EP53 : MotorK - Communiquer la culture et les valeurs (avec Marta Capossele)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui par Marta Capossele de MotorK. Bienvenue dans l'émission, Marta. C'est un plaisir de vous avoir avec nous aujourd'hui.

Marta: Bonjour, Lydia. C'est un plaisir d'être ici. Je vous remercie de votre attention.

L'étincelle de la révolution numérique

Lydia: Martha, parlez-nous un peu de votre parcours. Qu'est-ce qui motive votre passion pour l'espace des talents ?

Marta: Au début de ma carrière, je souhaitais avoir un impact sur les organisations en les aidant à constituer des équipes plus fortes, en développant des pratiques de gestion des talents et en partageant la culture d'entreprise. Au fur et à mesure que je prenais conscience de mon impact, mon intérêt s'est déplacé vers la diversité et l'inclusion. J'ai vu qu'il était possible de créer un espace de travail plus inclusif et plus diversifié grâce aux pratiques de recrutement. En commençant par les entreprises, nous pouvons étendre ces pratiques à l'extérieur.

Lydia: Vous êtes aujourd'hui responsable de l'acquisition des talents et de la marque employeur chez MotorK. J'ai remarqué que pour travailler chez MotorK, il faut être un Sparker. Qu'est-ce que cela signifie d'être un Sparker et comment communiquez-vous cette identité culturelle au cours du processus de recrutement ?

Marta: Être un Sparker signifie faire partie de la révolution numérique que nous poursuivons chez MotorK. Cela signifie être un agent actif du changement et avoir un impact sur nos clients en les aidant dans leurs transformations numériques et en atteignant leurs objectifs grâce à nos solutions. Cela signifie également faire partie d'un groupe incroyable de professionnels talentueux qui s'engagent à atteindre un objectif commun. C'est le cœur de notre culture, et nous le communiquons aux candidats dès le début.

Nous consacrons beaucoup de temps, lors des premiers entretiens RH, à expliquer ce que signifie être un Sparker et à quoi cela ressemble. Nous avons également créé une brochure avec notre équipe de marque et de marketing que nous envoyons aux candidats avant le processus de recrutement, afin qu'ils aient une idée de ce que cela signifie et qu'ils soient préparés.

Lydia: Qu'est-ce que cela signifie d'être un Sparker ? Quelle est l'identité culturelle ?

Marta: MotorK est une entreprise dynamique qui fournit des solutions numériques dans l'environnement encore traditionnel de la mobilité. Être un Sparker signifie travailler à l'évolution numérique que nous proposons à nos clients et partenaires. Cela implique de comprendre comment l'industrie de la mobilité fonctionne et comment elle évolue, ainsi que la manière dont les nouvelles pratiques, idées et solutions numériques peuvent avoir un impact sur elle. On parle de révolution numérique dans de nombreux domaines, mais la mobilité est encore en pleine évolution. Être un Sparker aujourd'hui signifie regarder vers l'avant et faire partie de cette évolution.

Les médias sociaux : Le portail pour atteindre les jeunes générations

Lydia: Je comprends que vous soyez passionnée par le recrutement social. Les plateformes de médias sociaux évoluent constamment et introduisent de nouvelles fonctionnalités. Quelles sont les plateformes que vous avez trouvées les plus efficaces pour le recrutement social, et pourquoi ?

Marta: En ce qui concerne les plateformes de recrutement social, nous travaillons beaucoup avec LinkedIn. Non seulement nous avons accès à un vaste vivier de talents, mais nous pouvons aussi diffuser des messages percutants et entrer en contact avec les personnes qui s'intéressent à nous. En tant qu'entreprise qui se concentre davantage sur la marque employeur, Instagram devient de plus en plus important. Il fait partie de notre stratégie 2023 visant à devenir plus visible en présentant des histoires d'employés, en fournissant un contenu immédiat et en construisant une marque employeur plus forte.

Lydia: Constatez-vous une différence d'audience entre LinkedIn et Instagram ? L'utilisation d'Instagram a-t-elle un objectif spécifique, ou est-elle actuellement axée sur la construction de votre marque employeur et de votre culture ?

Marta: L'un des défis auxquels sont confrontées de nombreuses entreprises est d'atteindre les jeunes générations. Instagram est un premier pas dans cette direction, et nous explorons également d'autres canaux tels que TikTok.

