EP54 : Antares HR - Priorité aux relations et aux données dans les nouvelles agences (avec Maria Fernanda Molina Estrada)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec les leaders de l'espace de recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify. Restez à l'écoute pour nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Maria Molina, la fondatrice d'Antares HR, qui nous vient tout droit de Mexico.

Merci de nous avoir rejoints, Maria.

Maria : C'est un plaisir d'être ici, Lydia.

Aller au-delà des qualifications et des compétences

Lydia : Maria, quelle est l'histoire d'Antares HR ?

Maria : J'ai passé près de 10 ans à travailler dans le domaine de l'acquisition de talents dans différentes entreprises et j'ai eu la chance d'apprendre certaines des meilleures pratiques en matière de recrutement. C'est pourquoi, après la naissance d'Antares, j'ai voulu partager ces connaissances avec d'autres entreprises et améliorer l'expérience de recrutement pour tout le monde.

Lydia : Antares HR utilise une approche personnalisée, n'est-ce pas ? Décrivez-nous cette approche personnalisée qui permet d'associer le candidat idéal au poste parfait.

Comment allez-vous au-delà des qualifications et même des compétences pour vous assurer que cette personne ou ce candidat correspond bien à la culture de l'entreprise, qu'il s'y ajoute et qu'il a un potentiel à long terme ?

Maria : Notre objectif est de fournir une approche personnalisée et de comprendre les besoins de chaque client et de chaque entreprise. Pour ce faire, nous ne nous contentons pas d'évaluer l'ensemble des compétences requises, mais nous cherchons également à comprendre l'adéquation culturelle.

Pour nous, il est donc très important de disposer d'informations sur les qualifications, les aspirations et les points forts du candidat et de voir comment cela correspond au rôle idéal et s'il y a une adéquation à long terme. Pour cela, nous aimons vraiment avoir une communication transparente avec les deux parties afin d'aligner les attentes et d'être sûrs que nous réduirons les préjugés potentiels.

Créer une agence de recrutement dans un contexte économique complexe

Lydia : Créer une agence de recrutement, surtout dans le climat économique actuel, peut s'avérer assez complexe, ou alors il y a des facteurs supplémentaires à prendre en compte. Quels sont donc les facteurs que vous avez pris en compte lorsque vous avez créé votre agence de recrutement ?

Maria : Il y a plusieurs choses à prendre en compte lorsqu'il s'agit de lancer une nouvelle agence de recrutement. Vous devez prendre en considération les tendances du marché local et vous concentrer sur un secteur qui a un potentiel de croissance. Il est important de tirer parti de la technologie pour s'assurer que le processus est transparent et que les candidats ont une bonne expérience.

Je dirais qu'il est très important de continuer à entretenir son réseau. Vous devez participer aux événements du secteur et vous engager dans des communautés spéciales pour vous assurer que vous restez au courant des tendances du secteur et que vous êtes en contact avec des experts en la matière. En outre, en tant que recruteur, vous devez constamment vous mettre à jour et apprendre les nouvelles tendances et les sujets importants du marché.

Lydia : Quel est votre domaine de prédilection ?

Maria: Je suis spécialisée dans le recrutement de cadres moyens et supérieurs, mais j'ai également de l'expérience dans le recrutement de débutants et de cadres supérieurs, ce qui est un peu différent. Ce n'est pas mon expertise principale, mais je couvre tous les aspects.

Lydia: Le recrutement de cadres exige souvent une connaissance approfondie du secteur et des besoins spécifiques des cadres. Comment développer ce type d'expertise afin d'identifier et même d'évaluer efficacement les talents des cadres ?

Maria: Comme je l'ai dit, il est très important d'établir une communication et des relations solides avec vos clients et vos candidats. Pour ce faire, vous recueillerez des informations pertinentes afin de vous assurer que le candidat correspond bien au poste et vice versa. Il est donc important de se tenir au courant des tendances du marché, de revoir et d'évaluer vos procédures d'évaluation, de demander un retour d'information, d'être très curieux lorsqu'il s'agit de tirer des leçons des expériences passées, de vos victoires et de vos défaites, et de mettre à jour votre processus. Mais je dirais que c'est la clé ; c'est un processus d'apprentissage permanent.

