EP5 : MyJobs Myanmar, la société des talents africains - Le recrutement international et ce qui fait un bon employeur (avec Harry Antarakis)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Bienvenue à Harry Antarakis

Lydia : Bonjour Harry, c'est un plaisir de vous recevoir. Merci beaucoup d'avoir pris le temps, malgré votre emploi du temps chargé, de partager votre sagesse durement acquise.

Je vous souhaite donc chaleureusement la bienvenue, Harry, et nous sommes ravis de vous recevoir sur notre podcast.

Harry : Lydia, je suis très heureux que vous m'ayez invité. C'est très excitant de parler à quelqu'un d'Asie.

Lydia : Vous avez été en Asie, et nous en parlerons brièvement. À ce propos, parlons un peu de votre parcours, qui est vaste.

Vous avez passé plus de vingt ans dans de nombreux pays et dans de nombreuses fonctions. Vous êtes né en Grèce, vous avez commencé votre carrière en Belgique avant de vous rendre en Asie et probablement dans d'autres pays. En Asie, vous avez passé beaucoup de temps à Singapour, en Malaisie, aux Philippines et au Myanmar.

Vous êtes également un chef d'entreprise et un entrepreneur ayant une expérience dans plusieurs domaines et secteurs d'activité. Vous avez travaillé dans la gestion de projets, les solutions commerciales, le marketing et le recrutement. Aujourd'hui, vous dirigez deux entreprises en tant que PDG et directeur de l'exploitation.  

Peut-être pourriez-vous nous parler de votre parcours, Harry, de ce qui vous a incité à passer à l'étape suivante, et peut-être nous parler un peu de ce que vous faites aujourd'hui.

Harry : Je viens d'un tout petit endroit en Grèce. C'est une région essentiellement rustique. Il y a 160 000 habitants et 2,3 millions de touristes à tout moment. Mais moi, je n'avais rien à voir avec le tourisme. Je ne possédais pas d'hôtel et mes parents m'ont dit qu'il fallait que je fasse des études. Je suis allé étudier au Royaume-Uni et je suis rentré en Grèce après avoir obtenu un master.

Je me suis rendu compte que je ne pouvais pas mettre en pratique mes compétences, alors je suis parti en Belgique, où je suis resté pendant six ans. J'ai travaillé pour de grandes entreprises, notamment Sony Europe, ma dernière entreprise, où j'ai travaillé pendant environ quatre ans.

Avant que la Belgique n'ait des start-ups, il y avait surtout des organisations standard. La Belgique était très attachée à ce type d'entreprises. J'ai travaillé dans le domaine numérique dès le début. Je parle d'une époque lointaine, en 1999. C'était une chose nouvelle que personne ne voulait faire.

Lydia : À l'aube du passage au numérique. C'est une période très importante.

Harry : Oui. C'était ennuyeux pour les cadres expérimentés, mais très excitant pour les nouvelles générations. J'ai fini par m'y installer, je m'y suis marié et j'ai deux enfants.

Six ans plus tard, je suis retournée en Grèce. Il ne s'agissait pas d'un changement de carrière, mais plutôt d'un changement de famille. Cependant, j'ai également travaillé dans différentes entreprises en Grèce. J'étais employée par une société qui travaille sur des places de marché. C'est aujourd'hui une très grande entreprise, mais à l'époque, elle n'était pas connue en Grèce. J'étais l'employé numéro un de cette entreprise, qui s'appelle aujourd'hui Adevinta. Pour vous donner une idée, ils ont acheté eBay Classifieds pour 8,6 milliards de dollars US il y a environ un an.

Lydia : Vous étiez l'employé numéro un, Harry ?

Harry : J'étais l'employé numéro un pour les opérations en Grèce, pas pour l'ensemble des opérations de l'entreprise. Lorsqu'ils ont ouvert en Grèce, j'ai été employé dans le domaine des places de marché numériques et je suis resté avec eux en Grèce pendant deux ans et demi.

Lorsque la crise a frappé la Grèce, j'ai rejoint leur autre lieu d'activité, à Singapour. Ils avaient une coentreprise avec Singapore Press Holdings.

Les opérations étaient situées dans le centre de Singapour, où nous avions des connexions avec de grandes places de marché telles que Mudah en Malaisie, par exemple.

