EP6 : RLC Recruitment - Adapter les stratégies de recrutement aux tendances (avec Alexander Grant)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Alexander Grant : qui est-il ?

Lydia : Bonjour, Alex. Merci beaucoup d'avoir pris le temps de vous occuper de votre emploi du temps chargé. Vous êtes ici avec nous pour partager votre sagesse, alors je vous souhaite chaleureusement la bienvenue. Nous sommes ravis de vous accueillir.

Alexandre: Je suis très heureux d'être ici. Merci, Lydia.

‍Lydia: Vous avez eu une carrière dynamique de dix-sept ans, en commençant par six ans de correspondance parlementaire au Royaume-Uni. Vous avez ensuite déménagé à Bangkok, où vous avez enseigné l'anglais pendant un certain temps, avant de vous lancer dans le recrutement.

Aujourd'hui, vous êtes directeur des opérations de recrutement chez RLC Recruitment à Bangkok. C'est une période passionnante pour ce secteur, comme nous l'avons évoqué tout à l'heure. Peut-être pourriez-vous nous parler de votre parcours. En quelques mots, qu'est-ce qui vous a attiré dans le recrutement, et peut-être décririez-vous un peu ce que vous faites dans vos fonctions aujourd'hui ?

Alexandre: J'ai travaillé dans une école de langue anglaise et j'étais responsable du centre d'éducation. Je n'avais jamais travaillé dans la vente auparavant. Puis j'ai commencé à m'impliquer dans la vente. Je me suis rendu compte que si vous vous lancez dans la vente avec un cœur pur et que vous voulez aider les gens, c'est très gratifiant. Mais comme je n'étais pas assez bien payé, le recrutement s'est imposé naturellement. J'ai pu rejoindre une entreprise où j'avais la possibilité de gagner beaucoup d'argent à l'époque.

J'ai une trentaine d'années. Je commence à me préparer à m'installer, le recrutement était donc l'étape idéale pour moi.

Pour répondre à votre question sur ce que je fais chez RLC, il est probablement préférable de voir ce que je ne fais pas, car je m'occupe de toutes nos opérations de recrutement, de notre système ATS et de notre technologie. Je participe à la gestion de l'ensemble du personnel et je m'occupe de notre processus de recrutement, qu'il s'agisse de personnel externe, de recrutement de cadres ou de projets exclusifs.

Je recrute et j'évalue des partenaires technologiques. Nous aimons la technologie ici, et nous voulons investir dans la technologie en permanence. Je m'occupe également d'une grande partie de notre développement commercial avec notre directeur général.

‍Lydia: C'est bon à savoir. Vous faites beaucoup de choses dans votre rôle actuel et surtout ces dernières années passées au RLC, où vous faites toutes ces choses. Cela a également coïncidé avec la pandémie.

Quels sont donc les faits marquants, les victoires ou les enseignements que vous aimeriez partager avec nous à partir de votre expérience des deux dernières années ?

‍Alex: Je dirais tout d'abord que la pandémie a été difficile pour beaucoup de gens. Lorsque j'ai rejoint l'entreprise, j'étais là depuis deux mois. Je me suis marié, puis le COVID a frappé. Se lancer dans une nouvelle activité n'a donc pas été facile. Mais je suis assez fière de dire que l'une de mes tâches consistait à perturber le marché du recrutement en utilisant la sauce secrète de RLC. Je suis heureux de dire que nous y sommes parvenus et que nous continuons à le faire.

2021 a été l'une de nos années les plus rentables, si l'on considère que nous existons depuis dix ans. Il est donc très excitant de faire cela tout au long de la pandémie. Un autre point fort pour nous a été de pouvoir nous conformer à l'AEDPA avant que les lois ne changent en Thaïlande. Nous n'avons pas imprimé de CV ni téléchargé de CV depuis environ un an.

‍Lydia: Combien de temps a duré ce processus ?

