EP45 : RecruitmentTraining - Donner du pouvoir aux recruteurs (avec Mike Walmsley)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette semaine, Mike Walmsley, de Recruitment Training, explique pourquoi les compétences non techniques et l'apprentissage continu resteront importants pour les entreprises de recrutement afin de libérer le potentiel de réussite, et comment les responsables du recrutement peuvent penser de manière progressive aux améliorations et au mentorat pour leurs équipes.

‍

‍

‍

Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍

Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Mike Walmsley, cofondateur de Recruitment Training.

Merci de nous avoir rejoints, Mike.

Mike : Avec plaisir.

Révolutionner la formation au recrutement grâce à l'IA et aux vidéos réalistes

Lydia : Parlez-nous un peu de ce qui vous a poussé à créer Recruitment Training, et quelle est votre vision pour cette entreprise ?

Mike : Eh bien, j'étais assez inhabituel dans la mesure où j'étais un gros recruteur de factures, qui a gagné un million de livres dans sa meilleure année, est devenu directeur général d'une entreprise transversale rapide et a vu l'impact de mon développement personnel sur les gens. Mon entreprise a connu un grand succès au Royaume-Uni, en Autriche, en Australie, en Nouvelle-Zélande et, en fait, à Bangkok également. Je savais donc que le matériel dont je disposais était spécial et qu'il fonctionnait.

J'ai donc repéré une lacune sur le marché et j'ai créé une entreprise de formation au recrutement qui s'appuie sur des techniques de classe mondiale. En ce qui concerne ma vision, je veux dire qu'il se passe tellement de choses dans le monde aujourd'hui, en termes d'IA, que c'est incroyable, et nous sommes donc à l'avant-garde de tout cela. Et nous avons créé ce que j'appelle des vidéos de recrutement de la réalité, qui sont vraiment uniques. Je peux vous en dire un peu plus si vous le souhaitez. Mais en fait, je crée des vidéos de réalité, qui sont basées sur de vraies conversations que des recruteurs ont eues avec des candidats ou des recruteurs avec des clients - reconstituées, bien sûr - et je mets ensuite un recruteur expérimenté au défi de réfléchir sérieusement lorsqu'il regarde ces vidéos : commet-il les mêmes erreurs ? Passent-ils à côté de techniques très simples ? J'ai donc l'intention de développer cette activité.

Et pour en venir à ce qui se passe dans le monde des RH, si vous pensez aux applications RH, elles sont aujourd'hui très courantes. Une société de recrutement peut avoir une application qui permet de réserver des vacances et de réclamer des frais de déplacement, ou autre. Mais de plus en plus d'entreprises se sont mises à l'heure du système de gestion de l'apprentissage pour gérer l'ensemble de l'infrastructure de la formation et du développement. Je pense donc que de plus en plus d'entreprises disposeront d'une infrastructure de formation et de développement bien adaptée grâce à un système de gestion de l'apprentissage.

Lydia : Pour créer cette méthodologie, ou ce syllabus, si je puis dire, qu'avez-vous utilisé ? Comment avez-vous construit cette méthodologie ?

Mike : Cela a commencé il y a quelque temps. Lorsque j'ai commencé à faire cela, j'ai filmé six DVD et j'ai vendu chacun d'eux pour 699 livres. C'était un véritable exploit. Bien sûr, les DVD sont pratiquement obsolètes aujourd'hui, mais nous en avons vendu des milliers. Je me suis rendu compte que l'apprentissage par vidéo avait un impact important. J'ai commencé par être le seul expert. Cela m'a catapulté sur la scène mondiale et j'ai pris la parole lors de tous les événements de recrutement les plus importants aux États-Unis, au Canada, en Afrique du Sud, en Australie et en Asie.

Je me suis dit que c'était vraiment fascinant. Je me suis rendu compte que si je dirigeais mon entreprise de recrutement, je ne voudrais pas seulement voir Mike Warmsley sur la vidéo. Je pourrais vouloir plusieurs autres personnes. Nous avons donc élargi le projet et nous avons maintenant 60 présentateurs différents que mon équipe de production a filmés et produits.