J'ai donc travaillé avec eux pendant trois ans et demi en Asie. Ensuite, je me suis installé en Malaisie. Lorsque j'étais dans une startup, j'étais responsable du marketing pour une entreprise très intéressante. Cela s'est fait parce qu'il y avait un besoin et des changements dans les mouvements des marchés. L'économie m'a obligé à me déplacer. Je ne pouvais pas rester au même endroit à cause de l'économie, car je suivais le flux de l'économie de l'Europe vers l'Asie. Je passais également de grandes entreprises à des startups, puis je revenais dans une grande entreprise.

J'ai été CMO en Malaisie pour deux entreprises. Ensuite, j'ai travaillé dans le domaine de la fintech en Malaisie. Je suis devenu PDG d'une entreprise au Myanmar, MyJobs, qui travaille dans le domaine du recrutement.

Je suis toujours le PDG de cette entreprise. Elle appartient à un grand groupe de médias suisse appelé Ringier. Il s'agit d'une entreprise familiale qui existe depuis environ 184 ans. Il s'agit d'une petite entreprise familiale dont la moitié se concentre sur les médias et l'autre moitié sur les places de marché. Elle possède 130 marques, dont les places de marché font également partie. Elle est présente en Europe, en Asie et en Afrique.

En raison du COVID et après le coup d'État militaire au Myanmar, mon chef m'a dit qu'il valait mieux rester en Grèce et travailler à distance. Ils m'ont alors demandé si je pouvais aider en Afrique. J'ai donc travaillé au Ghana l'année dernière et au Kenya pendant une courte période dans une entreprise de ce pays. Aujourd'hui, je suis le numéro deux pour les opérations africaines en tant que PDG pour le recrutement.

Une fois de plus, j'ai donc travaillé dans le domaine du recrutement au Myanmar et en Afrique, au sein d'une seule et même grande entreprise. J'ai dû voyager, et il y a aussi le travail à distance. En ce moment, je suis au Kenya.

L'avenir de MyJobs : où va-t-il ?

Lydia : C'est très actuel, et les expériences ont été très avancées. En fait, à partir de 1999, nous sommes passés au numérique et nous avons traversé différents continents, de sorte que l'environnement de travail multiculturel vous sera très familier.

Vous nous parlez depuis le Kenya, n'est-ce pas ? MyJobs Myanmar, donc, et vous êtes également directeur de l'exploitation de la société African Talent, qui, d'après vous, relèvent toutes deux de la même société mère suisse.

Quel pourrait donc être l'objectif principal de MyJobs Myanmar et de l'entreprise africaine de recrutement de talents ? Quelle est la direction à prendre à l'heure actuelle ?

Harry : MyJobs se compose de trois parties. Sur la plateforme en ligne, les entreprises peuvent publier des offres d'emploi et les candidats peuvent postuler directement. Il s'agit d'un système en libre-service, mais nous proposons également un service de recrutement de cadres.

La troisième partie est l'externalisation. Ce que nous faisons, c'est que nous nous occupons de la paie et nous essayons de nous assurer que les choses sont faites à temps. Nous réalisons tous les achats d'intégration que nous souhaitons. En général, les entreprises telles que les centres d'appel ou les banques ont les mêmes types d'opérations que nous. Nous avons également des personnes qui s'occupent de la faune africaine, et nous externalisons ces tâches.

Recrutement à travers le monde : similitudes et différences

Lydia : Il y a donc deux types de continents. L'un se trouve en Asie et l'autre en Afrique.

Quels sont les points de vue intéressants que vous avez sur le recrutement des cadres ? Par exemple, vous avez vu les deux côtés ; quelles sont les différences ou les similitudes ?

Harry : Par exemple, au Myanmar, les temps ont changé depuis le dernier régime de l'année dernière. Il y avait beaucoup d'experts en référencement qui parcouraient le Myanmar. J'ai trouvé des gens qui travaillaient et géraient des hôtels de Malaisie au Myanmar. J'ai trouvé des experts qui s'occupaient d'entreprises fabriquant des produits quotidiens au Myanmar. Nous avons un mélange d'Asie et d'Europe pour cette partie.

En Afrique, il existe des situations similaires où des experts locaux s'installent dans différents pays. Il y a aussi des gens qui viennent d'Europe pour cela. Vous pouvez peut-être avoir une vue d'ensemble, car il ne s'agit pas de vos experts indiens dans les deux cas. Il s'agit d'un grand pays où les gens essaient de trouver du travail dans différents endroits.

