EP60 : Baker McKenzie - Équilibrer les études et les compétences dans le recrutement

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Nontobeko Phale, responsable du recrutement chez Baker McKenzie. Bienvenue, Nontobeko. Je vous remercie de vous être jointe à nous.

Nontobeko: Bonjour, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invitée à participer à votre podcast ce matin.

Le parcours de Nontobeko dans l'espace talents

Lydia: Quel a été votre parcours dans le domaine des talents ? Quelle est l'histoire de votre croissance ?

Nontobeko: J'ai commencé à travailler dans une agence dès ma sortie de l'université. À l'époque, je n'avais pas vraiment envisagé de m'engager dans la voie du recrutement. Je pense que je cherchais encore à savoir ce que je voulais faire. J'ai donc saisi l'opportunité qui m'était offerte. C'est ainsi que j'ai découvert que l'acquisition de talents était un domaine qui me plaisait et me passionnait.

Les premières années, j'ai beaucoup appris, je me suis découverte personnellement et j'ai découvert l'espace professionnel. J'ai passé les quatre premières années environ dans une agence pour des agences externes. J'ai travaillé avec des clients exceptionnels, principalement dans le secteur des services financiers et des services professionnels. Cette période m'a vraiment appris l'importance des relations avec les clients.

C'est grâce aux relations que j'entretenais avec mes clients que j'ai eu l'occasion de rejoindre KPMG. Cette opportunité est arrivée au bon moment, alors que j'avais vraiment l'impression d'avoir atteint un plafond dans mon travail au sein d'une agence. Je voulais m'orienter vers un rôle légèrement différent en termes de recrutement, plus interne.

Cette opportunité m'en a ouvert beaucoup d'autres. J'ai travaillé pour des entreprises, des dirigeants et des parties prenantes exceptionnels. Ce fut un voyage d'apprentissage et de découverte. Et je n'en suis pas encore à la fin. Je continue d'apprendre, de découvrir, mais jusqu'à présent, ce voyage a été fructueux.

Le paysage concurrentiel du secteur juridique en Afrique du Sud

Lydia: Votre dernier poste était chez Baker McKenzie, où vous gériez le recrutement pour la région EMEA. C'est bien cela ?

Nontobeko: Oui, je travaillais dernièrement chez Baker McKenzie. Et chez Baker McKenzie, je suppose que je faisais partie de l'équipe de recrutement EMEA, qui était régionale. Mais mon rôle consistait principalement à m'occuper du bureau sud-africain.

Lydia: Quelles sont les observations que vous avez faites sur la demande ou même la disponibilité des talents dans cette région ? Y a-t-il des informations intéressantes que vous aimeriez partager ?

Nontobeko: Tous les responsables du recrutement, dans tous les secteurs et toutes les industries, veulent embaucher les meilleurs. Il y a beaucoup de concurrence pour les talents clés ou les talents solides sur le marché, qui est bien sûr limité.

La concurrence est rude lorsqu'il s'agit d'acquérir les meilleurs talents du marché. Mais si l'on se limite au secteur juridique, en particulier dans l'espace où ils peuvent commencer à opérer, il y a également beaucoup de concurrence.

Les cabinets d'avocats internationaux recrutent des talents clés en Afrique du Sud, ce qui représente un défi de taille pour le marché local. Nous recrutons et développons un haut niveau de compétences, et une fois qu'ils ont atteint le point où ils s'épanouissent vraiment et où nous voyons des perspectives d'avenir pour eux en tant qu'associés d'une organisation, ils ont alors l'opportunité d'aller travailler dans un cabinet à Londres ou aux États-Unis. En termes de talents, la concurrence est donc rude, mais elle ne se limite pas à l'échelon local. Elle provient également du marché international.

Lydia: C'est une observation intéressante. En effet, vous pouvez également positionner l'entreprise comme un lieu de croissance, ce qui la rend attrayante pour un tout nouveau segment de demandeurs d'emploi, de candidats ou de postulants. Sur ce point, comment positionnez-vous l'entreprise ou la société que vous représentez comme un lieu de croissance ?

