All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.
Transcription
La transcription a été éditée pour plus de clarté.
Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.
Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Paul Abercrombie, directeur de l'acquisition de talents chez Klaviyo, en charge de l'acquisition de talents pour l'Europe, le Moyen-Orient, l'Afrique et l'Asie-Pacifique.
Bonjour, Paul. Merci de vous être joint à nous.
Paul : Bonjour, Lydia. Merci de m'accueillir.
Sortir de la zone de confort
Lydia : C'est un plaisir de vous avoir parmi nous. Paul, vous avez passé presque toute votre carrière dans le recrutement et l'acquisition de talents. Vous avez commencé par un poste de recruteur interne au ministère de la Défense pendant quelques années, puis vous êtes devenu recruteur commercial.
Vous avez ensuite passé les 13 dernières années environ dans l'acquisition de talents, en vous concentrant sur ces régions, l'Europe, le Moyen-Orient et l'Afrique, ainsi que l'Asie-Pacifique.
Cela représente une énorme couverture géographique. Parlez-nous donc de votre expérience au cours de ces années. Qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans le domaine de l'AT ?
Paul : Oui, absolument. Quand je pense au temps que j'ai passé à recruter, je me sens un peu vieux, pour être honnête. Mais oui, près de 20 ans au total. Mais comme vous l'avez dit, 13 ans dans le domaine de la technologie.
J'ai donc commencé à travailler comme fonctionnaire au ministère de la défense au Royaume-Uni, où des milliers de fonctionnaires travaillent pour diverses organisations gouvernementales. Ce fut pour moi une excellente expérience d'apprentissage. En tant que fonctionnaire, vous avez en quelque sorte une carrière toute tracée devant vous, c'est donc assez confortable. Mais en fin de compte, j'ai eu envie de me dépasser et de me mettre au défi dans le monde commercial. C'est ainsi que j'ai passé six ans dans l'équipe de recrutement.
J'ai ensuite rejoint une entreprise appelée Saleslogic, une agence de recrutement de vendeurs, et j'étais l'employé numéro un. Le fondateur, moi-même, puis deux ou trois autres personnes ont été embauchées au tout début, lorsque j'ai rejoint l'entreprise en 2009. J'ai réussi à avoir du succès, à trouver des clients et à prendre de l'élan. Je me souviens très bien de cette période. J'ai l'impression que cette courte période de deux ans et demi m'a beaucoup appris et m'a fait sortir de ma zone de confort à de nombreuses reprises.
Cela m'a vraiment aidé à déterminer ce qui est important pour moi et ce que j'aime. En fin de compte, quelles sont mes compétences ? C'est ce qui m'a amené à rejoindre Bazaarvoice, qui était en fait un de mes clients du point de vue de l'agence.
En fin de compte, c'est la direction que je voulais prendre, comme travailler en interne dans une entreprise technologique, et pour faire court, j'ai fini par rejoindre Bazaarvoice. En 2009, avoir une équipe interne était encore un peu une nouveauté, comme aux États-Unis, mais cela s'est certainement développé de plus en plus. Mais une fonction d'assistance technique interne dans une entreprise à l'époque, en Europe, c'était environ 25 à 30 personnes, donc encore très petit.
C'était passionnant, car il n'y avait pas beaucoup de gens comme moi à Londres à l'époque. J'ai commencé à en voir de plus en plus, mais c'était une étape très excitante pour moi.
Grâce aux compétences que j'ai acquises dans le monde des agences, j'ai pu passer à Bazaarvoice et aider l'équipe à s'agrandir et à se développer. Au total, j'y suis resté 12 ans, ce qui est énorme, surtout dans le monde de la technologie. Vous voyez en quelque sorte quatre ou cinq ans, et c'est généralement considéré comme une bonne période.
Mais pour moi, ce fut un parcours extraordinaire. Je suis entré comme recruteur, j'ai ensuite été promu recruteur principal, puis j'ai eu l'occasion de diriger l'équipe mondiale depuis Londres. Nous avions donc une équipe de recruteurs et un manager aux États-Unis qui me rendaient compte en tant qu'équipe à Londres.
Mais à cette époque, nous avions également une équipe en Lituanie et une équipe en Inde. Il s'agissait donc vraiment d'un rôle mondial, avec des personnes dans tous ces fuseaux horaires, y compris des membres de mon équipe et des responsables du recrutement eux-mêmes. C'était donc une longue période, mais une expérience brillante pour moi et, sur le plan personnel, je garde de très bons souvenirs de cette période. Mais c'était le bon moment pour moi de partir et de faire autre chose. Klaviyo est arrivée, et à vrai dire, j'avais entendu parler de la société, car je connaissais relativement bien les entreprises technologiques.