La façon dont les gens réagissent n'est pas très différente, mais pour la technologie, il est plus difficile d'essayer de trouver des gens. Les négociations sont plus difficiles. Vous aurez besoin de trois à six mois pour les postes de haut niveau. Si vous n'êtes pas à la hauteur pour des postes moins importants, même les personnes ayant six ou sept ans d'expérience auront besoin de quelques mois.

Ce n'est pas très différent. Je ne dirais pas que cela dépend de l'intérêt du pays. Par exemple, au Myanmar, l'intérêt pour la technologie n'était pas très grand ; il s'agissait plutôt de produire des vêtements et des ressources naturelles, etc.

Mais en Afrique, il y a beaucoup d'argent numérique qui va dans les entreprises technologiques. C'est en Afrique que l'on a commencé à parler de cet argent. On voyait des gens avec de vieux téléphones téléphoner pour envoyer de l'argent et l'argent circulait.

C'est similaire et ce n'est pas très différent.

Qu'est-ce qui est classé parmi les 100 meilleurs lieux de travail au Myanmar ?

Lydia : C'est intéressant. Après tout, c'est le monde transfrontalier dans lequel nous vivons.

Il y a quelques années, MyJobs a publié un rapport intéressant. J'y ai jeté un coup d'œil et je l'ai trouvé très instructif. Il s'agit des 100 meilleurs endroits où travailler au Myanmar. Qu'est-ce qui a inspiré ce rapport ? Quelles sont les principales conclusions que vous pourriez partager ?

Harry : Je voulais avoir un point de référence pour les entreprises qui se réfèrent, non pas au temps qu'ils passent avec nous, mais plutôt à ce que disent vos employés. En général, vous pouvez recevoir une belle récompense si vous sponsorisez un événement. Cela arrive très souvent, et ce n'est pas un secret. Vous donnez de l'argent et vous recevez une récompense.

Mais dans notre cas, nous sommes devenus plus démocratiques. Nous avons ouvert le système et demandé aux membres des entreprises de voter pour leur propre entreprise. Nous vérifions des éléments tels que l'adresse électronique, etc. Si vous utilisez des médias sociaux comme Facebook, Instagram et Whatsapp, nous les vérifions. Nous utilisons Viber et Whatsapp est très populaire au Myanmar.

Nous nous sommes rendu compte que certaines grandes marques étaient très respectées. Certaines entreprises de télécommunications sont très respectées parce qu'elles disposent de beaucoup de ressources pour s'occuper de leur personnel. Dans certaines entreprises, la coopération est bonne. Il s'agit principalement d'entreprises internationales qui importent les meilleures pratiques.

Ce n'est un secret pour personne que le Myanmar est un pays jeune en termes de commerce. Lorsqu'une entreprise européenne, malaisienne, singapourienne ou américaine fait des affaires dans ce pays, elle essaie d'importer la manière dont elle traite son personnel, l'évalue et le rémunère.

Les résultats ont été obtenus dans ce pays. L'histoire est peut-être différente si l'on procède comme en Europe. Ainsi, en Europe, les petites entreprises auront de meilleurs taux que les grandes, car le système est différent.

Des employés plus heureux sont-ils synonymes de taux de rétention plus élevés ?

Lydia : C'est un point très intéressant, car la rétention des talents est un grand défi. Vous voulez offrir la meilleure expérience à ceux qui travaillent dans votre entreprise, surtout maintenant que nous assistons à des démissions en masse, que tant de gens quittent leur emploi, et c'est ce que nous avons constaté ces dernières années.

En ce qui concerne la fidélisation des employés, d'après les informations que vous avez pu recueillir, quelles pourraient être les meilleures pratiques ou stratégies pour s'assurer que les employés restent dans leur rôle au sein de l'entreprise et qu'ils sont heureux dans l'entreprise ?

Harry : La grande question était de savoir qui est votre patron. Qu'est-ce que cela signifie ? Si votre patron est bon, qu'est-ce qu'un bon patron ?

"Un bon patron est une personne qui vous respecte professionnellement et qui est transparente avec vous.

Par exemple, le patron dira que je ne peux pas vous payer plus, et les gens respectent ce genre de choses. Il n'est donc pas vraiment important de savoir qui vous paie le plus.

Le facteur le plus important est la manière dont les managers traitent leur personnel. Il s'agit du respect, des salaires, de l'environnement de travail et de la compréhension des situations personnelles. Par exemple, si une femme a un bébé et qu'elle doit rentrer chez elle plus tôt, les gens ne devraient pas se plaindre ou si quelqu'un a un accident.

