EP32 : Reeracoen - Développer sa niche en tant que recruteur (avec Thomas Ehle)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, veuillez vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Thomas Ehle, directeur de la division Recrutement de Reeracoen en Thaïlande.

Bonjour, Thomas. Merci de nous avoir rejoints aujourd'hui.

Thomas: Bonjour, merci de m'accueillir.

Le voyage de recrutement de Thomas au Japon et en Thaïlande

Lydia : Parlez-nous un peu de votre parcours. Vous avez commencé votre parcours de recrutement au Japon et vous êtes à Bangkok depuis plusieurs années.

Racontez-nous ce voyage.

Thomas: Mon expérience du recrutement a commencé il y a 23 ans, en janvier 2000 à Tokyo, lorsque j'ai rejoint une société de chasseurs de têtes. C'était intéressant parce qu'à l'époque, il n'y avait pas vraiment de recrutement à Tokyo.

Il s'agissait d'un recrutement passif de candidats, c'est-à-dire de chasseurs de têtes et d'appels à froid toute la journée. À l'époque, Tokyo ne comptait qu'un ou deux grands acteurs dans ce domaine. Au bout d'un an et demi, j'ai développé une expertise dans le domaine du recrutement juridique.

Je me suis donc spécialisé dans le recrutement d'avocats et de juristes japonais. Mes clients types étaient des institutions financières, des banques d'investissement, de grandes entreprises, des sociétés internationales et des cabinets d'avocats internationaux. Ils disposaient tous d'un budget et souhaitaient engager des avocats japonais.

Après avoir fait cela pendant 10 ou 11 ans, je me suis tourné vers la Thaïlande et j'ai commencé à gérer des cabinets de recrutement. Au début, je faisais le travail moi-même. Plus tard, j'ai géré et formé du personnel.

Ici, en Thaïlande, il s'agit de recrutement général, du niveau débutant au niveau intermédiaire, en passant par le niveau supérieur, et de recrutement de cadres. Alors qu'au Japon, il s'agit principalement de recrutement de cadres.

Lydia : Parlez-nous un peu de votre rôle chez Reeracoen et de vos priorités jusqu'à présent.

Thomas: Chez Reeracoen, je dirige la division de recrutement qui couvre toute la Thaïlande, avec deux pôles distincts, à savoir la région du Grand Bangkok et la côte est.

La côte orientale est la zone située entre Bangkok et Pattaya, avec 15 grandes zones industrielles et des entreprises de renom du monde entier qui y ont installé leurs installations de production. Cette région est donc un centre de production en Asie du Sud-Est, doté d'excellentes infrastructures, et donc très attractif pour les entreprises qui souhaitent produire ici. Nos clients cherchent généralement un créneau pour voir dans quel domaine se situent nos professionnels de la production et les fonctions typiques de back-office - comptabilité et finance, RH, juridique et conformité, et gestion générale. À Bangkok, il y a beaucoup de ventes et de marketing.

Lydia : Vous avez parlé de l'acquisition de votre expérience en matière de recrutement, de votre intégration dans un cabinet de recrutement de cadres au Japon et de votre entrée dans le secteur juridique. Cependant, nombreux sont ceux qui décrivent le recrutement comme quelque chose d'implacable mais de gratifiant, et dans sa quête de succès, beaucoup de gens échouent souvent, et certains abandonnent complètement.

Quels sont donc les moyens de devenir un expert dans votre niche de recrutement ?

Thomas: C'est un travail stimulant parce qu'il s'agit d'un poste de vendeur, alors que dans beaucoup d'autres emplois, une fois le travail terminé, on peut se détendre un peu et attendre le prochain travail.

"Alors que le secteur du recrutement exige des gens qu'ils soient très proactifs. Nous devons toujours être à l'affût du prochain bon client. Nous devons toujours rechercher les meilleurs talents sur le marché. Si nous ne faisons rien, rien ne se passe.

Il faut être motivé et se motiver soi-même. Si vous n'êtes pas ce genre de personne, ce sera difficile.

Généraliste ou spécialiste - lequel engager ?

