EP23 : Acquire BPO - Favoriser une culture authentique dans l'incertitude (avec Ivy Paraluman De Borja)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Lydia : Bienvenue dans ce nouvel épisode de All-In Recruitment by Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez aimé notre contenu jusqu'à présent, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify, et restez à l'écoute pour nos épisodes hebdomadaires. 

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui d'Ivy Paraluman De Borja, vice-présidente du personnel et de la culture pour les Philippines chez Acquire BPO. Bonjour, Ivy. Merci de nous avoir rejoints pour ce podcast.

Ivy : Tout le plaisir est pour moi, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invitée. Bonjour à votre public. 

L'expérience d'Ivy dans le domaine des ressources humaines 

Lydia : Ivy, parlez-nous de votre passion pour les ressources humaines. Je vois que vous avez acquis une vaste expérience dans tous les domaines des ressources humaines. Qu'est-ce qui vous a poussée à rester dans ce domaine ?

Ivy : J'ai 17 ans d'expérience dans ce domaine. J'ai le privilège d'avoir eu l'occasion de travailler depuis le recrutement, où tout commence, jusqu'à l'intégration des personnes dans la culture, en passant par l'intégration dans la société. C'est donc une expérience de bout en bout. 

Pour ce qui est de la passion, j'aime aider les personnes qui travaillent pour une entreprise et l'entreprise à atteindre son objectif et à se développer durablement là où elle a l'intention de le faire, que ce soit ici ou dans le monde entier. C'est ce que je veux faire.

Lydia : Vous travaillez pour Acquire BPO depuis quelques années. L'entreprise se concentre sur les services d'externalisation. Et il y a un hashtag intéressant. Il s'agit de " Acquire the A-Life ". Parlez-nous-en un peu plus.

Ivy : Bien sûr. Acquire BPO a pour but de connecter le monde de manière sûre et, bien sûr, flexible. Et c'est bien de cela qu'il s'agit quand on parle d'externalisation, n'est-ce pas ? Les pays développés ont beaucoup de difficultés à recruter des talents diversifiés qui peuvent être disponibles 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. N'importe où, n'importe quand. C'est ce que nous faisons pour nos clients. 

Qu'est-ce que l'A-Life ? Les services que nous proposons à nos clients correspondent à un style de vie axé sur la réussite. Nous sommes très attachés à la définition de nos objectifs et à la création d'un impact personnel pour contribuer à l'objectif de l'organisation. Et si nous faisons bien les choses, l'objectif de l'organisation devrait également avoir un impact sur nos objectifs personnels. 

Ainsi, lorsque les gens rejoignent Acquire BPO, ils doivent voir leur place sous le soleil et ce que cela signifie pour eux dans leur carrière et leur famille. Ou quelle que soit cette combinaison d'importance, ils viennent ici pour leur développement personnel, leurs opportunités de carrière et une vie meilleure pour leur famille. L'A-Life consiste à atteindre ces objectifs tout en créant un impact sur l'organisation.

Lydia : Et quelles sont les stratégies en matière de talents que vous avez employées chez Acquire BPO, en particulier celles qui ont fonctionné au cours des deux dernières années ?

Le lierre : C'est une question à un million de dollars. Et il y a toujours des manuels pour y répondre. Si nous avions discuté il y a quelques années, ma réponse aurait probablement été : "Vous devez être solide en ce qui concerne votre marque." Et ainsi de suite. Mais la pandémie a remis en question tout ce que nous savions sur la manière d'attirer les talents. 

Aujourd'hui, pour être bref, notre stratégie en matière de talents est une combinaison d'une proposition de valeur pour les employés qui n'est pas liée à l'entreprise mais à l'accord. L'affaire humaine que nos candidats recherchent et l'expérience positive du candidat. Il s'agit donc d'une combinaison de ces deux éléments et d'une proposition de valeur. Ce que je veux dire, c'est qu'il faut adopter une approche segmentée pour offrir cette proposition de valeur. Cela signifie qu'il faut comprendre qui est le public. Cela signifie qu'il faut créer des variations dans nos offres parce qu'elles doivent être attrayantes. Elle doit avoir du sens. Elle doit être importante pour les différents segments de personnes que nous voulons voir rejoindre Acquire.