Par exemple, au Myanmar, lorsqu'il y a un grand événement comme un décès dans la famille ou un mariage auquel assistent des milliers de personnes, il est très important de respecter les obligations personnelles des gens et de leur permettre de le faire sans trop d'agitation. Ces personnes feront alors preuve de loyauté en retour et vous aideront. Lorsque les managers envisagent une perspective à long terme avec le personnel, cela fonctionne et les gens restent dans l'entreprise.

Il s'agissait surtout de savoir comment je m'occuperais de mon environnement de travail pour que mon patron ait de l'espace pour travailler. Respecte-t-il mes droits ? Le salaire est également très important, mais il s'agit plus ou moins d'une combinaison de ces éléments.  

Gestion d'une équipe et d'un environnement de travail post-pandémique

Lydia : Ces facteurs sont très importants aujourd'hui, et même ces deux dernières années, parce qu'il y a des démissions en masse. Deuxièmement, il y a une pandémie et de plus en plus de gens travaillent à distance. C'est un véritable défi, en particulier pour les entreprises qui n'étaient pas préparées au travail à distance ou au travail hybride.

Pour ce qui est de relever ces défis et de retenir les talents, quelle est votre expérience en matière de gestion professionnelle de la pandémie, de gestion d'une équipe et de garantie d'un environnement de travail cohésif ?

Harry : Comme je l'ai dit, MyJobs est d'origine suisse. La façon dont nous gérions les choses en Suisse était un environnement de travail très différent de tout autre endroit dans le monde. Ils ont dit qu'ils voulaient aller dans des pays hybrides et faire ces choses, alors nous avons essayé de mettre ces politiques en place.

J'avais l'habitude de m'asseoir avec le personnel et de lui dire : "Les gars, écoutez, nous ne pouvons pas garder plus de 30 ou 40 % du personnel à tout moment. Je consultais le personnel et essayais de voir quelles fonctions devaient être conservées ou supprimées, ou qui pouvait travailler à l'extérieur.

Ainsi, par exemple, l'équipe de vente est généralement au bureau, mais elle peut être chez elle et recevoir des clients parce que son travail est spécifique. Pour l'informatique, les unités de bureau qui travaillent dans le domaine de la comptabilité ou de la finance ont peut-être besoin d'un endroit calme parce que les informations sont confidentielles. Il en va de même pour les RH.

Pour moi, il s'agissait de voir quelles étaient les meilleures pratiques de la société mère, qui ne nous a jamais appelés pour nous dire qu'il fallait faire ceci ou cela. Elle nous a dit qu'il s'agissait de ses pratiques et nous a demandé : "Qu'en pensez-vous ?" En même temps, cela a été transmis au personnel, et j'ai dû demander : "Les gars, qu'en pensez-vous ?" La priorité était la santé et la sécurité du personnel ainsi que les résultats de l'entreprise.

Si j'ai fait passer les ressources de l'entreprise en premier, mais que je n'ai pas de personnel pour les mettre en œuvre, je ne peux pas le faire. Il faut donc combiner les deux et être réaliste. Je pense que les personnes avec lesquelles je travaille au Myanmar, huit sur dix, sont assez pragmatiques. Il suffit de parler aux gens. C'est une question de communication.

Lydia : C'est une question de communication, et aussi de communication efficace, pour s'assurer que même si les gens sont absents, vous communiquez toujours ces politiques et ces différences et que vous prenez des décisions en fonction de leur situation.

Harry : J'ai eu la chance que le dernier responsable des ressources humaines que j'ai eu soit vraiment proactif et qu'il vienne me voir pour me dire : " Harry, nous devrions organiser une assemblée générale, faire des mises à jour avec le personnel, vous savez, parler avec le personnel ". Nous devrions faire des mises à jour avec le personnel ; nous devrions, vous savez, parler avec le personnel."

J'ai essayé de créer un environnement où les gens pouvaient s'exprimer et pratiquer ce qu'ils pensaient être juste. Les gens ne sont pas stupides, ils sont très intelligents, mais ils ont parfois peur de parler.

"Si vous permettez aux gens de parler et que vous les consultez, vous serez en mesure de renforcer votre équipe.

