EP56 : Howdy.com - Une approche "développeur d'abord" dans le recrutement technologique (avec Frank Licea)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia. Cette semaine, Frank Licea de Howdy.com nous rejoint.

Bienvenue, Frank, merci d'avoir pris le temps de venir ici.

Frank: Oui, bonjour. Merci de m'accueillir.

Bonjour ! Le voyage commence

Lydia: Oui, j'aime bien cette prise. Quelle est la mission de Howdy.com, Frank ? Pouvez-vous nous parler un peu de votre rôle en tant que directeur technique et fondateur ?

Frank: Nous avons créé Howdy il y a environ quatre ans. Le problème que mon cofondateur et moi-même essayions de résoudre était que nous étions basés à Austin, au Texas, et qu'au cours des quatre ou cinq dernières années, il était devenu de plus en plus difficile d'embaucher de bons développeurs de logiciels et de produits dans notre petite ville. Pour nous, il était indispensable de trouver des personnes talentueuses dans le monde entier. C'était un gros problème pour nous. Nous n'avons pas eu de bonnes expériences avec les plateformes traditionnelles de freelancing ou les plateformes traditionnelles d'externalisation ou les sociétés d'externalisation.

Nous pensions avoir une opinion sur la manière d'attirer les talents avec lesquels nous voulions vraiment travailler. Comme nous ne trouvions rien d'identique, nous avons décidé de créer notre propre entreprise. Nous l'avons d'abord financée par nos propres moyens, puis nous avons obtenu un financement de démarrage auprès de Y Combinator, une importante société d'investissement. Récemment, nous avons conclu une série A pour poursuivre notre croissance. Je suis le directeur technique. Mon travail quotidien consiste donc à gérer le produit lui-même. Par exemple, si les gens vont sur howdy.com et interagissent avec le produit, c'est moi et mon équipe qui nous en occupons. Je m'occupe également de la gestion de l'ingénierie, de la gestion des carrières et du mentorat pour tous les développeurs de logiciels qui travaillent au sein du réseau Howdy.

Les défis du recrutement traditionnel

Lydia: Vous avez parlé de certains défis que vous avez rencontrés dans le recrutement traditionnel. Quels sont ces défis et quel est votre point de vue à leur sujet ?

Frank: L'une des difficultés que nous avons rencontrées en essayant de recruter des développeurs de logiciels était que tout dépendait de l'endroit où l'on se trouvait. Je suis aux États-Unis et mon point de vue sur le recrutement de développeurs de logiciels n'importe où dans le monde, mais dans mon cas, en Amérique latine, était un peu limité aux principaux canaux qui existaient déjà.

Il s'agit peut-être d'un point de vue très centré sur les États-Unis, car je n'ai pas vraiment apprécié la réputation de ces grands canaux faciles dans les pays d'Amérique latine. Quelle est la réputation de cette plateforme ? Je veux dire qu'elle est la première dans ce pays. C'est donc l'un des grands défis que nous avons dû relever. Avant de créer la société, nous n'avions que la vision du monde qu'avaient ces chaînes préexistantes. Nous avons fini par nous en affranchir en nous rendant sur les lieux où nous essayions de recruter, en parlant aux gens et aux communautés, et en apprenant quels étaient les points faibles de notre public cible.

Lydia: J'ai remarqué que la devise du site Web indique que Howdy adopte une approche axée sur le développeur d'abord, n'est-ce pas ? Pouvez-vous préciser ce que cela signifie ?

Frank: Absolument. C'est une partie de ce que nous avons appris lorsque nous essayions de recruter notre public cible. Cela signifie pour nous que, oui, il est important d'offrir les avantages que les gens attendent, comme les avantages sociaux, l'assurance maladie, etc. Mais l'autre chose que nous avons reconnue, c'est qu'il est vraiment avantageux pour nous d'être sélectifs dans le choix des clients pour lesquels nous travaillons.

