EP62 : Morgan Philips : le recrutement centré sur le client et le candidat démystifié

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et notre invité d'aujourd'hui est Tom Gowing du groupe Morgan Phillips. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous aujourd'hui, Tom.

Tom : C'est un plaisir d'être ici, Lydia.

Le parcours de Tom pour devenir directeur général

Lydia: Tom, parlez-nous un peu de votre parcours jusqu'à ce que vous deveniez le directeur général du groupe.

Tom: J'ai commencé à travailler dans le recrutement en 2006. C'était il y a longtemps. J'ai commencé ma carrière chez un recruteur de FTSE dans l'un de ses bureaux régionaux, où je recrutais des comptables. J'ai géré ce bureau pendant quelques années, puis j'ai déménagé à Londres pour saisir de plus grandes opportunités.

Je suis resté dans ce groupe pendant un peu plus de 10 ans et j'en ai été le directeur. Je recrutais essentiellement des avocats et des comptables. Puis l'occasion s'est présentée de rejoindre Morgan Phillips, qui s'appelait à l'époque Hudson, et j'ai commencé par recruter des professionnels des ressources humaines.

Au fil des années chez Morgan Philips, j'ai assumé davantage de responsabilités et c'est là que l'occasion de faire plus s'est présentée. Comme j'ai recruté dans différents domaines au cours de ma carrière, lorsque l'occasion s'est présentée de m'occuper de ces divisions, j'ai pu la saisir et le faire.

Ces dernières années, j'ai pu gravir les échelons de l'entreprise et je dirige aujourd'hui la marque Morgan Phillips spécialisée dans le recrutement au Royaume-Uni. Nous recrutons des postes de niveau moyen à supérieur dans différents domaines tels que le marketing, le juridique, les ventes, la technologie, les données et les ressources humaines.

Voilà donc, en quelques mots, comment j'en suis arrivé là.

Identifier et hiérarchiser les tendances du secteur

Lydia: C'est un véritable parcours du combattant que vous avez effectué entre 2006 et aujourd'hui. Vous avez pu constater de nombreux changements sur le marché, dans les entreprises et dans l'ensemble du secteur.

Tom: Oui, le secteur a beaucoup évolué depuis 2006. À l'époque, LinkedIn n'existait pas vraiment. Si vous vouliez savoir où un candidat était allé, vous deviez l'appeler et lui demander où il était, puis vous deviez mettre à jour votre base de données. Aujourd'hui, LinkedIn vous envoie un courriel le matin avec ces informations. C'est un véritable changement.

Mais cela a été un véritable parcours du combattant. Chez Morgan Phillips, nous sommes une entreprise assez avant-gardiste et nous essayons d'utiliser le numérique et les données autant que possible. Le rythme du changement que nous avons constaté ces dernières années a été très rapide.

Lydia: En tant que directeur général, comment identifiez-vous et donnez-vous la priorité à ces tendances clés de l'industrie qui peuvent avoir un impact sur la croissance et le succès de votre entreprise ?

Tom: Oui, c'est une bonne question. En tant que recruteurs, nous avons toujours eu le privilège de parler aux gens de notre marché, à nos candidats et à nos clients. Ceux qui ont fait carrière dans ce domaine ont dû s'adapter et se rendre compte qu'il faut écouter ce qu'on nous dit. Il faut aussi offrir cette information.

J'ai toujours essayé de nous considérer comme une entreprise située au centre de ce qui est en fait une information en direct. Nous parlons à nos clients, nous parlons à nos consommateurs et nous entendons ce qu'ils nous disent. Nous étudions également ce qui se passe dans notre propre secteur. Il est important que nous examinions ce que l'on nous dit et que nous en déduisions les tendances du secteur, car nous sommes souvent les premiers à voir ces choses.

En réalité, il s'agit de s'assurer que vous êtes en contact avec votre marché, vos candidats et vos clients, et que vous écoutez ce qu'ils ont à vous dire. Il s'agit ensuite de prendre les bonnes décisions pour la suite. Ce n'est pas une science exacte ; c'est quelque chose que l'on apprend au fil du temps.

