EP3 : UB Source - Créer une expérience mémorable pour les candidats (avec Mark Laothavornwong)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

‍

‍

‍

Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Lydia : Bienvenue à All-In Recruitment. Merci d'avoir pris le temps. Je sais que vous avez eu une longue semaine la semaine dernière et que cette semaine est très chargée pour vous. Nous sommes ravis de vous accueillir.

Mark : Merci Lydia de m'avoir invité. Je suis moi aussi très enthousiaste.

‍MarkLaothavornwong : Qui est-il ?

Lydia : Commençons par votre parcours. En quelques mots, vous avez eu une longue carrière dans le recrutement.

Vous avez commencé en tant que recruteur, puis vous avez commencé à produire votre propre matériel RH. C'est une attitude très entreprenante que vous avez eue très tôt dans votre carrière, et vous avez ensuite créé une entreprise de technologie des ressources humaines avant de vous lancer dans l'acquisition de talents au niveau régional. 

En résumé, cela fait plus de dix ans que je travaille dans le secteur du recrutement. Une période passionnante pour le secteur du recrutement. Peut-être pourriez-vous commencer par nous en dire un peu plus sur votre point de vue, votre parcours et votre rôle actuel.

‍Mark: Alors, est-ce que je peux d'abord dire bonjour à tout le monde ?

‍Lydia: Bien sûr.

‍Mark: Bonjour, je m'appelle Mark et on m'appelle Oncle Ours.

En ce qui concerne ma carrière, j'ai fait pas mal de choses dans le passé. À la base, je travaillais pour une agence de recrutement. J'ai travaillé pour des cabinets de conseil en ressources humaines, j'ai beaucoup appris sur le développement du leadership et j'ai eu l'occasion de devenir auteur. J'ai donc écrit un livre sur les carrières et j'ai également été coach de carrière, aidant les gens à trouver un emploi et à planifier leur carrière.

Plus récemment, j'ai rejoint cette licorne de la martech, où je dirigeais l'équipe de création dans toute la région Asie-Pacifique, et j'ai beaucoup appris en travaillant avec les responsables du recrutement.

Actuellement, je suis directeur général d'Uni Source. Nous proposons des services de recrutement et de conseil en ressources humaines, tels que l'image de marque de l'employeur, le marketing de recrutement et la formation aux entretiens d'embauche pour les responsables du recrutement.

Aujourd'hui, j'aimerais partager mes connaissances et mon expertise. J'espère que cela pourra vous être très utile dans votre travail.

‍Lydia: J'ai hâte d'en savoir plus sur ce que vous pensez de l'expérience des candidats. Vous avez mentionné que vous avez un podcast et que vous êtes connu sous le nom d'Oncle Bear. Vous vous êtes donc lancé dans le podcasting et vous êtes également un écrivain prolifique. Vous avez écrit un livre et vous écrivez régulièrement des articles de blog sur ce sujet spécifique.

Comment cela s'est-il passé jusqu'à présent ? Avez-vous reçu des réactions ou des commentaires intéressants ?

‍Mark: Je suis très reconnaissant que les gens trouvent cela utile. J'écris donc assez souvent sur LinkedIn en ce moment et vous savez, normalement quand j'écris, j'essaie de m'assurer que le contenu que je fournis, les gens peuvent le trouver utile et le partager à la fin.

Il y a des gens qui me contactent pour me poser des questions sur le contenu que j'ai écrit, et certains aiment me remercier.

J'ai donc l'impression que si je continue à faire cela et à apporter un contenu utile au public, je peux aussi apprendre beaucoup d'eux.

‍S'attaqueraujourd'hui auxdéfis du recrutement dans le domaine de la technologie

Lydia : Il y a certainement beaucoup de contenu utile. Les gens veulent connaître les dernières informations. Au cours des deux dernières années, nous avons assisté à une poussée vers la numérisation et la plupart des entreprises aujourd'hui sont obligées d'être ou doivent être des entreprises technologiques.

En termes de recrutement, pour revenir à votre expertise principale, quels sont, selon vous, les trois principaux défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur technologique aujourd'hui et comment les relever ?

‍Mark: Très bien Lydia.

Je pourrais peut-être mettre l'accent sur quelques défis, voire deux, que j'ai trouvés les plus fascinants.