C'était très important. C'est un travail d'équipe. Bien sûr, personne n'a toute l'expérience et tout ce qu'il faut. C'est pourquoi il m'arrive de demander quelque chose à un spécialiste. C'est un travail interactif.

Supposons que je constate une lacune, par exemple. Dans ce cas, si je veux que le chef de projet atteigne un certain niveau pour que nous puissions travailler avec l'équipe que nous avons en Afrique du Sud ou lorsque nous devons travailler à Zurich, je sais que cette personne n'a pas encore la formation nécessaire. Je sais que cette personne n'a pas encore la formation nécessaire, alors j'essaierai de lui donner un coup de main au début, pendant qu'elle suit le processus.

Normalement, les gens sont positifs, vous devez donc montrer l'exemple et ils prendront le relais. Il est très important de montrer l'exemple, car il faut pratiquer ce que l'on prêche.

Lydia : Je suis tout à fait d'accord avec cela, surtout lorsque de plus en plus de personnes accèdent à des postes de direction ou de supervision qui les obligent à diriger d'autres personnes.

Face à la pandémie, je pense que c'est absolument crucial. Je suis donc tout à fait d'accord. Il y a aussi le défi d'utiliser de plus en plus d'outils technologiques. Et cela exige aussi beaucoup de ce que vous appelez de l'intelligence en termes de rapidité d'assimilation.

Recrutement dans le secteur des technologies : les défis à relever et les moyens d'y parvenir

Lydia : Sur cette note, si nous pouvions passer à l'espace de recrutement et nous pencher sur le recrutement des techniciens, parce que de nombreuses entreprises, face à la pandémie, ont dû se numériser et devenir des entreprises technologiques axées sur les données, en fait. Alors, que diriez-vous en termes de recrutement des trois principaux défis auxquels est confronté le recrutement technologique aujourd'hui, ceux que vous connaissez, lorsque vous devez embaucher un expert en cybersécurité, qui est très rare à l'heure actuelle.

Quels sont donc les trois principaux défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur technologique aujourd'hui ? Et comment un recruteur peut-il les relever ?

Harry : La première chose, comme vous l'avez dit, c'est qu'il s'agit d'une population rare, ce qui montre qu'il faut la déplacer d'un endroit où elle a déjà un emploi. Je pense que leur taux d'emploi est proche de zéro, peut-être 2 ou 3 %.

Tout d'abord, ils sont rares, il faut donc les trouver. Deuxièmement, en tant que recruteur, vous devez être en mesure de comprendre ce que vous leur demandez.

J'ai eu affaire à des recruteurs qui m'ont fait la chasse aux têtes ou qui ont fait la chasse aux têtes à d'autres. Ils essaient de faire de la chasse de tête pour des postes élevés, mais ils ne savent pas ce que c'est, et ils confondent les choses.

En tant que recruteur, vous devez connaître le sujet dont vous allez parler. Vous ne pouvez pas vous adresser à des experts en cybersécurité et leur demander : "Savez-vous utiliser PowerPoint ?". La personne se mettra à rire. Il suffit de leur demander : "Avez-vous suffisamment d'expérience avec les outils numériques ?". C'est leur pain et leur beurre ; c'est ce qu'ils font.

Il faut les trouver, car ils sont rares, et savoir ce qu'ils demandent.

"La dernière partie consiste à savoir si vous pouvez leur proposer une entreprise pour laquelle ils souhaitent travailler. Lorsque vous essayez de les trouver, ils ne posent pas de questions sur l'argent, mais sur le lieu de travail et sur la possibilité de travailler à distance ou de manière hybride. Ils demanderont également s'ils vont évoluer dans l'entreprise et quel est leur avenir."

Par exemple, dans le passé, j'ai travaillé avec une entreprise norvégienne. Nous avions des experts en cybersécurité. Ces types sont comme dans les films. Ils sont comme des gourous avec une barbe. Donc, si vous voulez les intégrer dans l'entreprise, faites-les travailler dans une start-up dans un domaine qui les passionne, ou donnez-leur plus de liberté pour travailler. Vous devez créer ce type d'environnement où ils sont prêts à venir et pas seulement pour l'argent, parce qu'ils le trouveront.

Encore une fois, il s'agit d'une denrée rare, et il faut savoir ce qu'ils demandent et créer un environnement dans lequel ils sont prêts à travailler.

