EP50 : WTW - Améliorer l'état d'esprit des candidats (avec Caselyn Anne Gonzales)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Caselyn Anne Gonzales, responsable de l'acquisition des talents chez WTW.

Bienvenue dans l'émission, Caselyn, depuis les Philippines.

Caselyn: Merci. C'est un plaisir d'être ici et bonjour à tous.

L'expérience des collègues

Lydia: Parlez-nous de votre parcours dans le domaine de l'acquisition de talents et peut-être un peu de votre rôle actuel au sein de WTW.

Caselyn: Bien sûr. Je travaille dans le domaine du recrutement depuis plus de 15 ans. J'ai de l'expérience dans le soutien de divers secteurs, de l'externalisation à la banque et à la finance, en passant par la conception, l'ingénierie et le conseil.

J'ai dirigé des équipes non seulement aux Philippines, mais aussi en Asie par le passé, et je suis actuellement responsable de l'acquisition de talents pour WTW, ici aux Philippines.

Lydia: Expliquez-nous la signification de Pursue New chez WTW. J'ai remarqué que c'était très visible sur le site web. Qu'est-ce que cela signifie ?

Caselyn: Pursue New faisait partie de notre message de marque employeur pour Willis Towers Watson, et vous avez remarqué que nous avons déménagé et changé de marque pour WTW. Cela fait donc toujours partie de notre ADN et l'appel à l'action de Pursue New est intégré dans le discours que nous adressons à nos collègues actuels et futurs que nous voulons attirer dans l'entreprise.

Il est vraiment conçu pour parler de l'expérience globale des collègues et pour souligner que nous sommes une organisation qui a une culture inclusive. Les collègues peuvent être authentiques lorsqu'ils viennent travailler, et nous sommes une organisation qui fait ce qu'il faut, à la fois dans notre façon de travailler et dans les entreprises que nous soutenons. Notre culture est axée sur le travail d'équipe et la communauté, et nous sommes une équipe d'experts, comme en témoignent nos connaissances et notre expérience.

Ainsi, Pursue New et explorer les opportunités avec nous sont les choses que nous voulons mettre en avant parce que c'est ce que nous faisons le mieux. C'est ce qui fait la spécificité de l'entreprise ou de la marque dont nous faisons partie.

Lydia: Vous avez parlé d'un terme très intéressant, celui de "l'expérience du collègue". Qu'est-ce que cela signifie ?

Caselyn: Pour nous, l'expérience des collègues se résume à l'enquête que nous avons menée et à la lecture de notre rapport, qui met en évidence nos points forts actuels. Nous voulons les conserver et les entretenir, non seulement pour les collègues qui font actuellement partie de l'organisation, mais aussi pour ceux qui arrivent. Ils pourront être authentiques lorsqu'ils feront partie de l'organisation. Nous soulignons que nous avons le plus haut niveau d'intégrité et que nous faisons ce qu'il faut, non seulement pour notre travail, mais aussi pour les entreprises que nous soutenons.

Nous faisons partie d'une société de conseil et nous soutenons des entreprises de premier plan dans certains domaines. Nous faisons donc toujours ce qu'il faut pour elles. Nous avons un travail d'équipe très collectif et engagé et une communauté de collègues actuels que nous soutenons, ainsi que les clients que nous avons, et l'expertise que nous apportons à la table. Et comme je l'ai mentionné, nous sommes un groupe d'experts grâce à nos connaissances et à notre expérience, et c'est aussi notre valeur ajoutée.

Nous voulons donc nous assurer que lorsque nous nous adressons à nos collègues, futurs et actuels, nous leur inculquons ces quatre éléments essentiels. Et comme nous l'avons mentionné, il s'agit des forces actuelles que nous voulons conserver et cultiver au fur et à mesure que nous avançons.

Quatre domaines d'action essentiels

Lydia: Il est également intéressant de savoir que cela ne s'arrête pas à l'expérience du candidat. Vous considérez également qu'ils ont un pied dans la porte et qu'ils sont déjà considérés comme de futurs collègues ou de futurs employés, n'est-ce pas ? Des personnes qui ont déjà montré un certain potentiel.