‍Alex: Beaucoup de temps. Notre chef de bureau de l'époque a dû assister à de nombreux webinaires et séminaires. Pour ma part, j'ai dû travailler sur les opérations pour voir comment nous pouvions mettre cela en œuvre en interne. Avec notre partenaire ATS, nous avons pu faire en sorte que cela fonctionne.

‍Lydia: RLC est l'espace des talents pour la fabrication, l'ingénierie, la logistique et la chaîne d'approvisionnement. Vous êtes vous-même dans le domaine de la recherche de cadres.

J'ai vu un rapport citant que la rotation des PDG était également élevée l'année dernière, en plus de la grande démission. Qu'en pensez-vous dans le contexte de la Thaïlande et peut-être de la région de l'Asie du Sud-Est ?

‍Alex: Je pense qu'en Asie du Sud-Est, les choses sont un peu différentes. Mais en Thaïlande, en particulier, je pense que la grande résignation a été un peu un mythe. Je pense que les entreprises thaïlandaises et certaines des multinationales présentes ici hésitent à opérer des changements significatifs, notamment en ce qui concerne l'intégration du travail à domicile. En essayant d'intégrer un cadre supérieur dans un effectif où il ne rencontre pas le personnel en personne, je pense qu'ils avaient un peu peur que les choses tournent mal. Mais maintenant que nous sortons de la pandémie, je pense que les choses deviennent un peu folles. Il y a beaucoup d'entreprises qui commencent à faire des changements ou des PDG qui évaluent le temps qu'ils passent au sein de leur organisation. ‍

Dans un monde hybride, comment recruter les bons talents ?

Lydia : De plus en plus d'entreprises modifient leur mode de fonctionnement maintenant que nous sommes dans la phase post-COVID ou plutôt dans la phase de réouverture, quelle que soit l'étiquette que l'on veuille leur donner. Mais avec le travail hybride et de plus en plus de personnes hyperconnectées, comment les recruteurs devraient-ils envisager d'embaucher les bons talents ?

‍Alex: Tout d'abord, je pense que nous sommes devenus plus transactionnels depuis la pandémie. Les gens pensent qu'il suffit d'envoyer des messages sur LinkedIn ou d'avoir un annuaire téléphonique. Mais je pense qu'il est plus important que jamais d'organiser au moins des appels vidéo avec vos candidats et de vous assurer, si possible, que vous pouvez les rencontrer.

Je pense que dans le passé, les candidats n'avaient peut-être pas autant de choix qu'aujourd'hui. Je suis un leader d'opinion, Greg Savage, qui utilise une mesure appelée "motivation à accepter".

"Je pense que nous devons non seulement évaluer si le candidat correspond bien à nos clients, mais aussi si nos clients correspondent bien au candidat.

‍Plusimportant encore, nous devons savoir si le candidat est motivé pour accepter une autre offre. Si, à un stade ultérieur, vous découvrez que le candidat n'a fait que regarder ce qu'il y avait sur le marché, il y a beaucoup de chances que les choses tournent mal. Je pense que c'est au stade de l'offre que nous constatons que les offres sont refusées dans 80 % des cas parce que nous n'avons pas vérifié cette motivation.

‍Lydia: Comment faire ? Comment vérifier la motivation ?

‍Alex: Il faut vraiment chercher à connaître leurs motivations. Que veulent-ils ? Par exemple, si vous avez un cadre supérieur qui a été imposé pendant un an, veut-il déménager parce qu'il y a des problèmes au sein de l'entreprise ? Cherche-t-il à obtenir un salaire plus élevé ? Quelle est sa véritable motivation ? S'agit-il d'améliorer sa carrière ou de gagner de l'argent ? Il y a beaucoup de choses différentes que vous pouvez faire, mais si vous ne faites qu'un appel de sélection, il est vraiment impossible d'obtenir ces informations.

La façon dont je mène les entretiens est une combinaison d'entretiens complets et de tests de motivation. Je personnalise les choses pour apprendre à connaître les gens et à connaître leur situation personnelle et la raison pour laquelle nous parlons.