Lydia : Comment identifiez-vous cela ? Vous avez également parlé du PVE qui projette ce que les candidats recherchent. Pour cela, il faut évidemment avoir une certaine connaissance du public. Comment faites-vous pour comprendre cela ? J'imagine qu'il s'agit d'un processus évolutif.

Ivy : Oui, c'est vrai. C'est un processus évolutif car, outre le fait que le marché a évolué, la vérité est que ce n'est pas seulement le marché des talents qui a changé. C'est aussi la façon dont l'entreprise fonctionne et les marchés commerciaux que nous poursuivons. On dit que lorsqu'on écoute son directeur financier, on suit l'argent, n'est-ce pas ? 

En tant qu'entreprise et en tant qu'entrepreneur, c'est là où se trouvent les opportunités que l'on s'oriente. Ainsi, ce que nous avons fait jusqu'à présent, c'est saisir toutes les occasions de fournir des services plus nombreux et plus approfondis à nos clients, qu'ils soient existants ou nouveaux. 

Par exemple, aujourd'hui, il est très difficile de recruter des développeurs de logiciels. J'entends le monde entier se plaindre : "Où sont passés tous les développeurs talentueux ?" C'est ainsi que l'on arrive à des pays comme les Philippines, où il y a une abondance de talents. Et il y a des économies d'échelle dont vous pouvez tirer parti. 

C'est pourquoi, sachant que c'est la direction que nous prenons en tant qu'entreprise, au lieu de nous contenter de fournir des services de soutien administratif par chat, nous employons maintenant des personnes qui ont des connaissances approfondies et des licences pour nos clients.  

Si vous regardez ces exemples, un agent de service clientèle typique aurait des besoins différents de ceux d'un développeur de logiciels, tels que les profils de poste et le persona. Nous entrons ici dans un domaine un peu plus technique. Le persona des candidats que nous recherchons correspond au poste pour lequel nous avons besoin qu'ils soient employés. La polarité est notre meilleure amie à ce stade.

"Nous devons avoir une bonne compréhension de ce que signifie la réussite pour nos clients dès le début. Qu'est-ce qui fait la réussite d'un poste ? Les connaissances, les compétences, même les compétences non techniques, et les compétences comportementales. Ensuite, nous partons à la recherche du potentiel sur le marché". 

Une fois que nous avons vérifié tout cela, nous retournons voir nos clients et nous solidifions le plan. C'est à ce moment-là que commencent notre stratégie de marque, notre recherche de fournisseurs et notre dynamisme. Une fois que nous avons une bonne compréhension de l'adéquation entre les besoins et ce qui est disponible sur le marché, nous approfondissons et nous différencions.  

Localiser les talents et communiquer la culture

Lydia : Vous avez soulevé un point essentiel concernant le talent. En particulier les développeurs de logiciels dont vous parliez. Il est difficile de les trouver. Et, bien sûr, l'urgence d'embaucher des talents dans le domaine de la technologie est aujourd'hui sans précédent. 

En général, le recrutement de ce type de talents se fait d'abord pour les compétences et les conversations sur la culture, qu'il s'agisse de l'adéquation culturelle, de l'adaptabilité, de l'ajout de culture ou même de l'enrichissement. Parfois, il n'est pas facile de déterminer ces éléments dès le départ. Alors, comment les recruteurs et les responsables de l'embauche peuvent-ils communiquer efficacement sur la culture, en particulier pour les personnes nouvellement embauchées ?

Ivy : Eh bien, il y a des offres spécifiques. Si j'étais le chasseur de têtes technique et que je recrutais, disons, un développeur de logiciels, cette personne aurait naturellement une liste des critères qu'elle recherche parce que les candidats dans ce domaine nous choisissent. Ce n'est pas l'inverse.

