EP29 : Vantage Circle - La valeur de l'engagement des employés (avec Partha Neog)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify. Et restez à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia, et aujourd'hui nous avons avec nous Partha Neog, le PDG de Vantage Circle. 

Bonjour, Partha, et merci de nous avoir rejoints pour ce podcast.

Partha : Bonjour, Lydia. C'est un plaisir de participer à votre podcast.

Le parcours de Partha

Lydia : Vous avez fondé et dirigé Vantage Circle il y a maintenant plus de 12 ans. Parlez-nous un peu de l'idée sous-jacente. Qu'est-ce qui a déclenché cette idée ?

Partha : Il y a une énorme différence entre ce que nous avions imaginé lorsque nous avons commencé en 2000, fin 2010, et ce que nous sommes aujourd'hui, mais il y a toujours un fil conducteur dans tout cela, et il concerne l'espace dans lequel nous avons commencé. 

Vers 2019, il y a eu beaucoup de ces sites d'offres, Groupon, et tous ces autres sites sont apparus. Et cela faisait beaucoup de bruit dans tout cet espace Internet. Nous avons pensé qu'il y avait là quelque chose d'intéressant, mais nous n'avions pas d'argent. 

Alors, comment faire ? Nous nous sommes dit : "Choisissons un créneau. Attaquons le public des entreprises et proposons-leur des offres spéciales." 

Si vous êtes un employé de Microsoft, vous bénéficiez de prix spéciaux sur, disons, les parcs Disneyland, les téléphones Apple et toutes ces choses. L'idée est que les marques ont toujours voulu toucher ce public d'entreprises. Les entreprises adorent les remises spéciales. Même le restaurant le plus proche vous offre du personnel en service spécial, n'est-ce pas ? Mais ce n'était pas le travail des RH de gérer cela. 

Nous leur avons donc dit que s'ils venaient chez nous, nous gérerions l'ensemble des offres et des réductions pour vos employés. C'est pourquoi nous avons commencé par offrir gratuitement cette solution aux entreprises. Il s'est passé deux ou trois choses qui nous ont amenés là où nous sommes aujourd'hui. Tout d'abord, nous avons commencé à parler aux équipes chargées des ressources humaines et de l'engagement des employés. Nous nous sommes dit : "D'accord, les remises et les offres sont de petites choses, mais elles sont toujours gérées par les équipes chargées de l'engagement des employés. Nous avons donc pris contact avec elles. Nous avons commencé à leur parler. Nous avons compris les différents problèmes qu'ils rencontraient.  

La deuxième chose, c'est que pour gagner de l'argent, nous devions recevoir de l'argent des marques. Et les marques ne vous paieront que si elles réalisent des ventes. Vous n'obtiendrez donc des ventes que si vous vous adressez à de grandes entreprises. Dans ce modèle, vous n'obtenez pas de ventes si vous vous adressez à des entreprises de 100 personnes. Nous avons donc commencé à nous concentrer sur les entreprises. Au bout de trois ou quatre ans, nous nous sommes rendu compte qu'il s'agissait d'une bonne activité, d'un bon mode de vie, mais qu'elle ne se développerait pas au-delà d'un certain niveau parce qu'elle n'est pas très importante. Pour les RH, c'est une chose agréable à avoir, mais ce n'est pas important. 

Puis l'un de nos clients nous a demandé : "Pouvez-vous créer un système de récompenses et de reconnaissance pour nous ?". Nous n'avions pas réalisé l'ampleur de ce marché. Nous avons répondu : "D'accord, nous avons des techniciens. Nous allons créer ce système pour vous." Nous nous sommes donc engagés dans cette voie. Nous avons commencé à développer le système de récompenses et de reconnaissance. Nous avons développé la solution de bien-être. Nous avons mis au point les outils d'enquête sur le pouls des employés. Tout cela fait partie de l'espace d'engagement des employés. 