La première raison est que je pense que les entreprises n'ont peut-être pas une marque d'employeur assez forte. J'ai parlé à beaucoup de gens et ils m'ont dit qu'il était vraiment difficile de trouver des candidats dans l'industrie technologique. Pour ma part, je pense qu'il y en a suffisamment, mais normalement, lorsque vous cherchez des candidats, vous ne voulez qu'une seule personne pour un seul poste, n'est-ce pas ? Vous n'avez pas besoin d'un grand nombre de personnes, alors comment les convaincre de rejoindre votre entreprise ? Si vous avez une marque employeur forte, c'est beaucoup plus facile.

Comment savoir si votre marque employeur est forte ? Il y a plusieurs façons de le savoir. Lorsque vous publiez une offre d'emploi, vous pouvez constater que vous recevez beaucoup de candidatures ou que vous mettez du temps à trouver des candidats. Le délai d'attente est un problème. Si vous savez que votre entreprise n'a peut-être pas une marque d'employeur très forte, vous pouvez prendre certaines mesures.

En ce qui me concerne, j'étais auparavant responsable de l'impact sur les talents et j'ai donc créé moi-même quelques projets sur la marque de l'employeur. Mais si l'entreprise dispose d'un certain investissement, elle peut en fait embaucher quelqu'un comme un responsable de la marque employeur. Je pense que de cette manière, il peut y avoir une personne dédiée au lancement du projet de PVE - proposition de valeur de l'employeur. Vous pouvez faire appel à une agence pour vous aider à créer cette proposition ou vous pouvez la créer vous-même. Une fois que vous avez créé cette PVE, vous pouvez impliquer des personnes de votre entreprise pour les aider à amplifier vos valeurs. Vous pouvez peut-être organiser un atelier ou un cours pour leur apprendre à devenir ambassadeurs, à rédiger des articles sur les médias sociaux tels que LinkedIn ou Facebook.

Je pense que cette façon de faire peut vraiment aider l'image de marque de l'employeur à s'améliorer de plus en plus. C'est donc l'un des premiers défis que j'ai rencontrés. 

L'autre défi est que les entreprises ont des règles pour améliorer les compétences et la qualité de l'embauche. Je pense que pour y parvenir, d'après mon expérience, les recruteurs ou les équipes d'acquisition de talents doivent s'engager davantage auprès des responsables du recrutement, car s'ils ne s'appuient pas sur eux, il leur sera très difficile d'améliorer la qualité de l'expérience.

Comment peuvent-ils le faire ? Par exemple, ils peuvent indiquer aux responsables du recrutement de s'impliquer davantage dans le processus d'embauche. Ils peuvent tirer parti de leurs réseaux. Ils peuvent éventuellement participer au processus de recherche de candidats pour aider l'équipe de recrutement à trouver le candidat. Ils peuvent peut-être aider à vendre et à conclure le candidat.

Les responsables du recrutement sont la clé du succès de toute activité de recrutement. Ils peuvent faire ou défaire le résultat. Ils peuvent briser l'expérience du candidat.

‍Lorsquecela prend plus de temps, l'expérience du candidat devient médiocre et ils peuvent également contribuer à améliorer la qualité de la marque de l'employeur. J'ai donc le sentiment que le recruteur ou l'équipe d'acquisition de talents devrait vraiment travailler avec les responsables du recrutement.

‍Hiredthe wrong talent ? Voici comment y remédier

Lydia : Ce sont deux des défis que nous voyons assez souvent parmi les entreprises qui veulent embaucher des talents technologiques, en particulier les talents technologiques sont nécessaires dans tous les domaines maintenant, n'est-ce pas ? Il y a aussi le défi de peut-être embaucher le mauvais talent dans l'urgence de l'embauche. 

Quelle pourrait être la solution à ce problème ?

‍Mark: Je pense que l'un des moyens est certainement d'aider votre responsable du recrutement à mieux interviewer, à mieux évaluer.

Je vais vous donner un exemple. Normalement, les responsables de l'embauche ont tendance à se concentrer sur les compétences techniques ou sur les personnes issues du même secteur d'activité. En particulier dans le secteur de la technologie, ils veulent quelqu'un de la technologie et les compétences sont formables, alors que l'attitude, les valeurs ou l'adéquation à la culture sont des choses très difficiles à former.

Les recruteurs peuvent mettre en place un programme pour aider les responsables de l'embauche à mieux utiliser les questions comportementales, par exemple en cessant d'utiliser des préjugés pour évaluer les candidats.‍

D'après mon expérience, j'ai été impliqué dans ce type de projets à impact. Nous avons créé un programme global de formation pour tous les responsables de recrutement. Mais j'étais responsable de l'impact.

