personnes qui sont enregistrées auprès de lui ou qui sont impliquées dans ce secteur d'activité.

Rationaliser le processus de recrutement grâce à l'IA et à la technologie

Lydia: Passons aux opérations de processus. Comment rationalisez-vous votre processus de recrutement et peut-être examinez-vous vos capacités de recherche de talents, comme nous l'avons dit plus tôt ?

Howard: Je pense qu'il est important d'avoir un processus CRM en place et de pouvoir l'intégrer à des outils de communication comme Slack. Si vous utilisez LinkedIn, ou si vous avez un site web où vous publiez des offres d'emploi sur un tableau d'affichage, vous devez pouvoir le relier directement à votre CRM. Je pense que c'est important. Car pour réussir, comme vous le savez peut-être, dans le domaine du recrutement, il faut être organisé. Et c'est très important.

Il faut donc savoir quel est le processus, depuis le moment où une personne postule jusqu'au premier point de contact, que ce soit par le biais d'une application web, d'un recrutement direct, en contactant directement le candidat, quel que soit le système, le processus et le flux de travail, qui doivent être enregistrés et rationalisés.

Si, par exemple, un CV arrive sur le tableau d'affichage des offres d'emploi, il est directement transmis à votre CRM et les recruteurs sont informés que le candidat a postulé à l'offre d'emploi. Le recruteur doit être en mesure de contacter directement ce candidat et d'entrer des notes sur les étapes qu'il a franchies avec lui.

Il est également essentiel de garder un œil sur l'ensemble du processus, jusqu'à la soumission du CV au client. Je pense que dans le domaine du recrutement, si vous ne suivez pas ce processus, vous risquez de perdre 10 à 20 %, voire plus, de votre chiffre d'affaires potentiel, car vous n'avez pas de système de gestion des flux de travail. Donc, en ce qui concerne la question, je pense que c'est très important. Quel que soit le CRM que vous utilisez, quel que soit le processus que vous avez, il faut le documenter dans un Google Doc et faire en sorte que vos recruteurs suivent ce processus. Sinon, vous perdez des revenus potentiels et vous devez systématiser votre activité de recrutement.

Lydia: Que pensez-vous de l'impact de l'IA ? Avez-vous constaté des avantages ? Ou avez-vous essayé d'améliorer vos processus grâce à l'IA ?

Howard: Oui, tout à fait. Nous utilisons beaucoup l'IA. Dans les cas de recrutement, la façon dont nous l'utilisons est d'entrer le CV d'une personne, par exemple, dans ChatGPT et de dire : " Hey, ChatGPT, sur la base de ce CV que je viens d'entrer, quels sont les titres et les postes potentiels pour lesquels ce candidat pourrait convenir dans la région du Japon ? " Vous serez surpris de voir que le logiciel vous proposera cinq à dix postes potentiels. La précision et l'intelligence avec lesquelles vous pouvez, en tant que recruteur, faire appel à ChatGPT et l'utiliser dans le cadre de vos activités de recrutement sont stupéfiantes.

Je pense que le danger est de se fier entièrement à tout ce que l'outil vous crache comme étant la bonne réponse. Je pense que, que vous fassiez du marketing de contenu ou du recrutement, vous devez d'abord reformuler la question avec vos propres mots. Et deuxièmement, vous devez faire preuve de diligence raisonnable et examiner attentivement le document ou la réponse, quelle qu'elle soit, et utiliser vos propres mots ou approfondir l'étude. Car je dirais qu'environ 50 à 60 %, ou un peu plus, de ce qu'il vous renvoie est utilisable, mais que le reste est quelque chose que je ne recommanderais pas d'utiliser. C'est donc un outil très efficace, qui permet de gagner beaucoup de temps et de réduire les processus, mais vous ne pouvez pas vous contenter d'entrer les données et de les recracher.

Lire des blogs et regarder des vidéos pour acquérir les compétences nécessaires

Lydia: Cela signifie également que le rôle du recruteur ou du professionnel de l'acquisition de talents, par exemple, évoluera et sera probablement rehaussé dans ce cas. Selon vous, que devraient posséder les recruteurs ? Ou quel type de compétences devraient-ils acquérir, en particulier dans ce type d'environnement ou dans ce type de révolution technologique comme nous l'avons vu ?