Ce qui était vraiment intéressant pour le public, et ce qui aidait vraiment les gens sur le plan personnel, c'était de recruter pour des équipes qui ont des plans de carrière à long terme. Nous nous sommes donc limités aux entreprises axées sur les produits et désireuses d'offrir à leurs employés les mêmes perspectives de carrière dans le monde entier.

Que vous soyez à New York ou à Bogota, en Colombie, vous aviez les mêmes responsabilités et le même champ d'action. Howdy.com aide à normaliser les avantages, de sorte que tout le monde bénéficie des mêmes avantages, de l'assurance maladie, de l'équipement et d'autres choses de ce genre. C'est ce que nous entendons par "faire passer nos développeurs en premier" : nous refuserons régulièrement un client, avec respect, si nous ne pensons pas que valoriser les talents de cette manière pour le long terme, pour l'évolution de la carrière, etc. leur convient.

Peut-être n'en sont-elles pas encore là. Elles sont peut-être petites. Peut-être n'ont-elles besoin que de quatre heures d'ajustement sur un site web. Et ce type de solution ne convient pas à ce genre d'équipe.

Lydia: Quelles sont les étapes à suivre pour identifier les perspectives de carrière à long terme d'un candidat ?

Frank: Pour nous, il y a incontestablement un processus de découverte. Dans notre processus de découverte, nous avons tendance à poser des questions sur la philosophie de développement de produits de l'entreprise ou du département. Par exemple, si un client dit qu'il a besoin de quatre heures pour ajouter une fonction particulière, ou s'il parle en termes de travail horaire, de travail par projet, de travail sur trois mois, sur six mois, voire de délimitation de projets et d'obtention d'offres et d'estimations, alors Howdy.com n'a pas tendance à fonctionner au mieux pour ce type d'équipes.

Cependant, si la conversation porte plutôt sur les carrières des développeurs au sein de l'organisation et sur ce qui est important pour tout développeur, Howdy.com peut vous aider. Que faites-vous des ajustements de salaire ? Que faites-vous des primes et des ajustements liés à l'inflation ? Voici l'ensemble des avantages standard que notre plateforme propose.

Souhaitez-vous offrir des avantages supplémentaires par rapport aux avantages habituels, voire par rapport aux avantages offerts dans leur pays, afin d'attirer et de retenir les personnes talentueuses ? Vous pouvez constater qu'il s'agit davantage d'une conversation RH sur la croissance, le développement et l'expérience RH des personnes.

C'est vraiment là que nous aidons les équipes à se démarquer lorsqu'elles essaient de recruter des talents, plutôt que de leur demander simplement combien ils vont facturer pour un site web et quand il sera terminé.

Avantages de l'embauche de talents technologiques en Amérique latine

Lydia: Et pourquoi avez-vous choisi de vous concentrer sur l'embauche de talents technologiques en Amérique latine ? Quels sont les avantages de cette région ?

Frank: Je pense que l'avantage le plus évident est le chevauchement des fuseaux horaires des États-Unis. C'est très important pour certaines équipes. Mon exemple préféré est celui d'un développeur de logiciels ou d'une équipe de développeurs de logiciels qui rencontre un problème. Parfois, le moyen le plus rapide, plutôt que de discuter par courriel ou sur Slack, est de faire ce que vous et moi faisons, à savoir un brainstorming pour trouver des solutions. C'est une bande passante beaucoup plus large pour explorer les idées.

Ce type de collaboration en temps réel peut s'avérer important pour la création de logiciels, mais aussi pour la résolution des problèmes des clients pendant les heures de bureau aux États-Unis. L'autre grand avantage qui, à mon avis, est un peu moins connu, à moins que vous n'ayez travaillé avec des équipes à la fois en Amérique du Nord et en Amérique du Sud, est le chevauchement de la culture populaire.