Passons à la question suivante : quelle est votre approche de l'acquisition de talents aujourd'hui ? Vous travaillez dans ce domaine depuis 15 ans maintenant. Nous avons connu des perturbations et des incertitudes majeures, en particulier sur le marché concurrentiel des talents d'aujourd'hui. Quels sont donc les domaines auxquels vous avez donné la priorité en assumant ce rôle ?

Caselyn: Je suis d'accord avec toi, Lydia. Oui, c'est exact. Encore une fois, cela fait plus de 15 ans que je fais ce métier, et les deux dernières années ont été très perturbantes. Ce que nous avons vécu est sans précédent. Mais pour répondre à votre question, quels sont les domaines auxquels j'ai donné la priorité depuis que j'ai pris mes fonctions ? Pour moi, je pense qu'il y avait quatre domaines vitaux sur lesquels je voulais me concentrer.

La première consiste simplement à s'assurer que l'équipe que l'on soutient dispose des bons talents en matière d'acquisition de talents. C'est une combinaison de courage et d'orientation vers les résultats.

Il est très important que vous ayez le même ensemble de compétences comportementales que l'équipe d'acquisition de talents, car cela devrait garantir des résultats. Pour moi, il est donc très important d'avoir une équipe d'acquisition de talents très solide pour vous soutenir.

Deuxièmement, il s'agit vraiment d'activer de nouveaux canaux d'approvisionnement et de renforcer les canaux existants. Dans notre domaine, on ne peut donc pas s'arrêter de chercher de nouveaux canaux de recrutement. Il y aura toujours un nouveau moyen d'attirer et de recruter des talents, que ce soit sous la forme d'un nouveau site web, d'un nouveau système de suivi des candidats qui peut également publier des offres d'emploi, ou d'un nouveau logiciel. Il y a donc toujours des changements. S'assurer que l'on active ce qui est nouveau et explorer cette solution a été vital pour moi. Et je pense qu'il en sera toujours ainsi, quel que soit le calendrier envisagé.

Troisièmement, il s'agit de comprendre l'histoire de l'organisation et de partager votre histoire unique dans les conversations que vous avez avec les futurs candidats. Il s'agit donc de points de contact essentiels. Il ne s'agit pas seulement de l'image de marque et de ce qui est écrit sur le site web, mais aussi d'éduquer vos employés et même les membres de votre équipe à mettre en lumière l'histoire unique de l'organisation et à la réaffirmer dans toutes les conversations que vous avez avec le candidat. Vous devez vous assurer que vous parlez de la même chose. Il est également essentiel pour moi de mettre cela en place.

Enfin, le dernier point, mais non le moindre, est de se concentrer sur le retour d'information des candidats. Il est important que vous ayez un état d'esprit centré sur le candidat. Pour moi, c'était également essentiel, car cela nous aidera à rester compétitifs.

Lydia: Cela ressemble à des éléments structurels ou fondamentaux que vous devez mettre en place. Pour en revenir à votre premier point, qui est de trouver le bon type de talents pour l'équipe d'acquisition de talents, à quoi avez-vous fait attention lorsque vous avez structuré cette équipe pour atteindre vos objectifs ?

Caselyn: Pour être honnête, il est facile d'obtenir la bonne combinaison d'expériences. Je dirais également qu'il est possible de l'évaluer grâce à de nombreuses conversations. Mais c'est l'aspect comportemental qui, à mon avis, échappe souvent aux dirigeants car, en fin de compte, l'expérience est une chose, mais il y a ce type de comportement qui doit être mis en place - pour que les membres de l'équipe aient ce niveau d'efficacité et cet état d'esprit orienté vers les résultats.