Plus récemment, je pense que les tendances n'ont pas toujours été les mêmes. J'ai déjà travaillé pendant des récessions et COVID, elles n'ont jamais été les mêmes. La récession de 2008 était d'ordre financier, et nous avons constaté que ce sont les responsables financiers qui ont permis aux entreprises de traverser cette période. COVID a été très différent ; les finances ont été touchées, mais il s'agissait aussi d'une crise humaine et nous ne pouvions pas quitter nos maisons, donc les choses ont dû changer à cet égard.

Parfois, il s'agissait d'une combinaison, mais souvent, c'était l'aspect RH de la direction qui devait faire de grands pas en avant pour aider les entreprises à se développer à ce moment-là. Vous entendez tout cela, vous devez assimiler les informations et essayer d'agir au mieux.

Lydia: Indeed. Et les intervalles entre ces perturbations sont de plus en plus courts. Quelle est la réaction à ces événements ? Étaient-elles proactives ?

Tom: Oui, vous avez raison. Je pense que n'importe quel recruteur mentirait s'il disait qu'en mars 2020, avec COVID, il était assis là à se dire "Oui, ça va aller". Je pense que tout le monde a eu ce moment où il a pensé que cela allait être une perturbation majeure. Le monde semblait imploser.

En particulier si vous étiez un recruteur travaillant au Royaume-Uni, sur un marché régional ou londonien, il était rare que vous placiez des personnes sans qu'elles aient rencontré le client en personne. Ce n'était pas une pratique courante ; il s'agissait d'une minorité d'opportunités pour lesquelles vous faisiez venir quelqu'un de l'étranger ou si vous travailliez sur un marché international. Il y a donc eu un changement radical à cet égard.

Ce qui m'a étonné, c'est la rapidité avec laquelle cela s'est produit. Les gens ont réagi très rapidement, ont pivoté très rapidement et ont commencé à agir en conséquence. Bien que la période ait été très difficile et que personne ne veuille la répéter, certains changements ont été très positifs après les épreuves et je pense qu'elle durera encore longtemps.

Clients et candidats : au centre de tout ce que vous faites

Lydia: Vous avez dit que vous deviez être constamment en contact avec les clients pour comprendre quelles sont les tendances qui affecteront à la fois votre entreprise et le client. Il est donc absolument vital d'établir ces relations.

Comment vous assurez-vous que votre entreprise fournit un service de premier ordre à la fois aux clients et aux candidats que vous recrutez ?

Tom: Je pense que la réponse est assez simple.

Dans ce secteur, il faut savoir que ce sont les gens qui dirigent tout. Vous devez placer votre client et votre candidat au centre de tout ce que vous faites. Chaque décision que vous prenez, qu'il s'agisse d'une petite décision quotidienne ou d'une décision stratégique plus importante, doit tenir compte de l'impact qu'elle aura sur le client ou le candidat, voire sur les deux.

Vous devez prendre des décisions en fonction de l'amélioration, de la rapidité ou de l'efficacité de l'expérience. Il doit répondre à tous ces critères.

Vous n'aurez pas toujours raison, mais tant que vous examinez les choses et que vous vous assurez que vous le faites pour les bonnes raisons et pour fournir un meilleur service à vos clients (si vous voulez appeler vos clients et vos candidats de véritables clients), vous ne vous tromperez probablement pas de beaucoup.

Lydia: Dans les différents domaines que vous avez étudiés, qu'il s'agisse des secteurs traditionnels ou technologiques (où il existe de nombreux créneaux différents pour lesquels vous devez attirer des candidats), quelles sont les stratégies ou les meilleures pratiques que vous avez trouvées particulièrement efficaces pour attirer des candidats passifs ?

Tom: Oui, en tant qu'entreprise, nous cherchons toujours à attirer les meilleures personnes pour le travail et nous le faisons de plusieurs façons. Nous faisons de la publicité dans les bons endroits, à la fois pour les emplois sur lesquels nous travaillons, et nous produisons également de la littérature, des podcasts et d'autres documents susceptibles d'éduquer et d'intéresser le public.

Nous mettons l'accent sur le fait que nos consultants sont des experts dans leur domaine. Nous aimons penser qu'un client ou un candidat peut parler à l'un des membres de notre équipe de sa carrière ou de la personne qu'il doit engager et lui donner des conseils concrets.