Je pense que cela permet également aux équipes de se souder très rapidement. Si vous travaillez dans une équipe de développement de logiciels, que vous travailliez avec quelqu'un en Amérique du Sud ou en Amérique du Nord, il y a eu beaucoup de chevauchements pendant les années de formation des jeux vidéo, de la musique et des films. Cela permet de faire avancer les choses beaucoup plus rapidement, surtout si vous travaillez tous à des endroits différents de la planète. Enfin, l'éthique du travail, en particulier en Amérique latine, correspond vraiment à la façon dont les entreprises ont tendance à travailler dans la Silicon Valley, où l'on insiste beaucoup sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais où personne ne sera mécontent si, occasionnellement, des personnes travaillent davantage pour respecter un délai, tant que c'est vraiment occasionnel et pas tout le temps. Il y a vraiment une adhésion de l'équipe. Ce sont là quelques-uns des aspects que je préfère dans mon travail avec mes coéquipiers en Amérique latine.

Lydia: Quelles sont les stratégies ou les techniques que vous avez trouvées efficaces pour identifier et attirer les talents les plus appropriés dans cette région particulière ?

Frank: Oui, je pense que le plus important est de ne pas négliger ou sous-estimer le pouvoir des rencontres en personne. C'est l'une des stratégies qui a vraiment fonctionné pour nous. Ce que nous faisons, c'est fournir de l'espace, sponsoriser et accueillir ces communautés techniques. Si vous êtes un développeur de logiciels, vous vous réunissez régulièrement avec d'autres développeurs de logiciels pour vous informer sur les dernières techniques, architectures, outils et avancées en matière d'IA, etc.

Nous aimons essayer de rendre la pareille à ces communautés en leur offrant des espaces premium, de la nourriture, des dîners et des boissons, car il s'agit souvent d'après-travail. Le fait d'être présent sur le terrain, de valoriser les gens et d'offrir ce type de valeur permet de trouver un seul bon développeur de logiciels. Je pense que c'est un défi que les gens peuvent relever : trouver un bon développeur. Et une fois que l'on a trouvé ce bon développeur, qui respecte et admire-t-il ? Maintenant que vous avez tous un espace où les inviter, cet excellent développeur ou coéquipier peut se transformer en deux ou trois.

En fait, pour nous, nous avons fait des statistiques et pour chaque coéquipier que nous embauchons, nous avons en moyenne 1,2 personne qui nous est recommandée. Il s'agit donc d'un effet très viral. Nous gérons cet effet viral en apportant d'abord de la valeur à ces communautés et en participant en personne à ces activités sur le terrain. Ainsi, nous ne nous contentons pas de messages LinkedIn et d'e-mails, mais nous faisons le dur travail de nous présenter là où nous voulons rencontrer des gens.

Rompre avec le bruit dans l'embauche de talents technologiques en Amérique latine

Lydia: Quels sont les défis uniques que vous avez rencontrés lorsque vous recherchez des talents en Amérique latine ?

Frank: L'un des défis majeurs a été de se frayer un chemin à travers le bruit. C'est en quelque sorte les deux faces d'une même médaille. Si je suis aux États-Unis, les canaux les plus évidents pour accéder aux gens sont les grandes plateformes, les entreprises, etc. Le revers de la médaille, c'est que si vous êtes une personne talentueuse en Amérique latine, vous êtes constamment bombardé par le bruit de ces plateformes, n'est-ce pas ? "Hé, voulez-vous rejoindre notre entreprise ? Avons-nous un projet pour vous ?", etc.

Cela nous ramène donc à un moyen simple de sortir de ce bruit : participer et être présent dans ces communautés, etc. Il s'agissait également d'instaurer la confiance, car si nous sommes l'une des millions d'entités ou d'entreprises différentes qui tentent d'embaucher des développeurs de logiciels, il n'y a aucune raison de faire confiance à l'une d'entre elles plutôt qu'à toutes les autres, n'est-ce pas ?

Comment se frayer un chemin à travers le bruit ? Comment accéder à ces talents inaccessibles ? Il y a des personnes très talentueuses qui ne sont pas intéressées par le travail à l'heure et avec lesquelles vous aimeriez vraiment travailler. Comment accéder à ces personnes si ce n'est par le biais des principaux canaux ? Et enfin, comment établir la confiance parce que vous n'êtes qu'une personne parmi des millions d'autres qui demandent leur temps et leur attention ?