‍L'impact des outils de recrutement

Lydia : Vous soulevez un point important. Je pense que les responsables du recrutement, comme vous l'avez dit, "font ou défont l'expérience du recrutement" et le résultat final.

Nous avons donc beaucoup parlé des défis à relever et il existe de nombreux outils permettant d'automatiser le processus d'embauche. L'outil que nous utilisons chez Manatal est l'un d'entre eux. Quel impact pensez-vous que ces technologies et ces outils peuvent avoir sur le recrutement ?

‍Mark: D'après mon expérience, je pense que cela a un impact considérable sur votre décision, sur ce que vous voulez faire et sur le type de projets que vous voulez lancer.

En gros, pour moi, comment savoir ce qu'il faut commencer ou ce qu'il faut arrêter ? C'est basé sur les données que j'obtiens du système de suivi des candidats, parce que normalement, je regarde ces données assez souvent et je les analyse. Mais non seulement je les analyse, mais j'essaie de les comprendre par moi-même et je dois ensuite communiquer ces données à toutes les parties prenantes.

En ce qui me concerne, j'ai géré le rapport d'impact et j'ai donc communiqué les données par le biais d'une présentation. Je l'appelle la revue trimestrielle des talents ou QTR. Dans cette présentation, j'ai montré les données, le délai de recrutement, le temps nécessaire pour trouver un candidat, le taux de recommandation, le taux de sourcing ou les taux d'agence et le nombre de personnes embauchées à partir de ces canaux.

Par exemple, si les taux d'orientation diminuent, il peut être judicieux d'utiliser un programme d'orientation. J'ai donc partagé ces informations avec les parties prenantes, en l'occurrence les responsables fonctionnels. Par exemple, les responsables des ventes, les responsables du marketing et les responsables des performances. J'ai également partagé ces informations avec les directeurs nationaux. Sans données, sans plateforme, je n'ai pas trouvé le moyen de le faire efficacement.

‍Lydia: Vous travaillez dans le recrutement depuis 10 ans.

Avez-vous dû travailler à une époque où il n'y avait pas beaucoup de données disponibles pour faire ces présentations et présenter ces informations aux responsables du recrutement ?

‍Mark: J'avais l'habitude d'utiliser ma propre plateforme et d'essayer ceci et cela, mais sans savoir pourquoi il y a déjà un point, on ne peut pas faire grand-chose en matière de recrutement. Comment savoir ce qu'il faut faire en premier, en deuxième ou en troisième ? Ou quel est celui dont vous ne devriez même pas vous occuper ?

Alors oui, j'ai connu des jours où je faisais tout ce que je voulais, tout ce qui me paraissait créatif, je le faisais. Mais je ne pense pas que ce soit très efficace.

‍Careabout the candidate : how to ensure candidate care

Lydia : Tout cela conduit à la façon dont les recruteurs et les gestionnaires d'embauche, et en fait comment les organisations entières traitent et gèrent l'expérience du candidat, n'est-ce pas ? Cela nous ramène à votre point principal aujourd'hui. C'est un sujet qui vous passionne et qui est bien sûr extrêmement pertinent pour les recruteurs et les candidats.

Quels sont, selon vous, les moyens dont disposent les recruteurs pour garantir l'attention portée aux candidats tout au long du processus de recrutement ?

‍Mark: Tout d'abord, j'aimerais dire que, personnellement, cette question me passionne parce que, lorsque je travaille avec des candidats et surtout lorsque j'écris quelque chose, de nombreux candidats m'envoient un message pour me raconter des expériences où ils se sont sentis mal à l'aise par rapport à ces employeurs. 

C'est pourquoi je souhaite vraiment aider les entreprises à se doter de moyens d'amélioration. Je peux donc vous faire part de mon expérience, et je pense qu'il y a deux étapes que je recommanderais.

La première étape consisterait à mesurer où vous en êtes, faute de quoi vous ne sauriez pas où vous en êtes.

‍Vousoffrez une bonne ou une mauvaise expérience ? Comment le savoir ? La première source de vérité proviendrait essentiellement de l'ATS. Je viens d'en parler. Vous lisez beaucoup de données provenant du système de suivi des candidats. L'ATS que j'utilise propose une enquête sur les candidats. Vous pouvez créer des questionnaires et les envoyer après la deuxième série d'entretiens. Ainsi, chaque fois que vous interviewez deux personnes et que vous les rejetez, le questionnaire leur est envoyé au troisième tour. Les réponses et les commentaires seront saisis par les candidats.