Lydia : Vous avez donc pris un peu d'avance, je dirais, n'est-ce pas ? Vous avez créé la vidéo et partagé votre expertise, et il s'agit de la formation et du perfectionnement des recruteurs. Comment faites-vous pour continuer sur cette lancée ?

Mike : Il faut vraiment apprendre par soi-même. Il faut être en permanence à la pointe de la technologie. Prenons l'IA, par exemple. Je suis étonné de voir à quel point peu de gens connaissent les outils d'IA. Je suis régulièrement sur YouTube. J'aime cela. J'aime apprendre ces nouvelles choses qui me donnent un avantage concurrentiel. Et dans le domaine du recrutement, ce n'est que la partie émergée de l'iceberg.

Il y a tellement de recruteurs qui ne pensent même pas à mettre une description de poste complexe dans ChatGPT, une description qu'ils ne comprennent pas. Il y a quelques mois, ils auraient dû chercher sur Google ou YouTube pour essayer de comprendre ou demander à leur client. Et maintenant, vous venez de dire : créez six questions d'entretien pour évaluer les capacités de ce candidat et donnez-moi six réponses de meilleure pratique qu'un candidat donnerait à ces questions. Cela signifie que je peux poser ces questions de manière très précise, impressionner mes clients, etc. Nous avons donc créé des vidéos et de l'IA pour les cours destinés aux recruteurs, comme vous pouvez vous y attendre. Et oui, je trouve amusant de voir une idée et de me dire : "Je peux m'en emparer et l'utiliser pour ma clientèle".

Intégrer l'IA pour accélérer la formation au recrutement et mesurer l'apprentissage

Lydia : Comment trouvez-vous l'apport de ChatGPT qui provient du type de requêtes que vous avez, des résultats et de ce que vous avez fait dans le passé ? Ensuite, vous voyez s'il y a un grand écart ou des similitudes ?

Mike : La clé, c'est l'annonce. Il existe des outils qui vous aident à créer la meilleure invite. Voici un exemple simple. Disons que je suis recruteur et que je place des développeurs full stack à Francfort. Je pourrais dire : " Vous êtes un recruteur expérimenté de développeurs full stack basé à Francfort et vous avez 20 ans d'expérience de haut niveau ". Je l'invite donc à le faire. Je lui donne la personnalité de cette personne. Puis je lui dis : "Lisez cet article sur les emplois de développeur full stack à Francfort et commentez-le avec l'œil d'un recruteur expert en développement full stack. Rédigez-le sous la forme d'un article que je pourrai publier sur LinkedIn en 300 mots."

L'essentiel est de donner à l'IA les bonnes instructions et de l'inciter à agir.

Lydia : Tout à fait. Cela signifie donc que ce qui était autrefois connu comme les compétences et qualités clés d'un recruteur performant pourrait changer du tout au tout. Qu'en pensez-vous ?

Mike : Oui, les choses changent, c'est certain. Et les compétences non techniques vont devenir très importantes. Avec la recherche booléenne, vous pouvez créer en utilisant ChatGPT. Alors, pourquoi investir du temps pour faire cela maintenant alors que vous pouvez le faire en quelques secondes ?

Il ne fait aucun doute que le travail change. La véritable compétence réside donc dans les compétences non techniques, que le ChatGPT ne peut pas vraiment reproduire de la même manière. En tout cas, pas maintenant.

La capacité à poser les bonnes questions dans une conversation de vente, les questions les plus puissantes qui soient, vous pouvez utiliser l'IA pour vous y aider. Par exemple, j'utilise "fireflies.ai", un outil que je peux intégrer dans Teams ou Zoom et qui me donne une transcription exacte de la réunion avec les points de synthèse et les actions. Son taux d'exactitude est de 90 %, ce qui est très satisfaisant. De nos jours, un recruteur pourrait utiliser cette transcription à des fins de formation. Il est beaucoup plus facile de lire une transcription que de regarder une vidéo de 30 minutes montrant l'un de vos collaborateurs commettant des erreurs lors d'un entretien avec un candidat, par exemple. Vous pouvez le voir mot à mot, ce qui signifie que vous pouvez intervenir.

