EP28 : Zapier - Recruter une force de travail à distance (avec Bonnie Dilber)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Bonnie Dilber, responsable du recrutement chez Zapier. Bienvenue dans l'émission, Bonnie.

Bonnie : Bonjour, merci beaucoup de m'accueillir.

Lydia : Bonnie, vous travaillez chez Zapier depuis un an. Parlez-nous de votre évolution dans votre rôle de recruteur et des étapes que vous avez franchies chez Zapier.

Bonnie : J'ai commencé à travailler pour Zapier en novembre 2021. C'était un peu un parcours du combattant. J'ai commencé en tant que recruteur senior, et c'était la première fois que je travaillais dans la technologie. Je venais du monde de l'éducation et des organisations à but non lucratif, où j'avais occupé des postes de direction. 

Six semaines après mon arrivée, ma responsable m'a annoncé qu'elle avait accepté un nouveau poste. J'ai donc pris en charge la gestion de l'équipe après son départ. Pendant un certain temps, j'ai tenu les deux rôles, à savoir recruter et essayer de constituer l'équipe. Mais j'ai eu beaucoup de plaisir à aider à développer notre équipe de recrutement chez Zapier de façon spectaculaire l'année dernière. J'ai ensuite relevé toutes sortes de défis intéressants, compte tenu du paysage plus large et de la technologie, et j'ai fêté mon premier anniversaire il y a quelques mois. 

Lydia : Quelle est la taille de l'équipe depuis votre arrivée ?

Bonnie : Je pense que nous avions environ 15 employés lorsque je suis arrivée. Aujourd'hui, nous en sommes à 40. Mais cela s'explique en partie par le fait qu'une grande partie de l'équipe venait de partir au moment où j'ai commencé. Nous étions donc en train de reconstruire l'équipe. De nombreuses personnes ont commencé à travailler juste une semaine ou deux après moi. Nous avons donc une nouvelle équipe pour Zapier. Nous avons une équipe qui a beaucoup d'expérience en matière de recrutement, et nous avons fait des choses vraiment géniales ensemble.

Les nouvelles tendances dans le domaine du recrutement

Lydia : Très bien. Comme vous l'avez dit, vous êtes recruteur depuis plusieurs années. Vous venez du monde de l'éducation et du recrutement et vous êtes passé au monde de la technologie. L'espace de recrutement lui-même a donc connu de nombreuses tendances différentes. En tant que recruteur dans le secteur de la technologie, quels sont les changements que vous avez observés au cours de cette période ?

Bonnie : C'est intéressant. Je pense que le plus important a été de voir à quelle vitesse les choses peuvent passer d'un marché d'employés à un marché d'employeurs et d'observer comment les différentes entreprises fonctionnent, où l'on voit un jour des entreprises se battre agressivement pour embaucher les meilleurs employés. 

Et dans ces espaces, les processus avancent rapidement. Ils proposent des offres intéressantes, déploient beaucoup d'efforts pour recruter des personnes et susciter leur enthousiasme. Ensuite, on peut rapidement constater que les employeurs ont l'impression d'avoir le pouvoir. Et soudain, on voit des employés ou des candidats qui passent des semaines sans avoir de nouvelles de qui que ce soit, et les processus d'entretien traînent en longueur. 

Je pense donc que c'est quelque chose d'intéressant à voir. Mais j'ai vu beaucoup plus de plaidoyer de la part des candidats sur les expériences qu'ils ont vécues et sur ce qui les rend si problématiques. Et je pense que les médias sociaux ont vraiment permis aux gens de partager leurs expériences. Ils en parlent sur LinkedIn, ils font des vidéos TikTok sur les mauvaises expériences de recrutement, ils en parlent sur Glassdoor, et ils laissent des commentaires sur leurs expériences d'entretien sur Glassdoor. 

Je pense que beaucoup de ces éléments amènent également les entreprises à rendre davantage compte des expériences et des pratiques négatives en matière de recrutement. Et cela nous pousse à nous surpasser. Voilà quelques-unes des évolutions que j'ai constatées.