Être un excellent communicateur dans tous les domaines
Lydia : Cela fait donc déjà 12 ans que vous avez votre base là-bas.
Paul : Exactement. La mission de Klaviyo était donc de se développer à partir de la région EMEA et, à terme, d'envisager l'APAC. C'est exactement ce que j'ai fait.
Qu'est-ce qui m'a poussé à rester dans ce domaine ? Il est évident que c'est le fait d'offrir des opportunités à des personnes tout au long de leur carrière dans d'excellentes entreprises, comme Klaviyo, Bazaarvoice ou Saleslogic. C'est très gratifiant, n'est-ce pas ? Voir les gens arriver, les voir rejoindre l'entreprise, les voir grandir et être promus au sein de l'entreprise. C'est très gratifiant, et j'en ai tiré beaucoup d'enseignements au cours de toutes ces années.
En outre, quelle que soit la fonction que vous occupez au sein de l'AT, il s'agira toujours d'un défi à relever. Il faut faire appel à de multiples compétences. Je l'ai constaté de plus en plus ces derniers temps, en particulier, vous devez être un excellent vendeur, un consultant, être fort en marketing, être un gestionnaire de projet et être un analyste de données. Vous devez être fort dans tous ces domaines, ce qui vous donne de la variété, et qu'y a-t-il de plus excitant que cela ?
Lydia : Et il faut être un grand communicateur parce qu'on a aussi affaire à des gens.
Paul : Exactement. La gestion des parties prenantes. En interne, traiter avec les responsables du recrutement, les employés, les vice-présidents, les cadres supérieurs et, ce qui est tout aussi important, les candidats. En externe, être capable d'articuler la vision, les objectifs et les valeurs d'une entreprise, ainsi que la manière dont cela peut être lié à leur propre vision et à leurs propres objectifs. Et, en fin de compte, gérer un processus avec ces candidats.
Adaptationet croissance : Relever les défis de l'AT
Lydia : Cela fait donc un peu plus d'un an que vous supervisez l'acquisition de talents pour Klaviyo dans les régions EMEA et APAC. C'est une période post-pandémique intéressante. Quels sont les domaines de l'AT et du recrutement auxquels vous avez donné la priorité depuis que vous occupez ce poste ?
Paul : Ma première priorité a été d'étoffer mon équipe pour qu'elle soit en mesure de fournir ce qui nous était demandé. Nous sommes donc passés d'une personne à six personnes dans l'équipe, y compris moi-même et un recruteur dans la région APAC.
C'est un défi d'accueillir autant de nouveaux collaborateurs aussi rapidement, mais en même temps, c'est une excellente occasion de préparer le terrain, de fixer les bonnes attentes et de développer un certain rythme au sein de l'équipe.
J'ai donc commencé par établir des partenariats avec les entreprises, les responsables du recrutement et les membres de mon équipe. En effet, ils ne sont pas habitués à disposer d'aussi bonnes ressources en interne.
Du point de vue des personnes, nous avons vraiment pu progresser dans de nombreux domaines et montrer comment nous pouvons ajouter de la valeur au processus et, en fin de compte, mener à bien une stratégie d'acquisition de talents.
Travailler main dans la main avec les parties prenantes et les responsables du recrutement est l'élément clé, n'est-ce pas ? Ce partenariat doit être étroit, partagé, ouvert et honnête. Si vous faites cela, tout le reste en découlera.
Si je repense à certaines subtilités de la pandémie et à la manière dont nous avons dû nous adapter et changer les choses, il y a quelques points qui me viennent à l'esprit. Aujourd'hui, nous continuons à faire passer des entretiens à distance, en nous concentrant sur l'élaboration de nos processus pour nous assurer que nous évaluons les candidats, leurs aptitudes et leurs compétences comme vous vous y attendez. Mais en même temps, il est plus difficile de permettre au candidat de se faire une idée réelle de Klaviyo et de ce que nous représentons du point de vue des valeurs, et de le faire à distance.
Même dans le monde auquel nous nous sommes adaptés, où les entretiens sur Zoom ou autre sont la norme, nous avons toujours l'impression qu'il est plus difficile de donner au candidat une véritable idée de ce qu'est l'entreprise. Certaines entreprises se vendent d'elles-mêmes et sont des marques mondiales bien connues. Mais pour des entreprises plus petites comme la nôtre, qui essaient de construire leur marque, c'est un peu plus difficile. Nous avons donc dû travailler d'arrache-pied pour aider chaque point de contact du processus à construire l'image de Klaviyo, de nos valeurs, de ce que nous représentons et des raisons pour lesquelles nous sommes un lieu de travail passionnant.
