EP24 : Biomed Global - Numériser la gestion des talents dans les technologies de la santé (avec Loo Leap Han)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia : Bienvenue dans ce nouvel épisode de All-In Recruitment by Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify.

Et restez à l'écoute pour les épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et nous avons avec nous aujourd'hui le Dr. Loo Leap Han, chef de groupe de la gestion des talents chez Biomed Global.

Bonjour, Dr Loo. Merci de nous avoir rejoints pour ce podcast.

Loo : C'est un plaisir d'être ici, Lydia.

Présentation du Dr Loo

Lydia : Dr Loo, vous avez passé une vingtaine d'années dans le secteur des ressources humaines. Avec votre expérience, je crois que vous avez travaillé dans l'industrie manufacturière, les infrastructures, la construction et les soins de santé. Vous êtes également titulaire d'un doctorat en gestion stratégique des ressources humaines. Racontez-nous quelques-uns des moments clés de votre parcours en tant que responsable des ressources humaines.

Loo : J'ai commencé ma carrière en 1999, juste après avoir obtenu mon diplôme. J'ai passé presque toute la première décennie dans le secteur de la fabrication. Au cours de cette période, j'ai été confronté à l'assurance des opérations et des transactions de travaux, aux pratiques techniques efficaces et à la politique. Au cours de la deuxième décennie de ma carrière, j'ai été très impliquée dans les infrastructures de construction et les soins de santé, où j'ai exercé de nombreuses fonctions de stratégie et de direction dans le domaine des ressources humaines. Par exemple, l'élaboration de politiques, la transformation des travaux en matière de ressources humaines, le développement des talents, la conception d'organisations et la création d'une culture organisationnelle.

Ainsi, tout au long de ces 20 années de parcours RH, j'ai pu constater que l'évolution des RH a énormément changé. Bien sûr, à l'époque, nous avions deux facettes. On passe de l'illustration personnelle à la gestion des personnes et de la culture, et on utilise beaucoup d'outils numériques pour s'éloigner du travail transactionnel et s'orienter vers la création de valeur du travail. Nous nous concentrons également sur les compétences basées sur les aptitudes, où nous améliorons et redimensionnons nos talents. 

Aujourd'hui, nous sommes bombardés d'informations sur l'intégration de la vie professionnelle et de la vie privée, le bien-être des employés et la santé mentale. Il s'agit d'agendas de personnes que nous défendons à l'heure actuelle, en 2022, 2023 et au-delà.

Bien sûr, sans parler des postes liés à l'équité en matière de diversité, nous avons des différences générationnelles multidiverses au sein de la main-d'œuvre. Sans oublier les analyses des jeunes. 

"Lorsque j'étais en 1990, l'analyse des personnes n'était pas très nouvelle pour les praticiens des ressources humaines, mais aujourd'hui, il s'agit d'une compétence très importante. Nous avons tous besoin de ces analyses fondamentales pour prendre des décisions stratégiques en matière de capital humain.

Et enfin, comment nous considérons que les RH peuvent compléter et soutenir l'ESG, que nous appelons "durabilité environnementale et gouvernance".

Tendances du recrutement dans les technologies de la santé au cours de l'année à venir

Lydia : Quelles sont les principales observations que vous avez faites sur le recrutement dans cette région d'Asie du Sud-Est ?

Loo : Nous pouvons voir, nous pouvons analyser, et nous faisons également l'expérience de la nouvelle tendance du recrutement, où nous avons une grande population de talents, et ils sont connectés aux réseaux sociaux, par exemple, LinkedIn, Facebook, et Instagram. Je constate également que les tendances sont très axées sur les compétences non techniques. Nous nous concentrons beaucoup sur la créativité, l'empathie, les compétences de communication, ainsi que l'intelligence émotionnelle. 

Bien sûr, la compétence difficile est celle d'un expert en la matière, c'est-à-dire les prérequis. Cependant, nous pouvons voir les critères de sélection dans l'équipement. Pour l'instant, nous nous concentrons beaucoup plus sur les compétences non techniques. Et nous constatons une nouvelle tendance là où nous ne le faisons pas. Nous appelons cela le "recrutement à l'aveugle" : nous supprimons tous les détails d'identification du CV et de la candidature, ce qui permet aux équipes de recrutement d'évaluer le candidat en se basant uniquement sur ses compétences et son expérience, et non sur son identité ou son apparence. 