‍Lydia: Par exemple, les entreprises qui cherchent à s'associer à une agence, quels sont les moyens d'obtenir les meilleurs résultats d'un partenaire de recrutement ? Je sais que vous avez déjà écrit sur ce sujet.

‍Alex: Je pense que cela dépend de l'entreprise. Beaucoup de gens veulent juste le résultat final, mais beaucoup d'entreprises ne se rendent pas compte de ce qu'un recruteur doit endurer pour arriver à ce résultat final.

Dans le cadre d'un partenariat pour le recrutement, vous devez demander des informations plus approfondies sur le marché. Par exemple, si vous voulez que nous allions de l'avant avec votre éditeur, vous devez poser des questions telles que : que fait notre concurrent ? Que paient nos concurrents ?

‍"Lorsqu'un client retient vos services, nous avons la possibilité de le faire. Lorsqu'il ne le fait pas, cela devient un jeu de vitesse. Il y a beaucoup plus de flexibilité. Nous pouvons fournir des données, nous pouvons même analyser les délais de recrutement, et nous pouvons faire beaucoup plus."

‍Jepense que le mythe veut que le recrutement de cadres coûte plus cher, alors qu'en réalité ce n'est pas le cas, car vous en avez beaucoup plus pour votre argent. Je pense que l'une des choses que j'ai examinées en faisant du recrutement, c'est que j'aime résoudre des problèmes complexes.

Beaucoup de gens ont des spécialités - par exemple, les spécialistes de la finance, les spécialistes des prêts et les spécialistes de l'ingénierie. Moi, je suis un spécialiste de la résolution de problèmes. C'est ce que j'aime faire. Lorsque je m'assois avec le PDG, que je peux lui tirer les vers du nez, qu'il me parle de ses problèmes et que je peux les résoudre, c'est quelque chose de personnellement gratifiant pour moi.

‍Préparerl'avenir : les tendances à suivre

Lydia : Il existe de nombreuses solutions de ce type. Lorsque vous résolvez un problème, il est probable que vous examiniez également certaines des tendances qui pourraient se dessiner à l'avenir.

Pour les recruteurs dans le domaine de la recherche de cadres comme vous, quelles pourraient être certaines des tendances auxquelles ils devraient se préparer dans un avenir proche ? ‍

Alex : L'année dernière, j'ai participé à un cours à l'université de Cornell avec quelques-uns des principaux responsables de l'acquisition de talents dans le monde. Il y avait des gens de General Motors (USA), des gens de Palo Alto, des informaticiens et des responsables mondiaux de l'acquisition de talents. J'ai beaucoup appris sur ce qui se passait sur le marché américain. Deux sujets ont été abordés, le premier étant la mobilité mondiale.

"Déplacement des cadres supérieurs d'un pays à l'autre. Cela deviendra-t-il facile à l'avenir ? Y aura-t-il des directeurs qui pourront diriger leur personnel depuis d'autres pays ? En outre, lorsqu'il s'agit de mobilité mondiale, la question des salaires se pose, car les gens veulent toujours être payés. Mais seront-ils moins bien payés parce qu'ils ne sont pas dans le pays ? C'est un grand défi qui se posera bientôt. J'en suis persuadé.

Le second concerne la diversité, l'équité et l'inclusion.

Dans le cours que j'ai donné, il est dit que 56 % des PDG américains considèrent la diversité et l'inclusion comme le sujet numéro un à traiter au sein de leur personnel. Je pense que pour la Thaïlande, c'est un sujet très délicat parce que la Thaïlande est essentiellement un pays à race unique et qu'il y a tellement d'emplois que les étrangers ne peuvent pas faire ou que les personnes de différentes nationalités ne peuvent pas faire.

Mais il y a aussi la différence de qualité entre les hommes et les femmes. L'une des choses que nous avons constatées avec la pandémie, c'est que beaucoup de femmes qui travaillent à domicile ne veulent pas revenir au bureau à cause de leur situation familiale, car elles doivent passer du temps avec leurs enfants.

