EP52 : DoorLoop - Stratégies créatives pour attirer les talents de la technologie de niche (avec Ben Otero)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Ben Otero, de DoorLoop.

Bienvenue dans l'émission, Ben. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous aujourd'hui.

Ben: Merci beaucoup. C'est vraiment passionnant d'être ici aujourd'hui.

Comment l'enthousiasme et la curiosité ont conduit Ben au recrutement

Lydia: Ben, parle-nous un peu de ton parcours. Qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans le domaine des talents ?

Ben: Bonne question. Je suis tombé dans le recrutement et les talents parce que c'était passionnant. J'ai toujours aimé comprendre comment les gens pensent et aider les autres, alors j'ai voulu me lancer dans ce domaine. Je suis sur la scène des talents depuis longtemps et je suis maintenant chez DoorLoop.

Il s'agit donc d'un logiciel de gestion immobilière complet. Nous sommes une entreprise en démarrage, mais nous sommes à l'avant-garde des logiciels PMS. Ce qui est passionnant avec DoorLoop, c'est que nous nous développons rapidement, alors que beaucoup d'entreprises ne sont pas en mode croissance. L'année dernière seulement, nous avons connu une croissance de plus de 400 %, et cette année, nous sommes en voie de faire encore plus. Nous nous efforçons de devenir un site Web pour tout ce qui concerne la gestion immobilière, avec des logiciels pour les propriétaires et les gestionnaires immobiliers.

Je suis le responsable des talents et je suis ici depuis environ trois mois. Auparavant, j'ai travaillé chez GitHub, puis chez Titan Holdings. J'ai eu de nombreuses occasions de travailler dans le domaine des talents, et mes équipes ont embauché plus de 20 000 personnes dans différents domaines.

Lydia: Quelle est la taille de votre équipe aujourd'hui ?

Ben: Mon équipe est petite parce que nous sommes encore en mode croissance et que nous nous déplaçons en amont sur le marché. DoorLoop adopte une approche différente du recrutement, en se concentrant sur l'embauche de " joueurs A " ou des meilleurs talents. Nous nous appuyons sur des fonctions comme l'automatisation et l'IA pour éliminer les intermédiaires, ce qui nous permet d'avoir une équipe réduite tout en continuant à croître et à se développer. Cela conduit à des initiatives de recrutement stratégique, où nous travaillons en étroite collaboration avec l'entreprise pour comprendre nos objectifs d'embauche et de talent pour le présent et l'avenir.

Lydia: C'est très bien. Nous reviendrons sur la question des meilleurs talents et sur la manière dont vous travaillez avec les responsables du recrutement. Il serait intéressant de voir comment cela fonctionne en période d'hypercroissance. Vous avez rejoint DoorLoop il y a trois mois. Quels sont les domaines auxquels vous donnez la priorité dans votre rôle de responsable des talents mondiaux, Ben ?

Ben: Absolument. L'une des premières choses que j'ai faites lorsque j'ai rejoint DoorLoop a été de passer mes 30 premiers jours à en apprendre le plus possible sur l'entreprise. Ensuite, j'ai immédiatement commencé à apporter des changements. La première chose que j'ai faite a été de modifier notre système ATS, qui nous permet de contacter les candidats. Nous l'avons intégré à différents logiciels pour améliorer les flux de travail et ajouter des fonctions d'automatisation.

À partir de là, je me suis concentrée sur le partenariat avec l'entreprise pour comprendre nos objectifs en matière de talents à mesure que nous entrons sur le marché. À l'heure actuelle, nous transférons toutes nos embauches à Tel Aviv, en Israël. Nous sommes en train de plus que doubler cette équipe, ce qui est passionnant parce que nous amenons beaucoup de développeurs, de chefs d'équipe et de concepteurs de produits dans ce bureau.

Aujourd'hui, nous nous concentrons sur notre stratégie de valorisation des talents et sur la manière dont nous allons sur le marché. À mon avis, le recrutement s'éloigne de l'approche standard "brique et mortier", que j'appelle le modèle spaghetti - affichons un poste en ligne, voyons ce qui se passe, faisons venir des talents et trouvons des talents. Le recrutement s'est transformé en quelque chose de plus similaire aux campagnes PPC dans le domaine du marketing. Nous intégrons des fonctions de référencement dans nos descriptions de postes et nous les relions à des sites d'emploi avec d'autres fonctions pour nous faire connaître sur le marché. Nous utilisons également d'autres moyens, comme les chaînes de télévision locales, pour nous faire connaître et adopter une approche du recrutement totalement différente de ce qu'elle était il y a 5 à 8 ans.