Et, bien sûr, nous parlons de la technologie RH. Les recrutements peuvent accélérer tous les processus, surtout si l'on sait combien de temps il faut pour pourvoir un poste. Cette technologie est appelée "système de suivi des candidats".

Lydia : Biomed Global travaille dans le domaine des technologies de la santé. Et le secteur de la santé, en particulier, connaît une demande croissante de talents spécialisés et qualifiés. Le secteur de la santé est en plein essor. Quelles sont donc les tendances que vous prévoyez en matière de recrutement dans le secteur des technologies de la santé pour l'année à venir ?

Loo : Nous avons donc deux groupes principaux dans la section santé. L'un est axé sur les sciences de la vie, ou cliniques, et comprend des groupes d'application technique, des scientifiques et des médecins. L'autre groupe est appelé l'équipe numérique. Nous cherchons donc à combiner ces deux groupes pour qu'ils travaillent ensemble à l'essor de l'industrie des technologies de la santé.

Ce que je peux prévoir, c'est que la demande est forte, mais que l'offre est très faible en ce qui concerne nos lacunes en matière de talents. Nous avons besoin d'une personne ayant une formation en intelligence artificielle, en apprentissage automatique, de nouveaux ensembles de compétences et du logiciel Pluck, qui est très limité et très rare sur le marché. Cependant, c'est le plus grand défi auquel la plupart des talents et des acquisitions de talents sont confrontés en ce qui concerne leur attaque sanitaire. 

La prochaine tendance sera de se concentrer sur les avis contractuels. Cette approche nous permet de choisir parmi un plus grand nombre de candidats. En outre, les postes qui requièrent des compétences spécifiques sont pourvus par des entreprises de recrutement et de soins de santé sous contrat.

Certains d'entre vous pourraient avoir un projet basé sur la façon dont nous revitalisons notre technologie. Cela peut prendre un ou deux ans. Ainsi, au lieu de chercher des talents permanents en ETP, nous pourrions envisager un recrutement conditionnel ou contractuel. Ils ont la possibilité de se déplacer au fur et à mesure de leur croissance. L'étape suivante consistera à offrir des salaires et des avantages lucratifs. 

Telles sont quelques-unes des tendances que j'entrevois pour les années à venir en matière de recrutement dans les technologies de la santé.

Lydia : Quelles sont donc les compétences qu'un recruteur dans le secteur des technologies de la santé devrait posséder pour être prêt à faire face à ces tendances ?

Loo : D'abord et avant tout, la technologie. La capacité d'utiliser cette technologie pour faire connaître ces talents. Nous ne dépendons plus de la méthode traditionnelle. Nous devons utiliser de nombreuses plateformes pour atteindre un plus grand nombre de talents. Deuxièmement, il faut être très doué pour la communication. Il faut avoir de très bonnes compétences en matière de négociation et de persuasion pour attirer et faire venir les talents à bord.

Bien entendu, les compétences analytiques sont indispensables pour que nous puissions procéder à une évaluation, à une évaluation des talents afin de faire correspondre l'ensemble des aptitudes et des compétences. Les compétences en marketing, même si nous sommes des praticiens des ressources humaines, nous devons également être en mesure de commercialiser notre entreprise, même si l'emploi est disponible. Il s'agit donc de savoir comment nous pouvons mieux présenter ces informations.

Ainsi, lorsque les gens s'approcheront, ils seront plus clairs et auront de meilleures attentes pour ce rôle particulier. Enfin, et ce n'est pas le moins important, l'attention portée aux détails. Le praticien des ressources humaines ou même le professionnel de l'acquisition de talents doit être très attentif à ce qu'il veut et à ce qu'il attend du candidat. Voilà donc, pour les organisations, quelques-unes des compétences qu'il est essentiel de posséder et auxquelles il faut être prêt.

Comment les dirigeants s'attaquent-ils à la pénurie de talents dans les médias ?

Lydia : De nombreuses entreprises, y compris Biomed, et toutes les entreprises sont aujourd'hui orientées vers un mode de fonctionnement axé sur la technologie.

Et si l'on considère la pandémie et le chemin parcouru jusqu'à présent, de nombreuses entreprises ont été poussées à devenir elles-mêmes des entreprises technologiques. Quels sont donc, selon vous, les plus grands défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur des technologies ? Et comment les responsables des ressources humaines peuvent-ils les relever ?