Lydia : Et c'est intéressant quand vous dites qu'ils savent qu'ils ont transmis ces réponses à l'entreprise parce que s'ils ont l'impression de ne pas être entendus par l'entreprise et de ne pas obtenir de réponse, ils vont sur les médias sociaux, comme vous l'avez dit.  

Réagissez-vous à ces différents types de commentaires que vous voyez sur les médias sociaux ? Quelle est votre approche à cet égard ?

Bonnie : Excellente question. Chez Zapier, nous avons eu quelques expériences pour lesquelles je me sens vraiment chanceuse : des gens ont en effet raconté, posté des expériences formidables qu'ils ont eues en se faisant rejeter par nous. Parce qu'au moins, ils obtiennent des réponses très rapidement. Ils obtiennent un retour d'information et des choses comme ça. 

Mais j'ai aussi vu des gens poser leur candidature et se faire rejeter sans cesse, ce genre de choses. En général, dans ces cas-là, nous essayons de nous fier au ton de la réponse. Nous assurons généralement un suivi et disons quelque chose comme "Hey, désolé que vous ne viviez pas l'expérience que nous aurions espérée. Nous serions ravis d'avoir un entretien individuel avec vous. Nous vous enverrons un message direct", ou quelque chose de ce genre. Il s'agit d'une démarche hors ligne, mais qui vise à montrer publiquement que nous sommes conscients de la situation et que nous voulons y remédier et en tirer les leçons qui s'imposent. 

Pour l'instant, c'est notre approche. Et parfois, si cela semble vraiment agressif, ce que nous n'avons pas beaucoup expérimenté, mais de temps en temps, il peut y avoir quelque chose que vous laissez tranquille et que vous laissez les gens s'énerver en espérant que cela ne sera pas trop visible pour les gens. Car parfois, le fait de commenter ou de s'engager augmente la visibilité de la situation. 

Sur Glassdoor, nous avons une pratique. Nous réservons du temps chaque semaine pour que quelqu'un réponde personnellement aux personnes qui laissent des avis, positifs ou négatifs, pour essayer de résoudre les problèmes que les gens peuvent rencontrer ou pour les remercier d'avoir pris le temps de partager des avis positifs.

Aligner les besoins de l'entreprise sur les stratégies de recrutement

Lydia : Donc, Il s'agit presque de traiter le candidat comme un client, ce genre de nature dans le recrutement d'aujourd'hui, n'est-ce pas ? Et sur ce point, comment avez-vous aligné les besoins de l'entreprise avec les stratégies de recrutement chez Zapier ?

Bonnie : Nous passons beaucoup de temps avec nos cadres. Chez Zapier, nous disons que l'embauche est un sport d'équipe. Ainsi, la relation que le recrutement entretient avec le reste de l'entreprise est la meilleure que j'aie connue où que j'aie travaillé, les gens étant très solidaires et très communicatifs. Nous sommes associés très tôt à la planification. Nous sommes informés de tout changement majeur à venir. Nous sommes donc en mesure d'être de véritables partenaires, et l'entreprise est prête à investir en nous. Une partie de la forte croissance que nous avons connue l'année dernière est due au fait que nous avons fait croître l'entreprise d'environ 35 %. L'année dernière. Notre équipe a donc dû se développer de manière agressive pour prendre de l'avance. 

En retour, je pense que nous travaillons de manière très stratégique avec nos dirigeants pour définir la manière dont nous allons recruter afin de maximiser le nombre de personnes que nous intégrons à tout moment. Et je pense que le recrutement doit vraiment travailler en partenariat avec des équipes telles que l'apprentissage et le développement pour s'assurer que l'on a la capacité d'intégrer rapidement les personnes et de les mettre à niveau pour qu'elles puissent apporter une valeur ajoutée. 

Il faut travailler avec l'entreprise pour déterminer la capacité d'entretien afin de pouvoir avancer aussi vite que possible. Je pense que nous avons un sens aigu du partenariat au sein de l'entreprise, ce qui nous aide à avancer rapidement et à atteindre des objectifs ambitieux.

