EP17 : Ellect - Assurer la durabilité des stratégies de DE&I (avec Sandra D'Souza)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. 

Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Sandra D'Souza, fondatrice et directrice générale de Ellect, basée à Sydney, en Australie. 

Bonjour, Sandra. Merci de nous avoir rejoints.

Sandra : C'est un plaisir absolu d'être ici.

Voyage vers la défense des droits

Lydia : Sandra, vous avez eu une longue carrière de plus de vingt ans. Vous avez une formation en finance. Vous êtes ensuite passée à l'entrepreneuriat social. 

J'ai cru comprendre que c'est à cette époque que vous êtes devenue une ardente défenseuse de l'égalité des sexes et de la place des femmes dans l'entreprise. Parlez-nous donc de votre parcours dans la défense de l'égalité des sexes.

Sandra : Il est toujours intéressant d'entendre quelqu'un d'autre parler de mon parcours. En fait, j'ai fondé une agence internationale de marketing numérique il y a dix ans. Je suis donc passée de la finance au marketing et j'ai acquis des connaissances sur tout ce qui touche à l'entrepreneuriat. 

Mais ce voyage que j'ai entamé pour défendre l'égalité des sexes a également commencé il y a 20 ans, lorsque j'ai rejoint une ONG internationale en tant que bénévole. Très vite, ils m'ont recrutée d'une manière ou d'une autre, et nous avons organisé des élections. C'est ainsi que je suis devenue présidente de l'État, ici en Australie, et que j'ai défendu l'égalité entre les hommes et les femmes auprès du gouvernement de l'État. 

Peu de temps après, j'ai fait partie du conseil exécutif international, l'organisation étant affiliée aux Nations unies. J'ai donc eu la chance de voir, depuis la base jusqu'au niveau international, toutes les activités liées à l'égalité entre les hommes et les femmes dans le monde. J'ai également pu observer les différents types de recherche et les changements survenus au cours des 20 dernières années. 

Et lorsque j'ai eu l'occasion de faire l'acquisition de mon entreprise en 2018, je me suis dit : "C'est un espace dans lequel je veux être". Et c'était une période où j'avais l'impression d'être dans cet espace depuis si longtemps que les gens commençaient à écouter. Donc, peu de temps après la campagne #MeToo et autour de Black Lives Matter. Ce qui se passait, c'est que les gens qui connaissaient mon travail - je parle des hommes - ils avaient l'habitude de dire "oui, Sandra est partie pour une affaire secrète", parce que j'étais bénévole. 

Je dois donc toujours jongler entre ma carrière professionnelle et mon travail dans le domaine de l'égalité des sexes. Mais ils ont commencé à me poser des questions et à vouloir en savoir plus. Je me suis rendu compte qu'il y avait une prise de conscience croissante et qu'il était temps d'accélérer le travail que je faisais. C'est ce qui m'a amenée à entreprendre ce voyage. 

Conversations autour de la DE&I

Lydia : Vous auriez vu de nombreux changements, ou vous auriez vu comment les conversations ont évolué. Et comment cela a-t-il évolué ?

Sandra : Absolument. Pendant, disons, les 15 premières années, on n'en parlait pas du tout dans la publicité. C'est comme le secret le mieux gardé. Personne ne veut parler de l'égalité des sexes. Tout le monde ne comprenait pas le problème. La plupart des conférences et des événements étaient l'occasion pour les femmes de parler aux femmes des questions d'égalité entre les hommes et les femmes. 

Ce qui a changé au cours des cinq dernières années, c'est que les entreprises l'ont adopté. Les hommes parlent aussi des hommes, qui défendaient l'égalité des sexes mais ne pouvaient pas vraiment en parler ouvertement. Nous commençons à en parler ouvertement et à le mettre en œuvre dans les entreprises. 

Le GSE a également contribué à cette prise de conscience. Et certainement, je pense que la campagne #MeToo a été un catalyseur pour la première étape de sensibilisation. Ainsi, de personne n'en parlant dans le courant dominant, on est passé à un courant très dominant. Cela a été un changement significatif, et le fait de voir la jeune génération dénoncer les mauvais comportements et ne pas accepter les comportements inappropriés a été un véritable A majuscule pour un changement.

Lydia : Ellect se concentre sur l'ESG, en particulier, et sur la manière dont les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs ESG dans le cadre du DE&I. Cela fait trois ans maintenant ?

Sandra : Oui. Ces trois années, je n'arrive pas à croire que le temps a passé si vite. Ellect fait partie du GSE, mais elle fait partie du " S " de l'objectif du GSE. Au départ, au cours de ces trois années, nous nous sommes concentrés sur la diversité des fournisseurs, qui faisait partie de la pandémie, avec tout le chaos qui régnait dans la chaîne d'approvisionnement. 