Loo : Comme je l'ai mentionné précédemment, la pénurie de médias, de main-d'œuvre ou de talents dans ce secteur d'activité n'est pas près de se résorber.

Nous devons élaborer un plan de recrutement. Il ne s'agit pas tant de préparer l'avenir que de veiller à ce qu'il y ait suffisamment de personnes pour occuper ce poste à l'avenir. Notre stratégie de recrutement doit être axée sur les besoins et les habitudes de cette nouvelle vague de demandeurs d'emploi. Nous devons comprendre les besoins en talents. Ensuite, le défi consistera à cibler les candidats passifs. 

"Les dirigeants doivent apprendre à identifier où se trouvent ces candidats passifs et comment exploiter leurs réseaux. Ils sont à l'affût, mais ils ne sont pas désespérés de l'être. Il s'agit de les garder au chaud et de s'assurer que les réseaux se poursuivent. C'est une opportunité.

Je pense que cela contribuera à attirer ces talents à bord après qu'ils auront pris connaissance de notre mode de fonctionnement, de notre culture, etc. Et pour améliorer l'expérience des candidats, nous devons améliorer notre système en rationalisant toutes les tâches telles que l'engagement et les contacts avec les candidats, la gestion du processus de recrutement, le marketing, etc. Le moyen le plus simple d'y parvenir est de faire appel à l'expertise des prestataires de services de recrutement et de comprendre le marché de l'emploi et les tendances en matière de recrutement. 

‍"Il s'agit d'utiliser les bons outils numériques pour améliorer l'expérience des candidats, ce qui sera bénéfique et accélérera nos campagnes de recrutement."

‍Lydia: Nous avons vu beaucoup de forces perturbatrices, pour ainsi dire, le travail hybride, la main-d'œuvre temporaire, les travailleurs occasionnels, et nous sommes également confrontés à une guerre acharnée pour les talents. Quelles sont vos observations à ce sujet dans les quatre pays en ce qui concerne les opérations et la stratégie ?

Loo : Je partagerai l'expérience de Biomed Global avec certains de mes homologues du secteur des ressources humaines. Je pense que les horaires de travail flexibles sont indispensables. Tout le monde apprécie ces arrangements ou ces heures de travail flexibles où nous leur donnons beaucoup de confiance et de pouvoir pour gérer leur travail de manière efficace.

Nous utilisons également des outils de collaboration en ligne pour nous assurer que nous sommes connectés et que nous pouvons organiser des réunions en utilisant Microsoft Teams, Zooms, etc. et nous nous assurons que nous disposons des installations appropriées pour soutenir cette méthode de travail.

Et, bien sûr, maintenant, mon défi ou mon attention se portera sur les Flexi-benefits, c'est-à-dire sur la manière dont nous monétisons nos avantages en fonction des besoins et des préférences des employés, au lieu de les mettre dans un seul panier, dans lequel nous mettons tout. 

Nous sommes conscients que certains ne bénéficient pas de certains avantages. C'est pourquoi nous monétisons les valeurs, et vous décidez de ce qui vous convient le mieux. Chez Biomed Global, nous subissons des transformations numériques dans le domaine des ressources humaines et dans d'autres domaines. Et, bien sûr, la gestion des talents fait également partie du département impliqué dans la manière dont nous rationalisons nos processus RH, et nous investissons beaucoup dans le bien-être des employés. Cela créera une bonne ambiance en termes d'intégration de la vie au sein de notre organisation, etc.

Ainsi, dans notre secteur, les soins de santé, nous défendons l'objectif social parce que ce que nous faisons est important. Nous menons de nombreuses activités dans le cadre de campagnes de responsabilité sociale des entreprises, nous collaborons avec les secteurs public et privé, les secteurs public et privé des soins de santé, sans parler de la formation continue de nos talents. Qu'ils soient hybrides, gigognes, etc., nous devons nous perfectionner pour être très compétitifs sur le marché.

Enfin, nous avons parlé des robots et des humains sur le lieu de travail, n'est-ce pas ? Il s'agit donc d'une nouvelle évolution de notre façon de mélanger, d'hybrider notre façon de travailler. Avec des systèmes et des êtres humains, nous pensons pouvoir améliorer l'efficacité et la productivité.

‍Commentles recruteurs peuvent-ils communiquer efficacement sur la culture ?