Il s'agit de savoir comment les entreprises gèrent réellement cette situation. Je pense que pour RLC, en particulier, c'est quelque chose que nous avons personnellement abordé. Nous avons fait de notre personnel un lieu sûr pour les personnes de religion, de sexe et de genre différents. Cela n'a pas d'importance. Nous accueillons tout le monde.

‍L'image de marque de l'employeur: la clé pour attirer les bons talents

Lydia : Je pense que c'est là que l'image de marque de l'employeur devient très forte, surtout maintenant que les attentes changent.

Quel pourrait donc être le rôle de l'image de marque de l'employeur pour placer les entreprises en bonne position et attirer les meilleurs talents ?

‍Alex: Je pense que dans le passé, la façon dont les entreprises recrutaient certains de ces cadres supérieurs était de prouver qu'ils étaient suffisamment bons pour faire partie de l'entreprise. Mais les choses ont changé. Les entreprises doivent prouver qu'elles sont suffisamment bonnes pour que le candidat les rejoigne. Si un employeur se rend à un entretien et qu'il se rend compte que cela ne va pas marcher à cause d'un interrogatoire, les entreprises doivent montrer pourquoi cette personne devrait être embauchée. Les entreprises doivent également montrer pourquoi cette personne devrait les rejoindre, et il est essentiel de travailler sur la PVE.

"Si une entreprise a des objectifs en matière de durabilité et de diversité, si elle sait ce qu'elle veut et qu'elle souhaite l'égalité salariale dans l'ensemble de l'organisation, elle devrait en tenir compte dans sa PVE, car pour les milléniaux, il s'agit d'une source d'attraction importante".

‍Lydia: Les millennials et la génération Z se préparent à entrer sur le marché du travail, n'est-ce pas ?

‍Alex: Oui. C'est certain.

‍Levisage du recrutement technologique : défis, solutions et plus encore

Lydia : Nous sommes en 2022. Nous en sommes à la moitié et nous allons bientôt terminer l'année. On peut dire sans risque de se tromper que toute entreprise aujourd'hui, et depuis quelques années, est devenue ou devrait être une entreprise technologique.

Quels sont, selon vous, les trois principaux défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur technologique aujourd'hui, et quelle pourrait être la solution ?

‍Alex: À RLC, je m'occupe également du bureau technique. Nous avons pris la décision délibérée d'arrêter d'embaucher des développeurs de niveau junior ou moyen parce qu'il n'y a plus de demande pour ces personnes. Nous ne pouvons pas trouver suffisamment de bons candidats. Les clients reviennent vers nous en disant qu'ils ne sont pas assez bons pour nous ou qu'ils veulent trop d'argent. Les candidats ont tellement de choix qu'ils s'en moquent. Ils se contentent de choisir l'option qui leur convient parmi les six ou sept possibilités qui s'offrent à eux. Cela nous fait échouer plus souvent que nous ne le souhaiterions.

Nous voulons nous assurer que nos clients sont satisfaits. Ainsi, plutôt que de contrarier nos clients, nous leur disons : "Écoutez, nous serions ravis de vous aider pour d'autres médecins, mais pour les juniors et les intermédiaires, c'est fini". Je pense que de plus en plus d'entreprises suivront cette tendance. Certaines sociétés de recrutement sont tout à fait uniques. Elles affichent le tableau sur le mur et disposent de 20 recruteurs. Ils vous diront de foncer, d'essayer de placer votre candidat. Il y a peu de chances que cela se passe mal. Le premier défi est la pénurie de talents dans le pays. Le deuxième problème est que les pays voisins savent que la Thaïlande est moins chère. Ils commencent donc à sélectionner les talents eux aussi. C'est le deuxième problème. Je pense qu'un autre défi auquel est confronté le recrutement dans le secteur technologique est celui des compétences linguistiques des candidats thaïlandais. Je pense que les choses s'améliorent. Mais la maîtrise de l'anglais en Asie du Sud-Est, et notamment en Thaïlande, reste l'une des plus faibles. Il est donc très difficile d'obtenir le grand nombre de candidats dont on a besoin.