Il est donc essentiel d'affiner ces compétences non techniques. Et pour être honnête, ce n'est pas souvent le cas. Un recruteur a cinq ans d'expérience, mais en réalité, il n'a qu'une année d'expérience, répétée cinq fois de suite, et il fait plus ou moins les mêmes choses et obtient le même type de résultats. Or, on peut multiplier par trois ou quatre la productivité et le chiffre d'affaires d'une personne simplement en affinant quelques compétences dans sa façon de dire les choses ou d'utiliser une technique.

Lydia : En ce qui concerne le LMS, le plan d'apprentissage est un voyage pour le recruteur. Comment l'IA joue-t-elle un rôle dans le LMS ?

Mike : Nous intégrons l'IA dans le LMS. Vous pouvez mettre votre cerveau dans le LMS, tout comme vous pouvez le mettre dans un chatbot sur votre site web. Il peut répondre avec votre voix. Le LMS est un logiciel qui vous permet de créer des parcours d'apprentissage pour les propriétaires d'entreprises de recrutement. J'ai aidé certains d'entre eux à se lancer avec succès. Par exemple, l'une d'entre elles est passée d'un chiffre d'affaires de 6 millions à 100 millions de livres sterling alors que j'étais directeur non exécutif, puis président du conseil d'administration.

L'un des éléments clés sur lesquels je les ai conseillés était le développement interne. Cela leur a permis d'accélérer le processus, car ils pouvaient embaucher des débutants et les former rapidement. Avec un LMS, vous pouvez réduire le délai de facturation. J'ai vu beaucoup d'entreprises qui tolèrent la sous-performance. Elles ont des recruteurs qui ne génèrent pas de revenus au bout de trois mois et elles ne font rien pour y remédier. Avec un LMS, vous pouvez gérer et mesurer exactement l'apprentissage dont vous avez besoin. Vous pouvez inclure des formations en direct, des réunions enregistrées, des vidéos, des documents ou tout autre élément dans un plan organisé. Et vous pouvez utiliser notre outil de responsabilisation de l'apprentissage, qui est essentiel pour l'intégration. Vous ne pouvez pas vous contenter de demander aux participants s'ils ont apprécié l'initiation. Vous devez savoir ce qu'ils ont appris. Il est donc essentiel de créer un système de gestion de l'apprentissage (LMS) avec le bon logiciel.

Lydia : Ce LMS ou les parcours d'apprentissage que vous avez conçus ont-ils donné lieu à de nombreuses réussites ?

Mike : Oui, il y en a eu. Une entreprise a remporté le prix de la meilleure formation au recrutement en Australie en utilisant le LMS comme élément clé de sa candidature. Nous avons vu des entreprises remporter des succès spectaculaires.

Par exemple, un recruteur a fait passer sa facturation de 300 000 livres par an à 1,8 million de livres. Il est aujourd'hui l'un des plus gros facturiers au monde. Et croyez-le ou non, c'est grâce à une technique parmi les 700 vidéos du LMS. Il s'agit du suivi des candidats seniors. C'est simple, mais il ne le faisait pas avant. Il ne posait pas les bonnes questions lors de l'entretien avec un candidat qu'il n'arrivait pas à placer et ne cherchait pas à savoir à quelle fréquence ce candidat passait des entretiens dans sa propre entreprise. Par exemple, je dirais quelque chose comme "Jenny, l'une des principales choses que les employeurs recherchent chez les personnes de votre niveau est la capacité à constituer des équipes. Pourriez-vous me parler des équipes que vous avez constituées au fil des ans et de la manière dont vous vous y êtes prise ?"

Si elle me dit que dans sa société actuelle et dans la précédente, elle recrutait 20 ou 30 fois par an, tout recruteur qui ne reste pas proche de ce candidat même s'il ne peut pas le placer serait un imbécile, car il s'agit d'un client ou d'un futur client. C'est à cette technique qu'il s'est raccroché.

Le résultat a été spectaculaire et il est aujourd'hui l'un des plus gros facturiers du monde.