Aujourd'hui, nous nous concentrons également sur le marché des entreprises. Nous ne ciblons pas les petites et moyennes entreprises. Bien sûr, nous les servons si elles s'adressent à nous. Mais du point de vue des ventes et du marketing, nous nous concentrons sur les entreprises. C'est parce que la plupart de nos clients étaient de grandes entreprises lorsque nous avons commencé, et nos systèmes ont déjà été développés à cette fin et pour les entreprises, les systèmes de sécurité de l'accessibilité, toutes ces choses. 

C'est donc la direction que nous avons prise. Aujourd'hui, nous sommes environ 200 personnes. Nos employés sont répartis entre l'Inde, les États-Unis et le Canada. Bien sûr, nous servons des clients dans une soixantaine de pays, mais nos employés sont basés ici. L'aventure a été intéressante jusqu'à présent, et je pense qu'il reste encore beaucoup à faire. Nous n'avons fait qu'effleurer la surface.

Principes de la reconnaissance des employés

Lydia : C'est vraiment un parcours intéressant, si l'on considère la manière dont vous vous êtes développés et êtes entrés dans ce domaine de manière très organique et par le biais de la demande. La reconnaissance des employés est en fait plus importante que jamais aujourd'hui. Surtout si l'on considère le nombre de canaux et les différentes façons dont vous pouvez offrir ce type de reconnaissance aux employés. 

Quels sont donc les éléments fondamentaux de la reconnaissance des salariés qui n'ont pas changé au cours de cette période ?

Partha : Permettez-moi de donner une réponse un peu plus large. La reconnaissance n'est pas nouvelle, et vous avez dit à juste titre que les principes fondamentaux étaient restés les mêmes. Chaque organisation a des programmes de reconnaissance. Ce qui est nouveau, en tant que partie numérique, c'est la manière et l'analyse. Certaines entreprises organisent un événement annuel au cours duquel elles récompensent les 10 personnes les plus performantes, ou le vendeur du mois, ou quelque chose de ce genre. Néanmoins, il existe toujours des programmes de reconnaissance sous une forme ou une autre. 

Ainsi, la reconnaissance et la détermination ont toujours été importantes pour les employés comme pour les employeurs. Les principes fondamentaux sont restés les mêmes. Il s'agit de donner de la reconnaissance pour le travail qu'ils ont accompli sur une base instantanée ou pour des choses spécifiques.

Cependant, même si les principes fondamentaux restaient communs, nous avons cherché autour de nous et nous n'avons pas trouvé de cadre utilisable par tous. Nous avons donc examiné des documents de recherche. Nous avons étudié les concurrents. Nous avons regardé ce qu'il y avait sur le net. Nous avons trouvé des cadres susceptibles d'aider les RH à concevoir et à mettre en œuvre ces programmes. C'est ainsi que nous avons créé ce cadre appelé "cadre AIR". 

Ce sont les quelques facteurs que vous devez prendre en compte lorsque vous décidez de concevoir votre programme. Ils diffèrent d'une entreprise à l'autre, mais vous devez les prendre en considération. Par exemple, l'appréciation. Lorsque je parle d'AIR (cadre), il s'agit d'appréciation, d'incitation et de renforcement avec un lien émotionnel. 

"Il est parfois nécessaire de reconnaître une personne pour sa valeur intrinsèque. Ce n'est pas lié à la performance". 

C'est une appréciation pour vous. Ce n'est pas pour une tâche spécifique que vous avez confiée. Il s'agit d'une appréciation pure et simple. L'impulsion, pourquoi voudriez-vous être reconnu au sein de cette plateforme ? Qu'est-ce qu'il y a sur cette plateforme ? La valeur monétaire ou l'exclusivité. Pourquoi voulez-vous être reconnu ? C'est cela l'impulsion ? Renforcement, c'est-à-dire quels comportements voulez-vous renforcer chez les employés ? Peut-être le mentorat ou le travail d'équipe. 