Donc, pour répondre à votre question, nous sommes en train de mettre en place une stratégie de talents évolutive et de nous assurer que nous avons les bons systèmes en place. Maintenant, nous nous concentrons sur l'exécution et sur l'intégration dans DoorLoop de tous les grands talents possibles pour continuer à développer notre produit.

Prévoir les besoins en talents et s'adapter aux évolutions du marché

Lydia: Lorsque vous planifiez et envisagez de développer l'équipe, à quelle échéance vous projetez-vous ? Est-ce trois mois, ou six mois ? Ou est-ce un an ou plus ?

Ben: C'est une bonne question. J'aimerais y répondre d'une manière différente en examinant où j'en suis aujourd'hui et quelle est mon approche. Tout dépend de la façon dont votre entreprise réfléchit. Certaines entreprises planifient sur un an, d'autres sur trois mois, en fonction de leur modèle.

Personnellement, je suis un fervent partisan d'une planification à 12 mois afin de pouvoir établir une stratégie, que ce soit au début de l'année fiscale en juillet ou en janvier.

Il est important de bien comprendre comment aller sur le marché. J'ai fait partie d'organisations qui avaient des feuilles de route de 24 mois, ce qui a ses avantages, mais l'inconvénient est qu'il est plus difficile de les modifier, car le marché change tellement de nos jours. C'est l'un des marchés les plus intéressants que j'aie jamais vus à cet égard.

Je ne recommanderais pas de se projeter à trois mois, mais si vous devez le faire, c'est généralement parce que vous avez un plan de mise sur le marché rapide. C'est pourquoi je dis toujours aux gens de planifier sur un an.

Lydia: Quels sont les défis particuliers à relever pour attirer des employés internationaux par rapport à des employés locaux, et comment les relever ?

Ben: C'est une bonne question. Je commencerai par l'aspect local, puis je passerai à l'aspect mondial. Au niveau local, il s'agit de comprendre votre vivier de talents et de créer des viviers de talents stratégiques au sein de votre communauté. Par exemple, je travaille à Miami, en Floride, où la scène technologique est en plein essor et où de nombreuses personnes s'installent en provenance de villes comme New York et la Californie. Il y a également beaucoup de nouvelles entreprises qui s'installent. Vous pouvez donc élaborer votre stratégie en fonction de cette région en plein essor, qui compte de nombreux talents technologiques et de grandes entreprises en pleine croissance.

Vous devez également comprendre votre marché actuel. Par exemple, les talents de Miami sont différents de ceux de Louisville, dans le Kentucky. La raison pour laquelle je dis que c'est différent, c'est que Miami a une population plus jeune, avec beaucoup de dynamisme, et que de nombreux talents viennent d'autres pays avec l'objectif de commencer une vie meilleure pour eux-mêmes et leurs familles. C'est ainsi que l'on peut construire ce tableau ici à Miami.

Maintenant, si nous passons à Tel Aviv, c'est comme si nous étions en concurrence avec de nombreuses startups dans la Silicon Valley. Comment se démarquer de toutes les autres ? Dans le cas de DoorLoop, nous avons un investisseur extraordinaire qui nous a fourni des fonds pour accélérer notre croissance. Nos fondateurs ont travaillé ensemble dans quatre entreprises différentes et les ont développées rapidement et avec succès. Notre comité de direction comprend des personnes issues de grandes entreprises telles que GitHub.

Nous adaptons également notre marque et notre stratégie en matière de talents au marché. À Tel-Aviv, nous travaillons sur un environnement technique extraordinaire similaire à celui de Facebook ou d'Instagram, ce qui est passionnant pour les développeurs. Nous avons d'excellents talents qui vous guideront et vous formeront, et nos avantages sont extraordinaires.

Il s'agit donc de comprendre ce que veulent les talents sur le marché et d'apprendre d'eux pour aller sur le marché avec ce qu'ils veulent.

Lydia: En quoi votre entreprise se différencie-t-elle des autres ?

Ben: C'est une bonne question. Tout dépend des avantages que vous offrez par rapport à d'autres organisations. L'une des grandes choses que nous faisons chez DoorLoop, c'est de couvrir les frais médicaux, les frais de vision et les frais dentaires à 100 %. C'est une bonne chose pour les employés, car ils n'ont pas à débourser d'argent pour les soins de santé. Nous avons également un plan 401k qui commence dès le premier jour.