‍RecruitmentTechnology : the impacts

Lydia : Nous avons beaucoup parlé des défis et des différentes parties, pas seulement le recrutement technologique mais les défis globaux lorsqu'il s'agit de changer les modes de fonctionnement des entreprises. Parlons un peu plus des outils d'automatisation sur le marché pour les recruteurs, comme notre solution chez Manatal. Quel impact pensez-vous que ces technologies et ces outils auront sur le processus de recrutement ?

‍Alex: Tout d'abord, lorsque l'automatisation a été mentionnée, beaucoup de recruteurs se sont dits : "Oh, nous allons être remplacés. Nous n'utilisons pas d'outils d'automatisation". Mais lorsque j'ai rejoint RLC, j'ai examiné la façon dont les choses étaient faites, et c'était trop manuel. Nous perdions beaucoup de temps à effectuer des tâches administratives qui, à mon avis, n'apportaient pas grand-chose. Je venais d'une entreprise plus importante qui avait l'habitude de confier des tâches à différents services. Il y avait un service de vérification de l'anglais. Il y avait un département pour faire votre CV, un département pour faire ceci, un département pour faire cela. Ici, nous n'avions pas ce luxe.

"Nous avons utilisé tous nos systèmes ATS et notre technologie pour supprimer la quasi-totalité du travail administratif que nous faisions auparavant. C'est ce qui nous a permis de consacrer beaucoup plus de temps aux personnes qui comptent, c'est-à-dire nos candidats et nos clients."

‍Lydia: Combien d'heures pensez-vous avoir passé à effectuer des tâches manuelles ?

‍Alex: Je pense que c'est probablement plus de 15 heures par semaine. C'est une partie de ce que nous dépensons.

‍Lydia: Où sont les 15 dollars maintenant ? Tout est réinvesti dans le temps passé avec les clients et les candidats ?

‍Alex: Retour vers nos candidats et nos clients.

‍Mainteniret assurer la prise en charge des candidats : conseils et solutions

Lydia : Parlons un peu de l'expérience du candidat. D'après votre expérience, quels sont les moyens dont disposent les recruteurs pour s'assurer que le candidat est pris en charge ? Le candidat est-il pris en charge tout au long du processus de recrutement ?

‍Alex: Je pense que ce que nous nous efforçons de faire en tant qu'entreprise, c'est de revenir vers chaque candidat et de lui dire s'il a été retenu ou non. Je pense que la clé est de multiplier les points de contact tout au long du processus.

Malheureusement, une grande partie du recrutement est transactionnelle. Nous sommes occupés. Nous avons beaucoup de tâches à accomplir. Mais si vous interviewez un candidat et que vous ne lui parlez qu'au moment de l'entretien et de la fin de l'entretien, comment va-t-il s'identifier à vous ? Comment va-t-il vous faire confiance ? Comment va-t-il vous révéler certains des problèmes rencontrés au cours du processus ? Cela ne se produira pas à ce moment-là. Ce que je fais avec mon personnel, c'est que nous avons un premier appel, puis un appel de suivi pour leur parler de l'entreprise. L'appel de suivi les informe également sur l'entretien. Nous faisons un suivi pour nous assurer que l'entretien s'est bien déroulé. Avant d'arriver au stade de l'offre, nous avons eu entre sept et neuf points de contact, au cours desquels le candidat adhère vraiment à ce que nous faisons. Si les choses tournent mal, nous donnons au candidat un véritable retour d'information et des conseils sur ce qu'il peut faire la prochaine fois. Ce qui en résulte, c'est qu'un candidat peut être rejeté lors de son premier emploi. Mais lorsque nous le contactons et que nous avons fait du bon travail, cela signifie que le candidat nous fait confiance. Nous pouvons le placer une deuxième fois.

‍Lydia: Je pense que ces points de contact et les commentaires précieux que vous donnez aux candidats aboutissent à une relation qui va au-delà d'une simple offre d'emploi, je suppose.