Lydia : Aviez-vous déjà une sorte de base établie en ce qui concerne la marque de l'employeur ?
Paul : Il y avait bien une base, et je dois dire que le travail est toujours en cours. En vérité, nous devons encore le développer. Mais une grande partie des éléments fondamentaux, comme la manière dont un responsable du recrutement s'engage, et tant d'autres choses formidables.
Nous vendons Klaviyo en parlant d'un avantage particulier ou en mettant l'accent sur l'évolution de carrière et les plans de développement au sein de l'entreprise. Il y a des choses incroyables que nous faisons ici et que nous n'expliquions pas nécessairement de manière très claire aux candidats. Nous avons donc établi une base de référence et mis au point un grand nombre de mesures à effet rapide.
Il s'agit des candidats de cette année et des suivantes
Lydia: Vous vous concentrez sur les régions EMEA et APAC depuis des années, comme vous venez de le dire. Il y a donc eu cette période de pandémie, et peut-être même la période post-pandémique. D'après votre expérience, cela a-t-il modifié le marché de l'AT dans ces régions ?
Paul : Absolument, oui. Je vais parler de mon propre point de vue et de ma propre expérience. En fonction de l'industrie, du secteur et de l'endroit où vous vous trouvez dans le monde, ce sera probablement légèrement différent. Mais je l'ai vu en quelque sorte en deux vagues.
C'est la première fois que l'entreprise vend de la technologie à des entreprises de commerce électronique. Au cours des neuf à douze premiers mois de la pandémie, tout le monde a compris ce qui se passait. Ils pensent que la maladie va durer un certain temps et que nous devrons nous ajuster et nous adapter d'une certaine manière.
En outre, les entreprises du secteur ont vraiment commencé à accélérer leurs recrutements. Toutes les entreprises, en particulier dans ce domaine, qui vendent au commerce électronique ont réalisé que le secteur allait s'accélérer très rapidement grâce à COVID. Ainsi, la part du commerce en 2019 était de 14 %, et elle est passée à 17 % en 2020. Il ne s'agit donc que d'un changement de 3 %, mais dans le commerce mondial, c'est un montant énorme, et nous avons vu cela se poursuivre pendant la majeure partie de 2021, ce qui indique qu'il y a toujours, en quelque sorte, cet élan.
Ce que nous avons vu plus récemment, c'est que les choses ont un peu changé, ce dont je parlerai plus tard. L'accélération de la croissance du commerce électronique a eu un effet d'entraînement sur l'ensemble de l'entreprise. Mon équipe, les équipes de vente, le marketing et le service clientèle, par exemple, se sont développés plus rapidement. En outre, la capacité à trouver le bon candidat, à trouver une voie et à trouver et attirer les bons talents était tellement compétitive à cette époque qu'elle représentait un véritable défi.
Par ailleurs, la deuxième vague concerne des changements en termes de marché des talents dans son ensemble. Certaines choses ont changé et resteront à jamais, et je pense qu'il s'agit véritablement d'un marché axé sur les candidats.
Les entreprises doivent reconnaître les éléments qui sont importants pour les candidats et s'assurer qu'elles constituent une proposition attrayante pour ce genre de choses. Ainsi, si je pense spécifiquement à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée - qui est extrêmement important pour moi personnellement - et à chaque collègue qui m'entoure, et si je choisis l'ouverture au travail à distance dans les valeurs de l'entreprise et la position sur des sujets tels que la durabilité ou le fait de rendre la pareille, je vois de plus en plus que cela est très pertinent.
Et puis la diversité, l'équité et l'inclusion sont plus que de simples mots. Qu'est-ce que cela signifie pour les employés ? Quels résultats avez-vous obtenus, et qu'avez-vous mis en place pour vous assurer que cela peut créer un héritage au sein d'une entreprise plutôt qu'un simple moment unique dans le temps ?
Il s'agit donc d'un élément qui évoluera en fonction de la croissance de l'entreprise. Auparavant, la rémunération était toujours considérée comme le principal facteur de décision d'un candidat. Mais je constate aujourd'hui que ces éléments sont tout aussi importants, en particulier lorsqu'il s'agit de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de la diversité.
Nous l'avions déjà vu venir
Lydia : Oui, il s'agit donc de changements très importants ou d'autres changements graduels, en fait pas soudains, mais prévus.
