EP33 : NAS Recruitment Innovation - Se préparer à une nouvelle vague de marketing de recrutement (avec Matthew Adam)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify, et restez à l'écoute pour nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Matthew Adam, vice-président exécutif et stratège en chef des talents chez NAS Recruitment Innovation, basé dans l'Ohio.

Bienvenue dans l'émission, Matthew.

Matthew : Bonjour, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invité.

Croissance et évolution de Matthew

Lydia : J'ai cru comprendre que vous aviez une belle histoire de croissance au sein de NAS Recruitment Innovation. Parlez-nous de votre rôle.

Matthew : Je suis une licorne qui travaille pour la même organisation depuis 28 ans.

J'ai donc commencé à travailler avec eux dès la fin de mes études, et c'est une expérience unique qui m'a permis de rester au sein d'une même organisation tout au long de ma carrière. Cependant, je fais beaucoup de choses différentes sous le même toit.

Lydia : Pouvez-vous nous parler de votre rôle initial lorsque vous avez commencé votre carrière chez eux après l'université et des facteurs clés qui ont facilité votre croissance et votre transition au sein de l'entreprise ?

Matthew : J'ai occupé six ou sept emplois au cours des 25 dernières années. J'ai commencé par un poste de service à la clientèle de première ligne, en aidant et en travaillant directement avec nos clients et nos partenaires au jour le jour. Cela m'a vraiment aidé à comprendre l'activité, les besoins de nos clients, leurs exigences et leurs désirs.

Peu de temps après, je suis passé à la vente, puis à la gestion d'une équipe. Je me suis également déplacé un peu partout dans le pays pour le compte de cette organisation. À l'heure actuelle, mon rôle est celui de stratège en chef des talents, ce qui est une façon élégante de dire que je m'occupe de certains de nos partenaires clients les plus importants et les plus stratégiques.

Je m'occupe également beaucoup de leadership éclairé et j'apporte ma contribution à la communauté des RH en proposant un contenu de leadership éclairé.

Lydia : Quelle est la taille de l'organisation aujourd'hui ?

Matthew : Nous existons depuis longtemps et comptons actuellement entre 65 et 70 employés. Comme nous sommes une entreprise virtuelle, nous avons des employés dans toute l'Amérique du Nord.

Lydia : Je crois savoir que l'entreprise existe depuis plus de 70 ans et qu'aujourd'hui vous vous concentrez sur le marketing de recrutement, n'est-ce pas ?

Racontez-nous brièvement l'évolution de cette entreprise.

Matthew : Nous avons commencé en 1947, cela fait donc 75 ans que nous existons. Pendant les 50 premières années de notre existence, nous n'avons fait qu'une chose : les annonces dans les journaux du dimanche.

C'est généralement de cette manière que les gens trouvaient du travail en Amérique du Nord, du moins jusqu'à la fin des années 90. Tout ce que nous faisions, c'était d'aider les clients à structurer leurs annonces et à les préparer pour une parution dans le journal du dimanche.

Depuis lors, nous avons connu des changements assez spectaculaires : nous avons évolué vers les sites d'offres d'emploi, l'apparition de monster.com, Online Career Centre, et careerbuilder.com.

Aujourd'hui, nous avons évolué vers le web 2.0, le web 3.0, où nous aidons nos clients avec l'achat programmatique de publicité, le recrutement sur les médias sociaux, le geofencing, le retargeting, tous ces nouveaux moyens amusants que nous utilisons aujourd'hui pour trouver des talents.

Évolution des stratégies et des technologies de marketing de recrutement au cours de la dernière décennie

Lydia : Quelles sont les tendances en matière de marketing de recrutement que vous avez observées au cours des cinq à dix dernières années ?

Matthew : Au cours des cinq à dix dernières années, nous nous sommes efforcés d'aider les entreprises à dépasser la méthode "post and pray". Il y a quelques années encore, de nombreuses entreprises se contentaient de publier des offres d'emploi sur un ou deux sites d'emploi et d'attendre que les candidats viennent à elles. Le problème, c'est que les candidats ont vraiment changé leur façon de chercher un emploi.