L'idée est de fournir un contenu facile d'accès aux jeunes talents que nous ciblons pour constituer notre vivier de talents internes. Sur LinkedIn, nous nous concentrons sur le contenu spécifique à l'industrie pour intégrer les professionnels seniors, tandis que sur Instagram, nous visons une communication plus fraîche et plus immédiate avec les jeunes générations.

Lydia: Quelles sont les meilleures pratiques que vous avez utilisées ou les nouvelles expériences que vous avez vues fonctionner en termes de recrutement social ?

Marta: Je suis une grande fan des programmes de recommandation et je pense qu'ils sont importants pour chaque entreprise. Lorsque j'ai rejoint MotorK, l'une des premières choses que j'ai faites a été de remodeler notre programme de recommandation interne en le transformant en jeu et en modifiant les incitations afin d'accroître la visibilité et l'engagement. Ce programme a été couronné de succès et est devenu notre deuxième source d'embauche. Nous travaillons également avec notre équipe de marque et de communication pour mettre en place et exploiter un programme de défense des intérêts des employés, en incitant les employés à partager les offres d'emploi, les opportunités et les mises à jour de l'entreprise. Nous nous engageons auprès des communautés industrielles dans les domaines de l'automobile numérique, de la mobilité et de la technologie en participant à des événements, en communiquant sur les plateformes de médias sociaux et en organisant des événements spécifiques. Par exemple, nous avons organisé des activités pour la communauté WordPress l'année dernière. Notre objectif est de nous rapprocher de nos communautés cibles et d'être plus visibles auprès d'elles.

Lydia: Ces événements sont-ils virtuels ou se déroulent-ils sur place ?

Marta: Nous organisons à la fois des événements virtuels et des événements en personne. MotorK accueille l'un des plus grands événements européens du monde de l'automobile numérique, Automotive I/O, qui a lieu au printemps et qui est entièrement virtuel, avec des intervenants du monde entier. Nous aimons également organiser des événements en personne dans notre grand bureau de Milan. Le prochain sera un hackathon pour les employés internes au début du mois de juillet. Nous utilisons un mélange d'événements virtuels et d'événements en personne.

Lydia: La stratégie en matière de talents s'articule donc autour de tous les types d'événements professionnels que vous organisez. C'est une forme de communication de votre identité culturelle ou de votre PVE par le biais de ces événements.

Marta: En effet, bien sûr. Le but est de transmettre notre méthode PVE à travers les événements pour rester dans le cadre de ce que nous voulons communiquer.

Les défis à relever pour attirer et retenir les talents

Lydia: Quels sont les défis auxquels vous êtes confrontés pour attirer et retenir les talents ?

Marta: Je pense que nous sommes confrontés à des défis communs, comme beaucoup d'autres entreprises. L'une des choses sur lesquelles j'ai trouvé qu'il était très important de se concentrer pour surmonter les problèmes à venir est de communiquer notre culture et nos valeurs. Il n'est jamais facile d'aider les candidats à se projeter dans l'organisation, mais il est également important d'aider les employés à rester en contact avec la culture locale de l'entreprise. C'est pourquoi nous nous efforçons d'améliorer notre marque d'employeur, de la rendre visible et accessible à l'extérieur en présentant des histoires d'entreprise, des histoires d'employés et des histoires de réussite.

Une autre chose importante sera de proposer des plans de développement et de croissance continus aux personnes qui entrent dans l'organisation et aux employés qui travaillent avec nous depuis longtemps. Nous investissons beaucoup dans les programmes de formation, nous organisons des conférences et des événements, nous donnons à nos employés un budget pour y participer et nous proposons des cours de langue.

Nous essayons de maintenir un niveau élevé d'implication et de motivation par le biais de différentes pratiques de gestion des talents. Nous avons une évaluation annuelle des performances que les employés apprécient et que les candidats demandent lorsqu'ils approchent MotorK. C'est donc un mélange.

Lydia: Lorsque l'on parle de l'importance de la PVE, en particulier lorsqu'il s'agit de mettre en avant la marque employeur de l'entreprise, quelles sont les étapes à suivre pour développer une PVE solide ? Comment pouvez-vous vous assurer que vos stratégies en matière de talents sont alignées sur les compétences et la culture ?