Lorsque vous concevez un programme, pensez à ces facteurs. Et le lien émotionnel, nous disons que c'est l'exposant. C'est un multiplicateur. Comment y parvenir ? Votre chef de groupe, votre chef d'équipe devant tout le monde qui vous reconnaît, a un impact différent. Nous avons donc intégré tous ces facteurs dans le cadre AIR, qui vous aide à concevoir les programmes. 

Pour en revenir à la question initiale, 

"Les principes fondamentaux sont restés les mêmes. Des outils sont apparus pour vous aider à rendre les choses plus pratiques, plus faciles et plus efficaces".

‍Lydia: Au cours des deux dernières années, au moins, nous avons observé de nombreuses variables différentes. Perturbation de la façon dont les gens travaillent. Les bouleversements liés à l'économie, mais aussi à l'évolution des attentes des candidats. Certains d'entre eux travaillent à distance. Certains d'entre eux sont des employés contractuels. D'autres non. On ne voit pas certains d'entre eux au quotidien, mais ils apportent tout de même leur contribution. 

Ainsi, compte tenu des facteurs perturbateurs que nous avons observés récemment dans l'évolution des attentes des employés et des candidats, avez-vous constaté que certains de ces principes fondamentaux ont peut-être un peu changé ? Ou, comme vous l'avez dit, sont-ils restés les mêmes ? 

Partha : Non, je pense que le scénario idéal est que lorsque vous voulez apprécier ou reconnaître quelqu'un, vous allez voir chacun d'entre eux physiquement et vous leur présentez quelque chose, ou même vous leur dites un bon mot, ou vous leur donnez une tape dans le dos. Or, ce n'est plus possible. Le travail à distance a encore accentué ce phénomène. Comment maintenir leur engagement ? Comment reconnaître les gens et leur donner de la visibilité ?

Ces outils sont donc là pour vous aider. Les outils ne seront jamais aussi efficaces que le contact personnel qui existe. Mais le contact personnel a des limites dans votre recrutement. Il vous est impossible de lire toutes les candidatures et de faire passer des entretiens à tous les candidats. Les outils vous aident à améliorer ce processus. Nous commettrons peut-être des erreurs, mais dans l'ensemble, les outils contribuent à améliorer le processus dans son intégralité. 

Ainsi, dans l'environnement de travail à distance, les gens ne se rencontrent pas depuis des lustres. Il s'agit d'un moyen d'interaction. Lorsque je parle d'interaction, il ne s'agit pas d'un message de chat ou de quelque chose de ce genre. Il s'agit d'une interaction au sens de l'appréciation. Les employés peuvent ne pas avoir rencontré leurs employeurs, mais ils peuvent reconnaître qu'ils sont appréciés. Cela permet d'établir une sorte de lien. La reconnaissance est un outil très important.  

Lydia : Y a-t-il des exemples que vous avez vus et que vous aimeriez peut-être partager avec notre auditoire concernant la mise en œuvre de ces différents programmes de reconnaissance des employés et l'utilisation des outils sur le lieu de travail ? Qu'en retirent les responsables des ressources humaines ?

Partha : Aujourd'hui, l'engagement des employés est devenu un enjeu majeur. Alors que les gens sont licenciés, ceux qui restent dans l'entreprise doivent être engagés. Comme je l'ai mentionné au point précédent, avec le travail à distance, les niveaux d'engagement ont baissé. 

Ainsi, avec ces outils de reconnaissance, nous avons constaté que les scores d'engagement de toutes ces entreprises se sont améliorés grâce à la reconnaissance. Il existe une corrélation entre les entreprises dotées de programmes de reconnaissance efficaces et de qualité. Nous avons vu les scores d'engagement des employés augmenter. 

La deuxième chose que nous avons constatée est intéressante. Et c'est là que nous avons pris notre direction. Beaucoup de compétences ou de talents cachés ont été mis en évidence par les RH ou les supérieurs hiérarchiques. Par exemple, "Partha était apprécié comme un grand mentor par beaucoup de mes coéquipiers ou de mes collègues, mais les RH ou mon patron ne l'ont jamais su". En raison du travail à distance, je n'ai pas beaucoup de contacts avec vous, ou l'équipe peut être très grande. 