Nous avons aussi ce que l'on appelle le Club 5000. Il s'agit d'un groupe de professionnels que nous invitons à rejoindre. Pour cela, nous organisons des événements de mise en réseau, nous produisons des livres blancs, nous offrons divers avantages, nous envoyons des bulletins d'information mensuels, etc. Ce club s'adresse aux dirigeants de haut niveau et vise à créer un environnement dans lequel ils peuvent travailler en réseau et rencontrer des personnes partageant les mêmes idées qu'eux.

De temps en temps, nous identifierons certains de ces leaders qui pourraient éventuellement nous recommander des personnes de leur réseau. Cela nous aide à construire un réseau professionnel en dehors des éléments plus traditionnels comme LinkedIn. C'est quelque chose que nous contrôlons, mais que nous trouvons également très utile, car cela nous permet de cultiver des relations avec ces personnes.

Lorsque nous travaillons sur une opportunité particulièrement intéressante dans un secteur, nous approchons les personnes que nous connaissons au sein du Club dans ce secteur. Ces personnes peuvent alors le présenter à quelqu'un qu'elles connaissent, et ainsi de suite. C'est donc un moyen pour nous d'obtenir des recommandations et de construire un réseau de personnes où il y a un bénéfice mutuel.

Lydia: Oui, une expérience au sein de la communauté, pour ainsi dire. Quelque chose qui peut se développer organiquement et qui est également bénéfique pour l'entreprise.

Tom: Absolument. Nous voulons que nos candidats remplissent les postes, c'est notre rôle. Mais il est important de prendre le temps d'offrir quelque chose en retour à vos candidats et à vos clients. Sinon, la relation devient moins bilatérale et plus transactionnelle.

Là où nous avons connu le plus de succès, c'est lorsque nous avons construit des relations durables à long terme avec des personnes qui leur profitent dans toutes les formes de leur professionnalisme, ainsi qu'à nous en tant qu'entreprise en pleine croissance.

La clé d'une croissance durable du recrutement

Lydia: C'est un excellent exemple qui montre que l'investissement stratégique à long terme est un investissement en temps, en efforts et en personnel. Comment équilibrer les objectifs financiers à court terme et les investissements stratégiques à long terme pour assurer une croissance durable de votre recrutement ?

Tom: Je pense que nous investissons toujours dans ces relations à long terme lorsque nous le pouvons. En réalité, nous travaillons parfois pour des clients qui ne sont pas des recruteurs fréquents. Nous effectuons un travail pour eux, puis nous passons à autre chose. C'est la réalité.

Mon rôle est de veiller à ce que mon équipe au Royaume-Uni dispose de tous les outils nécessaires pour qu'elle puisse se rendre en toute confiance sur ses marchés, parler à ses clients et trouver les meilleurs candidats. Si nous y parvenons de manière suffisamment cohérente, je pense que nous serons en mesure d'atteindre nos objectifs à court et à long terme.

Vous avez raison, chaque mois est un rôle de vente. C'est un secteur de vente. Chaque mois, vous avez donc un chiffre à atteindre, chaque trimestre et chaque année. Mais parfois, il faut prendre le temps de revenir sur ces mois, ces trimestres et ces années pour se rendre compte des choses que l'on a faites en cours de route et qui ont contribué à la situation actuelle de l'entreprise.

Je passe probablement environ 20 % de mon temps à penser à long terme et plus de 80 % à penser aux quelques mois à venir.

Lydia: En matière de technologie, comme vous l'avez dit, votre équipe a besoin d'outils pour pouvoir atteindre ces objectifs. La technologie a eu un impact significatif sur toutes les industries, y compris le paysage du recrutement. Alors, comment intégrer ces changements dans le processus de recrutement et de conseil ?

Tom: Oui, la technologie a en effet changé la façon dont les gens font beaucoup de choses, et le recrutement a été très affecté. Il y a quelques années, on aurait pu penser que l'IA rendrait les recruteurs obsolètes, mais ce n'est pas le cas. Les recruteurs sont plutôt doués pour s'adapter et transformer une technologie qui pourrait potentiellement les faire disparaître en quelque chose qui les rend plus efficaces.

