EP51 : HighRadius - Étendre la portée du recrutement au-delà des frontières (avec Abhishek De)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et Abhishek De nous rejoint aujourd'hui.

Bienvenue, Abhishek. Merci de nous avoir rejoints.

Abhishek: Merci de m'accueillir, Lydia.

Le parcours d'Abhishek dans l'acquisition de talents

Lydia: Abhishek, parlez-nous de votre expérience en matière d'acquisition de talents et décrivez-nous un peu votre rôle actuel chez High Radius en tant que vice-président de l'acquisition de talents.

Abhishek: Mon parcours dans l'acquisition de talents a commencé chez Microsoft, où je faisais partie de l'équipe de recrutement de Bing. J'avais l'impression de travailler dans une startup au sein d'une grande organisation, et j'ai adoré ça. J'ai ensuite travaillé pour LinkedIn, Uber et Alcon avant de revenir dans le secteur technologique avec Uber.

J'ai ensuite travaillé avec les startups SaaS BrowserStack et maintenant HighRadius. Chez HighRadius, je gère le recrutement pour l'Inde et l'Europe, tandis que chez BrowserStack, je m'occupais également du recrutement au niveau mondial, y compris sur le marché américain. J'ai apprécié de participer à la croissance de BrowserStack, qui est passé de quelques dizaines à des centaines d'employés. HighRadius opère à une échelle beaucoup plus grande, et je suis impatient de voir comment cette aventure va se dérouler.

La narration dans le recrutement

Lydia: Il est intéressant que vous ayez vu ce que c'est que d'être une startup dans un grand écosystème, et aussi une startup indépendante. Y a-t-il des leçons à tirer ou des bonnes pratiques à appliquer pour quelqu'un qui se trouverait dans une situation similaire ?

Abhishek: Oui, je pense qu'à l'époque de Microsoft, le nom ouvrait des portes et les candidats faisaient tout ce qu'ils pouvaient pour entrer dans l'entreprise, n'est-ce pas ? À l'époque, nous n'étions pas seulement en concurrence avec Amazon et Google, mais nous étions également en concurrence avec les meilleurs talents de la division Windows et Office. Vis-à-vis d'une startup autonome, le travail de vente des recruteurs est beaucoup plus important.

La narration requise est plus intense et doit être authentique, et quelqu'un doit vraiment y croire pour la vendre. C'est là que réside la véritable astuce. En raison des opportunités, maintenant que le marché s'est refroidi, mais aussi en 2021, tout le monde avait de multiples opportunités.

Le facteur de différenciation qui permet à quelqu'un de poursuivre ou non la conversation est cette première prise de contact et cet appel du recruteur. Je suis donc fermement convaincu que, dans nos startups, les recruteurs en particulier doivent être de merveilleux conteurs.

Lydia: Et vous avez tiré parti de cette expérience pour vous lancer dans des entités plus petites ou dans d'autres structures et vous avez également connu une croissance exponentielle. Au sein de HighRadius, quels sont les domaines auxquels vous donnez la priorité, en particulier au cours de ce premier semestre, compte tenu de la concurrence que nous observons en matière de talents et de la volatilité économique que nous constatons ?

Abhishek: HighRadius a été une première à bien des égards. La plupart de mes expériences antérieures consistaient à entrer dans l'entreprise et à constituer une équipe. Bien que cela puisse sembler pénible au début, c'est probablement la chose la plus facile à faire. En effet, vous recrutez des personnes qui correspondent parfaitement à ce que vous voulez faire. En outre, vous recrutez des personnes qui ont le même état d'esprit que vous, et ainsi de suite.

HighRadius a hérité d'une équipe de 50 personnes, ce qui pose différents problèmes lorsqu'il s'agit de s'imposer en tant que leader au sein d'une équipe déjà en place, qui plus est très performante. La première priorité a donc été de s'assurer que nous étions tous alignés et que nous visions la même cible.

La seconde était de combler les lacunes que nous pouvions avoir en termes de compétences au sein de l'équipe. Que ce soit en termes de cartographie du marché, d'intelligence du marché, de leadership, de recrutement de certains aspects de la technologie ou de recrutement pour la commercialisation. Comment pouvons-nous affiner les individus que nous avons dans l'équipe ? Comment leur permettre de faire mieux et de réaliser la meilleure version de leur travail, et comment intégrer des talents essentiels pour combler certaines de ces lacunes en matière de compétences ?