Paul : Oui, je me pose la question. Même si la pandémie n'avait pas eu lieu, nous le souhaiterions, j'en suis sûr. Mais si nous étions assis ici il y a trois ans et que nous envisagions l'avenir du travail, je soupçonne que beaucoup de choses se seraient produites. Nous aurions dit que dans dix ans, la plupart des gens travailleront à distance. Mais la pandémie a accéléré tout cela, et je pense que c'est un avantage d'une certaine manière, car elle a accéléré notre évolution vers l'avenir du travail.
Lydia : Et il y a aussi cette incertitude quant à l'avenir de l'économie et à sa direction. Il y a donc beaucoup de points d'interrogation sur la façon dont les entreprises vont se comporter. Par exemple, nous avons vu des entreprises qui ont licencié leur personnel.
En outre, il y a beaucoup de choses auxquelles nous devrons faire face d'ici 2023. Mais compte tenu de tous ces changements dont vous venez de parler, et en particulier de la nécessité de trouver rapidement les bons talents et de les attirer, en quoi cela a-t-il modifié votre approche de l'AT au cours de cette année de plus au sein de Klaviyo ?
Paul : Dans cette première vague, où tout a commencé très rapidement, la concurrence était très forte et la demande de talents était très élevée dans tous les domaines. Pour revenir à ce que j'ai dit plus tôt sur le fait que les recruteurs devaient être polyvalents dans de nombreux domaines, cette situation s'est presque imposée d'elle-même au secteur de l'acquisition de talents. En d'autres termes, vous avez dû vous améliorer dans tous les domaines, et l'AT doit rester ce qu'elle a toujours été en termes de fourniture de bons talents à une organisation, mais elle a dû s'améliorer dans ces autres domaines.
Par exemple, l'image de marque de l'employeur est très importante. Certaines entreprises ont la chance de disposer d'une équipe interne chargée de développer et d'employer des marques, et c'est le cas de Klaviyo.
Mais beaucoup de petites entreprises ne savent pas où cela se passe, car cela relève essentiellement de l'acquisition de talents. En fin de compte, ils doivent maintenant construire cette vision et cette marque qu'ils peuvent ensuite présenter aux candidats. Même dans les grandes entreprises qui disposent de cette fonction, il faut encore que cela passe par l'équipe d'acquisition de talents. Mais je vois tellement d'entreprises, en particulier des petites entreprises - avec un ou deux recruteurs - qui ne font pas tant de choses merveilleuses et créatives en raison probablement de contraintes budgétaires qui, en fin de compte, conduisent à un grand engagement d'une manière ou d'une autre.
C'est pourquoi l'image de marque de l'employeur m'interpelle vraiment. Mais aussi toute cette idée que les recruteurs doivent devenir des personnes polyvalentes, comme avant, ils avaient les candidats du tableau d'affichage des offres d'emploi, les candidats à la présélection, les anciens managers, mais maintenant c'est beaucoup plus large que cela. Pour être honnête, la situation évoluait déjà dans ce sens avant la pandémie. Mais encore une fois, je pense que la pandémie a accéléré cette évolution.
Tout est question de rapidité et de qualité sur le marché des talents
Lydia : Cela a-t-il ajouté de la pression ? J'imagine que c'est le cas pour la vitesse d'embauche. Je veux dire que vous avez besoin de ce poste tout de suite et que toutes ces choses se mettent en place, comme l'image de marque de l'employeur, la recherche de candidats. Il faut ensuite trouver la bonne personne, et il y a peut-être un décalage en termes de calendrier. Cela a-t-il eu une incidence sur le délai d'embauche ?
Paul : En effet. Je pense à l'espace dans lequel je travaille, et il y a toujours eu un besoin de rapidité. Disons que la demande de talents est élevée. Lorsque vous êtes dans une entreprise à forte croissance, l'objectif est assez agressif. Il faut donc accélérer les processus pour répondre à cette demande.
Mais ce que je vois aujourd'hui, c'est un secteur, le travail de mon équipe, et probablement de beaucoup d'autres équipes similaires, c'est une sorte de compréhension commune de la compétitivité du marché des talents et de la manière dont nous pouvons travailler ensemble pour essayer de rendre nos processus d'embauche aussi efficaces que possible.