Lydia : En ce qui concerne le recrutement, il y a un débat de longue date sur l'embauche de généralistes ou de spécialistes. De toute évidence, ce n'est pas aussi simple et direct que cela en a l'air, ou bien est-ce le cas ?

Quel est donc votre point de vue sur cette question, en particulier dans le contexte actuel ?

Thomas: J'étais un spécialiste, et après avoir dirigé de grands cabinets de recrutement au cours des dix dernières années, je chercherais toujours un spécialiste parce que le client veut toujours parler à l'expert.

Par exemple, un directeur financier souhaite s'adresser à un consultant en recrutement spécialisé dans les fonctions comptables et financières, parce qu'il connaît mieux la comptabilité et les finances qu'un généraliste. Pour être compétitif, il faut donc être un spécialiste.

Néanmoins, il n'y a pas de mal à commencer en tant que généraliste. Mais après un certain temps, je recommande à chacun de trouver sa spécialité, ce qui l'intéresse le plus et dans lequel il se sent le plus à l'aise. Lorsque j'ai commencé, j'ai rencontré des gens qui travaillaient dans les domaines de l'informatique, des ressources humaines, de la comptabilité et de la finance, du marketing, des ventes, du droit et de la conformité. J'ai développé des généralités au Japon jusqu'à ce que je trouve la profession qui m'intéressait le plus.

C'est donc une aide précieuse. C'est un autre aspect de l'auto-motivation. Si vous pouvez rencontrer les personnes que vous aimez dans votre niche, il vous sera très facile de les contacter.

Rencontrer des gens dans votre créneau pour développer votre spécialisation

Lydia : Comment avez-vous découvert que c'était le secteur qui vous intéressait le plus ?

Thomas: Il suffit de rencontrer tous ces gens pour être naturellement porté vers un certain type de personnes. Je me souviens d'avoir rencontré cet avocat japonais d'une grande maison de commerce japonaise. Il était très instruit, diplômé de l'université de Tokyo et titulaire d'une maîtrise en droit de l'université de Harvard.

Il s'exprimait très bien et j'ai senti que je pouvais apprendre quelque chose de lui et d'autres candidats comme lui. Je souhaite donc rencontrer davantage de personnes comme lui et, bien sûr, du côté des clients.

Lydia : Y a-t-il des mesures que vous avez prises pour vous impliquer davantage, mieux connaître ou parler avec des professionnels de ce domaine ?

Thomas : La meilleure formation consiste à rencontrer le plus grand nombre de personnes possible et à avoir de bonnes conversations approfondies. Mais ne vous laissez pas distraire. Parlons de mon expérience en tant que consultant en recherche de cadres pour des juristes japonais.

On ne m'a jamais demandé de devenir un professionnel du droit ou de connaître leur travail juridique. Je ne suis pas un professionnel du droit, mais je connais les carrières des professionnels du droit. Je pouvais donc conseiller mes candidats sur la manière de développer leur carrière.

Je pourrais conseiller les clients sur le type de candidat le plus qualifié et peut-être même le meilleur pour ce poste particulier dans l'espace juridique. Il suffit de rencontrer les professionnels et de parler à autant de personnes que possible. Il s'agit de formations, de conférences et de connaissances gratuites. Il n'y a pas une seule réunion où vous n'apprenez pas quelque chose.

Lydia : Quels sont vos conseils pour identifier et initier ces conversations, en particulier avec les candidats passifs ?

Thomas : Il y a eu beaucoup de discussions sur LinkedIn sur les meilleures façons d'atteindre les gens pour obtenir le taux de réponse le plus élevé. Je pense que c'est l'approche du conseil qui a le mieux fonctionné pour moi, c'est-à-dire que j'ai simplement contacté un professionnel clé et je l'ai consulté au sujet d'une recherche particulière que j'avais. Étant donné qu'il s'agit de recruteurs spécialisés dans une certaine fonction, il est très pertinent de s'adresser à quelqu'un de cette fonction.

Plus haut, j'ai cité l'exemple du directeur financier. Si un consultant spécialisé dans la comptabilité et la finance contacte le directeur financier pour s'enquérir des postes vacants ou exprimer son intérêt pour des opportunités potentielles, c'est pertinent. En effet, le consultant a déjà travaillé dans ce domaine et le connaît bien. C'est la meilleure personne à qui parler pour développer votre carrière.