Marta: Bonne question. Je pense que c'est un point sur lequel nous travaillons de plus en plus. La première chose à faire lorsque l'on parle d'une PVE déjà élaborée et lancée est d'impliquer les employés.

La PVE évolue, elle n'est jamais statique, en particulier pour les organisations comme MotorK qui se développent constamment et rapidement. L'implication des employés permet à l'organisation de prendre la température de ce qui se passe et de l'évolution de la PVE. Nous organisons des groupes de discussion, des espaces RH où ils peuvent communiquer et des enquêtes annuelles récurrentes que nous utilisons pour extraire des informations et des données afin d'adapter notre stratégie et notre PVE.

L'intégration de la PVE dans la stratégie relative aux talents est également très importante pour que le message soit cohérent dès le départ. Lorsque nous approchons les candidats, que nous les plaçons dans l'entonnoir de recrutement, que nous les recrutons concrètement, que nous les intégrons, ou pendant les étapes d'apprentissage, nous avons un processus d'intégration très structuré. Tout au long de leur vie dans l'entreprise, les différents moments liés au développement des personnes dans votre organisation doivent être cohérents avec la PVE que nous voulons transmettre.

Exploiter le pouvoir de la narration des employés

Lydia: Sur ce point, je reviens un peu à ce que vous avez dit à propos de l'utilisation des récits des employés. Existe-t-il des processus qui vous permettent d'exploiter le pouvoir de la narration des employés afin de construire cette marque ? Avez-vous un processus ou une structure particulière en place, ou est-ce quelque chose que vous faites par le biais d'enquêtes ? Ou bien est-ce quelque chose qui se passe lors des événements de L&D ? Comment cela fonctionne-t-il ?

Marta: Nous y travaillons. Nous encourageons également les employés à partager spontanément leurs histoires. Et c'est quelque chose qu'ils font beaucoup par le biais de commentaires, de messages sur différentes plateformes. Nous nous efforçons d'instaurer une véritable culture de la narration au sein de l'organisation. Je pense que la première chose à faire est de communiquer aux employés qu'ils peuvent partager, que nous les écoutons et que nous nous intéressons à ce qu'ils partagent. Et c'est quelque chose que nous faisons par le biais de différents appels à l'action en interne, pour les aider à comprendre qu'il y a un espace pour eux.

Mais ce n'est pas quelque chose qui peut être construit d'un jour à l'autre. Je pense donc qu'il est très important de donner des instruments et de former les employés sur la manière dont la narration doit être construite, en particulier parce que, bien sûr, nous devons être cohérents avec ce que nous voulons communiquer. Nous envisageons également d'identifier certains conteurs naturels au sein de l'organisation et de les aider à encadrer d'autres employés pour qu'ils s'habituent à cette pratique et s'en rapprochent. Aujourd'hui, nous parlons d'un appel à l'action qui aidera les employés à prendre part à une activité qui utilisera nos canaux et notre visibilité pour renforcer les actions et les initiatives ou les causes qu'ils suivent à l'extérieur.

Parce que nos employés incarnent nos valeurs et notre culture, mais en même temps, ils ont leurs propres passions. Nous voulons donc leur donner la possibilité d'intégrer ces deux éléments, de devenir plus visibles et de diffuser leurs idées.

Lydia: Passons maintenant au PVE et au recrutement social. Une grande partie est très visible, c'est presque comme un exercice de marque, n'est-ce pas ? Il faut aller sur le terrain et veiller à la cohérence du message, etc. Alors, au sein de votre équipe, comment construisez-vous cette cohérence en termes de narration aux candidats ? S'il n'y a pas de structure, comment font-ils avec les candidats ?

Marta: Bien sûr, nous organisons les activités en interne pour qu'elles soient cohérentes. Tout d'abord, nous avons élaboré des lignes directrices, ce qui est la chose la plus importante à faire, pour donner une structure, surtout au début avec de nouvelles activités. Nous travaillons à l'élaboration de calendriers de communication qui mettent l'accent sur les différents canaux. Ainsi, que communiquons-nous sur LinkedIn, que communiquons-nous sur Instagram, et qui communique quoi ? C'est certainement quelque chose qui donne une piste à l'équipe d'acquisition de talents en premier lieu, car ils sont les premiers agents de ce processus.

Lydia: Absolument. Le premier point de contact, n'est-ce pas ?