Partez de ce constat et utilisez-le pour parler à vos responsables du recrutement. Utilisez-les pour parler aux parties prenantes et vous améliorer.

La deuxième source de vérité est que vous pouvez aussi apprendre des agences. Supposons que vous fassiez appel à des agences de recrutement. Je pense qu'elles peuvent vous aider à recueillir ces informations. Prenons l'agence qui vous a aidé l'année dernière. Vous allez lui demander : "Hé, avez-vous eu de bons ou de mauvais échos de la part des candidats ? Je pense que c'est une information très utile.

Le dernier serait les nouveaux membres. Ceux qui viennent de vous rejoindre. Dans le cadre du processus d'intégration, vous pouvez peut-être prendre le temps de leur parler et de leur demander un retour d'information honnête afin de déterminer ce qui peut être amélioré. Une fois que vous saurez où vous en êtes, vous saurez quoi faire ensuite.

La deuxième étape consiste donc à passer à l'action. Vous pouvez améliorer directement les recruteurs ou les équipes d'acquisition de talents. En ce qui me concerne, j'aiderais normalement mon équipe à améliorer l'expérience du candidat, par exemple lors des entretiens téléphoniques. À la fin de chaque appel, ils peuvent fournir une vue d'ensemble du processus. Ainsi, vous pouvez leur indiquer qui participera à l'entretien, combien de tours et combien de temps cela prendra.

En donnant cette transparence aux candidats, ils sauront à quoi s'attendre et penseront que c'est très professionnel.

Vous savez que l'autre chose que vous pouvez faire est de vous engager auprès de vos responsables du recrutement. Dites-leur comment offrir une bonne expérience aux candidats, comment ils peuvent vendre l'entreprise que vous connaissez et comment ils peuvent traiter les candidats.

‍L'un des conseils que j'aime utiliser est de leur dire de traiter les candidats comme s'ils étaient leurs frères et sœurs, car vous ne voudrez jamais maltraiter votre frère ou votre sœur. C'est dans cet état d'esprit que vous traiterez les candidats et vous obtiendrez une expérience plus positive de leur part.

‍Maintenirla chaleur : construire une relation avec le candidat

Lydia : Cela dit, les moments les plus délicats sont généralement ceux où un candidat postule à un emploi mais ne reçoit pas de réponse et a l'impression d'avoir été abandonné, ou lorsqu'un recruteur doit rejeter un candidat. C'est donc un point délicat. 

Comment les recruteurs peuvent-ils rejeter des candidats tout en gardant une relation chaleureuse ?

‍Mark: Je dirais qu'il y a deux types de candidats. Disons que le premier groupe est constitué de ceux qui viennent de postuler à vos rôles, je veux dire à vos postes.

Vous examinez ensuite leurs CV et vous constatez qu'ils sont ou ne sont pas les bons candidats. Si vous disposez d'un système de suivi des candidatures, vous pouvez utiliser le modèle. 

Vous essayez d'écrire d'une manière amicale et peut-être plus empathique, je dirais, et utilisez cela pour leur envoyer. J'ai normalement une règle qui veut que lorsque nous procédons à l'examen des candidatures, nous devons le faire dans les cinq jours. Ceci est donc pour le premier groupe.

Le deuxième groupe est constitué des personnes qui ont suivi votre processus. Disons qu'ils ont passé le premier entretien, le deuxième entretien. Certains d'entre eux passent même par le cycle de présentation. Ce sont donc les personnes qui ont réellement consacré du temps et des efforts à votre entreprise. Vous devez donc les traiter avec encore plus d'attention. La méthode la plus efficace, selon moi, consiste à leur donner un retour d'information ; c'est tout ce qu'il faut leur donner.

Mais lorsque vous leur donnez un retour d'information, utilisez ce que j'aime appeler l'approche du retour d'information en sandwich. Vous donnez des points comme vous n'avancez pas pour telle ou telle raison. Le premier point est positif, une bonne communication, une solide expérience dans la vente ou autre. Le deuxième ou le troisième point peut être négatif. Mais le retour d'information négatif ne doit pas être une attaque. Il ne doit pas être trop personnel. Essayez d'utiliser des phrases un peu plus douces.

Par exemple, vous pouvez dire quelque chose comme "expérience limitée dans la vente B2B, inadéquation en termes de style de travail". Ce n'est pas si mal. Mais essayez de trouver quelque chose qui ait du sens, car si vous leur donnez quelque chose après trois séries d'entretiens, à savoir qu'ils sont surqualifiés, ils se diront que cela n'a pas de sens.