Technologies de recrutement : les impacts sur le recrutement

Lydia : C'est en fait très intéressant parce que pour être assez rapide pour comprendre quelles sont les tendances actuelles et pour être capable de comprendre quoi demander et dans quel espace vous jouez, en tant que recruteur, vous devez être capable d'être au top de votre jeu et aussi, parfois, cela implique l'utilisation d'outils d'automatisation pour le recrutement.

Quel impact pensez-vous avoir sur ces défis ? Quel impact pensez-vous que ces technologies et outils de recrutement peuvent avoir sur le recrutement en général ?

Harry : C'est déjà le cas dans de nombreux endroits. Je vais vous donner un exemple. Il y a quelques années, on a commencé à recruter par Whatsapp en posant trois ou quatre questions. Je crois que quelqu'un en Australie s'y est mis.

Vous devez détecter ces choses rapidement et avoir un certain niveau de compréhension de base. D'une part, il faut avoir des compétences techniques. D'autre part, il faut savoir travailler en équipe. Cela dépend du travail. Il peut être nécessaire d'être plus communicatif ou d'avoir plus ou moins d'empathie. Il faut aussi voir s'ils sont prêts à bouger.

Je pense que c'est plus facile maintenant parce qu'il y a des tests en ligne. Par exemple, en Afrique, en Europe et en Asie, nous utiliserons des questionnaires en ligne pour vérifier leur niveau. Quel est leur niveau d'anglais ? Quelles sont leurs compétences en Java ? Ces types de tests peuvent donc être effectués.

Vous pouvez également passer des entretiens, en ligne ou hors ligne. Parfois, une entreprise vous demandera d'enregistrer une vidéo de vous. Si je cherche quelqu'un pour compléter mon équipe et que cette personne ne sait pas parler, ne sourit pas, n'a pas un bon CV ou n'est pas communicative, vous n'avez qu'à le dire.

Tout le monde doit être communicatif, mais tout le monde n'est pas extraverti. Mais il faut au moins avoir des compétences de base.

Les tests et les entretiens synchrones sont tous deux très importants. Vous pouvez ensuite passer à des entretiens en direct, par téléphone ou par vidéo, et avoir une petite discussion. Vous pouvez également passer un entretien physique, car les gens se déplacent dans différents pays et villes avant les périodes de COVID. Parfois, ils déménagent dans le même bâtiment ou la même ville. Mais pendant le COVID, vous devez faire tout cela à distance.

"Ces technologies peuvent aider, mais il faut savoir qu'elles ne décident pas pour vous. C'est à vous de prendre la décision. Ce ne sont que des outils, et vous ne pouvez pas choisir une personne parce qu'elle n'a pas souri lors de son premier entretien. Vous devez vous assurer que quelque chose ne va pas. Vous devez faire des efforts.

Lydia : Il y a aussi l'utilisation de l'intelligence artificielle aujourd'hui, et l'utilisation d'outils plus avancés pour que le recruteur puisse rationaliser ses processus d'embauche, parce que dans l'espace de recrutement, il y a beaucoup de tâches différentes à faire, etc.

Ainsi, en termes de productivité et d'impact sur les stratégies de recrutement axées sur les résultats, comment certaines de ces technologies peuvent-elles être utiles ?

Harry : Je vais vous donner un exemple extrême. Nous avons une entreprise en Suisse, et comme vous le savez, ce n'est pas un très grand pays, il y a environ 3 millions de personnes qui sont très importantes pour l'entreprise. La plupart des talents de haut niveau sont concentrés dans les banques et la finance. La plupart des entreprises technologiques, comme Google, ont de grands bureaux. Nous avons une société qui s'occupe du recrutement, et c'est très compétitif car le taux de chômage en Suisse est d'environ 4 %. Il est très difficile de trouver de bons talents dans cet environnement.

Lorsque vous leur dites que vous recherchez un expert en informatique, nous avons une équipe qui passe l'information dans notre base de données à l'aide du logiciel. Le logiciel compare les candidats sur la base de plusieurs paramètres et tente de trouver la bonne personne. Vous pouvez passer par cette mise en correspondance qui est en fait une sorte d'apprentissage automatique. Il vous donnera des paramètres spécifiques qu'il pense être corrects. Cependant, le système peut faire des erreurs, vous devez donc le valider, ce qui améliorera le système.

La validation vient du fait que vous voyez si cette personne correspond ou non au poste après lui avoir parlé et sur la base de ce que la machine a trouvé pour vous.