Si vous êtes un employé de bureau, vous entrez dans un environnement où les gens veulent être là. C'est un milieu jeune, énergique et solidaire. Nous recrutons de grands talents et leur donnons tous les outils pour réussir. Notre travail consiste à veiller à ce qu'ils se surpassent chaque jour.

Nous avons connu une croissance rapide au cours de l'année écoulée, mais notre taux d'attrition est minime parce que nos employés sont satisfaits et engagés. Il s'agit de créer un écosystème pour nos employés qui reconnaisse la façon dont ils travaillent chaque jour. Nous les récompensons lorsqu'ils font du bon travail et nous leur faisons savoir pourquoi ils font du bon travail. Il ne s'agit pas seulement de performances individuelles, mais aussi de celles de l'équipe.

Trouver le "meilleur joueur" parmi les meilleurs talents

Lydia: Comment définir un "joueur A" lorsqu'il y en a plusieurs au même endroit ? Qui est le "joueur A" parmi les "joueurs A" ?

Ben: C'est une bonne question. Qui sont les "A players" parmi les "A players" ? Il faut d'abord avoir une stratégie d'admission appropriée et s'asseoir avec l'équipe de recrutement pour comprendre ce que l'on recherche. Ensuite, lorsque vous allez sur le marché et commencez à trouver des personnes, vous identifiez les attributs clés qui correspondent bien à votre équipe et qui répondent à toutes les exigences strictes.

Les meilleurs talents attirent les meilleurs talents. Par exemple, notre responsable de l'assistance, Matt Kay, a pu faire appel à des personnes issues de ses entreprises précédentes. Notre directeur général, David, est un véritable magicien en matière de marketing. Lorsque nous identifions de grands talents et qu'ils s'assoient avec David, ils veulent apprendre de lui.

Il s'agit pour chacun des membres de l'entreprise d'être un " joueur A " et de posséder une partie de l'entreprise. Nous travaillons tous dans le but de faire de DoorLoop la meilleure chose qui soit et de perturber le secteur des logiciels de gestion immobilière.

Lydia: Pour revenir à ce que vous avez mentionné plus tôt, à savoir travailler en étroite collaboration avec l'entreprise pour comprendre où elle va, comment vous assurez-vous que vos stratégies d'attraction des talents, en particulier pour les recrutements internationaux, sont alignées sur les objectifs commerciaux de DoorLoop ?

Ben: Pour nous, il s'agit de suivre notre plan de recrutement et de comprendre l'évolution du marché. Nous avons un plan de recrutement évolutif que nous pouvons anticiper en termes d'acquisition de talents. Par exemple, chez DoorLoop, nous offrons à nos employés une allocation mensuelle qu'ils peuvent utiliser pour ce qu'ils veulent. C'est un privilège que nous accordons à tous les Loopers.

Nous avons puisé dans cette ressource parce que nous voulions nous assurer que nous offrions le même type d'avantages que les autres entreprises technologiques. S'il existe quelque chose d'autre, nous l'identifions, nous voyons si cela correspond à notre modèle d'entreprise et nous l'intégrons dans notre stratégie d'attraction des talents.

Lydia: Vous avez parlé tout à l'heure d'exploiter les communautés de développeurs et de professionnels de la technologie et de les attirer grâce à l'enthousiasme que suscite la construction d'un projet en phase d'hypercroissance. Quelles sont vos réflexions ou vos expériences sur l'exploitation de ces communautés ?

Ben: C'est une bonne question. Il existe de nombreuses façons uniques d'exploiter les communautés de développeurs et de professionnels de la technologie.

Par exemple, chez DoorLoop, nous sommes en train d'aller sur le marché pour embaucher notre prochaine grande vague de talents. L'une des choses que j'aime faire s'appelle "sourcing bonds". Nous réunissons tout le monde dans une salle et utilisons une méthode appelée "Seven Touches" pour identifier jusqu'à 7 à 10 grands talents dans le réseau d'une personne. Nous allons ensuite dans ces sous-poches de personnes et continuons à descendre, en touchant autant de personnes que possible en utilisant une seule passerelle potentielle.

Une autre approche consiste à mettre en place un environnement "bac à sable" dans lequel nous invitons les développeurs à s'amuser et à nous faire part de leur avis. Nous confions cette tâche à un programme de défense des développeurs, dans le cadre duquel les défenseurs des développeurs parlent aux développeurs des choses formidables que nous faisons. Ensuite, nous pouvons mettre en œuvre notre stratégie d'attraction des talents et les informer des postes à pourvoir.