Nontobeko: Il est très important pour toute entreprise de s'aligner sur les tendances actuelles du marché de l'emploi. La pandémie a clairement montré que le type de talent actuellement présent sur le marché du travail a des attentes très différentes.

Il est très important d'avoir une culture du travail saine. Les candidats veulent savoir qu'ils bénéficient d'une certaine flexibilité dans leur travail et qu'ils peuvent trouver un équilibre entre leurs exigences personnelles et leurs exigences professionnelles.

C'est pourquoi le modèle hybride fonctionne si bien, car il permet de ne pas être toujours en conflit avec le choix d'aller au bureau ou d'assister à des réunions et de donner la priorité au travail tout en négligeant les besoins personnels.

Le modèle hybride offre une grande souplesse dans la gestion du temps. Il permet également de s'assurer que les résultats sont toujours au rendez-vous, car l'organisation attend de vous que vous fassiez ce qu'on attend de vous. L'importance d'une culture de travail saine est très importante. Mais aussi la croissance ; tout le monde veut être développé, ils veulent être dans une position où ils sont capables d'atteindre leur plein potentiel et de vraiment se dépasser.

S'il s'agit d'une organisation où les opportunités sont disponibles et où les talents sont nourris dans le sens où l'on vous offre une plateforme pour vous développer sur le plan académique ou simplement en termes de travail et de développement, ce sont là les ingrédients dont toute organisation a réellement besoin pour nourrir et conserver les talents.

Ce que les recruteurs et les responsables du recrutement recherchent chez les candidats

Lydia: Quelle est l'importance de l'équilibre entre les résultats académiques et les compétences pratiques lorsqu'il s'agit d'évaluer les candidats potentiels dans un cabinet d'avocats, comme celui pour lequel vous avez travaillé, Baker McKenzie ?

Vous avez vos antécédents et vos réalisations universitaires, mais vous avez aussi des compétences pratiques. Ce sont les types de compétences dont vous avez besoin aujourd'hui, peut-être pas seulement un savoir-faire académique ou technique, mais aussi de nombreux autres types d'ensembles de compétences numérisées, de compétences en communication, etc. Quelle est donc l'importance de cet équilibre ?

Nontobeko: Je vais simplement parler de mon expérience et de ce que j'ai observé ces dernières années. Oui, les études sont importantes. Les résultats scolaires sont très importants. Mais cela dépend aussi du type de poste pour lequel on recrute dans le secteur.

Du point de vue du recrutement des diplômés, vos résultats universitaires et ce que vous avez accompli au cours de votre carrière universitaire sont vraiment essentiels pour la façon dont une organisation va vous percevoir. Votre réussite future est en grande partie prédite par vos résultats universitaires, qui jouent un rôle important dans le processus d'entretien préliminaire. Plus vos résultats sont bons par rapport à ceux de vos pairs, plus vous avez d'éloges en termes d'études, et plus il y a de chances que les organisations soient attirées par vous parce qu'elles identifient en vous quelque chose qu'elles peuvent prédire comme une réussite future.

Mais plus on monte en grade, plus on ne peut sous-estimer l'importance des compétences techniques et de l'expérience. C'est très important. Lorsque nous allons sur le marché pour chercher quelqu'un pour occuper un poste, cela joue vraiment un rôle parce que vous voulez embaucher quelqu'un qui est aligné sur les exigences actuelles et futures du poste. L'expérience technique joue donc un rôle important dans l'évolution de votre carrière.

Dans certains secteurs, le fait de se perfectionner sur le plan académique peut être un plus en termes d'ajout à votre expérience technique, ce qui peut être considéré comme un avantage supplémentaire. Mais oui, il est essentiel de jouer sur la façon dont vous pouvez être perçu par un recruteur et un responsable du recrutement.