C'est l'une des principales lacunes que j'ai comblées. L'autre point a été un partenariat très étroit avec les services financiers, car le recrutement ne devrait pas nécessairement être une activité en aval, où toute la planification est faite, et où l'on se contente ensuite de lancer certaines demandes à remplir.

Cette fois-ci, nous sommes allés un peu plus en amont et vous avez travaillé avec l'équipe stratégique et l'équipe financière FP&A pour déterminer quels seront les budgets, et donc quels effectifs nous devons embaucher. Quand devons-nous les embaucher pour que les recruteurs soient plus prévisibles dans la manière dont ils atteignent leurs objectifs ?

Naviguer dans les nuances de l'embauche mondiale

Lydia: Je crois comprendre que l'un de vos principaux domaines d'intérêt est également le recrutement international. Compte tenu de la couverture de l'Inde et de l'Europe que vous avez avec votre équipe de 50 personnes, quelle est, selon vous, l'importance des exigences en matière d'embauche au niveau mondial ? Surtout aujourd'hui, nous vivons dans un monde interconnecté. D'après votre expérience, ces exigences ont-elles évolué au fil du temps ?

Abhishek: Je répondrai à cette question en deux temps. Tout d'abord, ma précédente organisation, BrowserStack, est devenue complètement distante après la pandémie. Deuxièmement, HighRadius est un retour complet à l'espace de travail de bureau.

Avec BrowserStack, le fait de travailler à distance nous a ouvert davantage de possibilités d'embaucher les meilleurs talents de l'Inde et de l'Europe. Nous pouvions recruter dans de nombreux pays européens où il n'y avait pas de problème de visa, et cela nous a parfaitement réussi.

Cependant, nous avons dû faire attention à certaines nuances lors de l'embauche en Europe. Par exemple, vous ne pouvez pas simplement décrocher le téléphone et appeler quelqu'un à froid comme vous pouvez le faire en Inde à cause des règles GDPR et d'autres choses de ce genre.

Je me souviens encore de l'époque où nous embauchions quelqu'un en Allemagne pour un centre de données et où le contrat d'offre devait être bilingue. Nous ne savions pas comment faire, et nous avons dû travailler avec des avocats et des linguistes en Allemagne pour y parvenir.

Le parcours de HighRadius a été très différent. Nous avions des implantations à Amsterdam et à Londres en Europe, puis nous avons cherché à mettre en place un autre centre qui serait plus rentable. Notre équipe de recrutement a travaillé en étroite collaboration avec l'entreprise pour déterminer le site de Cracovie, en Pologne. Nous avons tout mis en place au début de l'année, ce qui a été une expérience formidable. Nous n'avions pas de recruteur sur place pour la Pologne, alors les équipes de Londres, d'Amsterdam et d'Inde se sont vraiment serré les coudes pour y parvenir. Ce fut une expérience merveilleuse.

Lydia: Quelles sont les principales parties prenantes lorsqu'il s'agit de mettre en place de nouveaux processus de ce type ? Je suppose qu'il ne s'agit pas seulement d'un professionnel de l'acquisition de talents, mais aussi d'un juriste et de plusieurs autres parties. Qui doit s'assurer que ce processus est correctement mis en place ?

Abhishek: Bien sûr. Dans une petite structure, les principales parties prenantes vont jusqu'au PDG, en particulier dans les start-ups. La suite C, où les différentes fonctions ont leur mot à dire, est également impliquée. Il s'agit notamment des services juridiques et financiers, car le budget doit être bien établi. Les équipes juridiques en Inde ou aux États-Unis, ainsi que les cabinets partenaires en Europe, sont également impliqués pour s'assurer qu'aucune norme de travail n'est violée lors de la mise en place de ces équipes. Il existe des réglementations concernant le pourcentage d'étrangers que vous pouvez embaucher par rapport au nombre de travailleurs locaux que vous devez embaucher, etc. Plusieurs départements sont donc impliqués, principalement le service juridique, le service financier et le service des ressources humaines, ainsi que le service d'acquisition de talents et la direction générale.