Lydia : Dans le marché concurrentiel d'aujourd'hui, qu'est-ce qui différencie une agence de recrutement performante des autres ?

Maria : Le type de relation que vous construisez avec vos candidats et vos clients est très important. Cela peut sembler répétitif, mais je pense qu'il s'agit de construire une base solide et une relation solide avec eux pour gagner leur confiance dans le processus.

J'ai réalisé au début de ma carrière, lorsque j'étais chasseur de têtes, que parfois, en tant qu'agence de recrutement, vous n'avez pas une connaissance ou une compréhension approfondie de l'entreprise ou de ce qu'elle fait. Même si vous vous spécialisez dans un secteur spécifique, il est important de comprendre la culture, la personnalité interne, l'orientation de l'entreprise et sa situation actuelle. Travailler dans une startup n'est pas la même chose que travailler dans une grande entreprise.

Il s'agit également de comprendre les besoins des candidats. En ce qui concerne le recrutement de cadres, c'est plus difficile parce que ces personnes ont déjà de l'expérience et qu'elles ont donc un objectif très clair en termes d'évolution de carrière. Il faut être très transparent avec eux, recueillir autant d'informations que possible et s'assurer qu'ils correspondent bien à l'entreprise et vice versa, que l'entreprise leur offrira le potentiel de croissance et d'évolution qu'ils recherchent.

Ne pas se contenter de remplir des rôles

Lydia : Vous avez parlé de relations, n'est-ce pas ? Construire et entretenir ces relations, en particulier pour le recrutement de cadres de haut niveau. Comment procédez-vous ? Avez-vous des exemples de la manière dont vous pourriez entretenir une telle relation ? Combien de temps cela prendrait-il et qu'est-ce qui entre en ligne de compte ?

Maria : Selon moi, il est très important d'établir des relations. Dès le début, vous devez établir un climat de confiance avec l'autre personne et l'assurer que vous êtes là pour l'aider à réussir et pour soutenir à la fois les clients et les candidats.

Pour moi, l'un des éléments clés de la construction d'une relation solide est la communication, une communication très solide. Lorsque nous commençons à nous développer et à avoir un grand nombre de clients, nous oublions d'assurer le suivi et de continuer à entretenir ces relations, car cela devient très difficile.

Je pense que nous devons continuer à entretenir les contacts et à mettre l'accent sur ce point. C'est la raison pour laquelle les systèmes de gestion des candidatures ou d'autres technologies vous aident, car vous recevez des rappels et disposez de toutes les informations de la base de données qui vous fourniront des notifications sur les suivis et les étapes suivantes. Il est très important de maintenir des relations étroites avec eux à chaque étape du processus, car les choses peuvent changer dans l'entreprise ou du côté du candidat.

La meilleure façon de réduire ces obstacles ou problèmes potentiels est de rester aussi proche que possible des personnes concernées. Il existe différents moyens, du courrier électronique à tout autre type de message direct ou immédiat, qui facilitent ce type de communication. Je pense donc qu'en tant que recruteurs, nous devons créer un lien et un engagement à long terme avec les deux parties, et ne pas nous contenter d'essayer de pourvoir des postes.

Lydia : En ce qui concerne les candidats, en particulier les candidats passifs, quel degré de communication et de fréquence est trop élevé en termes de contact ou de fréquence ?