Pour en revenir à la question de la meilleure approche, je préfère celle de la consultation. Il s'agit de contacter des personnes et de les informer d'une recherche confidentielle que je mène actuellement. J'explique pourquoi je pense qu'il s'agit d'une excellente opportunité et je demande si quelqu'un dans leur réseau serait intéressé d'en savoir plus.

Étapes à suivre pour garder les clients satisfaits

Lydia : Passons maintenant au point de vue des agences de recrutement. L'espace de recrutement est incroyablement compétitif aujourd'hui, et l'espace des talents est tout aussi complexe, de sorte que les agences de recrutement doivent vraiment se montrer à la hauteur.

Comment les recruteurs peuvent-ils discuter avec leurs clients de ces honoraires subjectifs, délicats mais nécessaires ?

Thomas : Nous travaillons dans le secteur de la recherche contingente, qui repose sur le recrutement réussi de talents. Cela signifie que le client ne paie qu'une fois qu'il a engagé le candidat le plus qualifié, le meilleur candidat que nous ayons recruté. C'est un peu comme si vous alliez au restaurant, que vous preniez un repas et que vous ne payiez qu'une fois que vous avez aimé ce que vous avez mangé.

Nous fournissons l'ensemble de notre travail et de nos services et nous ne facturons qu'une fois que nous avons réussi à placer la meilleure personne. Je souhaite donc que tous les acteurs du secteur du recrutement basé sur la réussite aient confiance dans leur structure tarifaire.

"Ayez confiance en vous et ne soyez pas timide. Vous avez beaucoup travaillé pour trouver les meilleurs candidats. Vous avez fait vos devoirs, utilisé toutes sortes d'outils, présélectionné les candidats, etc. Vous méritez donc des honoraires. Vous méritez d'être rémunéré".

Je ne suis pas timide à ce sujet. J'ai toujours abordé directement les clients qui me posaient des questions sur les honoraires, et il existe des normes dans le secteur. Si votre structure d'honoraires n'est pas tellement supérieure à la norme, vous n'avez pas à être timide à ce sujet.

Lydia : Une fois le placement réussi, quelles sont les mesures les plus importantes ou les plus immédiates à prendre pour que le client reste satisfait ?

Thomas : Nous voulons faciliter une transition en douceur. Bien sûr, le client a besoin de tous les documents nécessaires, comme les coordonnées du candidat. Nous devons les réunir pour qu'ils puissent s'occuper de toute la paperasserie nécessaire à la transition.

Simultanément, nous devons travailler avec le candidat. Nous devons nous préparer à cette étape. En effet, il n'est jamais facile de commencer dans un nouvel environnement et un nouveau poste. Nous devons donc en parler avec eux et peut-être mentionner certains des obstacles qui peuvent se présenter. C'est une sorte de dépannage avant que le problème ne survienne.

Un suivi adéquat est essentiel, tant avant qu'après la date d'entrée en fonction. Il doit être effectué par les deux parties (candidats et clients) à intervalles réguliers, par exemple un jour, une semaine et un mois après la date de début. En effet, il peut y avoir des problèmes.

"Souvent, j'ai remarqué que les problèmes sont dus à une mauvaise communication. Ce n'est pas vraiment parce que les deux parties ne parlent pas la même langue, mais plutôt parce que les choses qui devraient être dites ne le sont pas clairement."

Peut-être s'agit-il d'un sujet délicat à aborder, dont les gens hésitent à parler. Mais ce n'est jamais utile. C'est là que le recruteur, en tant que tierce personne, peut vraiment apporter une valeur ajoutée et faciliter la communication et le dépannage.

Lydia : Agir en tant que médiateur, pour ainsi dire.

Thomas : Oui, exactement.

Lydia : Pour les entreprises qui souhaitent s'associer à une agence, quels sont les moyens d'obtenir les meilleurs résultats de la part d'un partenaire de recrutement ?

Thomas : Je pense que les entreprises qui cherchent à s'associer à une agence obtiendront toujours d'excellents résultats. Ce sont les entreprises qui considèrent un cabinet de recrutement ou une agence de recrutement comme un simple fournisseur qui n'obtiennent probablement pas les meilleurs résultats.