Dans le dernier paragraphe, je recommanderais d'ajouter "si vous avez des questions, n'hésitez pas à me contacter".

‍Lydia: Tout dépend de la manière dont vous communiquez, des compétences du recruteur et de la manière dont il peut utiliser au mieux les modèles existants afin de transmettre facilement les messages difficiles et de maintenir une relation chaleureuse.

‍Mark: Tu sais Lydia, je voudrais ajouter une chose. J'ai fait l'expérience de certains candidats à des postes de direction. Ils passent cinq séries d'entretiens.

‍Lydia: 5 tours ?

Mark: Oui. Vous savez, c'est une position très importante. Lorsque vous voulez les rejeter, vous ne pouvez plus vous contenter d'une approche en sandwich parce qu'ils dépensent tellement d'énergie, de temps et d'efforts. J'ai donc demandé à mon équipe de direction de rédiger un paragraphe que je puisse envoyer à ces candidats. Ou si j'ai vraiment besoin de leur parler, je leur dirai au téléphone que si vous avez besoin de plus d'informations, mon directeur se fera un plaisir de vous en parler. Lorsque vous dites quelque chose comme cela, ils apprécient totalement ce que vous essayez de leur apporter et vous les quittez sur une très bonne note.

‍Lydia: Le recruteur a en fait passé du temps et leur donne le même genre de valeur qu'ils ont donné pendant le processus d'embauche. C'est un excellent exemple. Merci, Mark.

‍Vous avezdes doutes sur la façon de vous lancer dans le recrutement aujourd'hui ? Voici quelques conseils pour vous

Lydia : De toute évidence, vous avez beaucoup parlé de votre propre engagement à l'égard des candidats et de l'expérience des candidats, et vous avez donc une vaste expérience dans ce domaine.

Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ? Nous posons cette question à tout le monde.

‍Mark:Je pense que si je devais conseiller quelqu'un qui commence sa carrière dans le recrutement, je lui dirais qu'il devrait apprendre à être plus analytique. Comment utiliser les données pour parler aux responsables du recrutement ? Vous savez, si vous parlez aux responsables du recrutement sans aucune donnée, tout ce que vous direz sera votre opinion et les gens ne s'en soucient pas. Par conséquent, s'ils sont préparés et qu'ils vont parler aux responsables du recrutement pendant la session de calibrage, ils utilisent les données pour montrer pourquoi ils ne peuvent pas trouver les bons candidats et utilisent cette opportunité pour donner la priorité à ce que le responsable du recrutement peut changer dans les priorités de la fonction. Cela peut l'aider à clore le poste plus rapidement.  

Comme je l'ai déjà mentionné, les responsables du recrutement sont ceux qui peuvent faire ou défaire vos résultats. Il faut donc s'assurer d'avoir des données à leur montrer à chaque fois.

La fin de l'épisode 3 du Recrutement All-In est terminée.

Lydia : Excellent. Merci beaucoup, Mark.

Ce sont des points très intéressants que vous avez racontés et partagés avec nous aujourd'hui à partir de votre expérience et aussi en vous concentrant sur le rôle du recruteur et en étant proactif pour donner un retour d'information et aussi pour maintenir de bonnes compétences de communication pour les candidats qui sont passés par de longs processus d'entretien et c'est bien que vous ayez un délai de 5 jours ou au moins un délai dans lequel vous répondez aux candidats qui ont postulé s'ils ont été rejetés.

Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez accordé aujourd'hui, Mark. Ce fut un réel plaisir de vous recevoir dans cette émission.

Je suis sûr que le public veut savoir où vous trouver. Où peuvent-ils vous trouver ?

‍Mark: Je suis très actif sur LinkedIn, donc s'ils vont sur LinkedIn et qu'ils cherchent Oncle Ours, je crois qu'il n'y a qu'un seul Oncle Ours sur LinkedIn. Alors oui, ils peuvent faire une recherche pour ça et vous savez, ils peuvent faire une recherche sur Mark Uncle Bear et me trouver.

‍Lydia: Mark Oncle Bear ? 

‍Marque: Oui

‍Lydia: Je pense que ce sera facile à trouver.

Nous nous sommes entretenus avec Mark Laothavornwong, également connu sous le nom d'Oncle Bear. Il est consultant principal en acquisition de talents et directeur général d'UB source. Il est basé à Bangkok, en Thaïlande.

Soyez donc attentifs aux prochains podcasts de All-In Recruitment et restez à l'écoute de nos prochaines vidéos.‍

Mark : Merci, au revoir.