"Les candidats recherchent désormais des emplois via leurs réseaux sociaux. Ils commencent leurs recherches sur Google, Bing ou leur moteur de recherche préféré."

Avec l'avènement des appareils mobiles, nous pouvons désormais cibler et attirer les candidats là où ils se trouvent. Nous avons donc travaillé en étroite collaboration avec nos clients et nos partenaires pour faire évoluer leurs stratégies de manière à ce qu'elles soient beaucoup plus stratégiques et ciblées, afin qu'ils trouvent vraiment les bons talents au bon moment, plutôt que de publier des offres d'emploi sur un site général et d'attendre que les candidats viennent à eux.

Lydia : Grâce à ces enseignements, je suis sûre que l'on passe d'une approche traditionnelle à une approche multidimensionnelle des candidats, en particulier par voie numérique, n'est-ce pas ?

Quels sont donc les moyens ou les mécanismes de changement mis en œuvre au sein de l'entreprise pour y parvenir ?

Matthew : Nous avons modifié notre entreprise de fond en comble, qu'il s'agisse des personnes que nous embauchons, de celles qui travaillent pour nos clients partenaires ou même de la technologie que nous avons développée en interne.

D'un point de vue humain, nous avions besoin de personnes qui comprenaient cet espace et qui étaient davantage des penseurs stratégiques que des transformateurs. Nous avons donc embauché des employés certifiés par Google qui connaissaient les tenants et les aboutissants de l'élaboration d'une stratégie en matière de médias sociaux et qui maîtrisaient les tactiques mobiles et de géofencing.

En plus de cela, nous avons également développé notre propre technologie, qui est une plateforme de marketing de recrutement qui alimente le site de carrière de l'entreprise. ****Il s'agit d'une solution logicielle en tant que service basée sur l'informatique en nuage.

Nous pensons qu'il est très important pour une entreprise de disposer d'un atout majeur en matière d'image de marque dans le domaine de l'emploi, mais beaucoup d'entreprises ne l'utilisent pas suffisamment. Grâce à notre technologie, nous libérons le contenu de vos offres d'emploi et nous veillons à ce qu'elles soient compatibles avec la téléphonie mobile. Nous veillons à ce que les candidats puissent trouver rapidement et facilement les informations qu'ils recherchent de manière intuitive.

Lydia : Cette plateforme permet-elle aux clients de créer facilement leurs portails de carrière ?

Matthew : Oui. Nous les aidons donc à le construire et il est alimenté par une technologie qui libère le contenu de l'emploi pour qu'il fonctionne sur le portail de carrière de votre organisation.

Les trois obstacles à l'image de marque de l'employeur

Lydia : A ce propos, quels sont les trois obstacles que vous avez constatés aujourd'hui en matière d'image de marque de l'employeur ?

Matthew : L'image de marque de l'emploi a beaucoup évolué au cours des 10 ou 15 dernières années. Avec l'avènement des médias sociaux et des sites d'évaluation transparents tels que Glassdoor et Indeed, les entreprises ne contrôlent plus la marque comme elles le faisaient auparavant.

Il ne s'agit pas d'une communication à sens unique de l'employé à l'employeur ou de l'employeur à l'employé. Il s'agit désormais d'un dialogue à double sens. En outre, les candidats ont une meilleure idée de la culture de l'organisation sans avoir à y travailler pour comprendre ce que les gens aiment ou n'aiment pas dans leur environnement.

Cela a donc obligé les organisations à être très authentiques lorsqu'elles créent leur marque. Elles doivent s'assurer qu'elle est vraiment cohérente avec ce que le marché leur dit. L'exemple que je donne toujours est que vous ne pouvez pas dire que vous êtes une organisation qui valorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée si vous attendez de vos employés qu'ils travaillent 10 heures par jour, six jours par semaine.