Lydia: Pourriez-vous nous donner un aperçu de votre approche pour évaluer l'adéquation culturelle d'un candidat avec les valeurs de l'entreprise ou l'environnement de travail d'un client ?

Frank: Nous recrutons pour un grand nombre d'entreprises différentes. Pour moi, cela se résume à une collaboration très étroite sur un jeu de chiffres. Ce que nous faisons naturellement, c'est que nos recruteurs et notre entreprise, les recruteurs de nos clients, doivent être synchronisés à 100 % et construire ce pipeline ensemble.

Nous construisons les premiers pipelines où nous avons des problèmes de sélection rapide. Si un responsable du recrutement aime ce problème de vérification particulier que nous pouvons poser en deux minutes et évaluer en trois minutes, nous mettrons les problèmes très basiques en haut de la liste. Il s'agit donc d'une collaboration entre les deux équipes de recrutement.

Il y a aussi un deuxième niveau, qui est la collaboration main dans la main avec les responsables du recrutement des deux côtés. Nous faisons donc des choses que peu d'entreprises font, je ne pense pas qu'elles le fassent. Nous recrutons des responsables de l'ingénierie. Nous ne sommes donc pas une société de développement de logiciels. Nous ne livrons pas de produits. Nous ne réalisons pas de projets pour les gens. Mais nous embauchons tout de même des directeurs techniques. La raison pour laquelle nous faisons cela est que, de cette manière, le responsable de l'ingénierie ou le responsable du recrutement aux États-Unis peut avoir un homologue en Amérique latine, où nous essayons de recruter, où ils peuvent collaborer à la deuxième étape de ce pipeline pour être sur la même longueur d'onde quant à ce que signifient de bonnes compétences en communication et ce que signifie un développeur expérimenté, etc.

Et puis, bien sûr, il y a la coordination logistique pour gérer tous les transferts des intervieweurs, la collecte des commentaires et tout le reste. Nous confions cette tâche à nos recruteurs afin de garantir le bon déroulement des opérations. Telle est notre approche. Il n'y a pas de solution miracle pour nous. Nous avons simplement travaillé main dans la main à deux niveaux : le niveau de recrutement initial, le niveau de sélection, mais aussi le niveau d'approfondissement où les gens évaluent les compétences en matière de communication, l'adéquation culturelle, etc. Il faut s'assurer que les deux responsables du recrutement - ceux qui travaillent pour moi et ceux qui travaillent pour nos clients aux États-Unis - ont conçu ensemble un pipeline et un cadre d'évaluation communs sur lesquels nous pouvons ensuite les responsabiliser. Voilà comment nous abordons ce problème.

Lydia: Combien de temps faut-il pour embaucher quelqu'un dans la technologie, quelle que soit la région ? Et quelle est l'approche de l'évaluation dans le processus d'embauche ?

Frank: Je pense que la première question est de savoir combien de temps cela prend. Nous avons tendance à aller plus vite que nos clients.

Nous avançons aussi vite qu'eux. Si nous nous sommes mis d'accord sur des critères de sélection, nous recrutons en masse sur tous les continents et nous avons des candidats tous les jours. S'ils nous disent rapidement "Oui, je veux rencontrer ce candidat" ou "Non", l'ensemble du processus se déroule beaucoup plus rapidement parce qu'il s'agit d'un pipeline.

Et si l'on retarde d'un ou deux jours une étape de la filière, multiplié par 1000 personnes, tout est retardé comme une traînée de poudre. C'est pourquoi nous mettons l'accent sur la responsabilisation de nos partenaires. [Si nous envoyons un profil, nous devons savoir si vous souhaitez rencontrer cette personne. Voulez-vous discuter avec elle pendant 15 minutes ou non ? Ces lacunes dans la communication s'accumulent vraiment.

Si nous facilitons un entretien, nous devons savoir s'il s'agit d'un oui ou d'un non. La priorité absolue est donc toujours la rapidité, la rapidité, la rapidité. C'est une question de culture. Je pense que cela signifie également que nous devons être prêts à avoir des conversations embarrassantes avec nos clients et nos responsables techniques et leur rappeler, leur montrer les statistiques : "Ce responsable du recrutement, dans le même temps que vous avez embauché une personne, a embauché quatre personnes qui ont obtenu de bons résultats dans tous leurs entretiens".