Lydia : Je crois savoir que Zapier est aussi une entreprise à distance, et que travailler de n'importe où est une proposition clé. Cela figure en bonne place sur la page des carrières. Quand cela s'est-il produit ? Et comment ce style de travail a-t-il été soutenu ?

Bonnie : Zapier a été fondée dès le départ pour travailler à distance. Ils n'ont jamais eu de bureaux. Il en a donc toujours été ainsi. Et c'est intéressant parce que j'ai remarqué une vraie différence entre une entreprise qui a été créée pour être complètement à distance et des endroits où l'on tolère le travail à distance, où certaines personnes travaillent à distance, mais où beaucoup de gens ne le font pas. 

Dans ces cas-là, il arrive souvent que des personnes soient mises à l'écart. Alors qu'ici, comme tout le monde est à distance, toutes les structures de communication doivent fonctionner de manière à ce que les gens puissent y accéder de n'importe quel endroit et à n'importe quel moment. Nous organisons de nombreuses formations sur la manière de communiquer, sur les canaux à utiliser, sur la forme que doit prendre le travail asynchrone, sur la manière de faire participer les gens à votre travail lorsque vous n'êtes pas nécessairement en réunion avec eux ou que vous n'êtes pas en mesure de vous rendre à la porte d'à côté et de montrer à quelqu'un au bout du couloir à quoi ressemble votre travail. 

Nous enseignons donc explicitement aux gens comment travailler dans un environnement distant et comment communiquer efficacement, et ce genre de choses qui, je pense, aident les gens à être productifs. Nous utilisons des outils de collaboration comme Slack. Nous n'utilisons pas beaucoup le courrier électronique. Mais nous utilisons beaucoup Slack. 

Chaque semaine, nous demandons à tous les membres de l'entreprise de faire le point sur leurs objectifs, sur ce qu'ils ont accompli cette semaine-là et sur leurs objectifs pour la semaine suivante. Nous organisons également une réunion hebdomadaire où tout le monde se retrouve en direct, ensemble ou dans l'ensemble de l'entreprise. Les dirigeants font le point sur la situation, abordent un sujet important et se livrent à une séance de questions-réponses totalement ouverte, au cours de laquelle nous pouvons leur poser toutes les questions que nous souhaitons. 

Je pense donc que ce genre de choses donne accès, d'une manière que ceux qui sont dans un bureau peuvent avoir plus facilement parce qu'ils peuvent simplement aller parler à quelqu'un qu'ils ont rencontré à la fontaine. Nous essayons donc de multiplier ces expériences.

Lydia : J'ai également remarqué que l'ensemble du processus de recrutement est clairement défini sur la page carrière. C'est très bien. Quelle est la philosophie ou le point de vue de Zapier sur la transparence dans l'expérience du candidat ? 

Bonnie : L'une de nos valeurs est la transparence par défaut de Zapier. Et je pense que nous essayons vraiment de l'appliquer. Nous essayons de dire aux gens autant que possible ce à quoi ils peuvent s'attendre et nous nous y tenons. 

"Je pense que la grande règle que nous voulons que notre équipe garde à l'esprit est qu'un candidat ne doit jamais rester plus de sept jours sans nouvelles.

Même s'il s'agit simplement d'une mise à jour pour les informer que nous n'avons pas encore de nouvelles, que nous attendons toujours une décision, ou quelque chose comme ça, ils devraient avoir des nouvelles de nous chaque semaine. Je pense que ce genre de choses est très clair pour le recruteur et pour le candidat. Si cela fait une semaine que vous n'avez pas eu de nouvelles, vous devez nous contacter. Il est tout à fait acceptable de nous contacter. 

Ce genre de choses permet aux recruteurs de savoir clairement à quelles attentes ils sont tenus. Ensuite, nous disposons de systèmes dans notre système de gestion des candidatures qui nous permettent de suivre l'état d'avancement des candidats par rapport à ces délais. Nous pensons qu'il est vraiment important que les gens sachent à quoi s'attendre au cours du processus et qu'ils en comprennent les raisons. Et lorsque quelqu'un passe par notre processus de recrutement, chaque courriel qu'il reçoit en cours de route lui apporte davantage d'informations. 