Alors, comment vendent-ils ? Comment se déroule la conversation ? Il s'agit d'être transparent dès le début. Ne pas faire perdre de temps à qui que ce soit et dire simplement ce qu'il en est. Mais nous ne nous arrêtons pas là, car nous vivons une époque intéressante. C'est le moment pour les entreprises d'écouter. Prendre des notes. Et de revenir activement vers l'entreprise, l'organisation, la direction et le retour d'information. Bien sûr, il existe des études de recherche, mais notre obligation en tant que chasseurs de têtes est de dire : "Voici ce que je vois au niveau microéconomique".  

Ainsi, pendant que je vends ceci, c'est ce que le marché propose. C'est ainsi que nous affinons notre proposition de valeur, en constante évolution, pour ce segment de l'activité.

Lydia : Nous observons également une main-d'œuvre multigénérationnelle avec l'arrivée de plus en plus fréquente de la génération Z, qui est la plus jeune de la main-d'œuvre. Quels sont donc les conseils à donner à l'auditoire sur la manière de faciliter cette main-d'œuvre multigénérationnelle en termes de développement de la culture ?

Le lierre : C'est une excellente question. J'étais à Singapour il y a quelques mois. C'est le sujet que j'ai animé : les différences entre les Millennials et la Génération Z. Bientôt, la Génération A (Alpha) arrivera également sur le marché du travail. Aujourd'hui, les milléniaux représentent donc l'essentiel de ce que nous voyons sur le marché. Il s'agit de les responsabiliser, de leur laisser le champ libre entre leur vie personnelle et leur travail, et d'établir des limites. 

Ils sont très attachés à la collaboration, aux espaces de travail collaboratifs et à ces espaces ouverts de qualité que vous voyez. Cependant, nous devons également être attentifs à ces éléments. 

"Lorsque nous concevons l'espace de travail, par exemple, la façon dont nous communiquons est très importante. Pour la communication formelle, le courrier électronique fonctionne. Cependant, il ne fonctionne pas pour ces forces de travail, qu'il s'agisse du millénaire, de la génération Z et, j'en suis presque sûr, de la génération A également. Il ne faut donc pas sous-estimer la rapidité de la communication et la possibilité de les atteindre du bout des doigts. 

Je ne saurais trop insister sur ce point. Ce sont des générations qui lèveraient la main si un sujet les passionnait. Elles vous diraient qu'elles ont, disons, une formation ou d'autres expériences, et qu'elles veulent participer à un projet. Lorsqu'il s'agit de développer les talents de ces personnes, elles savent ce qu'elles veulent.  

Ce qu'il faut donc faire, c'est leur dire quelles sont les possibilités qui s'offrent à eux. Et les laisser se porter volontaires. La gestion agile des talents est ce qui fonctionne. Jusqu'à présent, nous avons parlé d'espaces de travail, de communication et d'un moyen de les aider à évoluer au sein de l'organisation comme ils le souhaitent. 

Mais ces différences doivent être étudiées, car certaines études indiquent que la génération suivante n'est pas aussi collaborative que les Millennials. 

Ils sont un peu comme les membres de la génération X, qui attachent de l'importance à leur espace privé. Une étude intéressante a été réalisée à ce sujet. Nous devons donc faire preuve de discernement dans nos recherches, afin de comprendre si nous devons investir autant dans un espace de travail ouvert ou investir dans une certaine partie d'un étage en tant qu'espace ouvert tout en ayant d'autres zones en tant que cubes, ou encore aménager des espaces pour un peu d'intimité, afin que cela fonctionne pour les deux types de main-d'œuvre.

Lydia : On insiste également sur le fait que l'individualité doit se manifester, même sur le lieu de travail. Je suppose donc que cela doit également être pris en compte dans les espaces qui sont conçus et les zones dans lesquelles ils peuvent projeter leur individualité et se faire voir. 

Le lierre : C'est un très bon point. Plus tôt, nous avons parlé de personnaliser la proposition de valeur et de la faire porter sur l'être humain que nous intégrons. Il ne s'agit pas pour une entreprise d'avoir une belle affiche qui parle de toutes les choses qu'elle fait et de l'importance de les faire connaître au monde entier. Il s'agit de savoir si les gens raisonnent, se connectent et se voient dans le voyage que l'entreprise dit vouloir entreprendre.  