Je pense donc qu'il y a matière à amélioration, quelle qu'elle soit. C'est le genre de conversations que nous avons.

En ce qui concerne les meilleures pratiques à partager, nous mettons l'accent sur la vitesse mais aussi sur la barre technique. Du moins pour notre philosophie, il est possible de l'atténuer car il s'agit de tests techniques et il y a très souvent une réussite ou un échec.

Et il existe un milliard de plateformes différentes d'évaluation des tests techniques, comme HackerRank, etc. Oui, c'est important, mais pour nous, nous mettons davantage l'accent sur la communication et la transparence. Par exemple, est-ce le genre de personne capable d'expliquer le fonctionnement d'Internet à un public non technique ? Nous mettons donc l'accent sur la communication dans le cadre de notre processus.

Lydia: Ainsi, lorsque vous recherchez des talents en Amérique latine pour servir les entreprises américaines, ne vous intéressez-vous pas seulement aux candidats éloignés, mais aussi à ceux qui sont prêts à déménager ?

Frank: En général, les entreprises avec lesquelles nous travaillons ne cherchent pas nécessairement à passer par la procédure de visa, qui peut être coûteuse et nécessite de passer par tout un processus. Il arrive généralement que des entreprises travaillent avec nous, mais qu'elles cherchent à ouvrir leur propre bureau. Et c'est ce que nous les aidons à faire, n'est-ce pas ? Elles peuvent mettre en place leur propre centre de développement, leurs bureaux, leur équipement, leurs avantages, etc.

Nous aidons à trouver les personnes et à gérer les ressources humaines, les avantages sociaux, les salaires, les impôts et toutes ces choses. Souvent, lorsque nous expliquons cela, il est moins nécessaire de faire venir toute l'équipe et de parrainer des visas aux États-Unis si l'entreprise dispose d'une toile vierge et d'un soutien logistique pour étendre son département d'ingénierie ou son équipe de produits dans trois villes ou pays différents.

Ce n'est donc pas le cas en général, mais cela s'est déjà produit. Et nous facilitons certainement les choses. Nous faisons tout ce qui est le mieux pour nos développeurs. S'ils ont cette possibilité, nous sommes ravis pour eux.

Risques et défis dans un environnement de travail à distance

Lydia: Outre les compétences en matière de communication, par exemple, quels sont les traits de caractère que vous recherchez lorsque vous êtes à la recherche des meilleurs talents ?

Frank: Ce que nous conseillons vraiment aux gens de rechercher, c'est, premièrement, des personnes courageuses. Cela peut paraître un peu cliché, mais le courage dans un environnement distant est très important. S'il y a des risques pour une échéance, si la personne n'est pas à l'aise parce qu'elle estime qu'elle n'est pas assez payée, ou pour toute autre raison, nous constatons que dans un environnement à distance, il est beaucoup plus facile de donner un préavis tout d'un coup et de disparaître.

Tout d'un coup, nous avons ce précieux coéquipier qui, un jour, semble vouloir démissionner. Dans ces cas-là, lorsque nous les avons attrapés, nous avons fait un peu de formation à l'affirmation de soi. Il s'agit de leur demander ce qu'ils essaient d'obtenir de leur carrière ou de la situation. Nous avons guidé nos coéquipiers pour qu'ils abordent ce sujet avec leurs collègues aux États-Unis plutôt que de démissionner et de quitter complètement le jeu.

Lydia: J'imagine qu'il y a aussi la technologie de recrutement qui joue un rôle dans ce domaine. Quel pourrait être l'impact de la technologie de recrutement d'après votre expérience ? Et quels sont les avantages que vous avez constatés ?

Frank: Je pense que les outils les plus importants qui existent, comme le système de suivi des candidats et le système d'orientation, sont tous des pions de table. J'en ai appris quelques-uns.