Nous sommes dans un secteur ou un domaine qui n'est pas facile. C'est un travail de tous les jours qu'il faut accomplir jour après jour. C'est pourquoi un comportement similaire et la mise en place d'une bonne équipe peuvent vous aider à traverser des périodes ou des situations très difficiles. Les deux dernières années l'ont prouvé. Je pense donc que pour moi, il est très important d'avoir cette bonne combinaison, car elle peut vous aider à surmonter de nombreux obstacles. Même si, au cours des deux ou trois prochaines années, nous connaissons toujours les mêmes difficultés sur le marché, je pense qu'il est important d'avoir la bonne combinaison, car cela peut nous aider à surmonter de nombreux obstacles.

Équilibrer les données historiques et les nouveaux canaux d'approvisionnement

Lydia: Quelle est l'approche ou la réflexion autour des données ? En raison des quelques points que vous avez mentionnés plus tôt, qui sont les domaines que vous avez priorisés, l'un est les outils dont vous avez besoin, le second est le canal, et la plupart sont passés au numérique aujourd'hui. Vous vous intéressez également au retour d'information et nombre d'entre eux ont des points de contact avec les données.

Quelle est donc votre approche des données et de leur utilisation pour améliorer vos processus ?

Caselyn: Je suis d'accord. Et encore une fois, l'acquisition de talents est très axée sur les données. Si vous êtes sur le terrain, vous savez ce qui fonctionne pour vous du point de vue des canaux d'approvisionnement qui génèrent des embauches.

Il faut également trouver un équilibre en explorant de nouveaux canaux d'approvisionnement sans précédent, car il faut souvent trouver de nouvelles façons d'obtenir le bon bassin de talents. Il faut donc à la fois connaître les chiffres historiques et en explorer de nouveaux. Et je dis toujours qu'il faut essayer. Si c'est un échec, c'est un échec rapide et il faut aller de l'avant.

Du point de vue du retour d'information des candidats, c'est la même chose. Si nous suivons le même processus depuis longtemps, nous devrons toujours nous en rapprocher, car les candidats nous dicteront toujours la direction à prendre et ce qu'ils veulent. Ce qu'ils voulaient il y a deux ans n'est peut-être pas la même chose que ce qu'ils désirent cette année. Il s'agit donc d'une évolution constante. Les points de données historiques sont importants pour vous permettre de disposer d'une base ou d'un point de référence pour savoir ce que vous pouvez améliorer ou ce que vous devez éviter. Mais ils peuvent aussi vous aider à explorer de nouveaux domaines, non seulement de nouveaux canaux de sourcing, mais aussi des moyens d'accélérer le processus et de déterminer ce qui importe aux candidats.

Je pense donc qu'il s'agira toujours d'un équilibre. Vous devez connaître vos données historiques, vous devez savoir où vous trouvez les candidats et ce dont ils ont besoin. Mais vous devez également faire preuve de prévoyance, en sachant qu'ils peuvent avoir des besoins différents. Et vous ne le saurez pas seulement sur la base du retour d'information qu'ils vous fourniront, mais aussi en ayant un lien étroit avec ce qui se passe à l'extérieur pour dicter ce qu'il faut faire pour aller de l'avant.

Lydia: Et comme vous l'avez dit, les choses changent de manière exponentielle et la vitesse à laquelle nous observons les changements et même les nouvelles technologies qui entrent en scène est également, dans une certaine mesure, sans précédent.

Alors, comment rester à jour avec les technologies qui arrivent ? Et aussi des attentes des candidats aujourd'hui ?

Caselyn: Je pense que la technologie joue un rôle important dans ce domaine, Lydia, ce qui est à la fois un avantage et un inconvénient selon la façon dont on l'envisage. Mais au moins aujourd'hui, vous avez un retour d'information immédiat, et pas seulement d'un certain point de vue. Les outils dont vous disposez, depuis le système de suivi des candidats jusqu'aux portails d'emploi, sont un marché ouvert de nos jours, vous pouvez toujours obtenir ces données de l'extérieur. Mais il faut au moins équilibrer cela en restant toujours à jour en termes de tendances, et c'est aussi là que vous pouvez tirer parti d'enquêtes externes. Vous pouvez également tirer parti d'études externes que nous réalisons et pour lesquelles nous travaillons également avec des organisations qui nous aident.