Howard: Il est certain qu'ils doivent consulter de nombreux blogs sur le recrutement. Ils doivent comprendre ce qu'est l'ingénierie d'incitation. Il y a beaucoup de vidéos sur YouTube et OpenAI a sa propre documentation sur ce qu'est l'ingénierie d'incitation, puis il y a des livres et des articles sur le sujet.

Donc, si vous ne comprenez pas l'ingénierie de l'invite, ou la façon de chauffer ChatGPT, comme dire, " Hey, je suis un recruteur pour une entreprise Fortune 500 ", si vous entrez simplement, " Trouvez-moi un emploi ", ou ces sémantiques pas si élevées dans ChatGPT, vous n'obtiendrez pas une réponse aussi efficace que si vous faites cela en comprenant comment l'invite ou comment travailler avec ChatGPT dans un sens de recrutement. Je pense que les recruteurs doivent absolument comprendre ce qu'est l'ingénierie d'incitation. Ils doivent constamment voir ce qui se passe dans le monde du recrutement et comment les gens utilisent les outils.

Lydia: Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui, Howard ?

Howard: Ils doivent d'abord rejoindre une agence, au moins pour six mois ou un an, voire plus. Car ils doivent comprendre comment fonctionne le recrutement et la seule façon d'y parvenir est de rejoindre une grande agence. Après cela, vous pouvez choisir de partir, ce que j'ai fait, ou de rester. Mais essentiellement, vous apprendrez comment fonctionne le recrutement, vous apprendrez la vente, vous apprendrez comment interagir avec les candidats, vous apprendrez les processus de développement commercial, comment construire votre réseau de clients potentiels, et comment tendre la main pour faire des affaires et tout le recrutement en tant qu'entreprise ou en tant que métier que vous avez appris en travaillant dans une société de recrutement. Mais après cela, je pense que vous pouvez vous débrouiller seul si vous êtes motivé et si c'est ce que vous voulez faire.

Lydia: Il s'agit là d'idées intéressantes qu'il est certainement utile de connaître. On acquiert une base et une nouvelle exposition autant que possible dans une agence de recrutement. Ensuite, vous passez peut-être à une agence interne ou même à votre propre agence, et vous êtes alors en mesure d'appliquer ces compétences.

La vente est un élément clé particulièrement important ici, car il s'agit de se présenter à soi-même pour apprendre, puis de présenter à ses candidats et à ses clients. Merci beaucoup, Howard, pour votre temps et vos idées. Ce fut un grand plaisir de vous recevoir et il est vraiment intéressant de comprendre comment les affaires ont été gérées, en particulier le recrutement au Japon. Laissez-nous vos coordonnées. Comment les téléspectateurs peuvent-ils vous contacter et reprendre la conversation plus tard ?

Howard: Bien sûr, ils peuvent me contacter sur mon LinkedIn à Howard "Ichiro" Lim. Je suis aussi sur des réseaux sociaux comme Instagram, TikTok, car je viens juste de commencer à diffuser du contenu vidéo très rapidement. Il faut faire du contenu, gérer le contenu. Je veux dire, les médias sociaux de nos jours, que vous fassiez du recrutement, de l'immobilier ou autre, s'ils ne vous connaissent pas, ils ne vous connaissent pas. Pour être compétitif à notre époque, vous devez faire du marketing social, tout comme ce podcast.

Lydia: J'ai hâte de voir vos TikToks et vos vidéos Instagram. Je veux dire que c'est là que l'élément visuel entre en jeu. Ce n'est pas toujours ce qui est écrit, n'est-ce pas ? Et c'est juste une sorte de croisement générationnel que nous devons faire pour notre marque personnelle et tout le reste. Merci beaucoup.

Howard: Merci beaucoup.

Lydia: Nous nous sommes entretenus avec Howard "Ichiro" Lim, de Incredible Consulting Group. Merci de nous avoir rejoints cette semaine. N'oubliez pas de vous abonner à notre chaîne. Restez à l'écoute pour plus d'informations de la part de tous les acteurs du recrutement.