EP31 : Thoughtworks - Pourquoi le recrutement est un rôle de vente (et plus encore) (avec Reece Fallon)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. 

Je m'appelle Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Reece Fallon, directeur de l'acquisition des talents chez Thoughtworks. 

Bonjour, Reece. Merci de nous rejoindre depuis Toronto.

Reece : Bonjour, Lydia. Merci encore de m'accueillir.

Le parcours de Reece dans le domaine de l'acquisition des talents

Lydia : Pouvez-vous nous parler un peu de votre parcours et de la façon dont vous êtes arrivé dans le domaine de l'acquisition de talents ?

Reece : Mon parcours est principalement constitué d'une expérience sportive, de gestion organisationnelle avec une mineure en sciences de l'environnement, et de mon MBA.

Après l'école, je n'ai pas regardé les titres de postes. Je me suis plutôt intéressée aux compétences qui les accompagnent et j'ai pensé, à l'époque, que les personnes issues du milieu sportif s'en sortiraient bien, sans oublier le recrutement. Je suis donc retournée à Londres, où le recrutement est très important, surtout pour les jeunes qui veulent apprendre et progresser rapidement. 

J'ai donc examiné les compétences, la nature compétitive et l'environnement méritocratique qu'ils offrent. Je voulais travailler dans un endroit où je pourrais évoluer rapidement et utiliser tout ce que j'avais appris dans le sport dans un emploi. C'est ainsi que j'ai trouvé ma voie dans le recrutement. 

J'ai travaillé à Londres pendant un an et j'ai gravi les échelons pour devenir recruteur principal. J'ai ensuite eu l'opportunité fascinante de partir au Canada, où j'ai continué à travailler dans le domaine du recrutement technique pendant environ trois ans et demi. Et maintenant, dans mon rôle le plus récent, j'occupe un poste de directeur, où je m'occupe de tout ce qui concerne le recrutement.

Lydia : Quelles sont les premières mesures que vous avez prises pour vous aider à passer du statut de recruteur technique senior à la gestion d'une équipe de recruteurs au sein de Thoughtworks ? 

Reece : Je pense que nous apprenons encore aujourd'hui et que nous continuerons à apprendre. En tant que manager, je devais changer d'état d'esprit et passer d'un contributeur individuel à un contributeur individuel. 

Au départ, je viens d'une agence, où il s'agissait de savoir combien de chiffres on pouvait mettre sur le tableau. Aujourd'hui, vous envisagez des stratégies internes dans lesquelles les personnes que vous embauchez travaillent directement à vos côtés et contribuent à la réussite de l'entreprise. 

J'avais auparavant un état d'esprit similaire à celui d'une agence, mais je l'ai changé depuis. Lorsque j'ai commencé à travailler dans mon poste actuel, le changement dans ma façon de penser était perceptible, mais le changement le plus important s'est produit lorsque j'ai commencé à gérer une équipe. Il faut changer pour adopter cette approche qui donne la priorité à l'équipe. C'est en posant des questions et en écoutant son équipe que j'ai le mieux compris ce qui m'a aidé dans un premier temps.

Lorsque l'on aborde chaque nouveau membre de l'équipe comme une ardoise vierge, il est essentiel de découvrir ce qui le motive, ses forces et ses faiblesses, et les domaines dans lesquels il souhaite évoluer. Il est essentiel de comprendre qu'une approche unique ne fonctionne pas, en particulier dans le domaine de l'acquisition de talents. Parfois, les gens réussissent dans le recrutement en étant extrêmement extravertis ou en passant de nombreux appels chaque jour, mais ce n'est pas toujours le cas.

Et à l'inverse, il est très important de demander un retour d'information honnête à mon équipe. Le fait d'avoir un retour d'information précoce sur la façon dont je les gérais, sur mes résultats et sur ce qu'ils attendaient de moi, rétrospectivement, m'a vraiment aidé. Et le plus important, c'est de changer d'état d'esprit pour devenir un partenaire de responsabilisation. 