Je pense que pour l'instant, le fait d'obtenir des informations sur ce qui est disponible à l'extérieur et de savoir ce qui a fonctionné dans le passé vous permet d'adopter une approche équilibrée sur la manière de naviguer à travers les changements du marché ou d'attirer la prochaine personne que vous voulez pour l'organisation.

Les défis du recrutement dans le secteur de la technologie

Lydia: Et sur cette note concernant la technologie et les données, parlons des talents technologiques. De nombreuses entreprises ont échoué ou ont été forcées de passer à la numérisation, comme vous l'avez remarqué au cours des deux dernières années et demie, et même avant cela, je dirais. Beaucoup de ces entreprises sont devenues, par essence, des entreprises numériques et pratiquement toutes les entreprises ont aujourd'hui besoin de talents technologiques.

Quels sont donc, selon vous, les plus grands défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur de la technologie aujourd'hui ? Et quelle est la probabilité que vous les révisiez afin de surmonter ces défis ?

Caselyn: J'aime bien en parler parce que c'est une des questions que l'on me pose tout le temps. Vous avez raison. Je veux dire que c'est ainsi que je l'explique toujours.

À l'échelle mondiale, les talents disponibles dans le domaine de la technologie sont rares. C'est la réalité, c'est-à-dire que toutes les organisations mondiales recherchent les mêmes talents et veulent les embaucher dès aujourd'hui, n'est-ce pas ? Mais en réalité, nous ne disposons pas d'un vivier suffisant pour répondre à cette demande. Nous ne produisons donc pas assez d'offre pour soutenir la croissance accélérée des organisations ou des entreprises. C'est donc la raison principale pour laquelle la guerre des talents a eu lieu, principalement dans l'espace technologique.

Alors, que pouvons-nous faire ? Je veux dire que c'est aussi la raison principale pour laquelle les entreprises doivent repenser le type de talent dont elles ont réellement besoin, en l'équilibrant en fonction de la disponibilité, mais aussi en réfléchissant à leurs programmes de formation et d'apprentissage et à leur entité. En d'autres termes, si vous savez ce que vous pouvez attirer sur le marché et ce qui est disponible, si vous disposez d'un programme de formation et d'apprentissage qui vous permette de faciliter les choses. Mais il y a aussi des options qu'ils peuvent explorer. Vous pouvez faire appel à une entreprise externe pour vous aider à combler certaines des lacunes de compétences que vous avez constatées. Ou ré-identifier les compétences qui peuvent être formées et celles qu'il faut vraiment acheter. Et s'il s'agit d'une compétence qui doit être externalisée, ces éléments doivent être intégrés dans un plan d'attaque, car on ne peut pas se contenter d'acheter des talents à l'extérieur. Toutes les organisations doivent prendre du recul car, comme nous l'avons dit, la réalité est que nous ne disposons pas d'un vivier suffisant pour répondre à la demande mondiale.

Lydia: Donc, pour ce qui est d'un petit bassin et de l'examen du potentiel et de la croissance au sein de ce bassin, plutôt que d'envisager une taille unique et de rechercher un candidat complet ou parfait, n'est-ce pas ? Quelle pourrait être la priorité lorsque vous examinez un groupe de candidats ? Ensuite, vous vous dites : "D'accord, c'est peut-être le meilleur pour l'instant" et "C'est un candidat dont nous avons absolument besoin". Alors, en termes d'évaluation, quel pourrait être l'élément ou le facteur le plus prioritaire ?

Caselyn: Vous avez souligné un point très important. Lors de l'évaluation de l'organisation, parce qu'une organisation peut changer, une organisation peut donner la priorité, par exemple, à l'automatisation dans son domaine. Certaines organisations peuvent se concentrer sur la numérisation dans un deuxième temps. Cela dépend de leurs objectifs. Mais vous l'avez très bien dit, vous devez évaluer en fonction de l'ordre que vous avez. Prenons un exemple. Si l'un des objectifs de votre organisation est l'automatisation et que vous savez que les ingénieurs en automatisation sont très rares. Vous devez prendre du recul et évaluer : "D'accord, quels sont les talents disponibles sur le marché aux niveaux senior ou junior, etc.