Lydia : Vous avez parlé tout à l'heure de l'examen des compétences, de la première stratégie d'embauche. Regarder quelles sont les compétences des gens, embaucher à l'aveugle, etc. Et très souvent, l'embauche se fait d'abord pour les compétences. Et les conversations sur la culture, qu'il s'agisse de l'adéquation, de l'adaptabilité, de l'enrichissement ou de l'ajout de culture. Parfois, il n'est pas facile de déterminer cela dès le départ.

Comment les recruteurs ou même les responsables de l'embauche peuvent-ils communiquer cette culture de manière efficace, en particulier à l'égard des candidats ou même des nouveaux employés ?

Loo : Je vous conseille vivement de le faire avant le premier jour. Parler de la culture, de notre culture d'entreprise lors de l'entretien, parler de ce que cela signifie de travailler dans l'entreprise, et comment nous fixons des attentes claires dès le départ. Cela aidera le recruteur à embaucher le talent pour la culture autant que pour les compétences. 

C'est ce que nous avons fait. Lors de notre entretien, nous diffuserons notre vidéo d'entreprise, nous montrerons l'aménagement de nos bureaux et nous ferons part de notre raison d'être. Les candidats se diront alors : "Voilà l'entreprise avec laquelle je veux travailler. C'est ainsi que se présente l'environnement de travail mondial."

Cela nous donnera un niveau de confiance plus élevé pour engager et probablement conclure les contrats d'embauche. Ensuite, j'aimerais parler de simplicité. Nous n'utilisons pas de mots grandiloquents pour partager notre contenu de communication avec nos collaborateurs. Nous devons faire en sorte qu'il soit facile à comprendre. La simplicité est l'une des approches de la communication de la culture sur le lieu de travail.

Et, bien sûr, nous utilisons beaucoup de plateformes multiples, comme WAX ou même des plateformes vidéo comme TikTok. Tout cela permet de faire passer le message, la culture et le message de l'organisation de manière plus efficace.

Lydia : Et nous voyons également une main-d'œuvre multigénérationnelle maintenant que de plus en plus de candidats de la génération Z arrivent. Alors, quel est votre point de vue ou même quelques conseils pour l'auditoire sur la façon de faciliter cette main-d'œuvre multigénérationnelle en termes de construction d'une culture forte et cohésive ?

Loo : Chez Biomed Global, nous reconnaissons les talents. Tout le monde apprécie la reconnaissance, en particulier la jeune génération, comme la génération Z et les milléniaux. Nous recherchons également des occasions de partager notre reconnaissance avec quelqu'un, par exemple en lui disant : "Votre contribution à ce rapport est remarquable". Une simple déclaration : "Oh, vous avez travaillé dur sur l'argumentaire de vente, et vos présentations sont excellentes."

Il s'agit de dialogues très simples que nous pouvons utiliser pour reconnaître les contributions de quelqu'un et nos efforts pour intervenir au bon moment. Je pense que cela vous donnera une très bonne culture de travail positive en termes de respect des idées, des opinions et même des contributions des autres sur le lieu de travail.

Ensuite, je parlerai de l'économie. Il faut toujours rechercher la flexibilité que nous pouvons offrir à nos employés pour les aider. Par exemple, ont-ils besoin de congés pour emmener leurs enfants à la crèche ? Aiment-ils être au bureau parce que cela leur permet de se détacher de leur famille ? Nous essayons donc de tenir compte de leur concept de bien-être. C'est ainsi que nous pouvons créer une culture saine et intégrer ce principe d'autonomie sur notre lieu de travail. 

Enfin, le dernier point, mais non le moindre, est le coaching. Le coaching est donc quelque chose que tout dirigeant devrait être prêt à faire, tant pour l'équipe que pour l'individu. Ils peuvent bénéficier d'un soutien. Ce coaching s'inscrit parfaitement dans notre culture d'entreprise, qui encourage l'apprentissage continu et aide les membres de l'équipe et de l'entreprise à se renouveler, tout en contribuant grandement à créer une culture d'entreprise très inclusive et multigénérationnelle, ainsi qu'à promouvoir un comportement inclusif ou à y collaborer. C'est ainsi que nous pourrons construire cette culture de manière organique. Et grâce à cela, je pense que nous aurons une culture d'entreprise très propice et très saine.

Lydia : Et cette culture contribue à la durée pendant laquelle une personne souhaite rester dans une organisation. Il y a là une corrélation directe. Mais avez-vous d'autres moyens d'adopter une approche dédiée à la rétention des talents ?