Encore une fois, dans l'ancien monde, on pouvait peut-être faire cela et s'en tirer. Mais aujourd'hui, avec des sites comme Glassdoor, les gens peuvent facilement déterminer si la marque d'une entreprise est cohérente avec son message depuis le début.

Lydia : Il s'agit donc de s'assurer que ce que vous mettez en avant, la façon dont vous vous positionnez en tant qu'entreprise, doit correspondre à ce que vous pratiquez au sein de l'entreprise, n'est-ce pas ?

Matthieu : Précisément. Honnêtement, il y a de nombreux avantages à faire cela. Tout d'abord, c'est ce que veulent les candidats.

"En donnant aux candidats un aperçu de l'intérieur d'une organisation, ils peuvent décider d'y adhérer ou non pour les bonnes raisons. De nombreuses études montrent que si vous le faites correctement et authentiquement, vous obtiendrez des candidats mieux adaptés et des employés qui resteront plus longtemps en poste."

Ils n'auront pas l'impression que les employeurs leur ont vendu la marchandise pour qu'ils franchissent la porte, pour ensuite les décevoir et provoquer de nombreux changements par la suite.

Ainsi, la création de marques d'emploi fortes et honnêtes présente de nombreux avantages, non seulement en termes d'attractivité, mais aussi de rétention.

Lydia : Outre l'intérêt pour le marketing de recrutement, communiquez-vous aussi directement avec les candidats ?

Matthew : Dans un sens, oui. Nous travaillons donc en étroite collaboration avec les entreprises, et une partie de notre découverte, une partie de notre développement de la marque de l'emploi, consiste à recueillir la voix du candidat et de l'employé pour nous assurer que nous créons des messages qui correspondent à leur public final. Le message n'est pas destiné uniquement aux cadres supérieurs ou à la salle du conseil d'administration. Nous voulons être sûrs qu'il s'adresse aux personnes qui font réellement le travail.

Une grande partie de notre travail consiste donc à nous assurer que le message est compréhensible et qu'il incite les bons candidats à passer à l'action.

Lydia : Avec le bon type de contribution, n'est-ce pas ? De la part de toutes les parties prenantes qui vont être intégrées à l'ensemble du processus.

Matthieu : Précisément. Il y a parfois un décalage entre ce que les dirigeants pensent être les raisons pour lesquelles les gens s'engagent et les raisons pour lesquelles les gens s'engagent réellement. Notre objectif est donc d'obtenir la vérité de la part de ceux qui font ce travail tous les jours.

Impact de l'IA sur le marketing de recrutement

Lydia : Nous assistons à une utilisation généralisée des outils d'IA et de ChatGPT. C'est manifestement l'une des plus grandes tendances à laquelle les gens s'intéressent et qu'ils utilisent de différentes manières.

Que pensez-vous de son impact sur l'image de marque de l'employeur et sur les stratégies globales de marketing de recrutement ?

Matthew : J'ai hâte que ChatGPT change notre industrie. En effet, chaque nouveau développement technologique affecte, à un moment ou à un autre, notre monde de l'emploi, de l'image de marque et du marketing de recrutement. Les médias sociaux, les appareils mobiles et l'achat programmatique de publicité sont autant d'éléments qui entrent dans notre monde à un moment ou à un autre.

Le ChatGPT est tout juste sorti de presse, et je me demande si quelqu'un sait comment il affectera notre espace. Mais je pense que s'il y a des contributions, il y a un potentiel d'implications pour le développement créatif.

"ChatGPT a la capacité de créer des marques à l'avenir ou au moins de faire germer des idées et des concepts que nos équipes créatives pourront utiliser. Je pense qu'un élément qui s'ajoute au véritable changement sera le type de talents que les entreprises auront besoin d'embaucher à l'avenir."