Si vous êtes une organisation qui dispose d'un budget limité et que vous ne pouvez attirer, par exemple, que des jeunes, très bien. Mais vous savez qu'il y aura un déficit de compétences et que cela se produira, n'est-ce pas ? Ils ne peuvent pas gérer un projet seuls. Vous pouvez donc envisager de faire appel à une société externe qui vous aidera à former les jeunes recrues que vous avez embauchées ou d'externaliser cette fonction au sein de votre organisation et de faire appel à une société dont c'est l'expertise et qui vous aidera à lancer ce projet. Une fois cette étape franchie, vous pourrez passer à l'objectif suivant pour votre organisation.

Je pense qu'il s'agira toujours d'une combinaison entre l'évaluation de vos besoins d'un point de vue organisationnel, l'équilibre avec ce qui est disponible sur le marché et l'augmentation du programme d'apprentissage et de formation disponible soit en interne au sein de votre organisation, soit en demandant à une autre entreprise de vous aider à cet égard.

Mais il faut tenir compte de ces deux aspects et ne pas se contenter d'acheter des talents à l'extérieur, car cela ne sera pas durable pour votre organisation.

Lydia: C'est intéressant parce que ma question suivante portait en fait sur les stratégies en matière de talents ; comment développer des stratégies d'AT qui répondent ou qui répondront aux besoins de l'entreprise aujourd'hui et aussi dans un avenir prévisible ? Je pense que dans une certaine mesure, vous avez abordé certains des moyens et stratégies pour réfléchir à la manière de combler ce déficit de compétences et d'améliorer les compétences des candidats que vous avez déjà. Mais y a-t-il d'autres conseils sur la manière de développer ou de réfléchir à des stratégies de TA qui répondraient aux besoins des entreprises à l'avenir ?

Caselyn: Je peux répondre au niveau macro. Je pense que dans l'ensemble, le paysage de l'AT changera toujours et continuera d'évoluer. C'est une constante. Je le répète depuis un certain temps déjà, le recrutement est un domaine très agressif. Pour moi, la façon dont j'aligne ce qui doit être mis en œuvre à un moment donné est une combinaison de mon expérience antérieure, du retour d'information actuel de l'entreprise et d'un niveau élevé d'anticipation ou de prévoyance. C'est cette combinaison qui me permet de créer des stratégies basées sur le scénario en question. Ainsi, à tout moment, parce que l'industrie est très dynamique, la combinaison de ces deux éléments en termes d'application, ce qui devrait être mis en œuvre serait basé sur ce timing.

Mais je pense que ce qui restera constant, indépendamment de ce qui se passe dans le paysage de l'AT, c'est la nécessité de suivre le feedback du candidat et de faire en sorte qu'il agisse comme votre étoile polaire. Pour ma part, c'est quelque chose que j'ai fait très souvent et, du moins d'après mon expérience, cela a fonctionné parce que je crois que le candidat sera toujours votre client numéro un et qu'il dictera aussi la tendance de ce qui devrait changer et peut aussi vous donner un retour sur ce que votre équipe fait le mieux et même sur ce qu'elle doit améliorer.

Je crée toujours des stratégies en sachant qu'ils sont la priorité et cela m'a bien servi depuis. Encore une fois, les stratégies peuvent changer et les technologies de la demande peuvent aller et venir, mais ce qui restera constant, c'est que le candidat dictera le type de tendance vers lequel nous nous dirigerons et les considérations auxquelles les organisations devront accorder la priorité. Il faut donc suivre cela et les stratégies viendront juste après.

Retour d'information des candidats retenus et non retenus

Lydia: Pour aller un peu plus loin, en partant de la stratégie et en examinant les différents points de données, où iriez-vous pour trouver ce genre de commentaires ou de réactions de la part des candidats ?