Lydia: En ce qui concerne les exigences en matière de recrutement à l'échelle mondiale dans les différentes industries ou secteurs, ou du moins dans ceux que vous avez vus, existe-t-il des points communs et des meilleures pratiques qui peuvent être appliqués universellement ?

Abhishek: Les deux seuls secteurs dans lesquels j'ai travaillé sont la technologie et les appareils médicaux. Chez Alcon, je gérais également le recrutement en Asie, à l'exception de la Chine. Il y a des nuances dans le type d'InMails auxquels les gens répondent. J'ai dû utiliser Google Translator assez fréquemment.

Lydia: Est-ce que cela a fonctionné pour vous ? Était-ce exact ?

Abhishek: En effet. Lorsque nous avons recruté au Viêt Nam et à Bangkok, cela a plutôt bien fonctionné. Nous avons obtenu beaucoup plus de réponses qu'en envoyant des courriers électroniques en anglais. Nous avons également expérimenté cette méthode lorsque nous recherchions des candidats polonais. La traduction en polonais a augmenté nos taux de réponse de 25 %. Toutefois, il ne s'agit pas d'une généralité ; il y aura des cas où cela ne fonctionnera pas. Je me suis également rendu compte que, depuis que LinkedIn est la plateforme de prédilection pour la prospection, le fait de changer votre localisation pour un pays particulier aide les gens à penser que vous êtes une personne locale qui tend la main plutôt que quelqu'un qui se trouve quelque part ailleurs. Cela aide à obtenir des réponses. Les gens consultent les profils LinkedIn avant de répondre. Le fait d'avoir une photo officielle et d'écrire suffisamment sur votre entreprise et sur ce que vous faites renforce la crédibilité et augmente les chances d'obtenir une réponse. Tels sont quelques-uns des enseignements tirés de cette expérience.

Exploiter différents viviers de talents

Lydia: Vous avez mentionné que LinkedIn est actuellement la plateforme de choix pour le recrutement international. Existe-t-il d'autres canaux, sites d'offres d'emploi ou viviers de talents dans lesquels vous pourriez puiser pour trouver le bon type de talents ?

Abhishek: Nous avons utilisé d'autres plateformes telles que Monster aux États-Unis, ainsi que AngelList. Cependant, notre succès sur ces plateformes a été limité, peut-être parce que nous ne les utilisons pas correctement. Les volumes ne sont pas assez importants pour que nous utilisions un trop grand nombre de ces plateformes, nous nous en sommes donc tenus à LinkedIn, qui a très bien fonctionné pour nous.

Chez BrowserStack, lorsque nous avons mis en place notre équipe de recrutement, elle était initialement basée en Inde et recrutait partout en Europe et aux États-Unis. Cela a permis d'améliorer les taux de réponse, les taux de conversion et tout le reste. Et tous ces recruteurs n'utilisaient que LinkedIn, rien d'autre.

Lydia: Vous avez mentionné précédemment l'importance de faire traduire votre communication dans la langue locale. Plus précisément, quel est l'impact des différences culturelles et des barrières linguistiques sur le recrutement à l'échelle mondiale ?

Abhishek: Je me souviens d'avoir obtenu un taux de réponse de 0 % lorsque j'ai contacté des personnes au Japon, même en utilisant la traduction. Il est clair qu'il y a des nuances que je ne connais pas. Il peut s'agir de la salutation et de la manière dont on s'adresse aux gens. Le Japon est un pays davantage axé sur les relations, où les gens ne se contentent pas de répondre à un courriel froid. Ce que j'ai appris là-bas, c'est probablement qu'il faut faire référence à quelqu'un qui est un lien mutuel et établir un rapport dans la première partie du courriel avant d'en venir à la raison pour laquelle j'ai envoyé le courriel, plutôt que de parler d'emblée d'une opportunité.

En Allemagne, j'ai vu des gens très directs dans leur façon de communiquer et dans la façon dont ils aimeraient qu'on communique avec eux. Ils ne s'engagent pas dans des bavardages et veulent aller droit au but et passer à autre chose. C'est une autre nuance en Europe.

D'un autre côté, les Irlandais aiment s'amuser. Le football et d'autres sujets font toujours l'objet de plaisanteries.