Maintenant, mon patron sait que je semble être un bon mentor, ce qui signifie que cela peut être utilisé dans mon évaluation des performances plus tard pour mes promotions et l'évaluation de mes performances. Nous constatons donc que l'utilisation de ces outils donne lieu à de nombreuses analyses. 

Nous n'avons pas prévu comment il sera utilisé. Mais aujourd'hui, nous le voyons. Il sera connecté aux systèmes de gestion des performances, ce qui optimisera l'ensemble du processus d'évaluation. 

Il s'agit là de deux exemples dans lesquels nous avons constaté un impact direct sur les RH - augmentation des scores d'engagement et utilisation de l'analytique pour l'évaluation globale d'un employé.

Lydia : Certaines personnes dans le domaine des ressources humaines ou même dans le domaine des talents envisagent de mettre en place un programme de reconnaissance des employés, mais il se peut qu'elles ne sachent pas par où commencer. 

Quels sont donc les moyens d'envisager la mise en place d'un programme de reconnaissance des employés ou de commencer à l'élaborer à partir de la base ? Et quelles pourraient être les solutions qui s'offrent à eux ? 

Partha : La solution est le cadre AIR. Avant COVID, nous recevions des demandes ici et là. Puis, soudainement, un grand nombre de sites HRs ont été mandatés pour mettre en place un programme de reconnaissance numérique. 

Aujourd'hui, les responsables de la mise en œuvre et les personnes chargées des opérations RH ont réalisé qu'ils voulaient le faire, mais ils ne savaient pas par où commencer. 

C'est à cette époque que nous avons reçu de nombreuses demandes d'aide pour la conception de ce programme. C'est alors que nous avons réalisé que nous ne les avions pas aidés à concevoir le programme. Nous leur avons simplement donné un outil. Ils ont leurs politiques, et ils doivent les adapter à cet outil. Un outil peut être personnalisé pour s'adapter à vos politiques, mais la politique, la conception elle-même, n'était pas là. C'est pourquoi nous avons créé tout ce cadre AIR. 

Vous devez tenir compte de facteurs tels que le montant de la couverture que vous souhaitez obtenir. Souhaitez-vous que tous les salariés soient couverts ? Voulez-vous que certaines catégories de salariés soient couvertes ? Voulez-vous que les sous-traitants soient couverts ? La couverture est importante. 

La deuxième chose est la fréquence. À quelle fréquence voulez-vous utiliser cet outil ? Vous pouvez y intégrer les éléments de conception. Par exemple, vous ne pouvez pas l'utiliser plus de trois ou cinq fois par mois en tant que gestionnaire. Disons que vous pouvez créer la fréquence de la couverture. C'est une partie de l'outil. 

Qu'allez-vous donner à la valeur monétaire, à l'exclusivité du programme ? N'y aura-t-il que quelques prix qui seront décernés ici ? L'exclusivité doit être prise en compte. Lorsque vous concevez le programme, vous devez réfléchir aux valeurs ou aux comportements que vous souhaitez encourager dans le cadre de ce programme. Il ne peut s'agir d'une liste de 100 comportements. Vous devez vous dire : "Voici les cinq comportements que j'aimerais mettre en œuvre". 

"Vous devez donc concevoir votre programme en fonction de la manière dont vous souhaitez qu'il soit mis en œuvre. Dans une mairie, avec la visibilité de chacun. Qui reçoit quoi ? 

Ces différents facteurs sont pris en compte dans notre cadre AIR. 

Le cadre que nous avons présenté sous la forme d'un livre blanc vous permet également d'obtenir le score AIR. Par exemple, vous pouvez y faire des quiz de bricolage, et il vous donnera le score AIR et vous montrera les domaines dans lesquels vous devez vous améliorer. 

Je n'ai pas vu d'autres cadres autour de la reconnaissance. C'est là que nous fournissons bien sûr des services de conseil. Si quelqu'un demande plus que le livre blanc et la présentation, s'il veut une consultation individuelle, nous le faisons aussi.