Nous avons une entreprise en Suisse qui le fait depuis deux ans et demi. Mais de nombreuses sociétés de recrutement le font en arrière-plan.

"Lorsque quelqu'un télécharge un CV dans le système et qu'il n'est pas contacté, c'est parce que le CV ne contient pas les bons mots-clés.

Certaines choses sont détectées intelligemment, d'autres non, et vous devez donc recommencer. L'apprentissage automatique est en cours sur tous les grands sites web et dans toutes les entreprises.

Si vous postulez à un emploi en pensant que vous êtes le candidat idéal, vous commettez une erreur. Vous devez postuler à plusieurs emplois pour lesquels vous vous sentez à votre place dans une proportion de soixante-dix à cent pour cent. Pendant que les machines calculent des statistiques, vous devriez calculer les vôtres.

Mon conseil serait de ne pas être une option, mais de savoir que vous devez avoir plus d'options. Améliorez votre utilisation de la technologie à votre avantage, n'attendez pas que quelqu'un vous dise que vous êtes le bon candidat.

Lydia : Il est bon de savoir que les technologies et le recruteur jouent un rôle très important pour garantir que le bon candidat est embauché.

De plus, vous disposez de la technologie nécessaire pour compléter le type de tâches qu'un recruteur devrait effectuer pour augmenter ou amplifier le type d'embauche qu'il effectue, et ils ont été en mesure de fournir les résultats pour eux.

Soins aux candidats : comment les assurer

Lydia : C'est ainsi qu'une grande partie de l'utilisation de la technologie se répercute sur l'expérience du candidat.

Ainsi, l'expérience du candidat est améliorée à bien des égards, car il connaît le résultat de sa candidature beaucoup plus tôt grâce à ces outils technologiques et à toutes ces solutions pour le recruteur.

D'après votre expérience, quels sont les moyens de garantir l'attention portée aux candidats tout au long du processus de recrutement ?

Harry : C'est quelque chose qui a continuellement évolué et qui comporte deux parties. L'une est la partie mécanique, l'autre est la partie humaine.

Par exemple, si vous postulez à un emploi quelque part, vous pouvez penser qu'une réponse vous sera donnée dans les cinq jours, et c'est toujours bon à savoir. Je vais utiliser une expression fantaisiste. Il s'agit du parcours de l'utilisateur. Le parcours de l'utilisateur est en fait l'interaction que vous avez avec quelqu'un. Quels sont les points de contact ?

"Si vous connaissez le processus, depuis le moment où vous allez sur le site web jusqu'à celui où vous postulez et parlez à votre recruteur, ce sont des points de contact".

Vous devez avoir une réaction qui les rendra heureux et enthousiastes. Si vous ne trouvez pas d'emploi tout de suite, ils reviendront peut-être après trois mois ou même quatre mois.

Quels que soient les résultats, il faut être gentil avec les gens. Dans ce cas, vous avez des points de contact. Les gens passent généralement par ces produits et comprennent les flux numériques et physiques d'interaction avec les utilisateurs.

S'il s'agit de marketing et de recrutement hors ligne, ils vous diront probablement qu'ils vous appelleront au bout de trois semaines, ou qu'ils vous enverront un courriel au bout de cinq semaines. Mais l'automatisation peut accélérer le processus parce qu'elle permet de travailler à grande échelle. Lorsque quelqu'un vient sur votre site web, vous pouvez l'identifier et, si vous êtes intéressé, vous pouvez lui apporter votre soutien.

Deuxièmement, au cours du processus de candidature à un emploi et dans l'attente d'une réponse, si quelque chose se produit, vous devez les avertir. Vous devez leur faire savoir que leur profil a été vérifié et qu'ils recevront un retour d'information dans la semaine à venir.

Ce type de contrôle est très important. Lorsqu'ils passent l'entretien, et qu'il y a une implication humaine, ou avant de leur parler, il doit y avoir une certaine manière de leur parler. En particulier, si les choses sont faites d'une certaine manière, vous devez assurer un suivi et leur dire que vous reviendrez les voir dans deux semaines.

"Quoi qu'il arrive, vous devez vous rappeler qu'en tant que recruteur, vous êtes un intermédiaire entre l'offre et la demande, et que vous devez donc veiller à ce qu'elles soient toutes les deux bien chaudes.