Loo : Bien sûr. Outre la culture du lieu de travail, nous examinons également le système de rémunération global. Je pense que c'est une nécessité. Mais il s'agit de savoir comment les rendre plus attrayants et personnalisés. Je suis assez privilégiée parce que mon effectif n'est pas énorme. Nous pouvons donc offrir un grand nombre d'avantages personnalisés à différents niveaux de différents groupes ou catégories. Et ici, nous défendons toujours les valeurs de notre marque. Et nous joignons le geste à la parole. Nous donnons à nos talents les moyens de prendre des décisions. Cela leur permet d'être la meilleure version d'eux-mêmes dans les organisations. Nous accordons beaucoup de reconnaissance, nous avons même des cadeaux pour les employés qui nous sont fidèles depuis de nombreuses années, et une fois qu'ils ont terminé leur service, nous les récompensons avec un cadeau, une carte d'entreprise. 

Il y a de nombreuses façons de procéder à la rétention, en soi. Mais il faut aussi tenir compte du facteur coût, de l'accessibilité financière et de l'efficacité de cette stratégie de rétention des talents. Voici donc quelques-uns des principaux types de stratégies de fidélisation avec lesquels nous travaillons actuellement. Bien entendu, il n'existe pas de tableau de fidélisation parfait en fin de compte. Il n'y a pas de stratège parfait. Nous travaillons donc au fur et à mesure.

Quelle est la meilleure approche pour gérer la marque de l'entreprise ?

Lydia : Parlons de la façon dont nous nous dirigeons vers le reste de la décennie. Nous sommes actuellement dans une situation économique difficile. Nous avons assisté à des licenciements massifs dans de très grandes entreprises. Comment les professionnels doivent-ils aborder la question de l'image de marque de l'employeur lorsque les entreprises réduisent leurs effectifs ?

Loo : C'est une très bonne question. L'image de marque de l'employeur peut ne pas sembler une grande priorité pour certains parce que nous parlons de réduction des effectifs, de rationalisation et de sécurité de l'emploi. Il se peut donc que certains ne la considèrent pas comme une priorité à ce moment-là. Mais il ne faut pas la négliger, car c'est précisément à ce moment-là que les organisations doivent prendre soin, respecter, protéger et même rehausser leur réputation auprès des parties prenantes internes et externes.

Ainsi, que vous ayez besoin d'embaucher rapidement, que vous deviez faire face à une réduction d'effectifs ou que vous soyez dans une situation intermédiaire, vous devez défendre vos valeurs et vos promesses de manière très transparente et honnête. Il existe donc un moyen, la meilleure approche pour gérer la marque de l'entreprise en fonction de notre réputation. Vous devrez peut-être repenser l'importance du produit ou des services que vous fournissez pour la communauté dans son ensemble ou pour les soins de santé. Chez Biomed Global en particulier, nous travaillons dans le secteur de la santé et nous insistons donc sur l'importance de nos objectifs et de nos activités.

Être pertinent et s'adapter aux nouvelles circonstances est la clé du pouvoir de notre marque, ainsi que de la réputation globale de notre organisation. Enfin, soyez transparent sur la situation de votre entreprise et sur ce qui se passe. Partagez les contacts importants avec les employés. L'adoption d'un plan de communication franc et clair permettra aux travailleurs d'être informés et de savoir que l'on s'occupe bien d'eux. Le droit n'est peut-être pas à 100 %, mais au moins dans une certaine mesure.

Lorsque les employés sont dans l'ignorance, votre organisation est certainement sujette à des perturbations. Et vos marques et anti-marques d'employeur peuvent être intemporelles. La clarté est donc importante. Nous étudions également la possibilité de retenir nos talents en les qualifiant à nouveau, en modifiant leur profil de poste ou en les affectant à d'autres projets afin de soutenir l'organisation et l'activité de l'entreprise. 

Quel a été l'impact des outils de recrutement tels que les ATS sur les stratégies en matière de talents ?

Lydia : Vous avez parlé tout à l'heure de l'importance des systèmes de suivi des candidats et de la technologie RH. Et vous avez dit que Biomed Global subissait une transformation numérique, et que les RH n'en étaient pas exclues. Selon vous, quel a été l'impact d'outils de recrutement tels qu'un système de suivi des candidats ou un moniteur sur les stratégies de talents sur lesquelles vous travaillez ?

