EP35 : Talent - Rebondir après un licenciement (avec Chloe Spillane, ex-responsable de l'acquisition de talents)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette semaine, Chloe Spillane, une professionnelle de l'acquisition de talents qui était dernièrement responsable de l'acquisition de talents chez Talent, se joint à nous. Elle nous fait part de sa récente expérience de licenciement, du pouvoir du soutien de la communauté et des compétences clés nécessaires pour permettre aux recruteurs de continuer à travailler.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée cette semaine de Chloe Spillane, qui était auparavant responsable de l'acquisition de talents pour l'Australie et la Nouvelle-Zélande chez Talent.

Bonjour Chloé. Merci de nous avoir rejoints.

Chloé : Bonjour, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invitée. C'est un véritable plaisir d'être ici.

Les hauts et les bas de Chloé dans le domaine de l'acquisition de talents

Lydia : Comment avez-vous décidé de choisir l'acquisition de talents comme domaine d'activité, Chloé ? Pouvez-vous nous parler de votre parcours de transition d'un secteur à l'autre vers l'acquisition de talents ?

Chloé : Mon parcours professionnel est assez varié. J'ai commencé dans les arts créatifs, je me suis dirigée vers la vente, puis vers le service à la clientèle, et je suis finalement tombée dans le recrutement, comme je pense que la plupart des gens le font.

J'ai ensuite occupé mon premier poste interne chez Morgan McKinley. Je pense que ce qui m'a vraiment poussé dans cette voie, c'est que je me suis rendu compte que j'étais une personne très axée sur les relations. C'est parce que j'aimais les relations que je construisais et que j'aimais être une championne de la marque. J'aimais aussi l'idée de représenter une marque et de la défendre sur le marché.

J'ai travaillé chez Morgan McKinley pendant un an et demi, sur le recrutement de recruteurs et sur la stratégie AVP. Après Morgan McKinley, j'ai rejoint Talent, où je faisais partie de l'équipe chargée de mettre en place la fonction de recrutement interne. Je m'occupais du recrutement interne en Australie et en Nouvelle-Zélande, et je recrutais des recruteurs. Mais récemment, j'ai été licenciée. J'ai adoré travailler chez Talent. C'était une organisation fantastique. Mais malheureusement, il faut parfois prendre des décisions commerciales, et c'est ainsi que nous en sommes arrivés là.

La première mesure à prendre après avoir été licencié

Lydia : Les licenciements sont généralisés, n'est-ce pas ? Et les aides-enseignants n'en sont pas exclus. Quelles sont les premières mesures que vous avez prises pour faire face à cette situation ?

Chloé : Je pense que c'est une question d'état d'esprit, n'est-ce pas ? Il s'agit surtout d'accepter d'être licencié. On peut avoir l'impression que c'est une attaque contre soi-même, ou on peut le prendre personnellement.

Mais je pense qu'il faut se rendre compte qu'il ne s'agit pas de vous. Il s'agit de l'entreprise, et parfois, elle doit prendre cette décision [difficile].

Ce que je dirais, surtout dans le domaine du recrutement, c'est qu'il faut naviguer dans son propre réseau. Par exemple, j'ai publié sur LinkedIn un message annonçant que j'étais licencié. J'ai demandé de l'aide à mon propre réseau, et rien que pour cela, j'ai eu plus de 100 000 impressions, 670 likes et plus de 100 commentaires.

En fin de compte, 62 personnes m'ont contacté pour me proposer des offres d'emploi à partir de ce seul message. Je pense que les gens peuvent se sentir gênés ou timides de reconnaître qu'ils ont été licenciés, mais cela arrive à tant de gens. Nous avons vu cela arriver à de nombreuses personnes dans l'industrie technologique, en particulier au cours du mois dernier. Ce n'est donc pas grave d'être licencié.

Je pense également que les gens seront surpris de voir combien d'autres personnes dans le secteur veulent les aider à aller de l'avant et à trouver la prochaine opportunité qui s'offre à eux. C'est donc le conseil le plus important que je puisse donner.

Premièrement, accepter d'être licencié parce qu'une porte se ferme et une autre s'ouvre. Deuxièmement, tirer parti de son propre réseau professionnel.

Lydia : Cela m'amène à une question sur la culture. Vous travaillez dans le domaine de l'AT depuis un certain temps et vous avez également recruté des recruteurs.

Quelle est donc la recette secrète, pour ainsi dire, pour créer un lieu de travail où les recruteurs ont envie de venir tous les jours, et comment favoriser une culture d'entreprise positive ?