Ce que je veux dire par là, c'est qu'il faut montrer l'exemple et être le changement que j'ai vu lorsque j'étais à leur place. Je pense que c'est très important.

Le fait d'être ce partenaire de responsabilisation et de réfléchir à la manière dont nous voulons diriger d'un point de vue stratégique m'a aidé à passer d'un rôle de recruteur technique senior à un rôle plus managérial.

Lydia : Avec votre parcours, comment avez-vous appliqué vos qualités athlétiques à la gestion d'une équipe de recruteurs ?

Reece : Pour qu'une équipe fonctionne bien, il faut que le joueur le plus faible soit le plus fort. 

Il était donc essentiel de renforcer chacun et de lui accorder du temps et de l'attention, tant du point de vue athlétique que du point de vue du recrutement. 

Et puis, je suis très compétitif, ce qui vient aussi de mon côté sportif - j'apporte cette compétitivité à l'équipe tout en la gardant amicale, amusante et juste. Comment pouvons-nous rivaliser potentiellement avec d'autres entreprises de notre secteur et prendre de l'avance sur nos concurrents, même rétrospectivement ? Ainsi, du point de vue de la compétitivité de l'équipe, le recrutement des athlètes s'est fait sans problème.

Lydia : Comment illustreriez-vous cette proposition de valeur ? Y a-t-il des exemples de réussite que vous aimeriez partager ?

Reece : Donc, ce que Thoughtworks présente dans cette sorte d'espace d'impact extraordinaire, c'est que nous cherchons à créer des changements significatifs et durables par le biais de la technologie. En tant que société de conseil et travaillant en étroite collaboration avec nos clients, nous développons des solutions logicielles innovantes pour eux et travaillons également dans le domaine de l'action sociale. 

C'est quelque chose, surtout à l'époque où nous vivons. Il s'agit davantage de savoir combien de revenus nous pouvons obtenir. Bien qu'il soit important de veiller à ce que tout ce que nous faisons génère des revenus, je pense également que les entreprises devraient viser à faire du bien social et à aider les autres, même si cela signifie fournir des services pro bono, tant qu'elles ont les ressources nécessaires pour le faire 

Un exemple de ce que nous avons fait à Thoughtworks est le développement d'une plateforme open-source qui fournit des services financiers aux populations non bancarisées dans les pays en développement. Là encore, cette plateforme développée par Thoughtworks a été mise en œuvre dans plusieurs pays et a contribué à l'inclusion financière de millions de personnes. 

De mon point de vue personnel, l'impact est d'aller au-delà. Bien sûr, vous vous occupez quotidiennement des clients, des projets générateurs de revenus, mais pouvons-nous faire plus ?

Lydia : Cette proposition de valeur s'accompagne de la nécessité de gérer les attentes, de garantir la productivité et la cohésion de l'équipe au sein du personnel. 

Comment faites-vous pour favoriser cela chez Thoughtworks ?

Reece : Oui, même avec cet aspect à distance, avoir ce changement est un défi, n'est-ce pas ? Je ne vais pas m'asseoir ici et dire qu'il est super facile de prendre tout ce qui fonctionne potentiellement bien lorsque vous êtes au bureau pour favoriser cette culture à distance également. 

C'est pourquoi, en tant qu'entreprise, nous donnons la priorité à une planification claire des projets et à la fixation d'objectifs afin d'encourager nos employés à se concentrer sur la réalisation d'un travail de grande qualité. La culture en découle. Et honnêtement, elle est au premier plan de ce que nous faisons. Et là où cette perspective de croissance nous a vraiment aidés, c'est que nous sommes une organisation très horizontale. C'est donc une véritable opportunité de se développer à l'intérieur de l'entreprise. Si vous regardez de nombreuses personnes de Thoughtworks, elles ont eu plusieurs carrières et différents domaines au sein de l'entreprise. 

Supposons que vous commenciez dans l'équipe chargée de la croissance et des ventes. Cela ne signifie pas nécessairement que dans X années, vous n'aurez pas l'occasion de travailler dans l'espace produit ou même dans les domaines de la conception. 