Lydia : À ce propos, y a-t-il des échecs qui surviennent et que vous utilisez le LMS pour rectifier ? Quelles sont les autres erreurs courantes que les recruteurs peuvent commettre au cours du processus d'embauche ?

Mike : Il y en a beaucoup, je le crains. Beaucoup de gens sont bloqués à 100 000 ou 150 000 dollars de facturation par an alors qu'ils devraient en faire trois fois plus. Mais il n'y a pas que les recruteurs, il y a aussi les managers. L'une de leurs grandes faiblesses est de ne pas avoir d'entretiens individuels efficaces. Les entretiens individuels ne sont pas menés dans un esprit de coaching et les personnes se sentent réduites à l'issue de l'entretien. Elle n'a pas hâte d'y participer et le manager ne l'apprécie pas, si bien qu'ils cessent de le faire. Ils mesurent souvent les mauvaises choses.

Par exemple, en tant que manager, je mesure les recommandations de candidats. Pourtant, pratiquement aucune des entreprises que je connais ne mesure le nombre de recommandations de candidats que leurs recruteurs reçoivent chaque semaine. Je ne vois pas pourquoi vous ne le feriez pas, car vous pourvoyez des postes grâce aux recommandations de candidats si vous êtes bon dans ce domaine. Il y a donc des erreurs du côté de la gestion.

Du côté des recruteurs, je pense qu'il y a souvent un manque de formation à la vente. Que vous soyez consultant ou que vous ne fassiez que parler aux candidats, si vous comprenez les principes de la vente professionnelle, vous ne poussez pas, vous tirez. Il s'agit de poser les bonnes questions.

Par exemple, si je vous fais passer un entretien, je vous demanderai : "Quelles sont les cinq choses les plus importantes pour vous dans votre prochaine évolution de carrière ?" Une fois que vous m'avez dit que c'est a, b, c, d et e et que j'ai un poste vacant qui a a, b, c, d et e et que je vous le décris, vous êtes tout de suite intéressé.

Vous risquez moins de me décevoir et il y a bien d'autres raisons pour lesquelles c'est très efficace. Mais il s'agit d'une technique de vente appelée "établir un besoin". Je découvre donc ce dont vous avez besoin avant de vous vendre quoi que ce soit, puis je vous vends la solution à votre besoin. Par conséquent, vous l'accueillez favorablement parce qu'elle vous aide dans votre cheminement de carrière.

Lydia : Considérez-vous que cela fait partie des compétences non techniques ou des compétences techniques ?

Mike : C'est de la vente technique, mais c'est aussi une compétence non technique en ce qui concerne la façon dont vous la mettez en œuvre. Il y a toutes sortes de façons d'obtenir des résultats. J'ai vu des gens utiliser l'humour et j'utilise moi-même l'humour de temps en temps dans mes conversations. J'ai tendance à être un peu plus conservateur lorsque je vends, mais si quelqu'un a un sens de l'humour effronté, je m'amuserai un peu avec lui. J'ai vu des gens s'en sortir.

Mais si un manager utilise ce style, ses collaborateurs voudront le reproduire, mais ils ne pourront pas le faire parce qu'ils ne sont pas le manager. Ils ne reposent donc pas sur des bases solides. Il faut former les gens à la vente dans ce métier, qu'ils fassent de la livraison ou non. Les gens qui disent "Oh, 95% des vendeurs font mal les choses en insistant et en essayant de vendre les mauvaises choses aux gens". Les superstars qui gagnent beaucoup d'argent découvrent les problèmes du candidat et du client, puis leur apportent des solutions. Le client les paie pour ce service (pas le candidat, bien sûr). Il s'agit donc d'une véritable compétence qui fait malheureusement cruellement défaut.

LMS et apprentissage de pair à pair : Enseigner et inspirer les recruteurs

Lydia : Vous avez parlé du rôle important du mentorat, n'est-ce pas ? Et la manière dont ce mentorat est dispensé est essentielle. Pour revenir à ce sujet, quel rôle joue le mentorat dans ce processus de formation ? Et qu'est-ce que les recruteurs devraient rechercher chez un mentor et vice versa ?