Nous partageons avec vous ce qui va se passer lors de votre prochain entretien et quelques ressources pour vous y préparer. Nous voulons que les gens se sentent habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes et qu'ils ne soient pas nerveux parce qu'ils se demandent à quoi s'attendre ou parce qu'ils ont des questions de base qu'ils ne parviennent pas à résoudre.

Développer l'état d'esprit de l'apprentissage tout au long de la vie pour les recruteurs

Lydia : Nous entendons beaucoup parler des défis que pose le recrutement aujourd'hui. Il y a une pénurie de talents, le paysage économique change et on ne sait pas ce qui va se passer, ce à quoi une entreprise est censée être confrontée au cours des six prochains mois ou de l'année suivante. L'un des grands défis consiste également à rester en phase avec les types d'emplois pour lesquels les recruteurs recrutent. Ils doivent évoluer dans une certaine mesure et apprendre par eux-mêmes.

De l'espace éducatif à la scène technologique, la courbe d'apprentissage est raide. Alors, comment les recruteurs peuvent-ils, de votre point de vue, développer un état d'esprit d'apprentissage tout au long de la vie ?

Bonnie : Oui, j'adore cette question. Parce que je pense que nous faisons beaucoup pour soutenir cela ici. J'ai écrit un article à ce sujet sur le blog de Zapier, si quelqu'un veut le lire, mais nous avons actuellement une grande partie de notre équipe de recrutement, parce que le recrutement est ralenti. Nous les avons fait travailler sur des projets pour d'autres équipes de l'entreprise. Et notre recruteuse qui recrutait pour les produits travaille maintenant avec l'équipe des produits, en partie parce qu'elle a beaucoup appris en recrutant pour les produits. Elle a appris à comprendre leur travail. 

Et elle a commencé à suivre des cours en parallèle. Nous disposons d'un budget pour l'éducation. Elle a donc pu l'utiliser pour suivre des cours qui l'ont aidée à mieux comprendre la gestion des produits. Aujourd'hui, elle fait essentiellement un stage externe chez eux. Elle passe un trimestre à travailler au sein de l'équipe produit. Nous avons quelqu'un qui fait la même chose avec l'équipe chargée des données. 

C'est pourquoi je dis simplement que je pense que nos recruteurs essaient vraiment de comprendre l'activité pour laquelle ils recrutent, et les rôles pour lesquels nous recrutons, ainsi que le type de projets que les gens réalisent au point de pouvoir faire partie de cette équipe, si on leur en donne l'occasion. 

"Il est très important que les gens comprennent qu'ils doivent se familiariser avec le travail, savoir à quoi ressemble une journée dans la vie des personnes recrutées et quels sont les principaux défis auxquels ces équipes sont confrontées, afin qu'ils puissent se faire une idée solide et réaliste de la situation. 

Le taux de fidélisation de nos employés est très élevé. Je pense que c'est en partie dû au fait que nous avons essayé d'être transparents avec les gens sur ce à quoi ils peuvent s'attendre en travaillant ici et de ne pas leur brosser un tableau idyllique juste pour qu'ils acceptent une offre. Nous voulons qu'ils comprennent vraiment ce qui est formidable ici et ce qui sera difficile. Et cela commence par le fait que les recruteurs s'efforcent d'apprendre à connaître l'entreprise pour laquelle ils recrutent. 

‍Lesfutures tendances du recrutement à surveiller

Lydia : Nous avons observé de nombreuses tendances au cours des deux dernières années. Selon vous, quelles sont les trois tendances en matière de recrutement que tout le monde devrait observer, en particulier les professionnels du secteur technologique ?

Bonnie : Bonne question. Je pense que l'une des choses que nous constatons le plus souvent, c'est que les candidats s'attendent à une communication beaucoup plus forte et à des processus beaucoup plus rapides. L'époque où les gens étaient prêts à rester dans un processus pendant trois mois est révolue. Et je pense que si les entreprises ont de mauvaises tendances, cela va vraiment commencer à nuire à leur marque employeur et pourrait les affecter d'autres manières. 

