EP18 : GoDaddy - Construire des stratégies de marque employeur durables avec un esprit d'équipe (avec Alex Her)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

‍

‍

‍

Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍

Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui d'Alex Her, Global Employer Branding Manager chez GoDaddy. 

Bonjour, Alex. Merci de nous avoir rejoints aujourd'hui.

Alex : Merci de m'avoir invité.

Présentation d'Alex Her et de son parcours vers l'image de marque de l'employeur

Lydia : Alex, vous dirigez la fonction globale de marque employeur chez GoDaddy, et cela fait maintenant plus de cinq ans que vous travaillez dans le domaine de la marque employeur. Racontez-nous votre parcours, Alex, et expliquez-nous pourquoi la marque employeur est devenue un sujet qui vous passionne.

Alex : Je pense que mon parcours a été assez unique. J'ai commencé par faire du travail de bureau, puis je me suis tourné vers l'assurance des accidents du travail, ou l'assurance du travail.  

Ensuite, j'ai aidé gratuitement un cousin qui possède un restaurant thaïlandais à utiliser les médias sociaux. J'ai eu l'occasion d'essayer toutes ces pratiques différentes que j'avais apprises à l'école. Ensuite, j'ai rejoint une agence de marketing numérique à Austin, au Texas. J'ai tout appris, du marketing par courriel aux rapports d'exploitation, en passant par la planification des médias sociaux, la planification des médias, le référencement, l'exécution de campagnes, et ce, du début à la fin. 

J'ai ensuite tenté ma chance pour un poste contractuel au sein d'une entreprise appelée "Cox Enterprises". Je m'occupais de la marque employeur pour le secteur automobile, "Cox automotive". Ce poste m'a plu parce qu'il correspondait à tout ce que j'aimais vraiment faire. J'aime la technologie, les médias sociaux, le référencement et le marketing numérique.  

Ensuite, je suis allé chez Informatica, où je gérais la boutique de la marque employeur dans 27 pays, avec une seule équipe. J'ai ensuite rejoint GoDaddy, où je travaille depuis un an et demi.  

J'ai fait un bon bout de chemin. J'aime ce que je fais ici et j'aime le secteur de la marque employeur parce qu'il me donne l'occasion de rendre service aux autres. En fin de compte, vous ne faites qu'éduquer les gens et les aider à entrer dans l'entreprise de leurs rêves, qu'il s'agisse des avantages, des bénéfices ou de la proposition de valeur pour l'employé (EVP).

Lydia : De l'extérieur, en regardant GoDaddy, j'aime voir à quel point le mot "Empower" lui-même est valorisant. C'est un thème qui imprègne la marque, et vous avez des milliers d'employés. J'ai remarqué que votre page carrière encourage même les employés à travailler en parallèle. Comment les candidats ont-ils réagi ? Et quelle est l'idée sous-jacente ?

Alex : Notre slogan est "Vous avez votre place ici". Et c'est intentionnel, car vous avez votre place ici. Que vous viviez à des milliers de kilomètres, que vous travailliez à distance, que vous vous rendiez au bureau de manière hybride ou que vous ayez une activité secondaire. Je pense que les candidats ont bien réagi. Pour être honnête, même pour moi, lorsque j'ai entendu "D'accord, vous pouvez avoir des activités parallèles", la plupart des entreprises ou des sociétés n'autorisent pas cela, n'est-ce pas ? C'est généralement mal vu. 

Cependant, il s'agissait d'une chose partagée en détail par un grand nombre de mes dirigeants. Ils m'ont dit : "Nous vous donnerons les outils, des outils de marketing gratuits. Vous pouvez vous lancer. Nous vous encourageons en fait à créer quelque chose de votre côté. Ils vous encouragent à le faire parce que nous nous sentons bien, "nous allons vous soutenir tout au long du chemin, même si vous avez une activité secondaire."  