Mike : Il existe différents types de mentorat. Si vous pensez aux pressions qui pèsent sur les responsables du recrutement, ils doivent souvent générer eux-mêmes des revenus. Ils sont donc sous pression et ne s'occupent pas de leur personnel aussi efficacement qu'ils le devraient. Une solution simple à ce problème (il ne s'agit pas vraiment de mentorat, mais cela en comporte certains éléments) consiste à organiser des sessions de développement hebdomadaires.

Nous avons conçu les vidéos de recrutement en situation réelle spécifiquement pour ces sessions. La formation traditionnelle se déroule donc dans une salle de classe avec un public et un présentateur qui explique les choses. Mais avec les vidéos de réalité, le manager peut s'asseoir pendant la semaine de travail et passer l'une des vidéos avec l'équipe. Ils doivent ensuite la critiquer et dire comment ils auraient pu faire mieux avant qu'une meilleure version ne leur soit révélée. C'est un processus qui s'inscrit dans les profondeurs du cerveau. Ainsi, en tant que manager facilitant cette session, vous êtes en quelque sorte le mentor de l'équipe.

Mais un mentor digne de ce nom va plus loin. J'aurais des entretiens individuels avec vous et je serais disponible pour vous à certains moments. Je ne travaillerais pas seulement sur les compétences de vente, mais aussi sur l'attitude. C'est là qu'un LMS peut entrer en jeu, car si j'ai 100 employés (ce qui a été le cas à un moment donné), il est impossible de trouver du temps pour tout le monde. Mais ce que je peux faire dans le monde d'aujourd'hui, c'est être enregistré. Ainsi, lors d'une réunion Teams, si vous êtes mon collègue, vous pouvez me poser dix questions du type : "Mike, donne-moi quelques exemples de personnes qui ont vraiment réussi dans le domaine du recrutement et qui t'ont surpris". Je vous donnerai mes réponses en me basant sur mon expérience et je serai en quelque sorte votre mentor. Donc, enregistrer cela et le mettre dans un LMS, c'est de l'or en barre.

La puissance d'un LMS réside dans le fait que vous pouvez l'intégrer dans le plan d'apprentissage complet et mesurer les résultats de manière appropriée. L'apprentissage de pair à pair est un autre moyen d'y parvenir. J'ai créé et vendu la première société d'apprentissage peer-to-peer pour le recrutement au Royaume-Uni. Nous l'avons développée pour atteindre environ 110 membres et, une fois par mois, nous avons réuni 12 PDG d'entreprises de recrutement autour d'une table. Je présidais la réunion et nous organisions plusieurs réunions avec des non-concurrents (une société de recrutement dans le domaine des technologies de l'information, de l'ingénierie, de l'architecture, etc.) Nous avons fait appel à un conférencier spécialisé dans les affaires. L'apprentissage entre pairs n'est pas vraiment un mentorat, mais il en comporte des éléments. Vous apprenez des autres, alors que dans le cas du mentorat, vous apprenez d'une seule personne.

Ainsi, s'il s'agit d'un mentorat par une seule personne, celle-ci doit être un bon coach. C'est une compétence qu'un manager doit acquérir pour jouer ce rôle.

Un mentor ne se contente pas de vous dire ce qu'il faut faire. Il vous demande ce que vous voulez faire et comment vous comptez y parvenir. Il pose des questions et la différence entre la formation et le coaching ou le mentorat est qu'avec la formation, le formateur enseigne des choses alors qu'avec le coaching ou le mentorat, vous vous enseignez vous-même. Le coach ou le mentor vous pose les bonnes questions pour vous faire émerger et vous inspirer avant de vous donner un peu d'or à la fin, lorsque vous vous dites "Wow, je n'y aurais jamais pensé".

Je pense donc qu'un mentor est aussi une source d'inspiration. Lorsque quelqu'un ne voit pas l'avenir ou l'évolution de son travail, vous pouvez lui ouvrir les yeux.