Le lien entre l'acquisition des talents et la reconnaissance

Lydia : Dans le prolongement de ce que vous venez de dire sur la reconnaissance de vos employés, quel que soit leur niveau sur les médias sociaux, je pense que c'est très puissant. Voyons comment la reconnaissance contribue aux efforts déployés pour attirer les talents. Quel est le lien entre l'acquisition de talents et la reconnaissance des employés ?

Partha : Je pense que l'image de marque de l'employeur est importante dans le domaine du recrutement.

"La reconnaissance contribue à l'image de marque de l'employeur. Et le principe fondamental est que les gens viennent pour un bon salaire, une progression de carrière et la reconnaissance de leur travail. La mise en œuvre d'un programme de reconnaissance est donc très, très importante. 

Maintenant, vous pourriez aussi me demander : "Dans quelle mesure cela affectera-t-il la rétention ?" Il y a la croissance des personnes. La croissance de l'entreprise. La croissance de l'objectif. Toutes ces choses se produisent. Donc, tant que vous avez le bon type de programme de reconnaissance, vous créerez le bon type d'engagement. 

Vos employés peuvent quitter l'entreprise pour différentes raisons, mais la mise en place d'un programme de reconnaissance contribue à créer une main-d'œuvre très motivée. Donc, oui, en ce qui concerne la rétention, je pense que l'image de marque de l'employeur aide à recruter et à retenir les talents. 

L'impact des technologies RH sur le lieu de travail

Lydia : Parlons de l'utilisation de la technologie RH. C'est une solution, et il y a aussi beaucoup d'outils qui aident à automatiser l'embauche, en particulier un outil comme le nôtre sur Manatal. Selon vous, comment la technologie peut-elle contribuer à une bonne campagne d'embauche ou à une bonne stratégie de recrutement ?

Partha : Je pense que la technologie RH permet de s'assurer que vous n'êtes pas affecté par les mauvais préjugés personnels des individus. Tout le monde a des préjugés, n'est-ce pas ? Qu'il s'agisse de préjugés religieux ou de ce que nous appelons la couleur de la peau. On n'en est peut-être pas conscient, mais ces préjugés se manifestent en cours de route. La technologie élimine les préjugés et vous aide à prendre la bonne décision. Bien sûr, la décision finale reste du ressort de l'homme, mais la technologie améliore le processus de prise de décision.

Le volet RH de la technologie comprend également des systèmes d'enregistrement, des technologies de recrutement, des technologies d'engagement, des plateformes de bien-être et des outils d'enquête. Ces outils aident les professionnels des ressources humaines à faire leur travail de manière plus efficace. Je suis certain que cette technologie RH va connaître un essor considérable. C'est déjà le cas. Nous pourrons peut-être faire plus de travail avec moins de personnes, mais pour ces personnes, vous devez vous assurer que vous prenez les bonnes décisions en matière d'embauche, d'engagement et de vie. Vous devez vous assurer que vous utilisez la technologie pour ces personnes.  

Lydia : C'est intéressant d'entendre ce que vous avez dit parce que vous avez également parlé de la façon dont la reconnaissance mène finalement à vos efforts d'acquisition de talents. En fin de compte, vous allez sur le terrain et vous parlez des bonnes choses qui ont été faites en interne. Vous le reconnaissez et vous le faites savoir. Je pense qu'il n'y a pas seulement une corrélation, mais une codépendance entre les différents types de technologies RH que nous pouvons voir dans différentes entreprises.

Merci beaucoup pour votre temps et vos excellentes idées, Partha. Le public pourrait vouloir en savoir plus sur vous et savoir où vous trouver. Où peuvent-ils vous trouver ?

Partha : Je pense que LinkedIn est le meilleur endroit. C'est linkedin.com/parthaneog.

Lydia : Excellent, merci, Partha. Nous nous sommes entretenus avec Partha Neog, PDG de Vantage Circle. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment. Nous vous remercions de votre attention.