Par conséquent, si elle peut supprimer certains emplois ou désintermédier certains emplois tout en en créant d'autres, je pense que c'est là que nous verrons de véritables changements en profondeur dans la composition de la main-d'œuvre.

Lydia : C'est un point très important que l'évolution de la technologie affecte les besoins au sein de l'entreprise et la façon dont vous considérez que les talents sont utiles aux projets que vous menez, même sans l'utilisation de la technologie.

Mais que doivent faire les stratèges en matière de talents pour se préparer à cette nouvelle vague ?

Matthew : Quoi qu'il arrive, il y a toujours de nouveaux outils et de nouvelles techniques qui continuent d'évoluer. Mon état d'esprit a toujours été d'être ouvert au changement et de ne pas rester bloqué dans la façon de faire les choses.

Je l'ai constaté avec des cadres supérieurs qui travaillent dans ce domaine depuis 30 ans, mais aussi avec de nouveaux collaborateurs. Si vous êtes ouvert à l'expérimentation de nouvelles méthodes, vous trouverez toujours des moyens d'améliorer vos processus.

Un bon exemple en est la composante "stratégies médiatiques" que nous avons mise en place. Nous avons commencé à faire ce que l'on appelle de l'achat programmatique de publicité, c'est-à-dire l'achat algorithmique de médias en temps réel. Cela peut paraître compliqué, mais il s'agit simplement d'un moyen d'acheter des médias de manière beaucoup plus efficace que nous ne l'avons jamais fait auparavant, et qu'aucun être humain ne l'aurait fait.

Il aide ainsi les organisations à dépenser leur argent plus efficacement et à obtenir de meilleurs résultats en fin de compte.

"Chaque nouvelle technologie a ses avantages et ses inconvénients. Mais il faut chercher le bon côté des choses et essayer d'embrasser les aspects positifs qu'elles peuvent apporter.

Lydia : Quels sont donc les moyens dont disposent les acteurs du secteur des talents pour aligner leurs stratégies, le recrutement et le développement des talents sur les besoins de l'entreprise ?

Matthew : Je pense toujours que la meilleure façon pour les recruteurs d'être efficaces est d'avoir des lignes de communication claires avec les candidats qu'ils recrutent et les responsables de recrutement pour lesquels ils travaillent.

En maintenant une ligne de communication ouverte entre ces deux entités, vous pouvez servir de pont pour aider les deux parties à comprendre où se situe le bon positionnement.

Il arrive donc que les responsables du recrutement aient des attentes irréalistes quant à ce que le marché peut supporter, aux salaires qui conviendraient aux candidats et aux compétences disponibles sur le marché. En revanche, le recruteur se trouve dans une position unique où il peut aider à combler ce fossé pour s'assurer que les candidats et les responsables du recrutement comprennent ce qui est en jeu et quels sont les talents disponibles sur le marché.

Fréquence de l'examen du PVE et plan d'urgence

Lydia : En ce qui concerne le PVE, à quelle fréquence doit-il être revu ou évalué pour s'assurer de sa pertinence par rapport au marché actuel axé sur les candidats ?

Matthew : Notre règle générale était d'environ cinq ans, mais je pense que cela se réduit à tous les deux ou trois ans. Ce que nous recherchons également, ce sont les grands changements au sein d'une organisation, qu'ils soient internes ou externes.

Les changements dans la direction, dans l'entreprise, dans l'environnement extérieur comme COVID, et des choses comme les environnements de travail à domicile peuvent changer. Chaque fois qu'il y a un changement global, c'est l'occasion de prendre du recul et de s'assurer que la marque de l'emploi est toujours en résonance avec la culture et la nature authentique de votre organisation.

Je dirais donc qu'il est prudent de le faire tous les deux ans. Mais encore une fois, cela dépend de ce qui se passe dans votre micro-environnement et votre macro-environnement.

Lydia : Quel serait votre plan d'urgence si vous ne parveniez pas à trouver les candidats idéaux par le biais des annonces programmatiques, du recrutement social ou d'autres méthodes de sensibilisation ?