Prenons mon cas : lorsque j'ai commencé à travailler dans le secteur du recrutement, je n'imaginais pas que je pourrais devenir directeur général d'une entreprise internationale. Cela ne m'a jamais traversé l'esprit. Mais une fois que j'y suis arrivée, je pense que je peux transmettre cette idée aux gens, car il y en a d'autres comme moi qui ont pensé la même chose au début de leur carrière.

J'avais l'habitude de dire à tous ceux qui rejoignaient l'entreprise dès le premier jour : "Si vous êtes meilleur que moi dans mon travail, prenez mon travail. Je suis bon. Et vous aurez du mal à le prendre, mais prenez-le. Je veux que tu le prennes. Je ferai autre chose pour l'entreprise, comme ouvrir une nouvelle division ou autre chose, mais le ciel est la limite pour toi, alors fonce." Alors nous essayons. Un mentor inspire les gens et leur apprend des choses.

Promouvoir la diversité dans le recrutement : Éducation et renforcement par le biais du LMS

Lydia : En ce qui concerne la technologie, c'est l'épine dorsale de toute entreprise de recrutement aujourd'hui. Elle est importante pour l'efficacité des processus et pour une approche axée sur les données, ainsi que pour l'approche des mesures. Quels sont donc les modules dont vous disposez pour vous préparer à cela ou ont-ils déjà été mis en œuvre ?

Mike : Le fait est qu'il existe tellement de logiciels différents utilisés par les entreprises de recrutement qu'il serait impossible de le faire pour chacun d'entre eux. Si vous utilisez un bon CRM, vous serez en mesure de saisir des données, puis de les extraire et de les analyser. Vous examinez des éléments tels que des indicateurs de performance clés efficaces, vous vous assurez que vous mesurez les bonnes choses, puis vous les examinez et vous faites quelque chose avec les données. Vous disposez également de sources d'information telles que l'origine du candidat. S'agit-il d'un InMail ? D'une recherche sur LinkedIn et d'un message ? D'une annonce ? D'une recommandation ? D'une référence d'un pair ? D'autres techniques de recherche ? Vous pouvez ensuite analyser ces données et investir davantage d'argent dans les domaines appropriés.

L'IA change la donne et ce dont nous parlons aujourd'hui sera peut-être différent dans trois mois parce qu'il y aura un nouvel outil. C'est aussi rapide que cela. J'ai parlé de Fireflies, que j'utilise, mais dans un mois ou deux, je pourrais trouver quelque chose de mieux. Il est donc difficile de rester à la pointe de la technologie, mais il le faut.

J'encourage les chefs d'entreprise à inciter leur personnel à aller sur YouTube et à commencer à trouver des choses qui peuvent ajouter de la valeur à l'entreprise et à les tester. Si ce n'est pas votre truc, trouvez quelqu'un dans l'entreprise qui en est le champion et qui pourra apporter les meilleures idées à l'entreprise.

Lydia : En parlant de formation, de perfectionnement et d'actualisation des connaissances, comment pouvez-vous vous assurer qu'un programme ou un module de formation promeut la diversité dans le secteur du recrutement ou dans la pratique elle-même ?

Mike : Il faut commencer par le sommet et s'assurer que la personne est sensibilisée à la diversité. En matière de diversité, c'est généralement une question d'éducation. Il y a des préjugés inconscients, par exemple, et beaucoup de gens ne s'en rendent pas compte. Il s'agit donc d'un processus d'éducation. Je conseillerais de l'intégrer très tôt dans le LMS. Personne ne veut d'un raciste dans son entreprise, par exemple. Donc, si vous avez un module (qu'il provienne de YouTube ou d'un gourou), mettez-le dans le LMS et utilisez la responsabilité d'apprentissage pour évaluer l'alignement de la personne avec la pensée de ce matériel. Tous ceux qui rejoignent une entreprise doivent désormais être formés dans ce sens et cela doit commencer par le sommet.

Lydia : Et l'adhésion aussi. Nous parlions d'éducation, de persuasion et de conviction et, en fin de compte, de sensibilisation aux préjugés inconscients et aux questions relatives à l'ADN, et d'amélioration dans ce domaine également.

Mike : Absolument. Et il est important de le renforcer. Si vous ne le faites qu'une fois, vous l'oublierez. C'est comme une commission de recommandation pour avoir fait entrer quelqu'un en interne dans l'entreprise.