Faire de la technologie un partenaire stratégique pour l'acquisition des talents

Lydia: En ce qui concerne l'adéquation culturelle, ou l'ajout culturel, comme nous l'appelons aujourd'hui, comment évaluez-vous l'adéquation culturelle ou la compatibilité culturelle au cours du processus de recrutement et pourquoi est-ce important ?

Nontobeko: Pour être honnête, il est très difficile d'évaluer l'adéquation culturelle. La culture n'est pas quelque chose qui se lit sur votre visage. Mais je suppose que c'est la façon dont vous interagissez avec les candidats, dont ils interagissent avec vous pendant le processus de recrutement et dont ils répondent aux questions qui leur sont posées.

Il est essentiel de trouver des moyens de capter ces indices au cours d'un entretien. Les questions basées sur des scénarios sont un exemple que je peux donner dans le sens où le candidat peut raconter son histoire, la manière dont il a géré une situation ou comment il a apporté une contribution à son organisation actuelle ou précédente. Grâce à cela, vous pouvez évaluer si ce qu'il dit correspond au type de personne et de compétences que vous souhaitez embaucher ou non. Cela correspond-il aux valeurs de l'organisation ? La personne correspond-elle à la culture de l'entreprise ?

Pour donner un exemple simple, si un candidat est très impoli lors d'un entretien, ce n'est pas un trait de caractère positif auquel on aimerait être associé. Il s'agit donc d'être capable de détecter ces indices au cours du processus d'entretien.

Malheureusement, il n'existe pas d'outil d'évaluation qui permette de dire définitivement : "Oui, vous êtes fait pour le poste". Mais certaines organisations utilisent des outils tels que la psychométrie pour cerner la personnalité et la culture et les aligner sur les valeurs de l'organisation et du candidat. Grâce à ces outils, elles peuvent alors déterminer si une personne est apte ou non.

Lydia: En ce qui concerne l'évaluation des aptitudes des candidats, quel est l'impact de la technologie sur le processus de recrutement ? Et quel rôle joue-t-elle dans l'évaluation des aptitudes des candidats ?

Nontobeko: La technologie est magnifique en ce sens qu'elle transforme tout, de ce que nous savons, à ce qui est actuellement disponible, à la façon dont nous faisons les choses, et ce pour le meilleur. Elle a rendu les processus plus efficaces et plus rationnels. C'est un outil formidable pour nous. Mais je ne pense pas que nous soyons encore en mesure de profiter pleinement des avantages de la technologie et de la manière dont elle peut améliorer notre secteur, à savoir l'acquisition de talents.

Je pense qu'il y a encore un peu d'hésitation à penser que cela va nous remplacer. Si une entreprise peut écrire un script capable de gérer efficacement tout un processus de recrutement, alors pourquoi aurait-on besoin d'un consultant en recrutement ? Donc, à travers ces questions et ces doutes, je pense qu'il y a un peu d'hésitation en ce qui concerne la façon dont nous embrassons pleinement la technologie.

Mais certaines entreprises ont vraiment pris le temps d'investir dans la technologie et d'améliorer leurs processus. Je pense que si nous parvenons à atteindre cette position, le recrutement ou l'acquisition de talents pourra être considéré comme un partenariat stratégique pour l'entreprise. Au lieu d'être une simple ressource de back-office où l'on reçoit une spécification de poste de la part d'un responsable du recrutement, où l'on fait passer des entretiens aux candidats et où l'on les embauche, on peut vraiment s'impliquer en termes de stratégie et d'orientation de l'organisation en étant un partenaire stratégique.

Mais oui, la technologie est étonnante. Nous pouvons encore faire plus. Je pense que nous devons juste arriver à une position qui nous permette de l'adopter pleinement et de ne pas la considérer comme quelque chose qui pourrait nous priver de nos emplois dans un avenir proche.