Et puis la transversalité, où nous nous tournons vers le travail et les méthodologies agiles, en partenariat avec une grande transversalité. C'est formidable pour les clients, et cela favorise vraiment la collaboration. Ce qui est également extrêmement important aujourd'hui, c'est la diversité et l'inclusion. 

Nous nous efforçons donc de créer une culture dans laquelle tous les employés se sentent valorisés et respectés. Ces points clés renvoient à cette proposition de valeur.

Évaluer les candidats dans un contexte de tendances en constante évolution

Lydia : Ce que nous constatons aujourd'hui dans le domaine de l'acquisition de talents, c'est l'émergence de nombreuses nouvelles tendances. Nous constatons une augmentation des différents types d'arrangements de travail, comme le travail contractuel, et la nécessité d'établir une plus grande connectivité au sein de la main-d'œuvre, tout en maintenant la productivité. C'est pourquoi les compétences non techniques et le travail d'équipe sont aussi importants que les compétences techniques. 

Selon vous, Reece, quelles pourraient être les étapes ou les conseils pour évaluer les talents dans le cadre de cette nouvelle tendance ?

Reece : Je suis d'accord. Avec la nouvelle sorte de monde à distance dans lequel nous vivons tous, la communication et la collaboration au sein de l'équipe sont plus que jamais nécessaires. La majorité des candidats auxquels je m'adresse, et je le penserais moi-même, si je cherchais à rejoindre une entreprise, se demandent comment ils favorisent une culture d'entreprise à distance. Et, encore une fois, c'est un tout autre sujet en soi. Mais c'est très important, et il faut vraiment que les employés soient heureux, que la proposition de valeur soit forte et que l'on fasse allusion aux résultats de l'entreprise.

En évaluant à la fois les compétences techniques et les compétences non techniques, j'ai constaté récemment qu'il fallait recruter en fonction du potentiel et des compétences techniques pures, car le candidat parfait n'existe pas. Et dans le monde du conseil à distance, les compétences non techniques sont extrêmement importantes, et l'accent mis sur le travail d'équipe l'est tout autant.

Prenons l'exemple de nos entretiens d'ingénierie, où nous utilisons un entretien d'appariement, qui est beaucoup plus collaboratif qu'un simple test de codage ou un devoir. Cela nous permet de mesurer non seulement les aptitudes techniques, mais aussi la collaboration. C'est un excellent moyen d'évaluer le potentiel par rapport à l'expérience. 

Donc, encore une fois, bien sûr, l'expérience antérieure est importante, et il faut en tenir compte. Mais ce ne doit pas être la seule chose que nous regardons. Et, comme je viens de le mentionner, essayez d'évaluer les candidats dans un scénario de travail réel. Pourrions-nous donner aux candidats l'occasion de montrer leurs compétences dans un scénario réel, comme un entretien, plutôt que de nous contenter d'un test de codage ou d'autres évaluations qui ne leur donnent pas l'occasion de démontrer pleinement leurs capacités ?

Lydia : Il est intéressant que vous parliez d'embaucher pour le potentiel, car ma prochaine question porte sur l'avenir du recrutement. Embaucher en fonction du potentiel est certainement un excellent point de rencontre. Quelles sont les autres façons d'envisager cet aspect ?

Reece : Je pense que l'alignement est très important. L'alignement avec votre personnel interne dans les équipes a atteint un niveau record. 

"J'ai vraiment l'impression que c'est le cas, en particulier lorsque vous envisagez une croissance de votre entreprise. C'est pourquoi nous cherchons vraiment à être proactifs en matière de recrutement plutôt que de favoriser une approche réactive de l'embauche." 

Au lieu d'être réactifs et de nous précipiter pour pourvoir les postes dès qu'ils deviennent vacants, nous voulons être proactifs et anticiper les besoins futurs de notre entreprise. En analysant les tendances du secteur, nous planifions à l'avance pour les trimestres 1 à 4 et gardons une longueur d'avance.  