Nous avons des tonnes de coéquipiers qui ont des activités parallèles ou qui sont encouragés à le faire. Au début, les candidats pourraient penser qu'il y a un piège à éviter. Mais il n'y a rien à faire. C'est la vérité. Et depuis un an et demi que je suis dans l'entreprise, cela n'a pas changé. De haut en bas de l'échelle, tout le monde vous soutient pour que vous ayez cette activité parallèle, que vous fassiez ce que vous voulez faire et que vous soyez heureux. Vous n'avez pas besoin de le cacher à vos supérieurs. 

Lydia : Et j'ai cru comprendre, d'après certaines de vos précédentes interventions, que vous avez été joueur de football. Et c'est peut-être cet état d'esprit d'équipe sportive qui a influencé l'un des concepts que vous avez mis au point pour l'image de marque des employés. Et cela s'appelle TEAM, n'est-ce pas ? Parlez-nous-en.

Alex : C'est une bonne transition et un bon lien. J'ai toujours eu l'esprit d'équipe, surtout dans le domaine du sport. Et lorsqu'il s'agit de l'image de marque de l'employeur, c'est à peu près la même approche. Donc, en décomposant, le " T " est pour le temps, le " E " pour l'empathie, le " A " pour la défense des intérêts et le " M " pour l'aimantation. 

"Il faut une équipe pour y parvenir, non seulement au sein de la marque employeur, mais aussi au sein de l'ensemble du département. Donc, entre les différents départements et les différentes parties prenantes, pour que tout se passe bien.

Lorsque vous faites cela, vous pouvez réussir. C'est ce que j'ai fait indirectement à chaque poste. Ce concept m'est venu au début du mois d'avril. Je me suis dit : "D'accord, je regarde tout ce qui se passe ici. Il faut une équipe. Alors, appelons-le TEAM et trouvons-en chaque aspect.

Construire de solides stratégies de marque employeur

Lydia : La construction d'une marque d'employeur forte est une entreprise de longue haleine. Et cela prend du temps. Mais pour certaines entreprises, en particulier celles qui ne disposent pas d'une marque employeur mature, le défi consiste à relier la marque employeur à la marque de l'entreprise ainsi qu'aux piliers de son activité. 

Alors, comment élaborer une PVE solide pour garantir que vos stratégies en matière de talents et vos stratégies de marque d'employeur pour l'entreprise et la culture sont toutes deux alignées ?

Alex : Ils ne peuvent pas être cloisonnés. Je pense que ce qui se passe trop souvent, c'est que quelqu'un arrive et travaille soit à l'acquisition de talents, soit à la communication interne. Et c'est bien de proposer une PVE, n'est-ce pas ? Je serai toujours un défenseur de cette idée.  

Mais ce qui se passe avec l'entreprise, la culture, la mission, les valeurs et toutes ces bonnes choses, nous avons vu le PVE grandir et se développer pour devenir, je dirais, une force avec laquelle il faut compter et qui peut vraiment aller de l'avant et attirer des talents. Elle doit prendre en considération la question suivante : "Où en est l'entreprise ? Votre mission, vos valeurs, votre culture, tout cela est-il cohérent ? Il faut ensuite fusionner tout cela avec la PVE. 

Mais dans la plupart des cas, cela se fait tout seul. Dans ce cas, il est difficile de trouver des gens parce que vous leur vendez une chose, mais lorsqu'ils rejoignent l'entreprise, vos PVE deviennent presque un plan de marketing. Ils peuvent arriver et se rendre compte que ce n'est pas ce qu'ils obtiennent. 

Donc, je pense que si c'est fait correctement, encore une fois, en travaillant avec vos autres parties prenantes internes, ce qui devrait être fait, peu importe où vous en êtes dans ce voyage, alors cela peut être le bon outil, le bon moyen d'aller de l'avant et d'attirer les talents que vous voulez rejoindre dans votre entreprise.