Caselyn: Je pense que les enquêtes fonctionneront toujours. Elles permettent d'obtenir un retour d'information, non seulement du point de vue de l'enquête, mais aussi en donnant du temps pour être le plus proche possible du marché. En tant que dirigeants, nous avons tendance à nous contenter de regarder les chiffres et les réactions de nos entreprises internes, voire de nos coéquipiers. Mais de temps en temps, il faut savoir ce que vit le marché et ce qui est important pour lui. Cela signifie qu'il faut prendre le temps de leur parler, d'organiser des discussions de groupe et de leur permettre de vous donner des informations anecdotiques sur vos équipes, sur ce que vous faites de mieux et sur ce qui peut être amélioré. Cela devrait toujours faire partie de votre évaluation et ne pas se contenter de regarder les données à chaque fois.

Les données sont une partie essentielle du travail, mais le fait de les entendre de première main, non seulement par le biais d'enquêtes mais aussi de discussions de groupe, peut également vous aider à vous y retrouver.

Lydia: Par pure curiosité, en termes de retour d'information, d'enquêtes, de groupes de discussion, ce type de retour d'information précieux, d'où l'obtiendriez-vous ? Quel type de candidat ? S'agirait-il d'un candidat qui n'a pas réussi ? Ou bien d'un candidat qui a réussi et qui est devenu un collègue ? Alors, où trouvez-vous le mieux ces informations ?

Caselyn: Bien sûr, il est facile de dire qu'il faut obtenir cela du candidat qui a réussi. Mais cela ne devrait pas être le cas. Vous devez l'obtenir à la fois des candidats qui ont réussi et qui sont devenus membres de votre organisation, mais aussi des candidats qui ont échoué. Qu'ils aient atteint la phase initiale ou la phase finale et qu'ils aient malheureusement décliné votre offre, vous devez obtenir un retour d'information de la part de chacun d'entre eux. En effet, cela vous aidera à déterminer et à avoir une idée de la manière dont l'expérience se déroule et de ce qu'ils considèrent comme le plus important. Le fait d'être aussi proche que possible de cette expérience, qu'elle soit réussie ou non, vous permet également d'avoir une vision holistique de vos processus.

Représentation lors de l'embauche pour élargir le champ d'action

Lydia: Passons à la diversité. La DE&I est essentielle aujourd'hui, comme nous le voyons. Même à l'adresse Manatal, nous avons plus de 20 nationalités qui travaillent avec nous. Quels sont donc les moyens d'envisager la mise en œuvre de processus ou de stratégies de DE&I dans le processus d'embauche ?

Caselyn: Pour moi, l'essentiel est la représentation. Et votre candidat doit s'en rendre compte. Mais aussi, avant même de penser à la manière d'éliminer les préjugés dans votre processus de recrutement en tant que tel, je pense qu'il est plus important pour les organisations de s'assurer qu'elles tissent un filet large qui permet à tous les types de personnes d'entrer en contact avec votre entreprise ou votre marque et d'être libres de postuler et d'explorer les opportunités qui s'offrent à vous. Comme nous l'avons mentionné, la première étape pour beaucoup d'entreprises est le processus de recrutement. Mais je pense qu'il est impératif de voir et d'évaluer comment votre entreprise ou votre marque s'adresse aux candidats potentiels et ratisse large pour s'assurer que vous les encouragez à faire partie de votre organisation.

À tout le moins, il ne s'agit pas de filtrer et d'éliminer les préjugés, mais plutôt de créer un mode de représentation. Comment s'assurer que tous les domaines sont bien représentés et que vous les encouragez à explorer les possibilités qui s'offrent à eux ? Je pense que c'est plus important que de créer des étapes supplémentaires pour éliminer les préjugés. C'est ce que j'ai observé dans les grandes organisations, mais je pense que c'est le premier domaine dans lequel vous devez vous assurer que votre entreprise agit.

Lydia: Et comment cela peut-il se manifester dans le processus ?