Maria : Cela dépend de chaque personne. Ce que j'aime faire, c'est leur poser une question ouverte. Je leur fais savoir que j'ai beaucoup aimé leur profil pour de futures fonctions potentielles et je leur demande s'ils se sentiraient à l'aise si je les contactais dans, disons, un mois. Ou alors, je leur demande de ne pas hésiter à me contacter à chaque fois qu'ils sont à la recherche de nouvelles opportunités. Il s'agit d'un rôle à double sens. Il ne s'agit pas d'une situation unique ; vous devez vraiment comprendre ce que les candidats attendent ou ce avec quoi ils se sentent à l'aise.

Tirer parti de la technologie et des données

Lydia : Vous avez également mentionné le fait que l'ATS peut vous aider à vous rappeler quand vous devez rester en contact. La technologie évolue si rapidement aujourd'hui, et le délai entre chaque changement technologique est de plus en plus court. Elle joue un rôle crucial dans le processus de recrutement d'aujourd'hui. Avez-vous des exemples de la manière dont vous tirez parti de la technologie et des données pour améliorer l'expérience de recrutement à la fois pour les candidats et pour les clients ?

Maria : Je pense que la technologie est aujourd'hui très importante, surtout lorsqu'il s'agit de mettre en place un processus rationalisé et d'offrir une excellente expérience aux candidats. Comment l'utiliser ? Je pense qu'un système de gestion des candidatures est fondamental dans tout processus de recrutement si l'on veut organiser le processus de bout en bout, de l'examen des CV à la présélection.

J'apprécie que l'ATS présente chaque étape du processus et que vous puissiez l'ajuster en fonction de vos besoins. Il est donc très important de contrôler vos processus et de savoir où se trouve chaque candidat. Il arrive en effet que vous ayez, disons, 500 candidatures et peut-être 100 candidats potentiels. Le fait d'être très organisé et bien structuré vous aidera à gagner en visibilité et à accélérer le processus de recrutement.

Enfin, l'un des éléments les plus importants aujourd'hui est la donnée. L'ATS vous fournit des informations et des analyses de données pertinentes qui vous aideront à modifier ou à mettre à jour votre processus. Comprendre des paramètres tels que le délai d'embauche, les offres de candidats acceptées, l'origine de ces candidats, et voir si votre processus de recrutement actuel est efficace ou non. Ces types d'analyses m'ont permis par le passé de comprendre quels étaient les principaux problèmes, de les résoudre et de rendre le processus plus efficace.

Un autre élément très important est l'expérience du candidat. Normalement, les candidats se plaignent de ne pas recevoir de retour d'information ou de ne pas avoir de nouvelles des recruteurs pendant un certain temps. Je pense que le ghosting de ces entreprises est très mauvais à cause du processus de recrutement. Je pense qu'un système de gestion des candidatures est le meilleur moyen de garder tout le monde en contact, tous les intervieweurs et les candidats, en sachant où ils en sont dans le processus et en recevant un retour d'information. Il est très facile d'automatiser un grand nombre de réponses en même temps, ce qui contribuera également à rendre vos processus plus efficaces.

Lydia : En ce qui concerne vos clients, vous avez mentionné plus tôt qu'une bonne communication entre vous, le client et le candidat est très importante. Comment conciliez-vous les besoins des candidats et ceux de vos clients ?

Maria : Cela peut être compliqué parce que les deux parties ont des agendas différents.

En tant que recruteurs, nous assurons la liaison entre les deux parties et sommes chargés de gérer les attentes. Je commencerai donc par une écoute active des deux parties, puis par la recherche d'un terrain d'entente pour chacune d'entre elles.

Il doit y avoir quelque chose qui intéresse les deux parties. À partir de là, nous pouvons voir où ils peuvent être plus flexibles. Lorsque vous commencez à attirer l'attention des candidats et que vous leur parlez de leur expérience, de leur potentiel à long terme, de leur plan de carrière, de la culture et de l'équipe avec laquelle ils travailleront, ils peuvent commencer à se montrer plus flexibles.

Mais là encore, il s'agit de faire preuve d'une écoute forte et active, de comprendre ce qu'ils attendent, quels sont leurs besoins, ce qui est important pour eux, et de voir comment le rôle peut correspondre à ces attentes et à ces besoins.