Matthew : Nous avons souvent été confrontés à ce problème ces derniers temps. Au moins l'année dernière, le marché était très tendu, et en 2023, il est encore incertain.

Mais à l'heure actuelle, pour de nombreuses fonctions, la guerre des talents reste vive et il y a plus d'emplois que de candidats pour les pourvoir. Nous avons donc dû faire preuve d'une grande créativité en matière de sensibilisation. Nous avons dû faire preuve de créativité et d'une grande agressivité pour positionner ces opportunités.

Parfois, nous pouvions nous contenter de tactiques passives, telles que la publication d'une annonce et l'attente d'une réponse. Aujourd'hui, nous nous efforçons davantage de créer des talents, des communautés, des viviers de talents, et de les contacter directement par courrier électronique ou par SMS, en nous assurant que nous restons régulièrement en contact avec ces candidats.

Il y a beaucoup plus de tactiques qui sont plus agressives pour s'assurer que nous obtenons une part équitable des talents qui sont là.

Lydia : En termes plus simples, suggérez-vous que les candidats gardent toujours à l'esprit les clients que vous représentez ?

Matthew : Exactement. Nous voulons nous assurer que même si une personne est employée à plein temps - ce qui est le cas de la plupart des bons candidats de nos jours - si elle en vient à envisager un déménagement ou un changement, notre organisation est en tête de ses préoccupations.

Gérer la perception de la marque employeur et son influence sur les offres d'emploi

Lydia : Je reviens un peu à ce que vous disiez tout à l'heure sur le fait que la marque employeur n'est plus entièrement entre les mains de l'employeur, n'est-ce pas ? Les exigences des candidats changent aujourd'hui.

Que pensez-vous de la gestion de la perception de l'image de marque de l'employeur lorsque vous êtes confronté à des commentaires ou des évaluations négatifs, et comment gérez-vous cela ?

Matthew : Tout d'abord, vous ne pouvez pas l'ignorer. Beaucoup d'entreprises font comme si cela n'existait pas, et ce n'est pas une stratégie. Il faut s'intéresser à ce que disent les candidats, qu'ils soient bons, mauvais ou indifférents.

Je dirais que la plupart des candidats sont assez réalistes. Ils savent que s'ils voient une mauvaise critique, cela ne signifie pas nécessairement qu'il s'agit d'une mauvaise organisation. Il peut s'agir simplement de l'opinion d'une personne. Mais en même temps, si vous voyez des critiques négatives constantes dans un domaine spécifique, ce sont des domaines que les organisations doivent aborder de front.

Nous avons donc pris un certain nombre de mesures pour aider les entreprises, tout d'abord à comprendre ce qui se dit et à s'assurer qu'elles le surveillent régulièrement. Cela fait partie de votre cadence.

Mais surtout, il faut avoir une stratégie pour y remédier. Il s'agit donc d'avoir ses propres ambassadeurs de marque qui contrebalancent certains des commentaires négatifs, de s'assurer que les bons côtés de son histoire sont racontés et communiqués de manière à ce que les candidats puissent les trouver également.

Lydia : L'une des approches est la publicité programmatique, mais il est également possible de construire la marque de l'employeur et de la projeter sur différents canaux.

Pensez-vous que l'acceptation d'une offre d'emploi pour une entreprise donnée est influencée par la marque de l'employeur ? Existe-t-il des informations à ce sujet ?

Matthew : Absolument. Notre philosophie est que votre site de carrière est votre principal atout en matière d'image de marque en dehors de vos propres employés. Tout ce que nous faisons dans le cadre d'une stratégie médiatique est conçu pour renvoyer le trafic vers le site carrière d'une organisation, où vous avez toute l'attention du candidat et où vous pouvez raconter votre histoire exactement comme vous l'entendez.