‍Alex: Oui. Mais lorsqu'il s'agit de points de contact, cela ne signifie pas que nous devons organiser des appels téléphoniques. La technologie moderne nous permet d'utiliser des outils d'automatisation. Il y a Line, l'application de médias sociaux que nous utilisons en Thaïlande avec Whatsapp. Je pense que si vous combinez le courrier électronique, le téléphone ou Whatsapp, vous pouvez toujours maintenir l'engagement. Enfin, si l'occasion se présente de les rencontrer en personne, nous essaierons bien sûr de le faire aussi.

‍Vous débutezdans le recrutement ? Voici ce qu'il faut savoir

Lydia : Alex, vous avez acquis une vaste expérience dans le domaine du recrutement. D'un autre côté, vous avez également connu certaines des périodes les plus difficiles dans le domaine du recrutement. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

‍Alex: Tout d'abord, je dirais qu'il faut être prêt à être déçu. Malheureusement, nous sommes des intermédiaires classiques. Nous ne sommes pas les décideurs finaux. Nous sommes les personnes qui ouvrent les portes et nous donnent des opportunités. Vous devez comprendre que c'est notre travail. Nous ne pouvons pas forcer les gens à accepter un emploi. Nous ne pouvons pas non plus forcer nos clients à accepter des candidats. Notre travail consiste à guider, à motiver et à faire comprendre à nos candidats pourquoi il pourrait s'agir d'une bonne opportunité pour eux. Si le candidat décide finalement que ce n'est pas le cas, nous ne pouvons rien faire. Nous devons être en mesure d'intercepter cette décision et c'est la partie la plus difficile de l'amélioration. Vous pouvez faire tout ce qu'il faut, mais les choses peuvent encore mal tourner. Du point de vue du développement des entreprises, vous entendrez plus souvent le mot "non" que le mot "oui". Mais il ne faut pas se décourager, car vous passerez ces années à faire ce qu'il faut. Par ailleurs, il ne faut jamais penser à l'argent lorsque l'on travaille sur une affaire. Vous ne devez pas vous dire "J'espère gagner autant d'argent", parce qu'en fin de compte, vous vous tromperez si vous pensez de cette manière. Vous penserez avec un cœur avide. Si vous vous concentrez sur l'aide à apporter aux clients et que vous avez à l'esprit que vous faites ce qu'il faut pour un candidat, vous gagnerez de l'argent et vous réussirez.

‍Lydia: C'est une carrière gratifiante que de voir les gens aller de l'avant parce qu'on y a aussi contribué.

‍Alex: Quand vous voyez quelqu'un que vous avez placé à un poste de cadre subalterne et qui est maintenant directeur de l'entreprise, ou qui a fait croître l'entreprise de 30 % en un an environ, c'est fantastique. J'ai été cette personne qui a fait passer son travail en premier.

‍Lydia: Excellent. Merci beaucoup, Alex. J'aimerais que nous puissions parler plus longtemps, mais nous devons conclure. Ce fut un grand plaisir de vous avoir dans l'émission. Merci d'avoir pris le temps. Je suis sûr que le public aimerait en savoir plus sur vous et sur le RLC. Où peuvent-ils vous trouver ?

‍Alex: Cherchez-moi sur LinkedIn. Je m'appelle Alexander Grant. Vous pouvez nous trouver sur RLC-asia.com. Un nouveau site web sera bientôt lancé, et j'en suis très heureux. N'hésitez pas à m'envoyer un message si vous souhaitez simplement me saluer ou si vous êtes vous-même à la recherche d'un emploi dans le domaine du recrutement. Merci, Lydia. Ce fut un plaisir.

‍Lydia: Excellent. Nous nous sommes entretenus avec Alexander Grant, directeur des opérations de recrutement chez RLC Recruitment en Thaïlande. Ne manquez pas les prochains podcasts de All-In Recruitment, et restez à l'écoute pour notre prochain épisode.