Investir dans le bien-être et la pleine conscience

Lydia : Vous êtes psychologue organisationnelle. Quelles sont les tendances ou les changements que vous prévoyez dans le domaine du recrutement des cadres ou même des RH en général ?

Maria : Oui, je m'attends à ce que l'accent soit davantage mis sur le bien-être psychologique et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le travail à distance étant de plus en plus répandu, les organisations doivent se concentrer sur la culture du travail à distance et la gestion efficace des équipes. Je dirais donc que cet aspect est très important, mais aussi le maintien d'un équilibre sain entre le travail et la vie.

Lorsque nous allions au bureau avant la pandémie, nous étions obligés d'y rester 10 à 12 heures par jour, mais aujourd'hui, les gens se rendent compte qu'ils peuvent passer du temps avec leur famille, faire du sport et donner la priorité à leur bien-être. Les choses ont changé. Il est donc très important de trouver cet équilibre et les employeurs doivent comprendre que le travail est aussi important que la vie personnelle et trouver le juste milieu pour les deux parties.

Je dirais également que les entreprises s'orientent vers une approche plus humaine et investissent pour aider leurs employés à développer des points forts tels que la gestion du stress, l'équilibre émotionnel et la pleine conscience. J'ai vu des entreprises investir beaucoup d'argent dans des retraites de bien-être, des cours de yoga ou des séances de pleine conscience qui les aideront à mieux gérer le stress quotidien. Enfin, je dirais que l'accent sera mis sur la diversité, l'équité et l'inclusion. Il est très important de continuer à éduquer les intervieweurs et de les aider à prendre des décisions d'embauche exemptes de préjugés.

Confidentialité et discrétion dans le recrutement de cadres

Lydia : La confiance et la confidentialité sont deux facteurs essentiels lorsqu'il s'agit de postes de direction, n'est-ce pas ? Comment préservez-vous la confidentialité et garantissez-vous un haut niveau de discrétion tout au long du processus de recrutement ? Avez-vous mis en place des mesures pour protéger les informations sensibles ?

Maria : Oui, la confidentialité est très importante. Dans notre processus de recrutement, nous sommes conscients que nous gérons des données sensibles comme des informations privées. Par conséquent, lorsqu'il s'agit de processus spécifiques, nous faisons signer des accords de confidentialité aux candidats et aux autres participants ou parties impliquées. Et bien sûr, notre équipe est formée aux meilleures pratiques pour maintenir la discrétion tout au long du processus.

Lydia : À ce propos, comme vous avez longuement parlé des avantages d'un système de gestion des candidatures et de l'utilisation de la technologie à votre avantage, je pense qu'il est absolument nécessaire pour une agence de recrutement de disposer de ces outils. Il existe de nombreux outils permettant d'automatiser le recrutement. Alors, comment une technologie telle qu'un SEA peut-elle vous aider à vous assurer que vos pratiques de recrutement sont efficaces et efficientes, et qu'elles vous permettent d'obtenir les résultats que vous escomptez ?

Maria : Oui, comme je l'ai déjà dit, un système de gestion des candidatures vous fournit des informations et des analyses de données pertinentes. C'est le meilleur moyen de comparer les résultats d'un trimestre à l'autre et d'identifier vos principaux points faibles. Où souffrez-vous ? Où les candidats passent-ils plus de temps dans chaque processus et comment pouvez-vous rendre ce processus plus efficace ? Comprendre où votre processus de recrutement vous aide et vous apporte le type de candidats que vous attendez, et si les intervieweurs posent les questions spécifiques qu'ils sont censés poser. Là encore, un système de gestion des candidatures vous aide à organiser, à rationaliser le processus, à le rendre transparent et à améliorer l'expérience de chacun. Je pense que nous devons vraiment exploiter les données et procéder à des examens cohérents trimestre par trimestre pour comprendre ce qui se passe, ce qui a bien fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné, et comment vous pouvez vous adapter lors des examens des activités de vos partenaires.