Chloé : D'une manière générale, la culture d'entreprise est liée à la manière dont vous êtes en phase avec votre personnel. Lorsque vous interrogez les personnes au sein de votre organisation - que vous travailliez avec des recruteurs ou des vendeurs - est-ce que vous favorisez un environnement dans lequel elles ont le sentiment de pouvoir évoluer professionnellement, de se sentir valorisées ?

Je pense que si vous pouvez créer un lieu de travail ou favoriser une culture d'entreprise où les gens ont le sentiment qu'ils peuvent faire une carrière complète avec vous, vous allez dans la bonne direction.

Lorsqu'une personne rejoint votre entreprise, à quoi ressemble son parcours depuis la première année jusqu'à la cinquième année, la septième année, et ainsi de suite ?

Qu'en est-il de leur progression de carrière ? Comment faites-vous évoluer les compétences des membres de votre organisation ? Car lorsque vous embauchez quelqu'un, il ne s'agit pas seulement d'embaucher quelqu'un et de lui dire : "D'accord, c'est très bien, tu vas faire ton travail. Vous allez faire votre travail". Il s'agit de l'aider à faire son travail au mieux de ses capacités.

En outre, nous voulons nous assurer qu'ils bénéficient du soutien, des conseils et du mentorat nécessaires pour continuer à développer leurs compétences et à se développer.

De plus, je pense qu'un autre point essentiel de la culture d'entreprise est de soutenir vos collaborateurs à tous les stades de leur vie. En effet, lorsque vous aidez des personnes qui viennent d'obtenir leur diplôme, comment pouvez-vous être le premier emploi extraordinaire qu'elles obtiennent directement à la sortie de l'université ? Ou bien vous soutenez quelqu'un qui a une vingtaine ou une trentaine d'années et qui envisage de se marier ou d'acheter une maison. Comment pouvez-vous les aider à ce stade ? Et comment soutenir les femmes qui essaient de fonder une famille ou qui reprennent le travail ?

Toutes ces différentes étapes de la vie des gens, je pense que c'est un autre aspect très important de la culture du lieu de travail, et il est vraiment important que les entreprises montrent qu'elles ne sont pas seulement un lieu de travail.

Compétences clés que les recruteurs devraient privilégier dans le contexte actuel

Lydia : Ce sentiment d'inclusion, d'objectif et d'appartenance à une organisation crée sans aucun doute un environnement authentique dans lequel tout le monde veut s'épanouir.

Parlons des compétences des recruteurs. Quelles sont les compétences clés que les recruteurs devraient privilégier, en particulier dans le contexte actuel ?

Chloé : Je pense que lorsque nous examinons les compétences des recruteurs, il ne s'agit pas nécessairement d'un ensemble de compétences techniques.

C'est cet état d'esprit qui compte. Par exemple, comment puis-je apporter une réelle valeur ajoutée à mon candidat et à mon client, en particulier sur le marché actuel ?

Dans l'économie dans laquelle nous entrons, les clients s'appuient vraiment sur leurs recruteurs pour qu'ils leur apportent une valeur ajoutée et les conseillent sur ce qui se passe sur le marché. Quelles sont les tendances actuelles ? Que doivent-ils faire pour diversifier leurs lieux de travail et leurs équipes ? Quelles sont les différentes fourchettes de salaires actuelles ? Que veulent les candidats sur le marché ? Je pense qu'il est très important d'apporter une valeur ajoutée à vos clients.

Pour cela, il faut être capable de nouer des relations solides. Il faut donc être centré sur les personnes et considérer ses candidats et ses clients comme la partie la plus importante de son activité. En tant que recruteur, si vous n'avez pas de clients, c'est une chose, mais si vous n'avez pas de candidats, vous êtes vraiment coincé parce que vous avez besoin de candidats pour aider vos clients.

Cela dit, si vous ne placez pas les candidats et les clients au premier plan de vos préoccupations, vous ne pensez pas vraiment aux aspects importants de votre rôle. Vous devez donc absolument penser à établir des relations.

La communication également. Lorsque l'on considère les compétences non techniques dans le domaine du recrutement, il faut être capable de communiquer efficacement avec les candidats et les clients, et être vraiment transparent et honnête dans ce que l'on peut fournir, ce que l'on peut faire pour eux, et comment on peut les aider.

Parce qu'en tant que recruteur, vous aidez les gens dans l'une des cinq parties les plus importantes de leur vie, en particulier pour les candidats. Il s'agit pour eux de trouver un emploi ou de changer de carrière. Je crois que c'est l'une des cinq choses les plus importantes dans la vie.