Car, encore une fois, oui, vous pouvez les embaucher. Mais obtiendrez-vous toujours les meilleures personnes pour ce rôle ? Êtes-vous en mesure d'intégrer la DE&I ? Êtes-vous en mesure d'embaucher pour le potentiel lorsque vous le faites si vous êtes réactif ? Si vous avez de la chance, mais probablement pas. 

"Je pense donc qu'il est important d'aligner l'acquisition de talents et les fonctions de l'entreprise. 

Et c'est ce que nous avons fait avec beaucoup de succès ces derniers temps. Nous nous intéressons même aux tendances du secteur, n'est-ce pas ? Par exemple, y a-t-il un type de compétences qui est très en vogue sur le marché en ce moment ? Si c'est le cas, nous devons prendre les devants. Nous devons créer des projets et tendre la main à ces personnes. Nous devons nous fixer des délais de huit à douze semaines plutôt que les quatre à six semaines traditionnelles, car cela nous permettra de prendre de l'avance. 

Et comme je viens de le dire, il faut se tenir au courant des tendances et des technologies du secteur. Encore une fois, en ce qui concerne la proactivité, se tenir au courant de ce qui se passe dans votre secteur ou sur votre marché, qu'il s'agisse de technologie ou non, peut s'avérer extrêmement utile. En restant informé, vous pouvez mieux comprendre les tendances et les changements qui ont un impact sur votre travail.

Ensuite, il faut construire une marque personnelle ou une marque d'employeur forte - en promouvant les valeurs et les missions de l'entreprise. Il s'agit de les faire connaître, de participer à des événements et de se faire le champion de l'entreprise dans laquelle on travaille, du point de vue de l'employeur, mais aussi d'une marque personnelle forte. 

Avoir une image de marque personnelle forte n'est pas non plus une mauvaise chose. En résumé, il s'agit de collaboration, comme de s'assurer que vos stratégies de recrutement s'alignent sur l'activité globale de l'entreprise et sur ses besoins futurs, n'est-ce pas ? 

Nous avons assisté récemment à de nombreux licenciements sans que cela ne se produise. Il s'agit d'un état très réactif au marché. Tous les autres embauchent, et nous pourrions avoir besoin de plus de talents. Faisons en sorte d'embaucher aussi rapidement, et cela ne répond pas aux besoins de l'entreprise. Ce serait mon principal objectif avec eux. Mais cela ne fonctionne pas toujours. Il y aura toujours des rôles réactifs à 100 %, mais si vous pouvez les devancer le plus rapidement possible, cela vous aidera.

Impact des technologies et de l'IA dans le domaine de l'acquisition des talents

Lydia : Vous avez soulevé d'excellents points, en particulier lorsque vous parlez d'examiner les tendances. Vous vous préparez aux tendances qui affecteront directement le créneau que vous surveillez dans ces espaces et vous les associez à une PVE ou à une marque d'employeur forte. 

Par ailleurs, pour suivre les tendances, l'IA a été largement adoptée dans de nombreux aspects du monde des affaires aujourd'hui. Nous voyons différents types de cas d'utilisation pour ChatGPT, au moins au cours des deux ou trois derniers mois.

Comment les professionnels de l'acquisition de talents peuvent-ils bénéficier de l'intelligence artificielle ?

Reece : Oui, c'est très intéressant. On dirait que ChatGPT est partout en ce moment, et j'ai joué avec hier soir juste pour voir sa puissance, et c'est fou.

Lydia : Avez-vous essayé quelque chose ? Avez-vous essayé de créer un document ou une lettre ?

Reece : Je voulais voir dans quelle mesure nous pouvions écrire un InMail à des candidats potentiels. J'ai donc tapé "écrire un InMail à un candidat potentiel de l'entreprise x, en utilisant les trois meilleurs arguments de vente de la technologie". En l'espace de deux secondes, le logiciel a écrit un très bon InMail. Honnêtement, j'ai dû m'asseoir et me dire : "C'est fou." C'était vraiment de bonne qualité. Mais il y a des avantages et des inconvénients. 