J'ai même vu des gens dire : "Je ne veux plus utiliser ce produit parce que j'ai eu une très mauvaise expérience de recrutement avec l'entreprise". Ainsi, un mauvais processus de recrutement peut, en fait, affecter votre entreprise de bien des façons. Les attentes à l'égard des entreprises vont être plus élevées, car leur travail est beaucoup plus visible. Je pense qu'une chose que nous verrons probablement de plus en plus à mesure que les gens monétisent leurs réseaux est que vous pouvez avoir 100 000 followers assez facilement parce que n'importe qui peut construire des réseaux solides dans le monde du travail à distance et des médias sociaux. Et avoir une grande portée et un grand accès. 

Nous commencerons à voir moins de gens embaucher une agence pour gérer quelque chose et plus d'utiliser et de payer des gens pour leurs réseaux. Qu'il s'agisse de programmes d'orientation des employés plus robustes pour attirer les gens ou même de l'utilisation de recommandations extérieures, des choses comme ça. Je pense que nous verrons probablement cela de plus en plus, car il devient plus facile de tirer parti de ce que vous avez, et parce que les jeunes générations sont très, très attachées à l'authenticité. 

"Je pense que les membres de la génération Z ne veulent pas qu'on leur fasse du marketing. Ils ne veulent pas qu'on leur vende quelque chose. Ils veulent entendre la voix de quelqu'un qui travaille dans votre entreprise".  

Ils ne se résument pas à la voix d'un recruteur. Et nous verrons de plus en plus ce genre de pratiques authentiques, par opposition à ces processus formels et rigides. Voilà quelques-unes des évolutions auxquelles je m'attends.

‍Méthodes d'approche de la rétention des talents

Lydia : C'est intéressant parce que toutes ces évolutions dans le domaine du recrutement, comme vous l'avez dit, conduisent également à leur transition en tant qu'employés, puis vous devez les retenir, et maintenir leur intérêt pour l'entreprise, les garder toujours en mémoire de la proposition initiale qui a été faite. Quels sont donc les moyens que vous avez mis en œuvre pour fidéliser les talents ?

Bonnie : Je pense que c'est très important parce que ce qu'on appelait autrefois le " job hopping ", c'était un nouvel emploi tous les deux ans. Je pense que c'est comme : " Si vous dites que votre emploi est de six mois, c'est bon, vous pouvez passer à autre chose. Vous pouvez passer à autre chose." Les jeunes générations ont tendance à se déplacer rapidement. 

Les entreprises doivent donc déployer beaucoup plus d'efforts pour retenir les talents qu'il y a quelques années, où l'on pouvait s'attendre à ce qu'un nouvel employé reste deux ou trois ans dans l'entreprise. Je pense donc que l'une des choses les plus importantes est de s'assurer que les promesses que vous faites sont tenues et que votre culture est ce que vous dites qu'elle est. 

Je pense que l'argent et les avantages sont vraiment les rois dans ce domaine. Et comme les choses deviennent de plus en plus chères, les gens partiront pour obtenir une augmentation si vous n'êtes pas en mesure d'y répondre. 

"Je pense que les entreprises ont des plans de rémunération et d'avantages sociaux très solides, et augmenter rapidement la rémunération de vos employés les plus performants sera essentiel pour retenir les gens. Et si vous n'êtes pas en mesure d'augmenter la rémunération, il vous faut alors mettre en place d'autres programmes qui feront qu'il sera difficile pour les gens de partir, comme de bons avantages sociaux, de la flexibilité et du travail à distance". 

Il faut offrir certaines de ces choses pour se démarquer. Nous constatons en effet que la main-d'œuvre est moins fidèle à l'entreprise. Ils savent qu'ils peuvent trouver une bonne culture dans de nombreux endroits. Ils s'adresseront donc à l'employeur qui prendra soin d'eux et de leur famille.