Qu'il s'agisse d'une annonce sur LinkedIn ou Glassdoor, l'objectif est d'amener les candidats à quitter ces sites et à se rendre sur votre site de carrière le plus rapidement possible. Mais le message doit être cohérent à chaque point de contact avec le candidat.

C'est comme le swoosh de Nike. Peu importe où vous le voyez, c'est le même. Vous le reconnaissez sans même voir le mot Nike. C'est ce que devrait être une marque pour l'emploi.****

"Il doit être cohérent, quel que soit l'endroit où le candidat commence sa recherche, que ce soit sur Google, les médias sociaux ou directement sur le site de carrière, et il doit avoir le même message cohérent à chaque point de contact".

L'image de marque de l'employeur en période de transition

Lydia : Nous nous trouvons dans un environnement unique où nous voyons de grandes entreprises technologiques et des licenciements massifs. Du jour au lendemain, des personnes se retrouvent sans emploi. Ils ont probablement travaillé longtemps dans cette entreprise et ont peut-être investi dans la marque de l'employeur.

Quels sont donc les moyens d'aborder la question de l'image de marque de l'employeur ? Ou même des stratégies de marketing de recrutement en cas de licenciements, de gel des embauches, etc.

Matthew : Je dirais que c'est difficile. En ce moment, dans le contexte actuel, Twitter a procédé à des séries de licenciements. Je viens de lire qu'ils allaient encore licencier 10 % de leur personnel. Cela a fait la une des journaux.

Comment pouvons-nous atténuer le pandémonium à l'intérieur de l'organisation dans notre message de marketing de recrutement et notre marque d'emploi ?

Il s'agit donc en partie d'être honnête au sujet de la transition, de la situation dans laquelle se trouve une organisation qui licencie ou n'embauche pas, et d'être simplement transparent sur le fait que l'entreprise est en train de se métamorphoser. Il y a beaucoup de transition en cours, mais cela crée aussi des opportunités pour les bonnes personnes. C'est pourquoi nous continuons à recruter pour ce type de postes.

Je pense que la meilleure approche consiste à être authentique et honnête au sujet de la transition en cours.

Lydia : Quels sont les indicateurs d'une campagne de marque employeur réussie ?

Matthew : La beauté de tout ce que nous faisons aujourd'hui, c'est que les données sont disponibles. Nous pouvons savoir où un candidat commence sa recherche d'emploi, comment il passe, où il abandonne, combien de temps il reste sur un site et quelles vidéos il regarde. Nous pouvons suivre et comprendre tout ce qui se passe.

C'est donc une très bonne chose du point de vue de l'analyse et du retour sur investissement pour l'image de marque et l'investissement dans certaines de ces stratégies de marketing de recrutement. En règle générale, nous recherchons plusieurs éléments différents, tels que le trafic en amont du tunnel. Combien de personnes trouvent vos offres d'emploi et y répondent ? Et quels sont les taux de conversion ?

Une fois que les gens l'ont vu, une fois qu'ils ont assimilé le poste, veulent-ils en savoir plus ? Veulent-ils postuler davantage ? Ce sont là quelques éléments que nous recherchons. Et puis, en fin de compte, ce que nous essayons vraiment de savoir, c'est d'où viennent vos meilleures recrues.

Ainsi, lorsque vous embauchez quelqu'un dans un an ou deux ans, et qu'il s'agit de vos superstars, nous ne pourrions pas remonter jusqu'à la source initiale où il a entendu parler de vous, qu'il s'agisse d'une recommandation, d'un site spécifique comme LinkedIn ou Glassdoor, ou encore de l'expérience du site de carrière.

Lydia : Avez-vous remarqué un modèle de réussite en effectuant cet exercice ? Plus précisément, avez-vous été en mesure de déterminer comment les candidats retenus ont appris l'existence de l'entreprise et quelles ont été leurs performances une fois embauchés ?