Néanmoins, il ne s'agit pas d'une goutte d'eau dans la mer, ni de sauter des étapes, ni de manquer fondamentalement l'un des points clés que nous devons aborder avec les candidats. Je considère donc qu'il s'agit davantage d'une responsabilité partagée que d'une responsabilité de l'équipe d'assistance technique. Il faut simplement aller plus vite. Tout le monde doit aller plus vite, et tout le monde doit réfléchir à la manière d'y parvenir. Mais la vitesse n'est pas nécessairement synonyme d'excellents résultats en permanence. C'est une question d'équilibre.
Dans mon ancienne entreprise, nous mesurions le temps nécessaire à l'embauche, mais c'était toujours avec une réserve de qualité. En fin de compte, c'est le principal facteur déterminant.
L'automatisation fait partie des tendances pour 2023
Lydia : Comme vous l'avez dit, de nombreux défis se profilent à l'horizon pour l'acquisition de talents - le ralentissement imminent de l'activité économique, peut-être des pénuries de talents critiques. Cette enquête du groupe Manpower montre que la pénurie de talents a atteint son niveau le plus élevé depuis 16 ans.
Trois employeurs sur quatre déclarent avoir des difficultés à trouver les talents dont ils ont besoin, comme vous l'avez illustré précédemment. Quelles sont donc les tendances en matière d'acquisition de talents ou de recrutement à surveiller à l'aube de 2023 ?
Paul : Je pense qu'à l'horizon 2023, il y a plusieurs choses qui me viennent à l'esprit, dont beaucoup ont déjà été évoquées. Il y a aussi quelques domaines qui n'ont pas été abordés, comme l'automatisation des processus, et je vois cela en deux parties.
Tout d'abord, l'intelligence artificielle est de plus en plus performante. Il existe des possibilités d'utiliser la technologie de manière intelligente afin d'améliorer l'efficacité de vos processus sans pour autant nuire à l'expérience des candidats.
"Si vous travaillez dans une grande entreprise bien connue et qu'après avoir publié une offre d'emploi dans le domaine du marketing, vous recevez 1 000 candidatures pour ce poste, vous êtes dans une situation formidable, mais cela pose toutes sortes de problèmes quant à la manière de gérer au mieux cette situation. Tout d'abord, c'est une situation formidable, mais elle pose toutes sortes de problèmes quant à la manière de la gérer au mieux. Il existe des technologies capables d'analyser les CV en utilisant l'intelligence artificielle pour évaluer intelligemment les 1 000 candidats et sélectionner les 20 meilleurs sur la base de certains critères. C'est sur ces derniers que l'on se concentre peut-être. Je pense donc que l'automatisation des processus grâce à l'IA deviendra de plus en plus intéressante.
L'autre élément intéressant, à mon avis, c'est que les entreprises sont peut-être en train de partager des informations et de construire leur marque autour des diverses opportunités qu'un candidat peut avoir au sein d'une certaine organisation. Je pense que c'est quelque chose que toutes les entreprises font. Mais je pourrais voir cela devenir le facteur numéro un qu'un employeur s'efforcera de partager avec les candidats.
Lydia : A l'horizon 2023 et au-delà, nous avons vu de nombreuses entreprises utiliser de plus en plus de technologies, comme vous l'avez dit, et ces technologies requièrent un certain nombre de talents techniques pour les piloter, n'est-ce pas ?
D'après votre expérience en matière de recrutement dans le secteur technologique, quels sont les plus grands défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur technologique aujourd'hui, et plus particulièrement à l'avenir ? Et comment pourrions-nous les relever ?
Paul : Oui, c'est une période très difficile pour le recrutement dans le secteur technologique. Les entreprises s'efforcent de conserver les meilleurs talents, ce qui est une bonne chose. Ainsi, les talents qui sont forts et qui réussissent sont bien pris en charge par leur entreprise actuelle. Mon expérience avec Bazaarvoice est probablement plus pertinente, car nous devons vraiment regarder au niveau mondial où se trouvent ces centres de talents. Nous n'avons pas traditionnellement regardé vers les États-Unis, et nous avons construit une équipe d'ingénieurs dans ce pays, qui nous a très bien servi pendant notre période de forte croissance.
Mais au fil du temps, nous nous sommes rendu compte que le fait de se concentrer sur un seul lieu ne faisait pas que renforcer la concurrence. C'était quelque chose qui commençait à épuiser tout le monde, parce que c'était trop pousser les choses. Nous avons dû nous diversifier géographiquement et, dans un premier temps, nous avons ouvert un bureau à Belfast, en Irlande du Nord, avant de nous implanter en Inde bien plus tard.
Nous avons fini par avoir trois centres de talents à travers le monde - les États-Unis, Belfast et l'Inde. Et cela a été une véritable réussite en termes d'ouverture de marchés où nous avons pu trouver des talents sur un terrain de jeu entièrement nouveau.