La diversité est abordée lors de l'intégration, puis n'est plus jamais mentionnée, de sorte que personne ne la pratique. Il en va de même pour la formation à la diversité. On peut former quelqu'un, mais il faut un champion dans l'entreprise, qui vit et respire la diversité et la rappelle aux gens.

Inscrivez-le dans la déclaration de mission. Si c'est important pour vous, affichez-le sur le mur. Parlez-en et célébrez la diversité et les réussites. Obtenez des témoignages de personnes que vous avez placées et qui appartiennent à ces catégories raciales. Je pense donc qu'il y a un élément de leadership à prendre en compte.

Lydia : Pour revenir à la technologie RH, comme vous l'avez dit, il y a un nouvel outil qui sort toutes les deux semaines. Nous en voyons de plus en plus et la technologie RH est vraiment massive. Quel impact pensez-vous que ces technologies et outils tels qu'un ATS comme Manatal auront sur le recrutement, parallèlement à l'IA ?

Mike : Ce sont des outils qui facilitent le travail. Il y a eu tellement de choses qui sont apparues au cours de ma carrière dans le recrutement. Lorsque LinkedIn est apparu, par exemple, les employeurs pouvaient trouver des candidats eux-mêmes. Aujourd'hui, le secteur du recrutement est plus important que jamais. Il s'agit donc d'éléments facilitateurs. La véritable compétence consiste à savoir comment les utiliser pour créer des gains d'efficacité. J'ai présenté ChatGPT à un client australien de 70 employés et, quelques semaines plus tard, je lui ai demandé comment il s'en sortait. Il m'a répondu qu'il s'était rendu compte que c'était un monstre et qu'il s'agissait de la plus grande initiative de formation qu'il ait jamais eue dans son entreprise. Je me suis dit "Bravo", parce qu'il s'était emparé du sujet et qu'il l'avait intégré dans son entreprise parce qu'il en voyait l'efficacité. D'autres ont entendu parler de ChatGPT mais n'ont pas fait l'effort de le tester ou de le vérifier. Je pense donc que certaines entreprises en tireront des avantages considérables.

Par exemple, un recruteur au Royaume-Uni a demandé à ChatGPT de rédiger une annonce à partir d'un cahier des charges et elle a déclaré que c'était la meilleure réponse qu'elle ait jamais eue à une annonce sur LinkedIn. ChatGPT l'a entièrement rédigée. Un autre exemple est la rédaction d'articles sur LinkedIn où vous obtenez plus de likes, etc. Ce sont des choses qui ne sont pas difficiles, donc je les considère comme très positives. Il y aura des gens dont on n'aura plus besoin dans les emplois, c'est déjà le cas. Mais c'est pourquoi je dis que les compétences non techniques sont essentielles et qu'il y a une grande opportunité pour quelqu'un qui adopte non seulement l'IA mais aussi les compétences non techniques.

L'adoption de la technologie dans le recrutement : Le rôle de la curiosité et de l'innovation

Lydia : Il est intéressant de voir comment vous avez parlé du spectre de ceux qui ont immédiatement adopté l'IA et le ChatGPT et qui ont vu son énorme potentiel, et de ceux qui sont plus réticents à le tester en raison de leur appréhension. Existe-t-il une corrélation entre la taille de l'entreprise ou le champ d'activité et l'adoption de la technologie ?

Mike : Je n'en suis pas sûr, car je n'ai pas accès à toutes ces informations. Mais je pense que c'est simplement la curiosité de la personne. N'est-ce pas formidable d'être curieux dans la vie ? Lorsque vous étiez enfant et que vous avez vu une fleur sur laquelle se posait un insecte, vous avez voulu l'observer. Je pense que nous avons tous besoin d'un peu de cela en tant qu'adultes. Prenez le temps de vérifier les choses. J'ai découvert en début de semaine un autre outil appelé Browers.ai qui peut surveiller les sites web de vos concurrents et vous envoyer des informations en temps réel. Il peut surveiller LinkedIn et vous envoyer des informations au fur et à mesure que les choses changent et se mettent à jour. Nous n'avons pas encore commencé à l'utiliser, je ne peux donc pas le recommander, mais lorsque je l'ai vu, j'ai pensé "Wow".