Nous voulons que nos clients travaillent en étroite collaboration avec nous. C'est pourquoi j'ai dit que si l'entreprise souhaite établir un partenariat avec nous, nous sommes heureux de le faire. Nous voulons en savoir plus sur leur organisation et sur les traits de caractère qu'ils recherchent chez les candidats ayant une expérience professionnelle. Ensuite, nous pouvons aller chercher la personne la plus appropriée.

C'est le cas lorsque le client nous tient à distance ou qu'il ne nous donne pas d'informations sur le contexte du poste. Par exemple, pourquoi le poste a-t-il été créé ? Que s'est-il passé auparavant ? Combien de temps faut-il pour organiser des réunions ?

"Je pense que la clarté, la transparence et le partenariat créeront une expérience de recrutement très réussie pour le client qui travaille avec une agence de recrutement.

Tendances à surveiller dans le domaine de la recherche de cadres

Lydia : Pour les recruteurs dans le domaine de la recherche de cadres, quelles sont les tendances qu'ils devraient observer et auxquelles ils devraient peut-être se préparer dans un avenir proche ?

Thomas : Il y a toujours des secteurs en croissance. Vous pouvez faire une recherche sur Google et vous saurez quels sont les secteurs en croissance. Si c'est le secteur que vous avez choisi, simplifiez. Apprenez à connaître tous les acteurs clés. Disons que vous vous spécialisez dans la direction de la production, sortez et connaissez tous les directeurs de production. Il existe un nombre illimité de professionnels dans presque toutes les fonctions. Il suffit donc de sortir, de connaître les gens et le marché, et de construire un énorme réseau. Plus tard, tirez parti de votre réseau pour trouver le prochain client ou le candidat insaisissable que tout le monde recherche. Tel est mon conseil.

Lydia : Les technologies RH sont en plein essor et il existe de nombreux outils et technologies de recrutement.

Quel impact pensez-vous que ces technologies, comme Manatal, ont eu sur l'industrie ?

Thomas : Ils ont tous leur place et, bien sûr, ils ont un peu changé le paysage, peut-être plus que je ne le souhaiterais. C'est parce que je suis un chasseur de têtes de la vieille école.

Mais oui, la technologie RH est importante. Donc, chaque fois que vous le pouvez, vous gagnez un peu de temps. Vous libérez de la place pour autre chose. Je pense qu'il est important que toutes ces différentes applications et plateformes existent.

Ils rendent l'espace plus coloré, plus productif et plus efficace. Mais d'un autre côté, je suis un adepte du recrutement en face à face, de personne à personne,

Lydia : Cette touche humaine doit toujours être présente dans l'espace des gens, n'est-ce pas ?

Thomas : C'est vrai, on craignait qu'une fois que les technologies RH seraient devenues si dominantes, le recrutement traditionnel, en face-à-face, de personne à personne, ne disparaisse. Mais cela ne s'est jamais produit et je ne pense pas que cela se produira de sitôt.

Lydia : Vous avez beaucoup d'expérience dans le domaine du recrutement. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans ce domaine aujourd'hui ?

Thomas : Connaissez-vous, votre personnalité et ce que vous voulez. Vous devez comprendre que ce travail est motivé et proactif. Si vous êtes ce genre de personne, alors n'hésitez pas à vous lancer, à y prendre plaisir, à vous organiser et à travailler de manière systématique.

Dès que possible, trouvez votre spécialisation et devenez un expert. Visez à être le numéro un dans ce domaine.

Lydia : Merci beaucoup pour votre temps et vos idées, Thomas. Je suis sûre que le public voudra aussi savoir à qui s'adresser, après avoir vu cela et découvert certaines des compétences que vous avez déjà mentionnées plus tôt.

Où peuvent-ils vous trouver ?

Thomas : LinkedIn est probablement l'un des meilleurs moyens. Je suis très accessible et je réponds généralement aux messages.

Lydia : Nous nous sommes entretenus avec Thomas Ehle, directeur de la division recrutement de Reeracoen en Thaïlande. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes pour rester à l'écoute des prochains épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment. Nous vous remercions de votre attention.