Il existe de nombreux moyens uniques de se faire connaître et d'attirer les talents. La technologie évolue sans cesse, il est donc important de trouver la prochaine grande nouveauté qui convient à votre pile technique et d'attirer les talents grâce à elle.

Lydia: Le processus est-il long ?

Ben: La deuxième partie que j'ai mentionnée plus tôt est plus longue. Il faut environ six à sept mois pour créer ce type d'environnement et l'intégrer dans vos programmes de promotion. C'est très amusant car vous pouvez adapter votre message au développeur. Par exemple, j'aime créer une vidéo dans laquelle je dis : "Je vois que vous faites de grandes choses avec des technologies comme Node.js et React. Voici un lien vers notre environnement bac à sable. Venez jouer avec et si vous aimez ce que vous voyez, rejoignez notre équipe. Si ce n'est pas le cas, passez le relais à la personne suivante."

C'est une façon amusante de se différencier de tous les autres recruteurs. Lorsque vous chassez des talents, vous vous retrouvez avec des centaines ou des milliers d'autres recruteurs. Les développeurs sont probablement sollicités à tout bout de champ. Mais ils répondent toujours au seul recruteur qui sort du lot et qui a fait quelque chose qui sort du lot, que ce soit au niveau de son image de marque, de son message ou de son entreprise.

Il est important de préserver l'élément humain dans un monde d'IA et d'automatisation. C'est tout simplement amusant et passionnant.

La sauce secrète pour satisfaire les employés internationaux

Lydia: Prendre sept mois est un investissement. Si cela ne fonctionne pas dans ce cycle, cela pourrait fonctionner dans le prochain. C'est amusant et c'est un investissement en temps, en énergie et en personnalisation. En ce qui concerne la conservation des talents, comment DoorLoop s'y prend-elle pour conserver les employés internationaux, en particulier ceux qui viennent de l'autre bout du monde ou qui ont déménagé d'un autre État ?

Ben: C'est une bonne question.

Nos stratégies de rétention des talents sont liées à notre culture. Si vous allez sur notre site Web et regardez l'une des vidéos, vous comprendrez ce qui rend DoorLoop spécial. C'est comme si vous entriez dans un endroit magnifique où l'air est frais et où le travail de chacun consiste à vous soutenir.

Nous avons de merveilleux avantages et nous mettons un point d'honneur à reconnaître les employés tous les jours ou au moins toutes les semaines. Par exemple, si vous travaillez dans notre bureau de Tel Aviv, nous organisons chaque semaine un "happy hour". Si vous êtes dans notre bureau de Miami, nous pouvons aller voir un match des Marlins ou préparer des smoothies au bureau. Il s'agit de trouver des activités qui brisent la journée de travail normale et la rendent amusante.

Nous encourageons nos employés à faire des pauses, à se dégourdir les jambes et à revenir frais et dispos. Tout dépend de nos employés et de la façon dont nous travaillons en réseau et dont nous nous parlons. Plus de 90 % des employés de DoorLoop disent que leurs meilleurs amis travaillent avec eux tous les jours, ce qui est vraiment génial.

Lydia: Cela m'amène à ma prochaine question. Comme nous l'avons mentionné précédemment, l'acquisition de talents a connu de nombreux changements et il est nécessaire de s'y adapter. On assiste également à une augmentation des différentes formes de travail, telles que le travail contractuel, le travail à distance et le travail hybride. En outre, il est nécessaire de renforcer la connectivité au sein de la main-d'œuvre avec toutes les initiatives que vous menez tout en garantissant la productivité. Alors, que recherchez-vous lorsque vous êtes à la recherche des meilleurs talents ? Y a-t-il des critères spécifiques que vous prenez en compte ?

Ben: Je crois que tout se résume à une approche fondée sur les valeurs fondamentales.

Une approche fondée sur les valeurs fondamentales implique la création de 5 à 10 éléments qui rendent votre entreprise unique. À partir de ces valeurs fondamentales, nous créons des tableaux de bord pour identifier les traits de personnalité et les attributs des candidats qui reflètent ces valeurs.

Il s'agit ensuite d'identifier les exigences strictes et de mettre en œuvre des évaluations, telles que des évaluations techniques ou de codage, pour valider les talents. Il est également important d'avoir un processus d'entretien impartial qui se concentre sur les compétences du candidat et sur ce qui est important pour lui.