Lydia: En tant que professionnel de l'acquisition de talents, il semble que lorsque l'on recrute à l'échelle mondiale, il faut presque adopter des personnalités et des méthodes de communication différentes.

Abhishek: Oui, non seulement en termes d'embauche, mais aussi de gestion des équipes, il y a des nuances.

Les choses qui motivent quelqu'un en Inde ne motivent pas forcément quelqu'un à Londres ou à Amsterdam. Un certain style de gestion peut bien fonctionner en Inde, où il s'agit davantage de montrer et de faire. Vous dites aux gens comment faire les choses et ils les font. Alors qu'en Europe, j'ai vu des gens plus indépendants.

Ils préfèrent être autorisés à faire les choses à leur manière et recevoir un retour d'information si quelque chose ne fonctionne pas, afin de pouvoir s'améliorer. Ces nuances s'appliquent également à la gestion des équipes.

Considérations juridiques et réglementaires dans le cadre du recrutement à l'échelle mondiale

Lydia: Y a-t-il des questions spécifiques que les candidats des différentes régions du monde posent au cours du processus d'introduction ? Y a-t-il un sujet particulier sur lequel ils aimeraient en savoir plus ou cherchent-ils des réponses dans un segment spécifique ?

Abhishek: Oui, je pense que même dans un pays donné, comme l'Inde, il existe des différences en fonction de la profession de la personne. Par exemple, un technicien voudra en savoir plus sur les défis intéressants qu'il aura à relever, s'il travaillera sur des technologies de pointe et comment il pourra améliorer ses compétences. L'argent vient plus tard. En revanche, les vendeurs ou les chefs de vente sont davantage préoccupés par la réalisation des quotas, l'historique de la réalisation des quotas, les types d'accélérateurs mis en place et la fréquence à laquelle les personnes atteignent leur quota.

En ce sens, il y a des cours différents pour des chevaux différents, même au sein d'un pays donné. Je généralise peut-être un peu trop, mais je pense qu'en Europe, les gens sont davantage axés sur la carrière que sur la rémunération. Ils veulent changer de carrière et pas seulement d'emploi. Aux États-Unis et en Inde, j'ai vu des gens changer d'emploi également. S'il s'agit du même emploi, au même niveau, mais avec un salaire plus élevé, ils l'acceptent et essaient d'en tirer le meilleur parti. Pour eux, le travail n'est pas nécessairement le centre de l'univers, du moins aux États-Unis.

Lydia: Ce n'est donc pas tant l'endroit où ils sont basés qui compte, mais plutôt ce qui les motive dans leur segment. En fin de compte, c'est l'individu qui compte. Pour en revenir au recrutement international, quelles sont les considérations juridiques et réglementaires que les organisations, même les petites qui ont mis en place des processus bien rodés, doivent prendre en compte lorsqu'elles recrutent des employés dans différents pays ? Y a-t-il des exemples que vous aimeriez partager ?

Abhishek: Absolument. Si une entreprise a des clients en Europe, elle doit se conformer au GDPR en termes de confidentialité des données. Par exemple, lors de l'évaluation d'un système de suivi des candidats (ATS), la première chose à vérifier est que l'outil est conforme aux normes GDPR. Dans le cas contraire, il est strictement interdit de conserver indéfiniment les données des candidats dans un référentiel.

Deuxièmement, il est important de réfléchir au type de données à collecter au cours du processus de recrutement. Certains outils peuvent avoir été personnalisés pour les utilisateurs en Inde afin de faciliter le filtrage des candidats sur la base de facteurs tels que le salaire ou la volonté de délocalisation, l'état civil, etc. Cependant, je connais des entreprises qui ont eu des problèmes lorsqu'elles ont utilisé ce même système à l'échelle mondiale, parce qu'elles ne posent pas nécessairement de questions sur l'état civil ou le sexe, à moins que les candidats ne veuillent s'auto-déclarer.

J'ai vu de petites structures commettre l'erreur de se lancer soudainement dans l'internationalisation et de supposer que leur système de gestion de l'information ou leurs outils existants peuvent être mis à l'échelle mondiale en l'état. Il serait préférable d'auditer les processus, même si cela prend du temps, afin d'éviter de se retrouver plus tard dans une situation juridique délicate.