LinkedIn en est un excellent exemple. Il y a dix ans, les cabinets de recrutement étaient probablement paniqués à l'idée d'une grande base de données en ligne où tout le monde pouvait tout voir. Aujourd'hui, c'est un outil essentiel pour les recruteurs.

En ce qui concerne l'IA et les autres outils, je pense qu'il est important de les considérer non pas comme facilitant la vie, mais comme permettant aux gens d'en faire plus et d'améliorer l'efficacité. L'objectif devrait être de maximiser les opportunités plutôt que de simplement gagner du temps.

Il est passionnant de voir ce qui se profile à l'horizon, car il pourrait y avoir très bientôt des technologies qui pourraient vraiment changer les choses à certains égards.

Lydia: L'un des plus grands avantages de la technologie réside dans les données. Aujourd'hui, l'IA est axée sur la prise de décision. C'est un élément obligatoire du processus de prise de décision dans toute entreprise. Quelle est donc votre approche chez Morgan Phillips en ce qui concerne l'utilisation des données et de l'analyse pour prendre des décisions stratégiques ?

Tom: En interne et en externe, en particulier pour nos clients, nous avons une équipe de gestion des talents chez Morgan Phillips. Cette équipe travaille avec les entreprises sur le développement de leurs futurs dirigeants, entre autres, et tout cela est basé sur des données.

Dans le cadre de notre service de recrutement, nous pouvons soumettre les candidats à diverses formes d'évaluation, y compris des tests psychométriques développés spécifiquement par nos soins. Ces évaluations mesurent un certain nombre de facettes différentes chez les personnes, en fonction de leur niveau et du type de rôle qu'elles cherchent à remplir.

Nous intégrons également souvent ces évaluations dans le processus de recrutement pour des mandats plus spécialisés ou de niveau C. Nous avons constaté que l'utilisation de données pour étayer ces décisions, en particulier pour les postes clés ou les futurs dirigeants potentiels, s'est avérée très fructueuse. Il ne s'agit pas seulement d'opinions ou de préférences personnelles ; il s'agit d'utiliser des données concrètes pour prendre des décisions éclairées.

Prévoir l'avenir du travail

Lydia: La protection de la vie privée et la sécurité des données sont en effet des préoccupations essentielles à l'ère numérique actuelle. Comment s'assurer que les informations relatives aux candidats sont protégées tout au long du processus ?

Tom: Comme toutes les entreprises, nous utilisons un certain nombre de mesures pour garantir la sécurité des données. Parmi ces mesures, citons l'authentification unique, l'authentification multifactorielle et l'hébergement de nos données dans un centre de données sécurisé certifié et approuvé par le gouvernement.

Nous avons également adopté toutes les politiques GDPR nécessaires et au-delà, à la fois localement au Royaume-Uni et dans le monde entier où différentes réglementations s'appliquent. Les différentes juridictions ont des exigences différentes, auxquelles nous adhérons.

Pour accéder à nos systèmes, vous avez besoin d'un nom d'utilisateur et d'un mot de passe. Nos droits d'accès sont régulièrement vérifiés pour s'assurer qu'ils restent corrects. Nous disposons également d'un système de surveillance interne et d'un système externe de détection des intrusions.

C'est regrettable, mais dans le paysage actuel, il faut être extrêmement prudent lorsqu'on traite les données personnelles des gens. Nous prenons cela très au sérieux et prenons de nombreuses précautions pour garantir la sécurité des données.

Lydia: L'essor du travail à distance et de la gig economy, en particulier depuis COVID, a conduit à une décentralisation de la main-d'œuvre. Comment votre approche du recrutement s'est-elle adaptée à l'évolution des préférences des clients et des candidats ?

Tom: Si vous m'aviez posé la question il y a six mois ou un an, ma réponse aurait probablement été très différente. Je pense que nous entrons maintenant dans une ère où les entreprises reviennent à un modèle hybride. Il y a six ou douze mois, de nombreuses personnes travaillaient encore à distance.

Au départ, pendant COVID, tout a été bouleversé. Dans le secteur technologique, par exemple, la suppression de toutes les exigences géographiques signifiait que l'on disposait soudain d'un vivier de candidats provenant d'une zone beaucoup plus vaste. Mais aujourd'hui, les entreprises se rendent compte que la collaboration est vraiment importante et qu'elles veulent que les gens travaillent ensemble au bureau.