Encore une fois, il est très tôt. Cela vous aidera si vous cherchez à modifier certaines façons de communiquer, en particulier dans le domaine du recrutement, ou si vous voulez même suivre votre propre formation. Par exemple, si vous écrivez un InMail, "quels sont les trois principaux défis de l'entreprise X que vous cherchez à recruter ?"

Il vous fournira ces informations beaucoup plus rapidement que vous ne le feriez dans le cadre de vos propres recherches. Pour ce concept, c'est donc une bonne chose. Je pense que c'est une bonne chose. 

"Mais pour le recrutement dans son ensemble, je ne voudrais pas que notre secteur perde son authenticité. Surtout parce que nous travaillons avec des gens". 

Nous ne vendons pas une plateforme SaaS ou un produit unique qui fait toujours la même chose.

Je ne voudrais pas que nous perdions ce contact personnel. Et ce, même par le biais de la communication écrite. C'est vraiment génial. Et je sais que l'IA va devenir massive et se développer, en particulier dans notre secteur.

Mais maintenant, je suis sur la corde raide. Dans quelques mois, j'apporterai peut-être des modifications ici et là, mais pour l'instant, c'est très bien à certains égards. Mais je ne l'utiliserais qu'occasionnellement parce que vous voulez garder votre identité et votre marque. Vous voulez aussi faire ressortir ce qui est bon chez vous.

Lydia : Reece, à votre avis, quel est l'impact des technologies de recrutement telles que l'ATS de Manatal, par exemple, sur l'embauche, et quels sont les avantages que vous avez constatés d'après votre expérience ?

Reece : C'est un facteur d'efficacité considérable. La plupart des tâches que vous deviez effectuer manuellement dans le cadre d'un processus d'embauche sont désormais automatisées. 

Une fois de plus, cela libère beaucoup plus de temps et vous permet de vous concentrer sur ce qui est plus important, comme je l'ai mentionné plus tôt - cette stratégie, cette sorte de mise sur le marché de ce PVE, plutôt que sur des tâches manuelles. Cela permet ensuite d'améliorer l'expérience du candidat, n'est-ce pas ? Tout recruteur, toute personne travaillant dans le domaine de l'acquisition de talents, considère que l'expérience du candidat est au premier plan de ce qu'il fait.

J'ai le sentiment que de nombreuses technologies que nous pouvons utiliser permettent une expérience transparente et personnalisée. Il est très important de parler d'expériences personnalisées, car nous sommes tous passés par des processus d'entretien où nous avons l'impression de n'être qu'un numéro de plus, ou que les recruteurs mettent une éternité à nous recontacter. 

J'ai donc l'impression que la mise en œuvre de la technologie, même si vous rejetez un candidat, est beaucoup plus "personnelle". C'est beaucoup plus direct. Cela permet d'avoir une expérience positive avec le candidat, mais aussi d'embaucher plus tard, car cette personne ne convient peut-être pas pour l'instant. 

Et puis il y a les données. Toute fonction d'acquisition de talents qui souhaite s'améliorer doit s'appuyer sur des données. Aujourd'hui, l'utilisation de cette technologie permet d'obtenir des données plus claires et des informations plus complètes d'un simple clic. 

J'aime toujours Excel et les feuilles de calcul, mais je n'ai plus besoin de parcourir et d'examiner toutes les données manuellement, alors que vous pouvez le faire en cliquant sur un bouton. En utilisant cette approche, il devient plus facile de planifier votre prochaine action de manière stratégique et d'atteindre un plus grand nombre de candidats. Nous avons eu beaucoup de succès dans la construction de notre pipeline de candidats en utilisant cette méthode.

Conseils de Reece aux nouveaux acteurs de l'acquisition de talents

Lydia : Quelsconseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute aujourd'hui dans le domaine de l'acquisition de talents ?