L'IA au service du recrutement

Lydia: Dans ce cas, il est toujours bon de se projeter dans l'avenir et d'avoir une vision de l'évolution de l'entreprise avant d'investir dans un outil qui peut s'adapter à vos projets. Absolument. En termes de technologie, vous avez mentionné l'utilisation d'outils de traduction, qui sont rapides et faciles à utiliser. Nous avons vu l'adoption généralisée de l'IA dans de nombreux aspects de l'entreprise. Comment pensez-vous que les professionnels de l'acquisition de talents peuvent bénéficier de l'intelligence artificielle ?

Abhishek: C'est une excellente question qui me tient à cœur. Lors de conférences, on me demande souvent si les emplois liés à l'acquisition de talents deviendront redondants à cause de l'IA. La réponse courte est non. L'IA sera toujours un facilitateur car certaines décisions sont basées sur l'intelligence émotionnelle et ne peuvent pas être prises par l'IA. L'IA peut analyser les données d'un CV et vous indiquer le pourcentage de correspondance entre la description du poste et les mots clés du CV, mais elle ne peut pas déterminer si une personne correspond bien à la culture de l'entreprise. L'IA peut classer les personnes en fonction de leurs compétences, même pour un poste technique, mais vous ne connaîtrez pas leur capacité à résoudre des problèmes tant que vous ne les aurez pas interviewées et interrogées sur leurs expériences passées.

L'IA peut contribuer à renforcer l'efficacité de nos rôles en supprimant les tâches répétitives afin que nous disposions de meilleurs ensembles de données pour prendre des décisions. Jusqu'à ce que la singularité frappe, ce qui, à mon avis, ne saurait tarder, nous devrions nous en sortir. J'ai participé à un panel où un homme a comparé l'IA à un couteau : elle peut être utile ou nuisible selon la manière dont elle est utilisée. Il en va de même pour l'IA. Si elle est utilisée de manière responsable, tout devrait bien se passer.

Lydia: Aujourd'hui, nous disposons d'outils facilitateurs, notamment en ce qui concerne l'embauche à l'échelle mondiale. Cependant, il existe des nuances et des exigences qui varient d'un pays à l'autre. En tant que professionnel de l'acquisition de talents en charge du recrutement international, comment décririez-vous votre rôle dans le contexte actuel ?

Abhishek: Dans le contexte actuel, le rôle d'un professionnel de l'acquisition de talents est devenu plus important. Il ne s'agit pas seulement de répondre à des besoins, mais de trouver la bonne adéquation entre une personne et un poste.

Nous ne nous contentons pas de répondre aux besoins d'une entreprise, nous aidons aussi les gens à faire carrière. En aidant les gens à faire le bon choix, ils nous feront confiance. Le plus grand atout d'un professionnel de l'acquisition de talents, après une dizaine d'années d'expérience, est son réseau et la confiance de ce réseau dans sa capacité à trouver la bonne personne pour le candidat.

Mon plus grand atout aujourd'hui, ce sont les personnes que j'ai embauchées ailleurs et qui ont eu une excellente expérience et veulent retravailler avec moi. Il y a eu des cas où cela a bien fonctionné ; des personnes qui étaient très bien installées dans certains emplois ont fait un acte de foi parce qu'elles sentaient qu'en tant que professionnel du recrutement, nous ne les laisserions pas tomber en termes de rémunération ou d'opportunités.

Je pense que les recruteurs n'insistent pas assez sur la manière dont ils traitent les gens lorsqu'ils répondent à un besoin. Le vivier de talents ne s'agrandit pas, alors que les opportunités se multiplient sur le marché. Le vivier de talents ne suit pas nécessairement la vitesse de croissance des opportunités. Par conséquent, si l'on considère cette situation, on doit revoir les candidats au moins une fois tous les deux ou trois ans. Si vous ne les avez pas bien traités lors de votre première interaction avec eux, ils n'envisageront pas une autre conversation, quelle que soit l'entreprise dans laquelle vous travaillez. C'est là la véritable valeur que, selon moi, un professionnel de l'acquisition de talents devrait apporter à la table : faire ce qu'il faut pour l'organisation, mais aussi ce qu'il faut pour le candidat.