Lydia : Parlons de la situation en ce début d'année. Nous sommes actuellement dans une situation économique difficile. Nous avons assisté à des licenciements. Comment aborder l'image de marque de l'employeur à un moment où les entreprises réduisent leurs effectifs ? 

Alex : La récession est totale. Vous devez examiner ce que vous proposez pour les emplois parce que tout cela se produit, mais il y a encore des demandeurs d'emploi sur le marché qui se battent pour des emplois. Et selon le type d'employé que vous essayez de recruter dans vos équipes, qu'il s'agisse d'ingénieurs en logiciel ou de professionnels du marketing et de la vente, ils continuent de dominer le marché d'une bonne manière, car ils peuvent choisir où ils veulent aller et où ils veulent être. 

Il s'agit donc d'examiner ce que vous leur offrez. Ils peuvent avoir le salaire, ils peuvent avoir les avantages et les bénéfices, mais quelles sont les choses qui comptent vraiment pour eux ? En ce qui nous concerne, je dirais que nous allons leur offrir un salaire modéré. En fonction de l'endroit où ils se trouvent, les avantages sociaux seront également pris en compte. Mais nous leur offrons la possibilité de venir ici, d'être eux-mêmes, de s'épanouir et d'avoir des opportunités sans être limités par la situation géographique de l'équipe dans laquelle ils travaillent. 

La collaboration est la clé

Lydia : Comme vous l'avez souligné plus tôt, la collaboration est la clé, n'est-ce pas ? Vous devez travailler non seulement avec l'équipe chargée de la stratégie de marque de l'employeur, mais aussi avec les services de communication interne et de ressources humaines, etc. Et surtout en période de réduction des effectifs et de licenciements, la collaboration avec les services de communication interne et les RH devient très importante. 

Quelles sont les mesures que les professionnels de la marque employeur devraient prendre pour collaborer avec les RH, voire avec les services de communication de l'entreprise, afin de s'assurer que les messages, même s'ils sont difficiles à faire passer, sont transmis en douceur et avec empathie ?

Alex : Je pense que dans toutes les équipes, il faut parler d'une seule voix. 

"Je pense que c'est très difficile lorsque la marque employeur parle dans un sens et que la communication interne parle dans un autre. Disons que nous venons de licencier 10 % de vos effectifs la semaine dernière. La semaine suivante, vous êtes soudainement en train de partager "Hé, voici à quel point notre produit est extraordinaire. Et venez nous rejoindre ici. Nous avons des conférenciers phénoménaux." Je pense que cela fait plus de mal. Et cela a un impact sur tout le monde, sur tous ceux qui sont attachés à l'entreprise".

Il s'agit donc d'élaborer un plan de communication qui permette de dire : " Hé, écoutez, nous avons été touchés par cette situation. Qu'est-ce qu'on fait ?" D'accord. C'est peut-être : " D'accord, gardons un peu le silence sur les réseaux sociaux, et partout ailleurs, nous enverrons des messages de communication. Soyons un peu silencieux ici. Voyons où nous en sommes. D'accord, que pouvons-nous faire ? Mettons en place un plan où nous nous réunissons tous, tous ces différents départements, et où nous dressons une liste des employés qui ont été touchés".  

Et en faisant preuve d'empathie : "D'accord, nous aidons ces personnes." Ensuite, vous vous réintégrez lentement avec un contenu sur lequel vous êtes d'accord, puis, peut-être quelques mois plus tard, vous reprenez vos activités comme si de rien n'était. 

"La pire chose qui puisse arriver, c'est que chaque service fasse ce qu'il veut et reste cloisonné".

Lydia : À travers ces processus, il y a aussi la communication, comme vous l'avez dit, externe et interne, et la marque employeur fonctionne dans les deux sens. Alors, comment vous assurez-vous que la marque employeur continue à être reflétée tout au long de ce processus de transition, lorsque les gens sont licenciés, ou lorsque vous recommencez à embaucher ? 