Marta: Exactement. Je veux dire que nous devons donner l'exemple et être des ambassadeurs. Ensuite, pour tous les autres employés qui sont intéressés, bien sûr, c'est aussi spontané. Nous les formons avec notre équipe chargée de la marque et de la communication, qui dispose bien sûr d'outils à cet effet. S'ils sont très intéressés, nous disposons de différents supports de formation et de plateformes en ligne. En général, ce que nous faisons et ce que j'ai fait par le passé, c'est de créer un groupe d'ambassadeurs où nous pouvons organiser des réunions récurrentes et échanger des commentaires et des idées, afin qu'ils puissent participer de manière très constructive et productive. Ainsi, ils peuvent apporter leurs idées à la table et construire ensemble une communication cohérente avec ce que nous voulons communiquer sur le travail de l'organisation.

Tirer parti de la technologie pour interagir avec les employés et les candidats

Lydia: Avec la popularité croissante du travail à distance et des interactions virtuelles, quel est l'impact du recrutement social sur votre expérience ?

Marta: Eh bien, je pense que ces trois dernières années, c'est COVID. Et après COVID, nous avons accéléré quelque chose qui était déjà en cours. Pour nous, le travail à distance est quelque chose de très important parce que nous nous développons très rapidement à l'échelle internationale. C'est donc un sujet dont nous discutons constamment en interne.

Je pense que le recrutement social et les plateformes associées aident beaucoup les organisations à accéder à un plus grand vivier de talents. Ainsi, nous ne nous concentrons plus sur les candidats locaux dans le pays ou la ville ou même simplement en Europe.

Nous recrutons des talents en Argentine parce qu'ils sont parfois prêts à nous rejoindre en Italie. Bien entendu, cela aide beaucoup les organisations à faire face à la fameuse pénurie de talents que nous connaissons parfois, en particulier parce que nous sommes une entreprise technologique. C'est donc très courant. C'est un point important.

Mais d'un autre côté, je pense que cela permet aux organisations d'être mieux comprises et plus profondes. Nous pouvons partager plus de contenu, faire entrer les candidats dans notre organisation par le biais de vidéos, de photos et d'essais, avant même qu'ils ne nous rejoignent.

Nous suivons l'engagement, ce qui est très important pour nous. Nous le faisons à travers le processus de recrutement. La majorité de nos démarches se font en ligne, puis, si possible, nous les invitons dans nos bureaux et essayons d'équilibrer un peu les choses. Nous participons à des événements virtuels avec des universités et des écoles, ce qui nous aide à rencontrer de jeunes talents à l'étranger. Nous développons notre programme de participation des diplômés. C'est donc un élément clé de la diversification et de l'inclusion. C'est très important pour équilibrer l'approche à distance des candidats et la connaissance de l'entreprise.

Lydia: Il est intéressant que vous ayez mentionné le fait d'aller dans les universités et de constituer un vivier de talents et un pipeline dès le début de leur carrière. Et ensuite de projeter cela comme un endroit où il fait bon travailler. Les leaders en matière de talents comme vous doivent donc se pencher sur ce type de stratégies afin de pouvoir non seulement répondre aux besoins actuels de l'entreprise, mais aussi à ceux de l'avenir. En plus de cela, quelles sont les autres façons d'envisager le recrutement dans une perspective d'avenir ?

Marta: En plus de ce que nous disions, pour nous, il est très important d'avoir une approche proactive et adaptative des nouvelles technologies. En effet, nous nous intéressons à des personnes qui sont passionnées par la technologie en général. Et donc nos solutions, les projets que nous leur proposons, doivent d'abord être attractifs pour eux. Ensuite, bien sûr, toutes les solutions que la technologie nous apporte pour interagir avec les employés et les candidats nous aideront probablement à surmonter les problèmes que nous pourrions rencontrer à l'avenir. Et puis, encore une fois, explorer comment prendre des décisions qui sont de plus en plus basées sur des données. Lorsque nous approchons les talents, il ne s'agit pas seulement de dire "D'accord, nous voulons avoir une équipe construite de cette manière avec ce type de profil", mais aussi "Où se trouve ce type de profil ? Où vont-ils ? Qu'est-ce qui les intéresse ? Comment se déplacent-ils ? Qu'est-ce qui pourrait les attirer ?" Et tout est basé sur des données et des analyses concrètes parce que sinon, c'est de la pure chance.