Lydia: C'est une chose de créer un élan, mais c'en est une autre de créer un élan qui dure et qui va de l'avant. À ce propos, vous avez également mentionné votre grande expérience dans le domaine de l'acquisition de talents. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance aujourd'hui dans l'acquisition de talents ?

Abhishek: Il faut avoir une vue d'ensemble. De nombreux professionnels de l'acquisition de talents, en particulier au début de leur carrière, fonctionnent comme des prestataires de services ou des agences. Il est vrai qu'il est important de conclure un contrat, mais il est encore plus important de conclure un contrat avec la bonne personne. Nous oublions souvent que nous faisons partie de la fonction RH et qu'il ne s'agit pas seulement d'intégrer quelqu'un. Si vous intégrez la mauvaise personne, cela peut nuire à votre crédibilité et créer le chaos au sein de l'organisation. Il faut alors revenir en arrière et pourvoir ce poste, et cette personne peut avoir à pourvoir de nombreux autres postes en raison du chaos qu'elle a pu créer. Il faut donc penser de manière holistique en tant que professionnel des ressources humaines plutôt qu'en tant que professionnel de l'acquisition de talents.

Soyez toujours curieux. Je rencontre et j'interviewe de nombreuses personnes et je suis actuellement en train de faire passer des entretiens à mon équipe. Ils ont eu de bonnes expériences, des rôles fermés, etc., mais ils n'ont pas été assez curieux pour comprendre pourquoi ce rôle était important. Le responsable du recrutement aurait-il pu embaucher quelqu'un en interne ? Pourquoi certaines technologies sont-elles importantes ? Ce que je reproche le plus aux recruteurs techniques, c'est de ne pas connaître la technologie, car ils doivent en savoir un peu pour être en mesure d'évaluer les candidats. On ne peut pas toujours déléguer la responsabilité de la sélection vers le haut. Ces deux choses sont donc importantes : penser globalement comme un professionnel des ressources humaines plutôt que de se contenter de remplir des rôles, et être curieux d'apprendre.

Lydia: Comment suivre les changements dans l'industrie, en particulier dans la technologie, et rester informé des rôles et de leurs détails ? Comment poser les bonnes questions pour obtenir les réponses qui vous aideront à prendre une décision ? Comment suivre les tendances de l'industrie ?

Abhishek: L'un de mes responsables chez LinkedIn m'a dit un jour que chaque défi est une occasion d'apprendre quelque chose de nouveau. Ainsi, chaque fois que je rencontre un problème, je le vois comme une occasion d'apprendre parce qu'il n'a pas encore été résolu. Je passe beaucoup de temps avec mes responsables du recrutement pour comprendre les défis du marché des technologies, qui évolue rapidement. Par exemple, le segment DevOps, SRE et maintenant DevSecOps a évolué très rapidement, avec l'arrivée sur le marché de nombreux outils open-source. Le fait d'en savoir suffisamment sur ces développements m'aide à différencier le bon du meilleur ou le bon du mauvais et à aider mon équipe à faire mieux.

Je passe beaucoup de temps à regarder des podcasts pour apprendre ce dont parlent les leaders d'opinion dans ce domaine. Je lis également beaucoup sur les fusions et acquisitions, les startups et l'espace SaaS en général. Passer du temps avec les responsables du recrutement m'a aidé jusqu'à présent.

Lydia: Merci beaucoup, Abhishek, pour le temps que vous nous avez consacré et les informations que vous nous avez fournies aujourd'hui. J'ai été ravie d'avoir un aperçu de l'aspect opérationnel et stratégique de l'embauche de personnes de différentes régions pour réaliser votre stratégie. Il est impressionnant de constater que vous avez hérité d'une équipe de 50 personnes et que vous devez vous rendre dans de très grandes régions. Je suis sûr que de nombreux auditeurs apprécieraient que vous leur expliquiez comment ils devraient envisager le recrutement à l'échelle mondiale. Merci encore pour votre temps et vos idées. Pourriez-vous nous communiquer vos coordonnées afin que l'auditoire puisse prendre contact avec vous à l'issue de cet entretien ?

Abhishek: Vous pouvez me trouver sur LinkedIn sous le nom d'Abhishek De, et mon adresse électronique officielle est abhishek.de@highradius.com.

Lydia: Merci, Abhishek. Nous avons discuté avec Abhishek De de HighRadius. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.