J'ai visité des centaines de bureaux au cours de ma vie pour rendre visite à différents clients. Et je dois admettre qu'aujourd'hui, c'est un peu comme un champ de bataille. Le bureau est soudain devenu un lieu très important qui doit encourager les gens à travailler en collaboration.

Même si vous travaillez à domicile, l'environnement de travail est différent parce que les gens ont la possibilité de travailler à domicile. C'est donc une question très intéressante, et je ne pense pas qu'elle soit encore terminée.

Il est certain qu'en parlant avec nos collègues européens, il semble qu'ils soient revenus à un environnement de bureau. Le Royaume-Uni semble s'accrocher un peu plus à l'idée du travail à domicile. Mais c'est intéressant ; je pense que cela va continuer à changer au cours des 6-12-18 prochains mois.

Écouter les clients, les consommateurs et les candidats

Lydia: En ce qui concerne les différentes initiatives stratégiques que nous avons mises en place depuis un certain temps et les nouvelles initiatives qui sont probablement en cours de préparation, comment évaluez-vous le succès et l'efficacité de ces initiatives ?

Tom: L'évaluation de la réussite et de l'efficacité des initiatives stratégiques peut en effet s'avérer difficile. Nous essayons d'étayer nos évaluations par des données, en examinant les résultats d'activités spécifiques et les opportunités qui en découlent. Toutefois, il s'agit d'une question beaucoup plus large que cela.

Nous accordons la plus grande importance à l'expérience du candidat et du client. Nous nous efforçons toujours d'améliorer et de faciliter la vie de nos clients, et il en va de même pour nos candidats. Si nous constatons que les réactions de nos clients sont positives, nous chercherons à les améliorer.

Parfois, ce que l'on ne vous dit pas est probablement le plus précieux. Nous demandons régulièrement à nos collaborateurs de nous faire part de leurs commentaires afin de déterminer ce qui leur convient le mieux. Par exemple, nos guides des talents étaient auparavant réalisés dans des centres d'évaluation. Avec COVID, nous avons dû réagir très rapidement au marché et passer à une approche numérique. Aujourd'hui, nous constatons que les clients apprécient l'approche numérique, mais qu'ils souhaitent également une certaine interaction en personne, et nous nous sommes donc adaptés à cette évolution.

Il suffit d'être flexible et d'écouter ses clients et ses candidats, en s'assurant que l'on réagit à ce qu'ils veulent. La réponse est longue, mais c'est une question difficile. Il est vraiment difficile de savoir exactement ce qui fonctionne le mieux, mais si vous avez cette flexibilité et cette volonté d'adaptation, vous êtes sur la bonne voie.

Lydia : Indeed, c'est un processus constant de découverte, surtout après COVID. Nous ne sommes pas encore tout à fait fixés, et chaque région a son propre modèle.

Tom : Absolument. Il y a des années, un homme d'affaires américain a dit quelque chose comme : "La moitié de l'argent que vous dépensez en publicité est gaspillée, mais je ne sais pas quelle moitié". Cette phrase résume bien le défi auquel sont confrontées les entreprises, en particulier dans un domaine comme le recrutement, qui évolue si rapidement et implique tant d'initiatives à la fois.

Il faut parfois faire une pause pour déterminer les initiatives qui fonctionnent et celles qui ne fonctionnent pas. Il est important de ne pas tomber dans le piège de répéter des actions simplement parce que "nous avons toujours fait comme ça". Au contraire, nous devrions nous efforcer de mélanger les choses et de faire les choses différemment.

Par exemple, lorsque nous avons dû numériser les processus pour les activités liées aux talents en raison des restrictions COVID-19, et que nous évoluons maintenant vers une approche plus hybride, il s'agissait avant tout de s'adapter à l'évolution des circonstances et des besoins. Aujourd'hui, nous pouvons nous demander : "Que veulent les gens ?". Et si les gens veulent une combinaison d'interactions numériques et en personne, c'est ce que nous leur fournissons.

Ce principe d'adaptabilité et de réactivité à l'évolution des besoins doit être appliqué à tous les aspects de l'entreprise.

Lydia : Avoir la possibilité de choisir entre différents modes d'interaction ou même de les combiner peut en effet être avantageux pour toutes les personnes concernées.