Vous avez donc un tel impact sur quelqu'un, vous changez sa carrière, vous l'aidez à trouver l'emploi de ses rêves, vous lui obtenez cette formidable augmentation de salaire qu'il attendait depuis des années. Cela va changer leur vie.

C'est pourquoi je pense qu'en tant que recruteur, il faut parfois prendre du recul et se dire : "Je suis dans un rôle où je peux avoir un impact énorme sur la vie de quelqu'un", et apprécier cela à sa juste valeur.

Lydia : Vous avez parlé de la valeur ajoutée, des tendances du marché et des conseils à donner à vos clients ou à l'organisation sur la manière de rechercher des talents. Vous devez envisager des stratégies qui répondent aux besoins de l'entreprise dans un avenir prévisible.

Quels sont donc les moyens d'envisager le recrutement dans une perspective d'avenir ?

Chloé : Je pense qu'en tant que professionnel de l'acquisition de talents, lorsque vous réfléchissez à l'avenir de votre propre recrutement pour une organisation, il y a plusieurs choses qui vous viennent à l'esprit.

L'une des premières choses qui me vient à l'esprit est l'expérience du candidat. Lorsqu'un candidat entre dans votre organisation, comment se passe-t-il pour lui, depuis son premier contact avec votre organisation jusqu'à ce qu'il soit licencié ou rejeté ?

Et à quoi cela ressemble-t-il à partir de là ? Car peu importe que vous embauchiez ou non quelqu'un, tout dépend de l'expérience qu'il a eue avec vous et de la manière dont il a apprécié le processus de recrutement. Et si un candidat n'est pas embauché, s'il a tout de même apprécié le processus, il ira parler à dix personnes et dira : " Écoutez, je n'ai pas été embauché par eux. Mais c'était un excellent processus de recrutement et je recommanderais vraiment d'essayer d'obtenir un rôle dans cette organisation."

Et puis, bien sûr, s'ils sont embauchés, c'est qu'ils ont eu une bonne expérience. Il est donc évident qu'ils vous donneront un excellent retour d'information à ce sujet. Pour que l'expérience du candidat soit positive, je pense qu'il faut chercher à améliorer l'efficacité des processus.

Je pense que la technologie de recrutement, l'intégrer dans votre organisation, examiner vos processus de recrutement et votre stratégie d'embauche et chercher à les rendre aussi efficaces que possible, ce qui, je pense, passe par l'automatisation et la mise en place de systèmes très clairs afin que les systèmes puissent gérer les étapes du processus. Ensuite, vous pouvez ajouter l'élément humain, je pense, en termes de protection de l'avenir, sans aucun doute l'expérience du candidat et le cycle de vie complet de l'employé. Alors, à quoi ressemble la vie d'un employé dans votre organisation après le jour où il est embauché par vous ?

Lydia : Nous sommes en présence d'un vivier de talents ou même d'un marché de l'emploi qui est de plus en plus fragmenté dans la manière dont les gens travaillent aujourd'hui. Il y a des travailleurs contractuels - qu'ils soient sur site ou hors site - et il y a des entreprises hybrides et même des entreprises entièrement à distance.

Ainsi, parallèlement à la productivité, nous nous intéressons également à la connectivité de la main-d'œuvre, n'est-ce pas ? Cela nous ramène à ce que vous avez dit plus tôt sur la culture, les compétences non techniques et le travail d'équipe.

Elles ont toujours été aussi importantes que les compétences techniques lorsque les entreprises cherchent à renforcer leurs équipes, en particulier en période d'incertitude. Quels sont donc les traits de caractère que vous recherchez lorsque vous êtes à la recherche des meilleurs talents dans un tel environnement ?

Chloé : En ce qui concerne le trait de caractère spécifique que je recherche lorsque je suis à la recherche des meilleurs talents, il s'agit de la résilience - être d'accord pour traverser des moments d'incertitude, en particulier, je pense que nous l'avons vu dans la pandémie où les gens n'étaient pas sûrs de ce à quoi le modèle de travail allait ressembler.

Combien de jours allaient-ils passer au bureau ? Combien de jours allaient-ils passer à la maison pour pouvoir continuer à travailler ? Il faut donc faire preuve de résilience pour surmonter les petits obstacles qui peuvent se dresser sur votre chemin.

En outre, je pense que la collaboration, en particulier dans le domaine du recrutement, est une compétence que nous recherchons. Bien sûr, les besoins peuvent varier d'un secteur à l'autre. Néanmoins, la collaboration, le travail d'équipe et l'envie de travailler ensemble sur des projets spécifiques, en particulier lorsque des personnes travaillent à domicile, au bureau ou à distance, sont essentiels pour que vous puissiez, en tant que membre de l'équipe, faire partie du processus visant à rassembler tout le monde pour travailler de manière cohérente. Par exemple, c'est un de mes collègues qui travaille à distance aujourd'hui, et je veux m'assurer qu'il est inclus dans le projet ou le travail que nous faisons.