Nous avons vraiment tiré parti de processus personnalisés ad hoc pour lesquels, historiquement, il aurait fallu faire appel à un développeur de logiciels ou à une intégration API. Les outils à code réduit [ou] sans code tels que Airtable ou des outils similaires, Retool, en sont un autre. Ce sont des outils qui permettent aux gens de construire leurs propres flux de données ou aux personnes non techniques de construire leurs propres flux de données.

Cela a eu l'un des impacts les plus importants, au-delà de l'outil standard, car cela nous a permis de collaborer avec des partenaires sur un exercice de communication spécifique. Il aurait été très difficile de le faire de manière personnalisée. Mais avec certains de ces outils à code bas, il est très facile pour nous de rassembler, de fusionner un tas de feuilles de calcul et de récupérer des données ici et là, le tout en quelques clics.

Et puis construire quelque chose pour lequel, historiquement, vous auriez eu besoin d'un développeur de logiciel et puis tout d'un coup, il y a des forums et tout. Je dirais donc que cela nous permet d'élargir notre réflexion sur les processus. Par exemple, ces maisons sont gérées et dirigées, et nous recueillons des informations, des noms et tout le reste. Nous le faisons dans nos systèmes Airtable, qui alimentent les systèmes d'analyse et de marketing, etc. Je pense que c'est l'un des impacts les plus importants de ces technologies.

Lydia: Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ?

Frank: Je pense qu'il est important de valoriser le pouvoir des interactions en face à face, surtout après la conférence COVID. Et je pense qu'elle n'est pas utilisée autant qu'elle devrait l'être.

Nous avons en quelque sorte opté pour la priorité à la distance, mais le face-à-face est, je pense, très important. Les équipes seront toujours distribuées, mais les gens seront toujours sociaux. Et je pense que c'est vraiment puissant lorsque nous valorisons le temps et les personnes de cette manière. Il est important de comprendre les communautés sur le terrain.

Si nous recrutons des développeurs de logiciels, par exemple, parce qu'ils s'organisent eux-mêmes en groupes, donnent des conférences, etc. Il est très important d'être présent dans ces conversations, d'être une entité connue et de développer cette confiance. Enfin, n'oubliez pas le pouvoir des recommandations. Comment trouver de bons coéquipiers ? Vous trouvez un grand coéquipier, vous l'appréciez et vous lui demandez ensuite : "Qui respectez-vous ? Avec qui aimez-vous travailler ?" Tout d'un coup, la personne n'est peut-être pas prête à changer d'emploi tout de suite, mais vous avez constitué votre base de données de noms et vous vous êtes mis dans la tête de cette personne pour l'avenir.

Et puis je pense que la chose la plus facile, c'est peut-être un peu un code de triche, c'est de s'assurer que nous vendons ce que les gens veulent. Il est donc beaucoup plus difficile de vendre une entreprise dont on sait au fond de soi qu'elle n'offre pas la meilleure culture ou le meilleur produit, etc. Vous pourriez prendre la meilleure décision, la décision la plus difficile, de passer à autre chose et de vendre quelque chose d'autre, quelque chose qui enthousiasme vraiment les gens. Je pense que ces trois choses seraient probablement le conseil que je donnerais à quelqu'un qui se lance.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps et vos idées. Je pense qu'ils ont été précieux parce qu'ils viennent du point de vue d'une réelle compréhension de ce qui motive un développeur et de ce qu'il recherche dans une carrière. Les entreprises devraient se réjouir d'attirer des talents dans le domaine de la technologie. Alors, donnez-nous vos coordonnées, Frank. Je suis sûr que l'auditoire aimerait entrer en contact avec vous.

Frank: Oui, absolument. Tout le monde peut me contacter à mon adresse électronique, qui est f@howdy.com. Vous pouvez également visiter notre site web, Howdy.com. C'est le meilleur moyen de me contacter.

Lydia: Merci de nous avoir rejoints. Nous avons discuté avec Frank Licea de Howdy.com. N'oubliez pas de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de l'émission All-In Recruitment.