Tom : La technologie offre un large éventail d'options et de possibilités. Bien que cela ne signifie pas que nous devions toutes les utiliser, elle nous offre certainement de nombreuses possibilités. Il n'y a aucune excuse pour ne pas changer, évaluer nos options et s'efforcer de rester à la pointe du progrès dans ce monde technologique.

Lydia : Et l'état d'esprit expérimental, mais en même temps, aussi l'exécution.

Tom : Absolument, oui.

Lydia : Tom, qu'est-ce qui vous enthousiasme le plus dans l'avenir du recrutement ? Nous avons parlé de l'IA, et nous continuons à voir les avantages et les bouleversements qu'elle provoque. Tout est devenu plus important en ce qui concerne le rôle du recrutement.

Mais quelle est votre opinion sur l'avenir du recrutement ? Qu'est-ce qui est le plus excitant ?

Tom : Je suppose que l'on peut diviser cela en deux et je pense que l'intelligence artificielle est probablement la caractéristique du paysage actuel et qu'elle continuera à l'être. Les gens ont fait une croix sur le recrutement à plusieurs reprises avec LinkedIn et d'autres choses du même genre. Je ne pense donc pas qu'elle soit vouée à disparaître, en soi. Mais je pense que ce serait très différent.

Ce qui me passionne, c'est probablement le rythme auquel nous sommes capables de faire évoluer l'entreprise et d'essayer de nouvelles choses, de développer de nouveaux produits, d'aller sur le marché et d'impliquer nos clients d'une manière différente. Cela n'a jamais été aussi rapide. Et je pense que c'est vraiment passionnant. Ce qui me passionne, c'est la possibilité d'aider efficacement un plus grand nombre d'entreprises à trouver les meilleurs collaborateurs et d'aider les gens à trouver l'emploi qui leur convient le mieux. C'est la raison pour laquelle je me suis lancé dans le recrutement. Et je ne pense pas que cela ait fondamentalement changé depuis 17 ans. Mais l'échelle à laquelle on peut le faire aujourd'hui et le rythme auquel on peut le faire sont totalement différents.

Le défi dans tout cela sera de s'assurer que l'élément humain n'est pas perdu. Dans le contexte de la numérisation des choses et des technologies disponibles, je pense que les recruteurs auront encore leur place pendant un certain temps parce que nous pouvons apporter cette touche humaine, cet élément humain à ce que nous faisons.

Et je pense que dans les conflits, c'est probablement là que nous essayons de nous trouver à la croisée des chemins entre la volonté d'être innovant, numérique et axé sur la technologie, tout en gardant une touche humaine afin de fournir un niveau de service qui est meilleur que celui qui peut être fourni par l'IA, en fait.

Lydia : Et la création d'une communauté est l'une des choses qui garantissent ce contact. Au fait, de quand date la communauté que vous avez créée ? Quand a-t-elle commencé ?

Tom : Eh bien, lorsque Hudson a été racheté par Morgan Phillips, il existait déjà. À ma connaissance, cela fait donc au moins cinq ans qu'elle existe. Charles Murray, le PDG, travaille dans le secteur du recrutement depuis probablement plus d'années qu'il n'aimerait que je le mentionne.

C'est un visionnaire lorsqu'il s'agit de trouver de nouvelles idées et je pense que c'est quelque chose qu'il voulait faire depuis un certain temps. Ainsi, lorsqu'il a créé Morgan Phillips, il a très vite fait appel à ce réseau de seniors. À notre connaissance, je suis sûr qu'il existe des entreprises qui font des choses similaires.

Je pense, à ma connaissance, qu'il est presque unique. Pas entièrement, mais aussi proche que possible.

Lydia : Merci beaucoup, Tom, pour votre temps et vos idées. Il a été extrêmement précieux et généreux de votre part de partager toutes ces informations avec nous et vos connaissances. Laissez-nous vos coordonnées pour les auditeurs qui souhaitent poursuivre la conversation.

Tom : Si quelqu'un veut engager la conversation, n'hésitez pas à m'envoyer un courriel. Voici donc : tom.gowing@morganphilips.com

Lydia : Excellent. Merci beaucoup, Tom.