Établir des relations et soutenir l'entreprise grâce à l'IA

Lydia: Il est intéressant de voir comment la technologie entre en jeu et améliore les compétences que l'on possède déjà, n'est-ce pas ? Et cela leur permet de se concentrer sur d'autres choses. À ce propos, comme je le sais déjà, l'IA a été largement adoptée dans tous les aspects de l'entreprise aujourd'hui. Comment pensez-vous que les professionnels de l'acquisition de talents peuvent bénéficier de l'IA ?

Nontobeko: Je vais prendre un exemple. Le processus de recrutement, en particulier la manière dont il se déroule habituellement, je pense qu'il y a de nombreuses étapes dans le processus que l'IA peut nous aider à gérer. La partie administrative du recrutement peut certainement être rationalisée par l'IA pour être plus efficace grâce à la technologie. Les entretiens vidéo, je pense, font également partie de ce que nous pouvons faire différemment en termes d'engagement avec les candidats.

Il s'agit simplement de s'éloigner des méthodes plus traditionnelles et de nous donner ou de nous permettre une période de temps pendant laquelle vous pouvez vous engager davantage avec l'entreprise, avec les parties prenantes, et vous investir pleinement dans l'entreprise elle-même et dans la manière dont vous pouvez la soutenir du point de vue de l'acquisition de talents. Alors oui, je pense que ce n'est qu'une chose à laquelle je peux penser. Nous pouvons faire plus en termes de rationalisation de nos processus et de suppression de la partie administrative, en particulier pour moi, trop d'administration.

Lydia: Il ne s'agit pas seulement d'une personne, mais de l'ensemble des tâches quotidiennes qui n'ajoutent peut-être pas de valeur à vos objectifs à long terme. Vous avez peut-être aussi d'autres objectifs de croissance à long terme. Ainsi, vous souhaitez nouer des relations, etc.

Il s'agit donc de ChatGPT. Nous voyons apparaître toutes sortes de versions de ce type. L'IA générative est en train de s'imposer partout, et nous avons de nombreux cas d'utilisation. L'avez-vous déjà utilisée ?

Nontobeko: J'ai joué avec ChatGPT d'un point de vue personnel. En fait, je l'apprécie. J'ai également joué avec quelques outils d'IA disponibles sur le marché. Mais je n'ai pas encore été en mesure d'utiliser ces outils à des fins professionnelles.

J'espère que, dans un avenir proche, je serai en mesure d'appliquer cela dans ma vie quotidienne, d'en voir les avantages et de voir comment cela fonctionne. Mais pour l'instant, j'ai travaillé dans des espaces où le recrutement et son fonctionnement étaient plutôt traditionnels, avec un peu de technologie introduite, mais pas à grande échelle.

Lydia: Il y a donc un grand potentiel de croissance dans ce cas, n'est-ce pas ?

Nontobeko: Tout à fait.

L'évolution du rôle des professionnels de l'acquisition des talents

Lydia: Un endroit où il peut se développer de la manière dont vous voulez qu'il se développe en fonction de la façon dont vous percevez la technologie. Nous en avons parlé séparément, nous avons parlé de la façon dont la technologie entre en jeu. Vous-même, comme vous le dites, la technologie est belle, n'est-ce pas ? Et cela signifie aussi que la personne qui utilise cette technologie doit évoluer en termes de compétences.

Comment décririez-vous le rôle d'un professionnel de l'acquisition des talents dans le contexte actuel ? Quelles sont les compétences clés que le professionnel de l'acquisition de talents doit être ou doit avoir ?

Nontobeko: Je pense que la première est l'analyse. Oui, peut-être pas en tant que développeur ou analyste de données. Mais l'analyse, je pense que c'est l'une des compétences qui entre lentement dans l'espace d'acquisition des talents et qui montre ses avantages. Car nous vivons à une époque où les données sont importantes. Et le recrutement dispose lui-même d'une grande quantité de données. Il s'agit donc de savoir comment gérer et interpréter les données dont on dispose au profit de l'entreprise. Je pense donc que l'analyse est l'une des compétences dans lesquelles nous devons vraiment investir pour le bien de l'acquisition de talents et l'avenir de cette profession.