La collaboration est sans aucun doute essentielle. Je crois en l'ouverture d'esprit, en la capacité d'adaptation et en un état d'esprit proactif. Cela signifie qu'il faut constamment explorer de meilleures façons de faire les choses et rester à l'avant-garde plutôt que de se contenter de réagir aux défis qui se présentent à nous. Concentrons-nous sur la recherche de nouvelles idées et de moyens novateurs pour aller de l'avant.

Garantir la diversité grâce à la technologie

Lydia : En plus de toutes ces qualités que vous trouvez chez une personne, il y a aussi cet élément où nous devons nous adapter aux technologies qui arrivent et savoir comment les utiliser au mieux, n'est-ce pas ? Cela m'amène à une question sur l'IA.

Nous avons vu de nombreux cas d'utilisation pour ChatGPT aujourd'hui, et l'IA est essentiellement en train de s'infiltrer partout ailleurs et dans diverses entreprises également. Selon vous, comment les professionnels de l'acquisition de talents peuvent-ils bénéficier de l'IA ?

Chloé : Je pense que nous pouvons bénéficier de l'IA en éliminant de nombreuses tâches administratives et en améliorant l'efficacité de notre processus de recrutement. Par exemple, lorsque l'on recrute pour des postes à fort volume et que l'on reçoit de nombreuses candidatures, la mise en œuvre d'une présélection par l'IA peut éliminer la nécessité d'analyser manuellement les CV et de poser des questions de présélection. Vous obtenez alors une liste restreinte de candidats appropriés, ce qui vous permet de passer directement à l'étape de l'entretien. Cela vous permet d'économiser des heures, voire une journée entière [de charge de travail].

Je pense vraiment que certaines parties du processus qui peuvent nous encombrer en ce moment pourraient être libérées. Et je pense que cela nous laissera plus de temps pour nous concentrer sur l'élément humain, qui est si important dans l'acquisition de talents.

Il s'agit d'établir des relations, non seulement avec les candidats, mais aussi avec les responsables du recrutement. Cela nous permettra également de nous concentrer sur les dernières tendances et sur ce qui se passe sur notre marché actuel. Quelles sont les différentes tendances qui se dessinent ? Sur quoi devons-nous faire rapport ? Quelles sont les données qui nous montrent les différentes parties de notre rôle, qui peuvent parfois être dépassées par ces tâches axées sur les processus, dont je pense que l'IA et la technologie peuvent s'occuper ?

Si l'IA peut intervenir et s'occuper du processus, nous pouvons alors nous concentrer sur les personnes et les intégrer dans l'organisation à partir de là.

Lydia : Quel est donc l'impact des technologies de recrutement telles que le système de gestion des candidatures de Manatal, par exemple, sur l'embauche ? Et d'après votre expérience, quels sont les avantages que vous avez constatés ?

Chloé : Tout d'abord, je pense que le processus est plus efficace et qu'il nous permet de couvrir un plus large éventail de talents. En effet, si vous faites tout manuellement, que vous faites votre propre chasse de têtes ou votre propre sourcing, le nombre de personnes que vous pouvez atteindre est limité.

En revanche, si vous disposez d'une plateforme qui vous permet d'atteindre des personnes d'horizons divers, de pays différents et de régions du monde où vous n'auriez jamais pensé à chercher, je pense que l'IA peut être très bénéfique pour le recrutement, en particulier.

Je pense également qu'il permettra d'éliminer les préjugés inconscients. Si vous êtes un recruteur et que vous faites vos propres recherches, je suis sûr que vous essayez de ne pas avoir de préjugés, mais bien sûr, vous aurez vos propres préjugés inconscients. S'il existe un logiciel capable de s'en occuper, je pense que ce sera un réel avantage pour le secteur du recrutement.

Lydia : Comment la technologie peut-elle être utile pour garantir la diversité dans vos pratiques de recrutement ?

Chloé : Je pense que cela aidera vraiment à éliminer les préjugés inconscients, ce qui permettra d'examiner les compétences des personnes sans porter de jugement sur leurs origines ou leur parcours. Et lorsque vous définissez avec vos responsables du recrutement les compétences et les critères clés qu'ils recherchent chez quelqu'un, vous pouvez supposer que la technologie de recrutement peut revenir et vous donner une idée de ce qu'est un candidat. Supposons que la technologie de recrutement puisse vous proposer quelqu'un qui possède exactement les mêmes compétences, sans préjugé sur quoi que ce soit d'autre. Dans ce cas, je pense que vous éliminez beaucoup de conversations inutiles.