‍Challengesde l'image de marque de l'employeur aujourd'hui

Lydia : Dans le même ordre d'idées, il y a la marque de l'employeur. Vous devez donc la mettre en avant. Vous devez permettre à vos candidats de voir toutes les façons dont vous ajoutez de la valeur à leur carrière. Quels sont les trois plus grands obstacles à l'image de marque de l'employeur aujourd'hui, parallèlement à ce que vous avez dit plus tôt - l'évolution des attentes, etc. et aussi les environnements perturbateurs que nous avons vus récemment ? 

Bonnie : Je pense que l'un des défis de la marque employeur est qu'elle est plus difficile à contrôler aujourd'hui qu'elle ne l'était il y a 20 ou 30 ans. En effet, votre marque est formée par des personnes qui créent du contenu où elles parlent de vos produits, que vous le vouliez ou non. Ils parlent de leur expérience, de leur passage par votre processus de recrutement, que vous le vouliez ou non. Ainsi, ce que vous avez sur votre site web ou sur votre page LinkedIn a beaucoup moins d'importance que ce qui se trouve sur tous ces sites anonymes, où les gens parlent des entreprises et partagent surtout des choses très négatives à propos de leurs expériences. 

Tout cela existe. C'est pourquoi je pense que l'un des obstacles est de comprendre ce qu'est votre discours. C'est en partie pour cela qu'il est important d'avoir une main-d'œuvre heureuse et des processus efficaces, car si ce n'est pas le cas, les gens vont le découvrir. Et cela sera très public et largement partagé, et cela peut nuire à une grande partie du travail que vous faites plus intentionnellement pour construire votre marque.

Par ailleurs, il y a à la fois un risque et un réel avantage à tirer parti de votre personnel et à lui demander de s'engager de manière plus authentique. Je pense qu'auparavant, les entreprises étaient les architectes des messages que les gens émettaient. Aujourd'hui, tout le monde peut parler sur les médias sociaux ou ailleurs de son expérience au travail. Et dans un monde idéal, vous devriez permettre que cela se produise. Car je pense que l'authenticité fait vendre, et c'est ce à quoi les gens réagissent. 

En même temps, il y a un risque à autoriser cela, et certaines entreprises réagissent en n'autorisant pas les gens à parler de leur travail sur les médias sociaux ou en n'autorisant pas les gens à publier sur les médias sociaux pendant la journée de travail, et ce genre de choses a tendance à se produire. 

Pour moi, c'est une erreur, car cela se produira d'une manière ou d'une autre. La meilleure chose à faire est de trouver un moyen d'utiliser vos employés à votre avantage. Mais encore une fois, il y a un risque à diffuser une grande quantité de messages que vous ne pouvez pas vraiment contrôler.

Je pense qu'il s'agit là de quelques-uns des défis auxquels les entreprises doivent réfléchir et autour desquels elles doivent élaborer une stratégie.

‍L'impact des outils d'automatisation dans le recrutement

Lydia : Parlons un peu des outils d'automatisation de l'embauche. Il existe de nombreux outils pour automatiser le processus d'embauche, qui reste jusqu'à aujourd'hui un processus assez difficile en soi. Et Manatal est l'un de ces outils utilisés pour l'embauche qui automatise et utilise l'IA pour faciliter le processus d'embauche. 

Alors, comment la technologie peut-elle contribuer à garantir des pratiques d'embauche efficaces ?

Bonnie : Bonne question. Je ne sais pas comment une entreprise pourrait embaucher à grande échelle sans une solide pile technologique pour soutenir son travail d'embauche. À moins que vous ne recrutiez que pour un ou deux postes, un système de suivi des candidatures solide est indispensable pour savoir où en sont les candidats dans le processus et s'assurer qu'ils reçoivent la bonne communication au bon moment et qu'il est vraiment facile de planifier les entretiens. 

Il est essentiel de disposer d'un ensemble de technologies qui le permettent. Et je pense que le fait de disposer d'outils de reporting performants vous permet également de voir où vous n'êtes pas à la hauteur afin d'améliorer votre processus. Encore une fois, si vous recrutez à une échelle quelconque, où vous avez beaucoup de personnes, je pense que vous avez besoin de données concrètes pour savoir où se trouvent les points de douleur que vous pouvez résoudre. 