Mais aussi, si nous voulons opérer une transition et nous considérer davantage comme un partenaire commercial, nous devons comprendre que cela va de pair avec la communication. Il est essentiel de disposer d'une communication solide pour être en mesure d'articuler et de communiquer ses idées à l'entreprise de manière à ce qu'elle puisse les comprendre. Et cela peut se traduire facilement par la compréhension de l'importance de la gestion des parties prenantes.

Et oui, cela a toujours existé. On ne peut pas parler de recrutement et d'acquisition de talents en l'absence de gestion des parties prenantes, car cela va de pair. Mais il s'agit vraiment de voir sa valeur et comment elle a évolué au fil du temps jusqu'à aujourd'hui. Je pense qu'il s'agit là de certaines des compétences dont nous avons vraiment besoin pour avoir le sens des affaires, ce qui rejoint mon autre point, à savoir qu'en termes de partenariat avec l'entreprise, il faut comprendre le sens des affaires que l'on attend de vous.

Il faut aussi être présent, disponible et flexible. Je me suis rendu compte que plus on travaille et s'engage avec les entreprises sur une base individuelle en tant que partenaire commercial, plus il faut être flexible. Parce que les exigences et les attentes de ce point de vue changent tout le temps.

Il ne faut pas avoir un état d'esprit étroit ou figé selon lequel les choses sont comme ça, et doivent être comme ça. Mais il y a des moments où, oui, les processus sont importants. Mais il y a des moments où vous devez vraiment comprendre les attentes d'une entreprise et voir comment vous pouvez être un peu plus flexible en termes de processus afin d'être dans une position où vous pouvez mieux aider cette entreprise.

Tirer parti de la mise en réseau pour améliorer les processus

Lydia: Et ce sont là des compétences clés et des moyens d'améliorer l'ensemble des compétences actuelles des professionnels de l'acquisition de talents, n'est-ce pas ? Afin de préparer l'avenir, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement ou même l'acquisition de talents aujourd'hui, compte tenu du marché, des changements technologiques et des perturbations que nous observons ? Quels sont les conseils que vous aimeriez donner ?

Nontobeko: Je pense vraiment que nous devons adopter davantage la technologie. Il faut donc adopter la technologie et faire preuve d'ingéniosité. Je pense qu'il est très important de faire preuve d'ingéniosité dans une entreprise. Il faut être proactif, flexible, mais aussi comprendre l'importance du travail en réseau. Surtout si vous débutez votre carrière.

Le travail en réseau peut vraiment vous permettre d'avancer dans votre carrière. Vous pouvez vous retrouver dans une situation où vous avez besoin d'aide, ou vous êtes dans le besoin. Vous pouvez utiliser votre réseau pour répondre à ce besoin et obtenir de l'aide. Le travail en réseau est donc très important.

Cela vous permet également de comprendre ce que font vos pairs dans le secteur. Dans d'autres secteurs, que font-ils différemment ? Quels sont les processus qu'ils ont mis en place et que vous pourriez peut-être adopter au sein de votre organisation pour rationaliser vos processus ou les rendre plus efficaces ?

Lydia: Merci beaucoup, Nontobeko, pour vos idées et les observations que vous avez faites sur les pratiques d'embauche et de recrutement, en particulier dans votre région et dans les secteurs pour lesquels vous avez travaillé. Merci beaucoup, j'apprécie vraiment. Les auditeurs qui nous écoutent voudront peut-être vous contacter ou faire avancer la conversation. Alors, laissez-nous vos coordonnées.

Nontobeko: Tout d'abord, je vous remercie de m'avoir invité à cette conversation. J'ai vraiment apprécié d'échanger avec vous. Je suis disponible sur LinkedIn, et mon identifiant LinkedIn est Nontobeko Phale. Donc oui, si quelqu'un veut me contacter, il peut le faire sur LinkedIn.

Lydia: Et nous avons discuté avec Nontobeko Phale, responsable du recrutement chez Baker McKenzie. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.