Nous avons alors assisté à une sorte d'effervescence, d'excitation et de croissance initiales. Mais ensuite, à l'intérieur de chacun de ces sites, la concurrence s'est intensifiée. Nous avons donc assisté à une sorte de mini-événement dans chacun des sites, mais le fait de travailler sur trois sites a été beaucoup plus fructueux pour nous. Je dirais donc à ces entreprises qu'elles doivent simplement être prêtes à faire preuve d'ouverture d'esprit à l'égard du travail et des implantations à l'échelle mondiale.
Je sais que dans le domaine de l'ingénierie, cela rend parfois les choses très difficiles avec les équipes, et vous avez vos équipes de scrum et vos produits sur lesquels vous vous concentrez. Mais je pense que c'est la première chose à faire pour aider les gens tout de suite. Et puis toutes les autres choses que j'ai évoquées, s'assurer que l'entreprise est très ouverte sur ses valeurs et ses projets, sur ce que c'est que de travailler dans cette entreprise, sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et sur les possibilités de croissance.
Tout cela semble évident. Mais plus on y travaille, mieux c'est. La rémunération est une question intéressante. Je pense que les entreprises qui s'occupent de leurs meilleurs talents sont souvent en concurrence, n'est-ce pas ?
Ils bénéficient d'une augmentation de salaire de 10, 15 ou 20 %. Il est très difficile pour une entreprise de continuer à dire "nous paierons 10 % de plus", et ainsi de suite. Je pense que c'est un peu fini maintenant et que les entreprises se disent : "D'accord, ça devient un peu incontrôlable. Comment pouvons-nous mettre en place tous les autres éléments qui rendront cette offre attrayante pour les gens ?"
Pour les talents de la technologie, cela s'accompagne d'un salaire de mobilité mondiale et de la possibilité de travailler de n'importe où. L'évolution et les objectifs de carrière sont particulièrement importants à l'heure actuelle. Ne vous méprenez pas. Les éléments de rémunération seront toujours présents. Mais je dirais que la flexibilité du travail et le parcours au sein des entreprises sont devenus l'un des facteurs les plus importants.
S'attaquer à l'embauche de personnes issues de la diversité et à l'image de marque de l'employeur].
Lydia : Je suppose que c'est là que l'image de marque de l'employeur, comme vous l'avez mentionné plus tôt, jouerait un rôle important, simplement pour montrer aux gens et leur donner une vision de ce à quoi leur vie ou leur carrière pourrait ressembler dans votre organisation et jusqu'où ils peuvent aller.
Paul : Absolument. Cela devrait sauter aux yeux des gens lorsqu'ils regardent une entreprise. La façon dont les marques s'adressent à nous est la suivante : nous voyons une publicité à la télévision, nous remarquons quelque chose en ligne, nous le voyons dans le journal, nous voyons quelqu'un qui porte des chaussures ou autre, et nous commençons à nous faire une image de cette marque. Et une marque peut le faire parce que ses produits sont présents dans le monde.
"Dans une situation d'assistance technique, vous n'avez que peu d'opportunités. C'est votre poste que vous avez publié. C'est le lien sur lequel la personne clique. C'est la première conversation avec le recruteur. C'est la conversation avec le responsable du recrutement. C'est une chose subtile comme la signature électronique de la personne avec laquelle vous interagissez. Nous n'avons qu'un nombre limité d'occasions de construire cette marque, et nous devons bien le faire".
Lydia : Il y a des candidats que j'ai vus personnellement, et nous avons aussi entendu des gens dire qu'ils voient la marque, et qu'ils obtiennent ensuite une deuxième validation de ce que c'est que de travailler là en demandant à quelqu'un d'autre, "Hé, que pensez-vous de cette marque ?"
Il y a aussi un autre élément qui compte. Le besoin d'ambassadeurs de la marque vient également de l'intérieur.
Paul : Nous avons mis au point un système qui permet à tout responsable de recrutement de Klaviyo de suivre une formation à l'intention des responsables de recrutement et d'apprendre à concevoir des postes, à élaborer des processus d'entretien et à réfléchir aux compétences, à la manière de mener des entretiens, etc.
Mais il y a aussi une partie sur la façon d'articuler la marque et ce qu'elle signifie pour vous et comment vous pouvez la transmettre aux candidats. Et cela doit être authentique. Elle doit être équilibrée. Je veux que quelqu'un soit très ouvert et honnête face aux défis. Car en fin de compte, je pense que les gens sont attirés par ces défis. Et ils voient qu'il y a une opportunité de résoudre ces problèmes.