En tant que médecin, j'avais l'habitude de recevoir des rapports périodiques sur mes concurrents, mais il fallait que quelqu'un s'en charge. Aujourd'hui, je peux obtenir un rapport toutes les cinq secondes si je le souhaite grâce à mon robot qui me l'envoie. Bien sûr, je ne le ferai pas. Je le programmerai de façon à ce qu'il m'envoie un rapport une fois par semaine ou quelque chose comme ça. Donc oui, je pense que c'est une question de curiosité et il faut quelqu'un de curieux dans une entreprise.

Lydia : Vous nous avez donné un aperçu de toute une série de formations et de la manière dont les recruteurs devraient envisager la formation et le perfectionnement. Quels conseils donneriez-vous aux nouveaux recruteurs qui débutent aujourd'hui ? Vous en avez un peu parlé, mais comment peuvent-ils continuer à développer leurs compétences et à progresser dans leur carrière, surtout en ce moment ?

Mike : Je peux vous donner beaucoup de conseils, mais pour être bref, je dirais que vous n'avez jamais été formé. Vous n'avez pas été formé par Mike Warmsley ou par quelqu'un d'autre. C'est un voyage vers la maîtrise. Si je dis cela, c'est parce que les gens se disent souvent, après un an, "Je n'ai pas besoin d'apprendre cela, j'ai été formé". Non. Si j'essaie de surmonter une objection du genre : "Je suis trop occupé pour vous rencontrer." Si un client potentiel dit : "Puis-je vous arrêter là, Mark ? Je suis vraiment trop occupé pour vous rencontrer en ce moment", je lui propose de conclure au moins sept fois sur dix dans mon agenda avant la fin de l'appel téléphonique. J'ai effectué de nombreuses recherches à ce sujet lors d'événements et une personne sur 100 dit qu'elle conclut sept fois sur dix. La plupart des gens disent : "D'accord, Monsieur le client, merci. Ils rappellent dans deux mois et le client dit qu'il est trop occupé, alors ils rappellent dans deux mois.

Vous n'avez donc jamais été formé ; il s'agit d'un voyage vers la maîtrise. Si votre taux de réussite avec cette seule objection est de un sur dix, passez à deux sur dix, puis à trois, quatre et cinq. Allez même plus loin si vous le pouvez et faites-moi connaître la technique pour que je puisse apprendre de vous. Mais dans mon journal, j'arrive à sept ou huit fois sur dix, de façon métronomique, chaque fois que j'entends "Je suis trop occupé pour vous rencontrer", non pas au deuxième appel, mais au même. C'est important.

Un conseil clé serait donc de continuer à apprendre, à se développer et à s'améliorer. Écoutez vos appels, utilisez un outil comme Fireflies pour enregistrer votre réunion et relisez-la après coup. Cherchez à vous améliorer.

Lydia : Merci beaucoup, Mike. J'ai été ravie de vous recevoir dans cette émission et j'ai trouvé intéressant de découvrir les différentes façons de concevoir un parcours d'apprentissage pour soi-même à l'aide de vidéos YouTube et d'un système de gestion de contenu. Si quelqu'un dans l'auditoire souhaite entrer en contact avec vous, où peut-il vous trouver ?

Mike : Il suffit de me trouver sur LinkedIn. Mon surnom est "l'homme au quart de milliard de dollars". Malheureusement, je n'ai pas un quart de milliard (les gens pensent parfois que j'en ai un), mais j'ai des témoignages pour un quart de milliard de dollars que mon entreprise a aidé des sociétés de recrutement à générer. Alors, si vous me cherchez sur LinkedIn, je serai ravi de me connecter.

Lydia : Nous avons discuté avec Mike Walmsley, cofondateur de Recruitment Training.

Merci de vous être joints à nous cette semaine et n'oubliez pas de vous abonner à nos chaînes pour rester à l'écoute de nouvelles informations sur le recrutement All-In.