Alors oui, l'individualité est certainement importante. Mais je dis toujours ceci : "Soyez délibérés dans l'étude pour comprendre en quoi ils diffèrent et en quoi ils peuvent être similaires." En même temps, vos espaces de travail, votre façon de communiquer, d'attirer et de développer vos talents sont également essentiels. 

Construire une initiative culturelle forte au milieu des tendances RH en constante évolution

Lydia : Ivy, nous observons également de nombreuses tendances différentes dans le domaine des ressources humaines, des RH et du recrutement. En gros, partout. Nous voyons aussi le travail hybride, les licenciements au sein de grands groupes de travailleurs à distance, et certaines personnes souhaitent même retourner à leur bureau. Pour ce groupe de personnes, disposer d'un espace de travail idéal pour retourner au bureau serait une excellente chose. 

Quelles sont donc les initiatives culturelles que vous avez examinées et qui pourraient encourager la création d'une culture au sein de toutes ces poches différentes de modalités de travail que nous voyons aujourd'hui ?

Ivy : De nos jours, l'écoute est la meilleure habitude des dirigeants. J'ai eu le privilège de m'entretenir avec Dave Ulrich, un expert en gestion des ressources humaines, et l'une des questions que je lui ai posées était la suivante : "Que signifie l'écoute aujourd'hui ? 

Et il a déclaré : "Les dirigeants les plus efficaces aujourd'hui sont ceux qui, lorsqu'ils tendent l'oreille, voient et entendent vraiment du point de vue de la personne qui parle, et non à travers les lentilles de l'organisation". 

Ainsi, pour en revenir à la question de savoir comment développer une culture pour la main-d'œuvre multigénérationnelle dans un environnement en évolution rapide, licenciement, hybride, démission silencieuse, licenciement silencieux, il y a beaucoup de phénomènes à prendre en compte. 

Il s'agit de savoir ce qui se passe réellement sur le terrain dans votre organisation. J'aimerais pouvoir vous dire maintenant : "Oh, nous avons formulé ceci. Et c'est ainsi que nous procédons". Mais je mentirais. Et ce serait un argument de vente si je vous disais que ce que nous traitons aujourd'hui est le meilleur de ce que nous pouvions faire pendant une période aussi turbulente. 

Mais je peux vous dire ceci. Les valeurs de ces tendances nous servent de point d'ancrage solide, non seulement pour réussir en tant qu'entreprise, mais aussi pour que nos propres employés nous choisissent encore et encore par rapport à d'autres opportunités et à de nouveaux arrivants. Le fait est que nous sommes une équipe d'individus authentiques. Nous sommes authentiques et nous le montrons par une communication transparente. Acquire BPO n'est pas un endroit où l'on enjolive les choses lorsqu'on fait du coaching. 

Lorsque quelqu'un doit s'améliorer, nous le disons. Et nous demandons à cette personne ce qu'elle compte faire pour y remédier. Nous lui donnons du fil à retordre afin de ne pas nous retrouver dans une situation où notre entreprise échoue et où nous devrons licencier à ce moment-là. 

Lydia : Et comment avez-vous abordé la question de la rétention des talents ?

Le lierre : Encore une fois, c'est une question à un million de dollars. Tant de PDG et de cadres se grattent la tête et se demandent : "Que dois-je faire dans ces moments-là ?" Le monde entier appelle cela la "démission massive". Certains disent qu'il s'agit d'une révolution massive des talents. Pour nous, c'est l'apogée de notre capacité à cristalliser qui nous sommes et qui choisira de rester avec nous. Nos stratégies de rétention consistent donc à revenir à l'humain. 

Alors, si vous êtes un employé aujourd'hui, qui êtes-vous et que recherchez-vous ? Pourquoi êtes-vous venu ici ? Pourquoi restez-vous ? Il s'agit de revenir au pourquoi. Mais vous ne pouvez pas faire cela pour un effectif de 10 000 personnes, surtout dans ce secteur. C'est vrai ? 

Nous avons donc consciemment étudié ce qui est important pour les types d'employés que nous avons. Nous collaborons avec des organisations du secteur, telles que l'Association des centres d'appel des Philippines ou l'organisation IT-BPM (IBPAP), qui nous donnent des conseils sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour notre main-d'œuvre. 