Lydia : Sur ce point, quelles sont les mesures que les dirigeants et même les responsables du recrutement peuvent prendre pour s'assurer que ces recrutements diversifiés se sentent inclus, qu'il y a un espace pour eux et qu'il y a une bonne culture d'entreprise autour de la DE&I ?

Chloé : Je pense que la première chose qu'une organisation doit faire, c'est un audit réel de son degré de diversité. Supposons que les organisations cherchent à être un lieu de travail diversifié et qu'elles doivent examiner tous les aspects de la répartition des sexes. À quoi ressemblent leurs pratiques de recrutement pour s'assurer que les candidats sont issus de ces différents milieux ?

Qu'il s'agisse de la race, de la situation géographique, de la sexualité ou du sexe, veillez à recruter des personnes issues de milieux divers. Vous devez vous assurer que vous intégrez un processus d'embauche qui le permet. Et je pense qu'il faut favoriser un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, ont l'impression de pouvoir s'exprimer et se sentent à l'aise sur leur lieu de travail.

Ils sentent alors qu'ils ne seront pas critiqués pour ce qu'ils sont, pour leurs origines ou pour leur sexualité. Je pense qu'il s'agit là d'un élément clé de la culture d'entreprise.

Lydia : Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans l'acquisition de talents aujourd'hui, Chloé ?

Chloé : Il y a quelques mots ou phrases que je conseillerais à tous ceux qui se lancent dans l'acquisition de talents et qui sont les principaux aspects sur lesquels vous devez vous concentrer. La première chose, ce sont les relations. Établissez des relations solides avec toutes vos parties prenantes, internes et externes, développez votre propre réseau professionnel et établissez également des relations avec les candidats de votre réseau.

Je pense que l'un des aspects de l'acquisition de talents que l'on néglige parfois est l'entretien des candidats. Dans le domaine du recrutement et de l'acquisition de talents, vous pouvez parler aux candidats pendant deux ou trois ans avant de leur confier un poste. Il s'agit d'établir une relation de confiance avec eux.

Il faut être un professionnel de l'acquisition de talents qui dispose d'un réseau très solide de personnes qui lui font confiance en tant que personne souhaitant les intégrer dans leur organisation. Il s'agit donc bien d'un élément de relation, de l'expérience du candidat. Si vous êtes dans votre première fonction d'AT, regardez comment vous recrutez les gens. À quoi cela ressemble-t-il lorsqu'un candidat postule pour la première fois dans votre organisation ? Tout au long du processus, que vous l'embauchiez ou que vous le rejetiez, ces deux expériences, qu'il soit embauché ou non, doivent être positives.

Veillez donc à bien examiner cette question, car c'est votre marque qui est représentée dans le cadre de ce processus d'embauche, et c'est vous qui en avez le contrôle. Plus votre processus est efficace, plus votre organisation se porte bien et plus vous avez de chances d'attirer les candidats clés dans votre entreprise.

Lydia : Vous avez tout à fait raison, car le développement des candidats a tendance à être relégué au second plan lorsque vous avez tant de choses à faire manuellement. En outre, vous devez planifier les calendriers de trop de personnes en même temps. Et puis cela passe au second plan, et vous n'y prêtez pas vraiment attention jusqu'à ce que vous ayez besoin de le faire, et alors il est trop tard.

Mais il faut savoir rattraper le temps perdu. Merci beaucoup, Chloé, pour votre temps et vos idées aujourd'hui.

Je suis sûr que l'auditoire appréciera vraiment vos idées aujourd'hui, en particulier sur la manière de se perfectionner et d'être un professionnel de l'acquisition de talents, quel que soit l'environnement économique auquel vous serez confronté.

Où le public peut-il vous trouver s'il veut en savoir plus ?

Chloé : Vous pouvez me trouver sur LinkedIn, Chloe Spillane. Si vous souhaitez me contacter, je suis toujours ravie d'avoir une conversation. Qu'il s'agisse de quelqu'un qui a un rôle à jouer ou de quelqu'un qui souhaite simplement prendre un café ou discuter du marché ou de ce qui se passe, je suis toujours ravie d'avoir une conversation.

Lydia : Merci beaucoup, Chloe, et nous avons discuté avec Chloe Spillane, professionnelle de l'acquisition de talents basée à Sydney, qui travaillait récemment chez Talent.

Merci de nous avoir rejoints. Appuyez sur le bouton d'abonnement et suivez-nous sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.