Et je pense qu'il y a beaucoup de choses dans le processus qui peuvent être automatisées. Je ne pense pas que l'on puisse jamais automatiser le fait qu'un être humain examine chaque demande et prenne une décision. Il y a beaucoup de rumeurs sur les systèmes de suivi des candidatures qui rejettent des personnes. Je n'ai jamais utilisé ce type de système auparavant. Partout où j'ai travaillé, un recruteur a toujours examiné les candidatures et pris la décision. Je pense qu'il est très important que les gens prennent le temps de postuler dans votre entreprise et qu'ils méritent une réponse humaine. 

Cependant, l'automatisation de choses telles que les rappels pour les entretiens, la messagerie et le processus d'intégration est vraiment importante car elle aidera les gens à réussir dans le processus, de sorte que vos recruteurs n'essaient pas de suivre 20 personnes différentes et 20 endroits différents, d'envoyer manuellement des courriels et de mettre à jour des feuilles de calcul et des choses de ce genre. J'ai déjà recruté de cette manière et cela ouvre la porte à de nombreuses erreurs et à de mauvaises expériences pour les candidats.

Lydia : Bonnie, vous nous avez raconté votre parcours dans le recrutement, en passant d'un secteur à l'autre. Vous avez également examiné les différentes tendances que vous avez observées, au moins au cours des deux dernières années, et les différentes façons dont vous vous engagez avec les candidats. Je pense qu'il s'agit là d'un élément essentiel pour tous les recruteurs. 

Alors, de votre point de vue, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

Bonnie : Excellente question. Je pense que pour tous ceux qui débutent dans le recrutement, il faut miser sur les relations, apprendre à connaître les responsables du recrutement, comprendre ce qu'ils recherchent et établir une relation de confiance avec eux pour qu'ils soient en mesure de vous donner un retour d'information honnête. 

Et la personne qui est nulle pour le poste pour lequel vous passez un entretien de recrutement en ce moment pourrait être le candidat idéal pour un poste que vous obtiendrez demain. Gardez donc cela à l'esprit et réfléchissez à la manière dont vous pouvez établir des relations avec les gens. Même si cela ne vous apporte rien dans l'immédiat, cela vaut la peine de disposer d'un vaste réseau et d'un groupe de personnes dans lequel vous pouvez puiser. 

Ensuite, il faut développer des systèmes organisationnels. Je pense que les gens sous-estiment la quantité d'informations et de données, ainsi que la quantité de choses à gérer pour être un très bon recruteur. L'organisation et des systèmes solides pour gérer tout ce que vous faites sont vraiment essentiels. Je vois beaucoup de gens qui ont du mal à recruter parce que ce sont des gens qui aiment parler aux gens, mais qui n'arrivent pas à suivre tout ce qu'il y a à faire en coulisses pour gérer un processus. Au cours de votre carrière, il est donc important de comprendre ces choses.

Lydia : Merci beaucoup pour votre temps et vos réflexions. Ce fut un réel plaisir de vous avoir avec nous aujourd'hui. Je suis sûre que le public voudra aussi savoir où il peut se connecter avec vous et où il peut vous trouver, vous et votre entreprise, et peut-être lire quelques points de votre blog, comme vous l'avez mentionné plus tôt, et en savoir un peu plus sur Zapier. 

Bonnie : Absolument. Je suis donc très active sur LinkedIn, et j'ai aussi TikTok. Dans les deux cas, il s'agit simplement de mon nom - Bonnie Dilber. N'hésitez pas à me suivre sur l'un ou l'autre et à visiter zapier.com. Si vous souhaitez découvrir les emplois que nous proposons et notre blog, n'hésitez pas à me suivre. J'ai écrit quelques articles de blog, mais il y a beaucoup d'excellents contenus. Si vous souhaitez chercher un emploi chez nous, vous pouvez également vous rendre sur ce site. 

Lydia : Merci beaucoup, Bonnie. Nous avons discuté avec Bonnie Dilber, responsable du recrutement chez Zapier. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In recruitment. Nous vous remercions de votre attention.