L'analyse des données pour une prise de décision éclairée

Lydia: Ou de pures hypothèses, ce qui est la dernière chose à faire, n'est-ce pas ? Mais une prise de décision éclairée fait définitivement la différence en termes d'analyse des données historiques et de ce que vous pouvez faire à l'avenir. Sur ce point, pour ce qui est d'être axé sur les données et analytique en tant que fonction d'acquisition de talents, il existe toutes ces technologies d'IA, ces solutions d'IA, l'automatisation en particulier, qui sont en train de transformer de nombreux aspects du recrutement. D'après votre expérience, comment ces technologies influencent-elles le recrutement social ? Comment l'élément de données entre-t-il en jeu ?

Marta: MotorK est très impliqué dans les sujets liés à l'IA. Nous les transférons dans les pratiques de recrutement et de gestion des talents. Je pense qu'il est important de trouver un équilibre entre la technologie et l'interaction humaine, en particulier lorsqu'il s'agit de personnes qui rencontrent d'autres personnes, qui rejoignent des organisations et qui prennent des décisions qui auront un impact sur leur vie. C'est la première chose que je crois.

En outre, il ne fait aucun doute que l'intelligence artificielle a un impact sur les pratiques de recrutement depuis longtemps déjà. Certaines étapes et certains domaines peuvent être complètement modifiés par des solutions d'IA, comme la recherche de candidats, la sélection des candidats et l'appariement pour des profils et des compétences spécifiques. Je pense que certains rôles sont plus fonctionnels et nécessitent une interprétation différente.

L'intelligence artificielle nous aidera également à mieux comprendre les gens lorsqu'ils s'adressent à l'organisation, non seulement en tant que candidats avec leur CV, mais aussi en tant qu'êtres humains dans leur environnement. Notre système de gestion des candidatures intègre déjà les différents réseaux sociaux et plateformes sur lesquels les candidats sont présents dans la page des candidats afin que nous puissions apprendre à les connaître à 360, et pas seulement d'un point de vue professionnel.

Lydia: Nous savons que les interactions sociales, les compétences non techniques et la véritable personnalité d'un candidat sont parfois visibles grâce à l'enrichissement social. Le type d'informations que vous obtenez de leur présence sociale est important. Nous observons de nombreuses tendances dans l'acquisition de talents, notamment une augmentation des différentes formes de travail et la nécessité de renforcer la connectivité. Lorsqu'il s'agit d'interactions virtuelles, il faut améliorer l'expérience et s'assurer qu'elle est suffisamment mémorable pour être humaine. Lorsque la main-d'œuvre est fragmentée, la nécessité de renforcer la connectivité va de pair avec la productivité. Lorsque vous recherchez les meilleurs talents, quels sont les critères qui les caractérisent ?

Marta: La façon de travailler a énormément changé, et elle continuera à changer, c'est certain. Nous parlons beaucoup du fait que nos emplois dans 20 ans seront complètement différents, et que certains emplois n'existeront plus. Qui sait ? Je pense donc que nous ne parlons plus de compétences concrètes pour faire le travail, mais nous parlons davantage de compétences générales qui sont très importantes à développer et à faire évoluer au sein de l'organisation.

Pour nous, en particulier, et pour revenir à la mentalité et à la culture de Sparker, il est très important d'avoir à bord des personnes qui s'adaptent et qui sont flexibles. Cela signifie qu'ils n'ont pas peur d'accepter les changements et qu'ils sont très curieux de l'innovation, car c'est ce que nous apportons à l'extérieur, et c'est ce sur quoi nous travaillons tous les jours. Il s'agit donc d'une chose importante : des personnes qui n'ont pas peur de relever de nouveaux défis.

Ensuite, en ce qui concerne le travail à distance et le fait d'avoir un collègue dans un autre pays et un autre travaillant dans un fuseau horaire différent, la première chose que tout le monde doit avoir en commun est l'éthique du travail et l'adéquation culturelle avec ce sur quoi nous travaillons. Si les valeurs sont communes, elles évolueront avec l'organisation. La façon de travailler changera probablement, mais les gens resteront cohérents avec leurs valeurs, ce qui créera des liens et de la cohésion au sein des équipes. Ensuite, les compétences peuvent changer ; les gens peuvent apprendre de nouvelles choses. Nous pouvons les aider à évoluer dans leur rôle.