Loo : J'ai constaté que Manatal était un logiciel très utile. Il offre de nombreuses fonctionnalités qui permettent de soutenir le recrutement local et international. Voilà comment nous pouvons être efficaces. 

"Les outils de recrutement permettent d'automatiser et de rationaliser toutes les tâches administratives des recruteurs et de libérer du temps pour avoir une conversation très utile avec les candidats potentiels.

Je me suis rendu compte que mon équipe était trop concentrée sur la vérification du processus, mais que nous négligions la partie engagement avec les candidats. Ce système et cet outil nous aident donc à rationaliser tous ces processus sans valeur ajoutée. Et, bien sûr, nous sommes en mesure d'automatiser une grande partie de la sélection des profils. Nous pouvons également planifier des entretiens pour les candidats qui ont des questions à poser.

Nous pouvons alerter les candidats et communiquer avec eux. Cela nous permet de gagner beaucoup de temps et de consacrer une grande partie de notre attention à des activités de recrutement à plus forte valeur ajoutée avec nos candidats. Et grâce à ce système, nous pouvons présenter une image de marque très forte, car nous savons que les talents ou les candidats sont très prudents et qu'ils s'intéressent au niveau de développement de l'entreprise avec laquelle ils envisagent de travailler. Et avec un outil de recrutement très solide, nous pouvons mener de nombreuses campagnes de recrutement dans les médias sociaux, par exemple.

Et nous pouvons avoir beaucoup de ces pratiques diversifiées, inclusives et sans préjugés. Lorsque nous recrutons avec un centre de recrutement, ces outils de recrutement numériques, nous pouvons avoir une meilleure expérience avec les candidats. Grâce à toutes les fonctionnalités technologiques, nous pouvons communiquer virtuellement ou même avec des scripts automatisés pour avoir des conversations en temps réel avec les candidats s'ils ont des questions. Ainsi, grâce aux outils de recrutement numérique, vous pouvez vous libérer de 70 ou 80 % des tâches administratives liées au recrutement.

Lydia : Vous avez passé deux décennies à observer l'évolution des RH, jusqu'au moment où vous avez vu tant de technologies RH, y compris un système de gestion des ressources humaines. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute aujourd'hui dans le recrutement ?

Loo : Mon conseil serait d'oser parler si nous faisons ce qui est juste et pour la bonne raison. Parce que nous sommes les départements de service de partage et, bien sûr, nous voulons nous assurer que chaque poste est pourvu le plus rapidement possible. Si nous rencontrons des difficultés, nous osons en parler et faire part de nos problèmes à la direction ou au responsable du recrutement. Faites également preuve d'humilité. Demandez si vous ne savez pas et partagez ce que vous savez.

Et nous parlons du fait que le recrutement ne connaît pas de frontières et qu'il y a tant de tendances sur le marché. Il faut donc apprendre le plus possible. J'insiste également sur la nécessité d'être précis dans l'analyse des personnes et la prise de décision. Validez toujours. Lorsque vous procédez au recrutement et à l'embauche, veillez à valider toutes les évaluations entre le responsable du recrutement et les candidats potentiels.

Et, bien sûr, faites preuve de résilience, donnez le meilleur de vous-même et soyez testé dans ce que vous faites. Vérifiez les coûts professionnels, la certification professionnelle en matière de recrutement ou l'évaluation de la personnalité. Tout ce qui peut vous aider à renforcer votre professionnalisme en tant qu'expert en matière d'acquisition de talents.

Lydia : Merci beaucoup, docteur Loo, pour vos merveilleuses idées et pour le temps que vous nous avez consacré aujourd'hui. Je suis sûre que le public aimerait savoir où il peut se connecter avec vous. Ils souhaitent peut-être approfondir la conversation. 

Loo : Vous pouvez m'envoyer un message direct sur mon LinkedIn. Mon adresse électronique est michael.loo@biomed-global.com. Et si vous avez besoin d'aide, n'hésitez pas à me contacter. Je ferai de mon mieux pour soutenir la communauté des RH.

Lydia : Nous avons discuté avec le Dr Loo Leap Han, responsable de la gestion des talents chez Biomed Global. Si vous avez apprécié notre contenu jusqu'à présent, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes pour rester à l'écoute des prochains épisodes hebdomadaires d'All-In Recruitment. Nous vous remercions de votre attention.