Reece : Pour reprendre ce que j'ai dit plus haut, il faut apprendre à vendre. Les gens peuvent penser que c'est une chose étrange à dire puisqu'il s'agit d'un rôle d'approvisionnement et non de vente. Je crois fermement que l'acquisition de talents et le recrutement sont des activités de vente. 

"C'est une fonction commerciale à multiples facettes, car vous vendez l'entreprise pour laquelle vous travaillez. Vous vendez le rôle. Mais en interne, vous vendez également le candidat, avec un certain recul, aux responsables du recrutement".

Il est donc très important d'avoir le sens de la vente, et encore une fois, cela ne veut pas dire "vendez-moi un stylo", mais d'être capable de vendre dans ce secteur. Un autre point que j'aborderai est la construction de votre marque personnelle, en interne et en externe, les deux étant aussi importants l'un que l'autre.

"Je pense qu'une fois que vous aurez construit votre marque en interne, vous aurez des conversations beaucoup plus faciles avec les responsables de l'embauche. 

Ils vous écouteront, vous respecteront et auront confiance en vos objectifs. 

Et surtout si vous travaillez dans une grande entreprise, il est très important de construire cette marque personnelle en interne, tout comme d'apprendre à connaître l'entreprise de fond en comble. C'est probablement l'un de mes plus grands conseils aujourd'hui, car si vous apprenez à connaître l'entreprise pour laquelle vous travaillez de l'intérieur et de l'extérieur, ainsi que les rôles pour lesquels vous recrutez, vous pouvez vraiment faire pivoter vos conversations à partir de ce que vous avez appris. 

J'insiste sur ce point parce que nous avons tous été à l'autre bout d'un appel téléphonique, en particulier avec le recruteur, qui est extrêmement scénarisé, ce qui est bien avec le recul parce qu'il faut faire ressortir les points essentiels. 

Mais si un candidat pose une question, ou si vous voulez en savoir plus sur l'entreprise, et que vous restez sur ce script, du point de vue de l'expérience du candidat, ce n'est pas bon.

Et il n'y a pas de modèle prédéfini pour faire d'un recruteur un excellent recruteur. Soyez donc vous-même. Chacun fait les choses différemment. Tirez parti de toutes les applications qui vous conviennent et de ce que vous appréciez dans le secteur. Mais même si je fais quelque chose, cela peut signifier que quelque chose d'autre va fonctionner pour vous et vice versa. Soyez donc vous-même. 

Et enfin, n'ayez pas peur d'échouer. C'est très important. Dans le domaine du recrutement, vous allez échouer encore et encore. C'est difficile. Il y aura des hauts et des bas. Mais encore une fois, n'ayez pas peur d'échouer. Continuez, et les résultats viendront.

Lydia: C'est une perspective intéressante que de considérer la vente comme une activité de conseil et de persuasion. Par exemple, pour les candidats ou même les candidats passifs, mais aussi pour les parties prenantes internes, les personnes qui doivent en fin de compte dépendre de vos connaissances pour faire un choix, et c'est un conseil très précieux. 

Je vous remercie donc pour le temps que vous m'avez accordé et pour les informations que vous m'avez fournies aujourd'hui, Reece. Ceux qui nous écoutent aimeraient savoir où se connecter avec vous. Où peuvent-ils vous trouver ?

Reece : Oui. LinkedIn est tout à fait approprié. Vous pouvez rechercher mon nom, Reece Fallon, chez Thoughtworks. Je suis toujours heureux de me connecter sur LinkedIn. Je suis également très heureux si quelqu'un est nouveau dans l'industrie ou cherche quelques conseils ou, encore une fois, veut une conversation générale. 

N'hésitez pas à me contacter. Pour tout ce qui concerne Thoughtworks, vous pouvez également consulter les pages consacrées aux carrières. 

Lydia: Merci encore. Reece. Nous nous sommes entretenus avec Reece Fallon, directeur de l'acquisition des talents chez Thoughtworks. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires sur le thème du recrutement. Nous vous remercions de votre attention.