Il y a beaucoup de choses, comme Glass Door et d'autres, qui permettent aux candidats de se faire une très bonne idée de la marque. Et lorsqu'ils parlent à quelqu'un, si cela ne correspond pas tout à fait à d'autres éléments, alors tout d'un coup, vous tirez la sonnette d'alarme.
"Je pense donc que l'authenticité est très importante pour construire le message de la marque, en particulier dans le cadre d'un entretien individuel avec un responsable du recrutement.
Lydia: C'est intéressant. Tout à l'heure, vous avez parlé de l'utilisation de la technologie à l'horizon 2023. Et de nombreuses entreprises utilisent aujourd'hui la technologie RH ou la technologie de recrutement pour trouver, attirer et retenir les meilleurs talents. Mais en allant dans cette direction, quelles pourraient être les trois tendances technologiques en matière de ressources humaines dans un avenir proche ?
Paul : Je dirais que l'automatisation est importante aujourd'hui, et qu'elle continuera à l'être de plus en plus. Ce que j'ai vu d'intéressant, c'est l'utilisation de l'IA pour cibler les candidats. Je suppose que c'est moins pour les entreprises directement, mais pour les sites d'emploi ou les agences ou autres, cela pourrait être la capacité de regarder la communauté et de faire correspondre les emplois aux personnes et d'interagir avec ces personnes en leur parlant des emplois.
Vous construisez en quelque sorte un système qui correspond mieux à la façon dont les gens vivent aujourd'hui, en interagissant avec les médias ou autres. Je pense que l'ancien système, avec un site d'offres d'emploi ou un candidat qui cherche et postule à un emploi, est toujours pertinent aujourd'hui, mais je pense qu'il est légèrement dépassé.
Et ces sites d'emploi ont évolué pour devenir davantage un réseau ou une communauté où les candidats postulent à des emplois, mais davantage dans les deux sens, il y a une communication entre le technicien et le candidat, puis une décision est prise, et les candidats postulent à des emplois, puis ils prennent le relais, en gros. Je pense donc que l'automatisation et l'IA sont des éléments très importants.
Lorsque vous m'avez posé cette question, la chose qui m'est venue à l'esprit a été la consolidation des outils. Il y a tellement d'outils sur le marché que c'en est presque incroyable et, honnêtement, si je disais oui à tout, je n'arriverais jamais à rien parce qu'il y a littéralement un outil pour tout. C'est très bien, mais en même temps, cela rend les choses très difficiles parce qu'il y a tellement d'outils auxquels il faut penser ou qu'il faut utiliser.
J'aime l'idée de consolider les outils. Et c'est quelque chose que je ne vais pas vendre. Vous n'allez pas le vendre ici. C'est plutôt pour les personnes qui travaillent à des échelles plus importantes. Ils peuvent consolider les canaux et les outils en un seul endroit. J'ai l'impression que cela faciliterait grandement la vie de tout le monde.
Lydia : Intégrer ces outils pour qu'ils correspondent à ce dont vous avez besoin à ce moment-là. Je pense que vous avez soulevé un point intéressant tout à l'heure sur les solutions qui aideraient à trouver des embauches et des candidats diversifiés. La diversité est un élément essentiel. De nombreuses personnes tentent d'orienter leurs stratégies de recrutement vers la diversité et d'ouvrir cette voie.
Et pour s'assurer que les recrutements sont diversifiés, il faut aussi s'assurer que les équipes de recrutement et leurs membres sont eux-mêmes diversifiés. Quels sont donc les facteurs auxquels les dirigeants, tels que les responsables de l'acquisition de talents et les responsables d'équipes de recrutement, devraient penser lorsqu'ils structurent une équipe de recruteurs diversifiés ?
Paul : Lorsque l'on s'intéresse à la diversité des recrutements, on est parfois tenté de penser qu'il faut investir dans un nouvel outil ou une nouvelle stratégie de construction, ou encore lancer cette initiative au sein de l'entreprise. En fait, je pense que le recrutement diversifié est tout simplement un recrutement bien fait. Et cela peut parfois aller à l'encontre de ce que l'on pense. Mais je pense que si vous construisez votre stratégie OTA ou votre stratégie de recrutement à partir de la base, et que vous réfléchissez à toutes les choses que vous devez bien faire, presque organiquement, cela devrait vous amener à un endroit où vous créez un système de recrutement bon et diversifié.