Matthew : Nous observons toutes sortes de modèles différents. C'est différent d'une entreprise à l'autre et parfois d'un poste à l'autre au sein de l'organisation. Encore une fois, je pense que cela illustre le fait que dans l'ancien monde, lorsque nous avons commencé à parler de tout le monde qui regardait le journal du dimanche, tout le monde regardait monster.com pour trouver un emploi.

La façon dont les gens recherchent un emploi est totalement différente, en fonction de nombreux facteurs, de votre parcours, de votre recherche active ou passive, de votre âge, et de nombreux autres facteurs qui entrent en jeu. Chaque entreprise est donc un peu différente. C'est pourquoi vous devez créer une stratégie adaptée à votre organisation.

Lydia : En ce qui concerne le suivi et les mesures, il existe de nombreux outils permettant d'automatiser l'embauche, notamment notre outil Manatal.

Alors, comment la technologie peut-elle contribuer à garantir des pratiques d'embauche efficaces ?

Matthew : Je vois tous les jours des outils qui aident à automatiser différentes parties du processus de recrutement. Certains concernent la distribution des offres d'emploi, la diffusion gratuite et facile des offres d'emploi pour que les candidats puissent les trouver. D'autres concernent la planification en utilisant des interfaces d'intelligence artificielle pour que les candidats puissent planifier sans interaction humaine. D'autres concernent l'enregistrement vidéo des entretiens. Mes enfants font beaucoup de ces entretiens de nos jours, où ils passent leur premier entretien par le biais d'une session enregistrée.

Je pense donc qu'il existe un grand nombre de nouveaux outils et de nouvelles techniques qui permettent aux entreprises de laisser les recruteurs se concentrer sur le travail stratégique dont ils ont réellement besoin. Et non sur les allers-retours, la programmation et l'attribution des tâches.

Lydia : Vous avez donné tellement de bonnes idées aujourd'hui, surtout en ce qui concerne l'image de marque de l'employeur, le marketing de recrutement, et les aspects changeants de ces aspects sur 10 - 20 ans, et même en remontant jusqu'à 70 ans en arrière pour le SNE.

Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance aujourd'hui dans le marketing de recrutement ?

Matthew : Les principes sur lesquels j'ai commencé à travailler sont toujours les mêmes. Il s'agit d'entrer en contact avec les candidats d'une manière honnête au sujet de ce que vous avez à offrir. Pour moi, les meilleures campagnes de marketing de recrutement et les meilleures marques d'emploi consistent simplement à être honnête au sujet de votre organisation et de ce que vous offrez, et à permettre aux candidats de s'auto-sélectionner pour entrer ou sortir, selon qu'ils pensent que cela leur convient ou non. Je pense aussi que c'est sain. Je pense que c'est bon pour le candidat et pour l'employeur lorsque cela se produit.

Je pense que les outils deviennent de plus en plus sophistiqués pour permettre aux candidats de prendre des décisions plus éclairées. Au cours des 30 dernières années, le travail de ma vie a consisté à aider les entreprises à trouver les bons talents qui les aideront à se développer et à réussir. Je pense également que nous nous sommes beaucoup améliorés au fil des ans, grâce à l'utilisation de la technologie et de certains outils existants.

Lydia : Merci beaucoup, Matthew, pour votre temps, vos idées et votre générosité avec les connaissances et l'expérience que vous avez acquises.

Le public qui vous écoute voudra probablement aussi se connecter avec vous. Alors, où peuvent-ils vous trouver ?

Matthew : C'était très amusant. Merci de m'avoir fait participer, Lydia. Encore une fois, Matt Adam de NAS Recruitment Innovation, vous pouvez me trouver sur LinkedIn. Vous pouvez également m'envoyer un courriel à madam@nasrecruitment.com.

Lydia : Parfait. Nous avons discuté avec Matthew Adam, vice-président exécutif et stratège en chef des talents chez NAS Recruitment Innovation, basé dans l'Ohio, aux États-Unis.

Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, veuillez vous abonner à nos canaux pour rester à l'écoute des nouveaux épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.

Je vous remercie de votre attention.