Chez DoorLoop, nous nous assurons que tout le monde est sur la même longueur d'onde. Si quelqu'un pense qu'un candidat ne convient pas, nous en donnons la raison. Nous voulons nous assurer que la décision de l'entreprise est unanime.

Les défis et les opportunités de l'IA dans le recrutement mondial

Lydia: L'automatisation et la technologie de l'IA transforment de nombreux aspects des entreprises, y compris le recrutement. Comme vous l'avez mentionné précédemment, un changement important s'est opéré. D'après votre expérience, comment ces technologies ont-elles influencé le recrutement mondial ?

Ben: L'IA a eu un impact significatif sur le recrutement mondial. Elle est là pour nous aider en éliminant la monotonie des tâches générales. Par exemple, si vous en êtes encore à rédiger des descriptions d'emploi à partir de zéro, vous êtes à la traîne. Vous devriez utiliser des outils tels que ChatGPT pour construire le cœur de votre description de poste avec les meilleures caractéristiques de référencement pour le moteur de recherche Google. Ensuite, vous pouvez compléter les exigences.

Ma prédiction la plus audacieuse pour le recrutement dans les dix prochaines années est qu'il sera fortement axé sur le marketing et l'assistance. Il y aura un architecte du recrutement derrière le panneau de contrôle, qui fera en sorte que tout se passe rapidement et efficacement. Ce sera formidable pour l'embauche, mais cela pourrait aussi rendre la guerre des talents encore plus difficile.

Lydia: J'aime votre vision et je l'imagine dans un film de science-fiction sur le recrutement. Nous avons eu un invité qui a donné l'exemple d'un recruteur qui ne savait pas comment embaucher pour un poste spécifique dans le domaine de la technologie. Il n'était pas sûr de la technologie, alors il a utilisé ChatGPT pour le former sur la façon de parler à un candidat de ce milieu. La technologie l'a formé.

Ben: C'est très intéressant. J'ai une anecdote amusante à raconter. Un jeune recruteur en début de carrière est venu me voir et m'a demandé comment aborder la discussion avec un ingénieur principal. Je lui ai suggéré d'utiliser ChatGPT pour savoir quelles questions poser à un ingénieur ayant ce type d'expérience. ChatGPT lui a donné sept questions différentes à poser, et il les a utilisées. À la fin de la journée, l'ingénieur, qui travaillait dans ce domaine depuis 15 ans, a déclaré que c'était l'un des entretiens les plus solides sur le plan technique qu'il ait jamais eus.

Lydia: Pouvez-vous imaginer ce que vivait un recruteur il y a sept ou huit ans ? Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans l'AT ou le recrutement aujourd'hui ?

Ben: Si vous voulez vous lancer dans le recrutement aujourd'hui, soyez prêt à garder une longueur d'avance. Faites une recherche sur Google et demandez à ChatGPT ce que vous devriez regarder. Si vous n'êtes pas prêt à pivoter et à vous adapter, vous resterez à la traîne sur ce marché. Si un responsable du recrutement est bloqué dans le passé, répondez et donnez des exemples d'entreprises qui ont échoué parce qu'elles n'ont pas pensé à la prochaine grande nouveauté. Utilisez votre expertise pour influencer l'entreprise.

L'IA et l'automatisation sont cool, mais n'oubliez jamais que vous vous adressez à un être humain en fin de compte. Les gens ont des besoins et des nécessités différents, et vous devez vous assurer qu'ils correspondent à ceux de votre entreprise. Ne laissez pas l'IA supprimer l'élément humain qui rend les choses personnelles.

Lydia: Merci, Ben, pour votre temps et vos idées. Ce fut un plaisir de vous recevoir dans l'émission et d'entendre parler des moyens créatifs d'attirer des talents de niche qui ne sont peut-être pas accessibles autrement. Je suis sûre que le public aimerait savoir où vous trouver et entrer en contact avec vous. N'hésitez pas à nous communiquer vos coordonnées.

Ben: Vous pouvez me trouver sur LinkedIn sous le nom de Ben Otero ou me suivre sur GitHub sous le même nom. Si vous ne me trouvez pas, vous pouvez m'envoyer un courriel. N'hésitez pas à me suivre sur LinkedIn. Je suis là pour tout le monde. Merci de m'avoir invité, Lydia. C'est vraiment passionnant.

Lydia: Merci, Ben. Nous avons discuté avec Ben Otero de DoorLoop. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.