"C'est le pouvoir : avoir l'ADN de l'organisation et ensuite les personnes qui seront embarquées.

L'intégration des équipes distantes avec la RV et la RA

Lydia: En ce qui concerne l'avenir, quelles sont les tendances émergentes que vous prévoyez en matière de recrutement social ou même d'image de marque de l'employeur ? Avec le type de perspective de recrutement axé sur les données que vous avez maintenant, quelles sont les tendances émergentes que vous prévoyez ?

Marta: Je suis une grande fan de l'impact que la réalité virtuelle et la réalité augmentée peuvent avoir sur ces processus. C'est quelque chose qui a déjà commencé à se mettre en place dans de nombreuses organisations, mais je pense qu'il y a encore une grande marge d'amélioration, et les organisations peuvent investir beaucoup dans ce domaine. Et ce, pour deux raisons principales.

Tout d'abord, grâce à ces solutions, nous pouvons aider les candidats à connaître l'organisation à l'avance. Par exemple, ils peuvent effectuer des visites virtuelles ou vivre une journée type, ou encore voir à quoi ressemblerait leur travail. Je pense à mon organisation, mais j'imagine qu'il y a des personnes dont le travail nécessite une présence physique dans certaines usines ou sur certains sites, ce qui peut leur donner une perception réelle de ce à quoi ressemblera leur travail.

Et pour ce qui est de l'intégration, encore une fois, avec des équipes à distance qui intègrent des collègues, cela peut aider tout le monde à s'asseoir autour de la même table et à vivre l'expérience d'une manière différente. C'est très important pour moi, car cela réduira l'attrition lors de l'intégration et accélérera le temps de montée en puissance, mais cela peut aussi avoir un impact sur la réduction du chiffre d'affaires dans tous les cas où les gens rejoignent une organisation sans savoir où ils vont et prennent une décision à l'aveuglette. Cela peut vraiment aider les gens à être plus conscients et les organisations à devenir plus compréhensibles à l'extérieur. C'est quelque chose de très facile à faire.

D'une manière générale, je pense que le défi pour les organisations est de rester en phase avec l'évolution du paysage. Cela est possible, bien sûr, avec des yeux et un esprit ouverts, en écoutant les employés et les candidats qui nous apportent beaucoup d'idées, et en encourageant une culture de l'innovation. Lorsqu'une personne rejoint une organisation, même si vous essayez d'avoir le meilleur processus de recrutement et de la mettre en contact avec différents collègues, pairs et responsables, il y a toujours un risque que cette personne rejoigne votre organisation avec des malentendus ou des préjugés. C'est d'autant plus vrai lorsque les personnes viennent d'horizons et de cultures différents. Nous nous développons beaucoup dans de nouveaux pays, et nous intégrons donc des personnes ayant des expériences différentes. Le processus d'intégration connaît donc une évolution naturelle qui fait passer les personnes du statut de candidat à celui d'employé débutant, puis à celui de Sparkers. Ces types de solutions peuvent certainement donner au moins une expérience différente et accélérer cette compréhension.

Lydia: C'est très bien. Je pense que c'est plus futuriste que vous ne l'aviez imaginé. C'est une tendance qui est prévisible, au moins, et quelque chose qui peut être fait. En fait, comment le présenter virtuellement, alors que vous privilégiez l'embauche à distance et que vous vous intéressez à la diversité et à l'ADN ? Comme vous l'avez dit, il y a tant de ces cultures qui arrivent avec les compétences dont vous avez besoin. L'idée de faire venir des personnes aux parcours différents est d'enrichir votre culture interne et d'en faire quelque chose de très innovant, n'est-ce pas ?

Merci beaucoup pour votre temps et vos idées. Je suis sûr que le public qui nous écoute voudra savoir où se connecter avec vous, alors laissez-nous vos coordonnées.

Marta: Nous avons notre site web officiel, qui est www.motork.io. Nous avons également notre page LinkedIn, Twitter, Facebook et Instagram. Et puis, bien sûr, je serai plus qu'heureuse d'entrer en contact avec tous ceux qui veulent me joindre sur LinkedIn. Mes contacts s'y trouvent : Marta Capossele chez MotorK. Nous sommes heureux de nous connecter.

Lydia: Parfait, et nous avons discuté avec Marta Capossele de MotorK. Merci de vous être joints à nous et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.