Lydia : Ce sont des choses que nous verrons à l'avenir. Ces dix dernières années, nous avons été tellement exposés à ce que la technologie peut faire pour améliorer le processus d'embauche. En outre, l'IA entre en jeu et les chatbots, tels que GPT, améliorent encore le processus.

C'est encore plus important que ce que nous pensions à l'heure actuelle. Le processus lui-même est donc beaucoup plus simplifié et automatisé, ce qui laisse plus de temps pour réfléchir à une approche personnalisée. Maria, sur ce point, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans l'acquisition de talents aujourd'hui, plutôt qu'il y a dix ans ?

Maria : Je dirais qu'il est important de rester très adaptable, très résilient et très ouvert à la technologie. Parce qu'aujourd'hui, la technologie est un allié de taille. Toute personne qui travaille dans l'acquisition de talents ou dans l'industrie des RH doit vraiment en tirer parti. Il est important d'apprendre à tirer parti de l'IA et des outils d'automatisation pour simplifier vos processus et gagner en efficacité opérationnelle.

Vous pouvez utiliser l'IA pour effectuer des présélections, vous pouvez utiliser des algorithmes pour trouver des candidats correspondants, et il existe de nombreux outils qui vous aideront à passer en revue des tonnes de CV, à planifier des entretiens, à vous fournir d'excellentes questions d'entretien, à faire des analyses de rentabilité spécifiques ou à évaluer si le candidat répond ou non à des exigences spécifiques sans être biaisé.

Je dirais donc qu'il est très important de se tenir au courant des nouvelles tendances. Chaque jour, il y a de nouveaux outils, de nouvelles IA, des outils spécifiques, des chatbots et des outils d'automatisation.

Lydia : Un outil pour un outil, l'outil et un autre outil.

Maria : Personnellement, j'aime bien l'idée d'avoir un outil qui planifie l'entretien et un autre qui envoie un e-mail au candidat. Cela peut être très accablant d'avoir à gérer autant d'outils. Je dirais donc qu'il faut se tenir au courant des outils de recrutement et voir lequel vous convient le mieux et répond à vos besoins. En fin de compte, ce qui vous aidera à rationaliser votre processus et à le rendre plus efficace, c'est ce que vous voulez.

Vous voulez obtenir plus de résultats en moins de temps et offrir une meilleure expérience aux candidats, aux clients et à vos intervieweurs, tout en restant connecté. C'est ce que je dirai pour la partie technologique. Et encore une fois, nourrissez le réseau. Pour moi, c'est très important. Lorsque vous disposez d'un réseau solide, cela vous aide à trouver les bons candidats, à comprendre les tendances du marché, à voir ce que font les autres et à partager les meilleures pratiques.

Lydia : Merci beaucoup pour votre temps et vos réflexions, Maria. Je vous souhaite le meilleur pour votre nouvelle agence. Je suis sûre que le public voudra peut-être aussi entrer en contact avec vous, alors n'hésitez pas à nous laisser vos coordonnées.

Maria : Merci de m'avoir invitée. Ce fut un plaisir de partager ces idées. Vous pouvez en savoir plus sur nous à l'adresse www.antares-hr.com, ou je serai ravie d'entrer en contact avec vous sur LinkedIn. Nous sommes également présents sur Instagram où nous partageons les tendances du secteur, les offres d'emploi et les nouvelles de l'entreprise. Notre site web dispose d'un blog, alors restez à jour et ne manquez pas les nouveaux articles. Je me réjouis d'avoir bientôt de vos nouvelles.

Lydia : Merci, Maria. Merci beaucoup. Nous nous sommes entretenus avec Maria Molina, fondatrice d'Antares HR. Merci de nous avoir rejoints cette semaine. N'oubliez pas de vous abonner à nos chaînes pour rester à l'affût de nouvelles informations sur le recrutement tout compris.