Ainsi, vous éliminez les influences des préjugés inconscients dans votre processus. Vous développez un cadre d'entretien basé sur les compétences qui est cohérent d'un candidat à l'autre, en vous assurant que vous exploitez tous les canaux pour les candidats entrants.
Une dépendance excessive à l'égard de l'un d'entre eux peut avoir un effet négatif sur la diversité. Par exemple, si nous embauchons 10 personnes et que ces 10 personnes sont toutes des références pour l'entreprise, il y a de fortes chances que cela ait un effet négatif sur la diversité. Formez vos responsables du recrutement à ce sujet et mettez en place une cadence continue pour vous assurer que cette question reste au premier plan de vos préoccupations.
J'en ai parlé plus tôt à propos de la formation des responsables du recrutement, et nous y reviendrons également. Toutes ces choses me semblent être un élément fondamental du recrutement et si vous les faites bien, l'effet net de tout cela aura, je l'espère, un impact positif sur votre diversité. Maintenant, si vous êtes dans une situation où vous avez l'impression de faire tout cela et que vous ne voyez toujours pas les résultats, alors c'est probablement le moment où vous vous dites : "D'accord, nous avons besoin d'un soutien externe par l'intermédiaire d'une agence ou de la base, de travailler sur différentes initiatives, etc. Pour en revenir à mon propos, l'une de mes collègues ici à Klaviyo m'a aidé à comprendre en détail qu'une bonne stratégie de recrutement diversifié est tout simplement un recrutement bien fait, à mon avis.
Lydia : Qu'en est-il de l'équipe de recrutement elle-même ?
Paul : Je pense qu'en fin de compte, votre équipe de recrutement doit être très équilibrée en termes de diversité. Si vous devez tirer parti de toutes les différentes voies d'accès aux candidats, et si vous avez une équipe de recrutement qui se ressemble d'une manière ou d'une autre, le flux de candidats risque d'être le même d'un recruteur à l'autre.
Il est donc très important d'y penser lorsque vous constituez votre équipe de recrutement. J'ai la chance d'avoir quatre femmes et un homme dans mon équipe, ainsi qu'un véritable mélange ethnique. Cela nous permet d'espérer un impact positif sur les candidats qui nous rejoignent.
Lydia : Lorsque vous avez des personnes d'horizons divers, comme votre équipe, qui expriment la marque de l'employeur, vous aurez également des perspectives différentes, ce qui enrichit la marque de l'employeur, en particulier pour les candidats issus de la diversité. Cela joue donc un rôle important, certainement pour attirer des candidats divers, comme vous l'avez mentionné précédemment. Avez-vous un point de vue sur cette question ?
Paul : Oui, c'est très important. Un employeur doit être très inclusif dans sa manière d'attirer et de conserver des talents divers. Je constate que l'on revient de plus en plus à certains des défis dont nous avons parlé précédemment. Beaucoup d'entreprises se rendent compte qu'elles doivent attirer des talents plus diversifiés.
Ainsi, en interne, les divers talents dont nous disposons sont attirés par d'autres opportunités. Nous devons donc veiller à ce que les talents que nous avons ici aient des possibilités de croissance, de développement et d'apprentissage, qu'ils puissent vraiment évoluer au sein de l'entreprise, et que nos équipes de direction soient diversifiées. Nous devons veiller à ce que nos équipes dirigeantes soient diversifiées. Ainsi, les gens peuvent aspirer à regarder vers l'extérieur, et en quelque sorte voir la voie qui s'offre à eux. Et cela envoie un message fort en interne.
Je pense qu'il est très important que les entreprises célèbrent la diversité afin de reconnaître tous les événements qui, tout au long de l'année civile, sont significatifs pour différentes personnes. J'adore cela. Quand je vais sur LinkedIn, que je fais défiler l'écran et que je vois toutes ces célébrations dans différentes parties du monde pour divers événements, je pense que c'est aussi un élément très important. L'individu connaît les valeurs de son entreprise.
Se connecter avec Paul
Lydia : Merci beaucoup, Paul, de nous avoir éclairés aujourd'hui. Et pour le bénéfice de nos auditeurs et de ceux qui nous regardent. Où peuvent-ils vous contacter ?
Paul : Ils peuvent aller sur LinkedIn et me trouver le Klaviyo. Il n'y a pas beaucoup d'Abercrombie cool. Vous me trouverez donc assez facilement.
Lydia: Et nous avons discuté avec Paul Abercrombie, directeur de l'acquisition des talents pour la région EMEA et APAC chez Klaviyo. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de tous les acteurs du recrutement.
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