Permettez-moi de vous donner un exemple. Si nous parlons de la partie de notre population qui prend les appels et discute avec nos clients pour ce secteur d'activité et ce type d'employés, l'argent liquide est toujours roi. Il est donc très important pour nous de toujours nous assurer que nous savons où nous voulons en être dans notre stratégie de rémunération. Il y a un point idéal à atteindre qui n'est pas le fruit du hasard. 

Nous étudions consciemment cette question. Pour les développeurs, dont nous parlions tout à l'heure, l'organisation flexible du travail est déjà un élément de base. Mais en plus de cela, nous continuons à essayer de comprendre leur appétit. 

S'agit-il d'une formation PROS pour une autre application ? S'agit-il de commencer à les former pour qu'ils deviennent des managers actifs dès maintenant ? Parce que les équipes grandissent, et qui dit qu'un développeur de logiciels ne peut pas être un superviseur d'équipe tout en faisant le travail d'un programmeur ? Il s'agit toujours de savoir où vous voulez aller et comment nous co-créons cet avenir pour vous. 

Pour d'autres types de talents, le temps qu'ils consacrent à leur travail est très important. N'y touchez pas. Ne touchez pas à leur salaire. C'est vrai. Et donnez-leur les avantages qu'ils apprécient. 

Lydia : Une dernière question sur le PVE que vous avez mentionné plus tôt, comment mesurez-vous le succès d'une campagne ou d'une stratégie de marque d'employeur ?

Ivy : Si nous nous concentrons sur le recrutement, tout d'abord, lorsque vous créez des annonces, combien de personnes les consultent ? Combien de clics obtenez-vous ? Quelle est votre portée ? C'est un chiffre très simple par rapport à votre capacité maximale. C'est ainsi que le recrutement fonctionne toujours, n'est-ce pas ? Vous devez avoir un objectif chiffré. Vous savez quel est le meilleur scénario possible. Ensuite, vous élaborez soigneusement votre plan pour y parvenir. Ainsi, pour la marque employeur, il s'agirait de votre portée, de l'engagement, si nous parlons des médias sociaux. 

S'il s'agit d'un programme de parrainage d'employés ou d'un programme de parrainage communautaire, ce que nous faisons en impliquant la communauté et en la récompensant, il s'agit du nombre de personnes qui vous sont recommandées. C'est la première étape. 

Deuxième étape : combien en convertissez-vous ? Où tombent-ils ? Est-ce nous qui ne les avons pas choisis ? Ou ont-ils retiré leur candidature ? Nous ont-ils abandonnés ? Combien d'entre eux sont retenus ? L'attraction, l'embauche et la fidélisation sont les trois principaux domaines de mesure, et c'est un voyage pour nous. 

Si notre proposition pour 2022 est "Do it Like a Champion", il nous faudra au moins sept mois pour déterminer si cela a fonctionné pour nous ou non. Car pour nous, il faut six mois avant de pouvoir dire qu'une personne a décidé de rester avec nous. 

Lydia : Il s'agit d'un semestre très important, des blocs de six mois que nous avons vus au cours des deux dernières années au moins. Vous allez examiner les forces perturbatrices, et vous allez voir comment les attentes des candidats ont changé. Puis vous mesurerez cela à l'aune de la marque de votre employeur. Vous verrez probablement de nombreuses données arriver dans chaque blog.

Ivy : Oui, c'est une mine d'or. Comme toutes ces zones focales, nous devons y prêter attention car elles en disent long.

L'importance de la technologie RH aujourd'hui

Lydia : Sur ce point, parlons de l'utilisation de la technologie et des données RH. Comme vous venez de le souligner, quel a été, selon vous, l'impact des outils de recrutement tels que Manatal, par exemple, sur les stratégies en matière de talents ? 

Le lierre : Autrefois, vous consacriez du temps à ces activités banales pour lesquelles vous brûliez votre temps. Aujourd'hui, ce temps est révolu. 

"Si nous nous y prenons bien, si nous mettons en place la technologie correctement, cela nous facilite vraiment la vie. 