Caselyn: Je pense qu'il s'agit vraiment de revoir la façon dont vous considérez votre marque, n'est-ce pas ? Quel est l'impact ? Quel est le ton de la voix ? Est-ce que cela attire vraiment les deux sexes et tous les groupes d'âge, etc. Deuxièmement, il s'agit de savoir si votre filet est large en réalité, c'est-à-dire si votre marque est capable d'atteindre un certain type de bassin parce que c'est ce que vous voulez attirer ou si elle s'adresse vraiment à un large éventail de personnes qui les encourage à postuler auprès de votre organisation et à être curieuses de ce que vous pouvez leur offrir.

Je pense que la plupart du temps, nous nous focalisons sur le type de profil dont nous avons besoin, et que nous nous demandons comment leur parler pour qu'ils posent leur candidature. Mais ce n'est pas de la DE&I, n'est-ce pas ? Ce n'est pas de l'inclusion. Il faut se demander : "Comment m'assurer que je m'adresse à tous les types de personnes et que je les encourage à explorer les possibilités offertes par ma marque ? Je pense donc que c'est ainsi qu'il faut procéder et se positionner, plutôt que de se concentrer sur un seul profil et de réfléchir aux moyens de s'adresser directement à lui.

Impact des outils d'IA générative

Lydia: Et quel pourrait être l'impact des outils d'IA générative à cet égard, ou même en dehors de DE&I ? Quel pourrait être l'impact des outils d'IA générative et des technologies d'IA sur le recrutement ? C'est ce que l'on constate à bien des égards aujourd'hui. Si vous recherchez une compétence spécifique, l'IA la sélectionne et élimine, dans une certaine mesure, les préjugés inconscients. Quel pourrait donc être l'impact des outils d'IA générative et des technologies d'IA ?

Caselyn: Je pense pouvoir dire que cela a certainement rendu les choses plus accessibles aux candidats et aux équipes d'assistance technique car, en réalité, nous utilisons l'IA dans tout ce que nous faisons, comme la manière dont les candidats sont mis en relation avec un poste vacant. Quand un poste similaire est affiché ou à quelle vitesse nous sélectionnons et évaluons les candidats. Cela fait partie de notre travail. Même la manière dont nous interagissons avec les responsables du recrutement, dont nous comprenons leurs besoins et dont nous les mettons en relation avec les candidats.

Je pense donc qu'en fin de compte, outre le fait de rendre le programme plus accessible à tous, il a également ouvert davantage le marché. Cela nous a également aidés du point de vue de l'I&D en termes d'objectifs, mais aussi en rendant le marché accessible à un grand nombre de talents et en facilitant la tâche des équipes d'assistance technique comme la nôtre. L'impact sur l'acquisition de talents est donc énorme.

Lydia: Du point de vue des données, ses technologies ont définitivement propulsé l'utilisation des données dans l'acquisition de talents, la transformant en une fonction plus analytique et mathématique. Compte tenu de toutes les perturbations et du fait que le changement est la seule constante, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance aujourd'hui dans l'acquisition de talents ?

Caselyn: Si vous aimez travailler avec votre équipe, si vous êtes passionné par l'idée de changer la vie des gens, une embauche à la fois, et si vous vous épanouissez dans des situations difficiles, c'est la voie qu'il vous faut. C'est une carrière exigeante mais épanouissante. L'essentiel est de faire preuve de résilience et de toujours s'efforcer de transformer un "non" en "oui". Cela demande de l'entraînement, mais vous y arriverez. Si vous êtes passionné par l'idée de faire une différence dans le monde, c'est la voie professionnelle qu'il vous faut.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps et vos idées aujourd'hui, Caselyn. J'apprécie particulièrement l'accent que vous mettez sur les attentes des candidats et sur le fait de les considérer comme de futurs collègues. Pourriez-vous nous communiquer vos coordonnées afin que notre public puisse vous contacter ?

Caselyn: Bien sûr. Merci de m'avoir invitée, Lydia. Pour tous ceux qui nous écoutent, nous vous invitons à consulter le site careers.wtwco.com pour voir toutes les opportunités qui s'offrent à vous.

Lydia: Nous avons discuté avec Caselyn Anne Gonzales, responsable de l'acquisition des talents chez WTW. Merci de nous avoir rejoints cette semaine. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment. Nous vous remercions.