Alex : Lorsqu'il s'agit d'un licenciement, comment pouvez-vous vous appuyer sur quelque chose que vous avez créé ? Lorsqu'il s'agit de votre PVE, de votre message, de tout type de contenu que vous avez créé ou que vous êtes en train de créer. Lorsqu'il s'agit de licenciements ou de réductions d'effectifs, vous devez être assis à la table et avoir l'influence de la marque de l'employeur sur chaque aspect de la situation, qu'il s'agisse des courriels envoyés, des sites ou des blogs que vous créez, ou des sondages sociaux qui sont diffusés. Je pense qu'il est essentiel que la marque employeur fasse partie de tout cela, sous quelque forme que ce soit. 

La diversité dans l'image de marque de l'employeur

Lydia : En ce qui concerne la marque de l'employeur, il est également essentiel de s'assurer que vous affichez votre diversité au sein de la main-d'œuvre. Dans beaucoup d'endroits, en particulier dans les entreprises qui sont plus progressistes dans ce domaine et qui ont adopté des stratégies de DE&I. Elles veillent à ce que les messages soient diffusés par le biais de visuels, de vidéos, de mots utilisés. Elles veillent à ce que les messages soient diffusés par le biais de visuels, de vidéos, des mots qu'elles utilisent sur leurs pages de carrière, etc. Passons maintenant à la main-d'œuvre, à la diversité, etc., ainsi qu'à la technologie et à la manière dont elle peut contribuer à garantir la diversité dans les pratiques d'embauche.

Alex : Permettez-moi d'abord de dire que la marque employeur doit travailler en parallèle avec votre DE&I et déployer des efforts. Si vous avez une équipe séparée, c'est phénoménal. Elle doit être la priorité absolue. Je ne veux jamais me retrouver face à une marque d'employeur et dire : "D'accord, prenons des photos d'archives pour montrer que nous avons de la diversité".  

Si vous disposez d'une pratique et d'un programme solides en matière de diversité, travaillez côte à côte avec l'équipe chargée de la stratégie de marque de l'employeur, ou si vous disposez d'une structure unique dans laquelle vous êtes tous réunis, c'est encore mieux. 

Je pense que la technologie peut certainement contribuer à la diversité dans les pratiques de recrutement, mais elle doit être utilisée de la bonne manière. L'automatisation est toujours très présente dans notre secteur lorsqu'il s'agit de recrutement. Et je pense que la technologie peut être utile si elle est associée à un aspect humain. 

Les outils de recrutement sont censés, dans un sens, nous apporter de la diversité et nous aider avec les meilleures pratiques d'embauche pour atteindre la diversité des genres et des minorités ethniques. Mais si nous ne les surveillons pas de près, si nous ne nous assurons pas qu'ils sont bien réglés, je pense qu'il est facile pour nous d'avoir un impact négatif. Au lieu de viser ce chiffre précis pour atteindre l'objectif que vous vous êtes fixé en tant qu'entreprise, vous risquez de prendre une direction totalement différente de celle que vous souhaitez prendre. La technologie est donc une bonne chose, mais l'aspect humain est essentiel.

Lydia : Absolument. La diversité dans les pratiques d'embauche et la diversité dans les pratiques commerciales, tout cela est vraiment important parce que ce sont les personnes qui en sont le moteur. Sur ce, quelles sont les mesures que les dirigeants et les responsables du recrutement peuvent prendre pour s'assurer que la DE&I est mise en œuvre sur le lieu de travail ?

Alex : Regardez dans quel domaine vous travaillez. Par exemple, je pense que la diversité des genres est toujours un équilibre solide lorsqu'il s'agit d'équipes d'ingénieurs. Mais l'accent est toujours mis sur la question suivante : "Comment faire en sorte que davantage de femmes rejoignent les équipes d'ingénieurs ? 