C'est une poignée de main entre l'art et la technologie. Ce n'est pas seulement la technologie qui sépare le bon grain de l'ivraie, mais plutôt une forme d'art, car le recrutement existe depuis toujours. Certains commentaires ne sont pas en or parce que les humains doivent essayer de comprendre les outils, car les outils ne peuvent pas faire le travail à eux seuls.

Lydia : Absolument.

Le candidat est, après tout, cette personne qui a besoin de ce type d'interaction et d'une communication constante en temps opportun afin de vivre une meilleure expérience et d'avoir pris le temps de postuler.

Grâce à la technologie du recrutement, vous pouvez rapidement leur donner un résultat et les tenir au courant. Comme vous le disiez, il est essentiel de les garder au chaud et de les garder chauds.

Débuter dans le recrutement : ce qu'il faut savoir

Lydia : Vous avez une vaste expérience du recrutement. J'ai vraiment apprécié ce que vous avez partagé aujourd'hui sur les choses que vous avez vues personnellement dans le domaine du recrutement.

Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

Harry : Tout d'abord, vous devez être capable de décider si cela vous convient ou non. Par exemple, avez-vous de l'empathie ? Comprenez-vous votre interlocuteur ? Ensuite, vous devez savoir si vous connaissez la technologie. Car vous utiliserez des outils de communication. Vous utiliserez des systèmes pour trouver des informations et, là encore, vous devez savoir comment communiquer avec ce système.

Vous devez donc faire preuve d'empathie et avoir la volonté d'aider les gens à trouver un emploi. Voulez-vous aider les gens à trouver un emploi ou non ? Si c'est le cas, c'est très bien. Ne vous contentez pas de l'argent.

"Vous devez être passionné par l'idée de les aider, car dès que vous le faites, vous vous rendez compte que vous êtes heureux.

Il faut avoir la volonté de travailler et être capable de comprendre la technologie.

La quatrième chose serait d'essayer de voir les tendances dans votre région. Pour vous spécialiser dans le recrutement FinTech, vous devez vous demander si vous connaissez les tendances.

Vous avez donc de l'empathie, de la volonté et vous êtes également capable de comprendre la technologie. Essayez de voir les tendances dans votre secteur. Par exemple, la ville dans laquelle vous vous trouvez ou le pays dans lequel vous êtes. Si vous vous spécialisez dans le recrutement FinTech, connaissez-vous les tendances ?

Si vous vous spécialisez dans l'agriculture, savez-vous ce que cela signifie ? Il faut être attentif à chaque emploi. Il faut connaître son sujet et l'aimer. Vous devez avoir les compétences nécessaires pour travailler.

C'est très générique et cela s'adresse à tout le monde, mais vous devez également vous assurer que le recrutement vous convient.

Lydia : Ce sont d'excellents conseils, car l'espace de recrutement est en pleine évolution. Il y a tellement de canaux à utiliser, beaucoup de technologies et de nombreuses façons de recruter, surtout aujourd'hui.

C'est donc une grande joie que vous partagiez cela avec nous, Harry. Je pense que nous pouvons continuer à en parler pendant longtemps.

Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez accordé aujourd'hui, et ce fut un grand plaisir de vous recevoir dans cette émission.

Je suis sûr que le public veut en savoir plus sur vous et MyJobs au Myanmar, ainsi que sur votre Talent Company.

Où peuvent-ils vous trouver en ligne ?

Harry : En fait, je n'aime pas trop Facebook. Je n'utilise que Whatsapp. Je suis aussi sur LinkedIn. C'est très simple. Si vous tapez mon nom de famille et mon prénom, vous verrez ma photo.

LinkedIn est très bon. Il peut être un concurrent pour moi. Mais c'est un bon endroit. J'ai trouvé des emplois par ce biais.

Trouvez-moi sur LinkedIn si vous le souhaitez. Cherchez mon nom sur Google et vous verrez apparaître quelque chose.

Lydia : Y a-t-il d'autres moyens de vous trouver ? Peut-être votre propre chaîne Youtube ou celle de l'entreprise ?

Harry : L'entreprise de MyJobs, en fait, si vous la contactez pour me chercher, elle se mettra en contact avec moi.

Donc, si vous me demandez ou si mon nom vous échappe, dites le Grec. Je suis le seul Grec de l'entreprise.

Il est très facile de me trouver, Harry Antarakis.

Lydia : Merci beaucoup.

Nous nous sommes entretenus avec Harry Antarakis, PDG de MyJobs Myanmar et directeur de l'exploitation de l'African Talent Company.

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