Deuxièmement, vous n'êtes pas limité par le temps pour comprendre certaines questions. En tant que dirigeant, il me suffit de regarder mon tableau de bord, de lire les remarques et de comprendre à quoi je suis confronté. Après cela, j'ai quelques idées. Je vais voir mon recruteur et j'ai une micro-interprétation des données que j'ai. C'est une valeur ajoutée. 

Ensuite, vous vous sentez plus autonome parce qu'il y a des moments de la journée où tout est clair dans votre tête. Lorsque vous disposez d'informations, vous pouvez les analyser et affiner votre réflexion. Et avant que l'aube ne se lève, vous savez comment améliorer votre lendemain. Aujourd'hui, de la facilité, nous nous dirigeons vers l'effet de levier.  

Parce que vous êtes maintenant armé de données et que vous savez mieux. Et quand on sait mieux, on sait comment pivoter pour un meilleur avenir. C'est un effet de levier pour moi. Vous auriez plus de temps pour préparer des lasagnes au lieu de les commander. Tels sont les effets concrets du fait de ne plus avoir à passer autant de temps à travailler manuellement.

Conseils d'Ivy

Lydia : J'aime la façon dont vous avez abordé la question de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Lorsque les choses sont automatisées, vous avez du temps pour vous, que vous réinvestissez dans votre propre énergie. Mais en même temps, il y a aussi des choses plus petites qui sont très importantes et qui ajoutent de la valeur, comme l'expérience du candidat, dans laquelle vous pouvez passer plus de temps à entretenir des relations et à vous assurer que vous disposez d'un grand vivier de talents qui vous attendent quand vous en avez besoin. 

Merci beaucoup, Ivy. Vous avez manifestement une bonne vision et de bonnes perspectives sur les différents aspects du recrutement, jusqu'à la culture et au développement des personnes, et sur la manière dont vous voyez chaque segment de votre main-d'œuvre à l'heure actuelle chez Acquire BPO. 

Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute aujourd'hui dans le domaine des talents ?

Ivy : Aimez ce que vous faites parce qu'il y aura des jours où vous serez fatigués. Les ressources humaines, les personnes et la culture, quel que soit le nom qu'on leur donne aujourd'hui, sont un travail ingrat. Si vous êtes ici pour les honneurs, vous n'êtes probablement pas au bon endroit. Mais si votre passion est d'aider les gens et de rendre ce monde meilleur, c'est ce que nous faisons.  

Ne restez pas ici pour le salaire ou quoi que ce soit de superficiel. Connaissez votre raison d'être et tenez-vous-y même dans les mauvais jours. Car la satisfaction que l'on ressent une fois que les résultats se révèlent est inoubliable. C'est ce genre d'euphorie qui vous fait dire et affirmer que vous avez pris la bonne décision. Vous avez pris la bonne décision en choisissant ce type de douleur, en vous accrochant même dans les moments les plus difficiles. Alors, aimez ce que vous faites. Battez-vous pour cela, même dans les jours les plus difficiles, parce que je vous promets que si vous le faites constamment, cela en vaut la peine. Cela en vaut la peine.

Connexion avec Ivy

Lydia : C'est très bien. Sachez pourquoi. Rappelez-vous le pourquoi, surtout quand c'est difficile. Et lorsque vous voyez le résultat, comme vous l'avez dit, se révéler, renforcez votre pourquoi.

Merci beaucoup. Ivy, je suis sûre que notre public aimerait savoir où vous trouver ou peut-être même entrer en contact avec vous. Alors, où peuvent-ils vous trouver ? 

Ivy : Bien sûr. Je suis sur LinkedIn. J'y suis très active. J'aime m'engager avec les esprits brillants que l'on trouve sur LinkedIn. Il y a toujours quelqu'un de nouveau avec qui on peut se connecter et apprendre. Je suis également sur Facebook et sur Instagram. Je me fais appeler "Ivy De Borja" sur Instagram et "Ivy Paraluman De Borja" sur Facebook. 

‍Lydia: Nous nous sommes entretenus avec Ivy Paraluman De Borja, vice-présidente chargée des ressources humaines et de la culture pour les Philippines chez Acquire BPO. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment. Nous vous remercions de votre attention.