Et cette décision est prise beaucoup plus tôt que prévu. En effet, la plupart des entreprises se disent : "D'accord, recrutons-les après qu'ils aient obtenu leur diplôme ou peut-être au cours de la dernière année d'études à l'université ou au collège." Puis, lorsqu'ils cherchent à faire la transition, ces candidats ont peut-être déjà envisagé d'aller ailleurs. 

Les conseils d'Alex et comment se connecter avec lui

Lydia : Vous avez beaucoup d'expérience dans ce domaine. Quels conseils donneriez-vous, Alex, à quelqu'un qui se lance dans la marque employeur aujourd'hui, en pleine période d'incertitude ?

Alex : Eh bien, je pense qu'il faut être un touche-à-tout. Bien que cela ait été mal vu au début de 2019 et 2020, vous devez arriver, essentiellement, en étant un homme à tout faire. En tant que gestionnaire de projet, vous devez être prêt à éduquer les gens, mais aussi à les subjuguer. Je sais que cela vous paraît fou, mais vous devez toujours informer vos parties prenantes de ce que vous faites. Car pour chaque personne qui a une idée de ce que vous faites, il y en a une qui ne pense qu'à ce qui se dit sur les médias sociaux ou qui n'a pas l'impression que ce que vous faites est vraiment pertinent. La situation s'est améliorée, mais vous aurez toujours affaire à ce type d'individus. 

Il faut ensuite convaincre les parties prenantes de participer à ces différentes activités, car nous voyons toujours le produit fini en termes de marketing de contenu ou de marketing de recrutement créé par les individus. 

Ainsi, vous verrez ce responsable du recrutement dans une vidéo comme une vidéo TikTok, une vidéo via iCIMS, un studio vidéo, ou tous ces blogs qui sont diffusés. Mais le travail consiste à les convaincre et à leur dire "Hé, voici pourquoi vous devriez le faire". Obtenir cette adhésion, trouver le bon équilibre entre ce que l'on peut partager et ce que l'on ne peut pas partager. Et puis produire tout cela, c'est beaucoup de travail. 

Donc, si vous vous attendez à sauter dans l'espace, et que les gens vont simplement vous donner ce contenu, vous allez être déçus. Si vous êtes déçu, vous vous épuiserez et vous ne tiendrez pas longtemps. Mais si vous savez que c'est un espace où vous allez être constamment sur vos gardes, où vous devez travailler dur, où vous devez vous battre pour que les gens adhèrent à votre programme, pour qu'ils croient en ce que vous faites, je pense que vous serez récompensés. 

C'est un défi permanent. Il faut donc rester vigilant et savoir que la bataille est permanente. Il est gratifiant d'obtenir l'adhésion de tous et de développer véritablement son programme. Mais ce n'est pas pour les âmes sensibles.

Lydia : C'est très bien. Il s'agit aussi de persuader les gens de la valeur de tout le travail accompli et de l'importance de ce travail, en particulier lorsqu'il s'agit d'attirer les bons talents au sein de l'organisation. 

Merci beaucoup, Alex, pour le temps que vous m'avez accordé et pour les informations que vous m'avez fournies aujourd'hui. Je suis sûr que les auditeurs veulent savoir où ils peuvent se connecter avec vous. Où peuvent-ils vous trouver ?

Alex : Vous pouvez me trouver sur LinkedIn et Twitter. Et si vous voulez voir le travail que nous faisons ici chez GoDaddy, vous pouvez aller sur godaddy.com. Mais plus spécifiquement pour les carrières et le travail sur la marque employeur que nous avons réalisé en tant qu'équipe, vous pouvez aller sur careers at godaddy.com et consultez tous les réseaux sociaux que nous avons sous GoDaddylife. Nous avons également un blog qui se concentre sur les différents coéquipiers que nous avons à travers le monde.

‍Lydia: Et nous avons discuté avec Alex Her, Manager, Global Employer Brand chez GoDaddy. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes pour rester à l'écoute de nouveaux épisodes hebdomadaires de all in recruitment.