L'accent a été mis sur la recherche d'entreprises locales, de fournisseurs locaux, de nombreuses entreprises locales aux origines diverses. Nous avons également soutenu l'égalité entre les hommes et les femmes. Nous nous intéressons également à Ellect Stars, qui vise à promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes dans la direction des entreprises. Ces deux éléments sont importants dans le cadre des objectifs ESG.

L'impact de la pandémie sur les pratiques de DE&I

Lydia : Les trois dernières années ont été cruciales. Nous avons vu les communautés et les entreprises entrer dans la période de pandémie et en sortir. Nous sommes maintenant dans la période post-pandémique. Vous avez donc traversé cette vague. Quels sont les principaux enseignements que vous avez tirés de ces années, en particulier en ce qui concerne l'action en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes dans les entreprises ?

Sandra : Cela a certainement été une période intéressante, et l'évolution de la demande de diversité a été très accélérée. Je dirais aussi qu'il y a encore beaucoup de travail à faire, mais ce qui a été intéressant en termes d'enseignements clés, c'est de voir à quel point la pandémie a forcé les entreprises à mettre en place ce que nous appelons des processus ou un environnement, mais aussi à réfléchir à d'autres façons de faire des affaires. 

J'ai donc parlé de la diversité des fournisseurs, mais aussi du travail à domicile. Les femmes ont besoin de flexibilité au travail. Je sais que mes collègues font partie d'une ONG internationale. Lors de diverses discussions, nous avons dit qu'au sein d'une organisation, nous devions introduire des horaires de travail flexibles et le travail à domicile, et les entreprises ont réagi en disant : "Oh, ce n'est pas possible." Les entreprises ne seront pas productives. Les entreprises ne seront pas productives. Et devinez ce qui s'est passé ? Lorsque tout le monde a dû travailler à domicile, aucune entreprise ne s'est effondrée. En fait, la productivité s'est accrue et les choses ont continué à aller de l'avant. 

"Ce que la pandémie nous a montré, c'est que l'ensemble de la main-d'œuvre peut travailler à domicile et que cela ne tue pas une entreprise. La transition vers des lieux de travail flexibles est donc devenue beaucoup plus faisable et a été mise en œuvre. Cela permet à la diversité d'entrer en jeu". 

Ce que la pandémie nous a montré, c'est que nous pouvons travailler selon un modèle hybride, un modèle flexible ; nous pouvons prendre en compte les besoins du personnel tout en étant capables de gérer une entreprise et d'être productifs. 

Si l'on ajoute à cela, plus récemment, la grande démission, il est très difficile d'attirer les talents et de les garder. Cela montre que les entreprises ne sont plus dans cette position, oserais-je dire ce pouvoir, qu'elles doivent essayer de rendre leur environnement attrayant pour que les meilleurs talents puissent venir dans leur entreprise. Pour ce faire, elles offrent un environnement qui leur permet de concilier vie professionnelle et vie privée.

Lydia : Maintenant que nous avons vu les effets de la pandémie sur la façon dont les organisations abordent ou considèrent la flexibilité dans l'espace de travail et prennent également en considération certains besoins, en particulier pour les femmes sur le lieu de travail, et pour l'ensemble de la main-d'œuvre. 

Comment avez-vous sensibilisé la population à la DE&I, en particulier après la pandémie ? Avez-vous constaté des changements ?

Sandra : Cela fait également partie du travail effectué par Ellect. Nous avons commencé par faire des recherches. Nous avons passé en revue toutes les sociétés cotées à la bourse australienne (NASDAQ) et certaines à la bourse de Londres. Nous voulions savoir dans quelle mesure la diversité des sexes avait été atteinte au niveau des cadres supérieurs et des conseils d'administration. 

Nous avons donc sélectionné quatre critères de base et nous les évaluons. Les entreprises obtiennent un point si elles ont une femme, au moins une femme au poste de PDG ou de directeur financier. Ils obtiennent un point s'il y a une femme à la présidence du conseil d'administration, un point s'il y a au moins 25 % de femmes dans les conseils d'administration et un point s'il y a 25 % de femmes dans l'équipe de direction. 

Et s'ils ont obtenu trois points ou plus, nous considérons qu'ils ont droit à une étoile de jambe. Je vais donc vous poser la question. À votre avis, combien d'entreprises ont obtenu trois étoiles ou plus ? Elles sont plus de 2 100 à l'ASX, plus de 8 000 au NASDAQ et plus de 500 à la Bourse de Londres.

Lydia : Peut-être 30 à 40 % de cette somme ? 

Sandra : Moins de 5%. Et nous sommes en 2022. Il s'agit d'entreprises cotées en bourse. Elles ont toutes une politique de DE&I et prétendent faire beaucoup de choses, mais est-ce qu'elles réalisent réellement le DE&I dans ces organisations ? Ce n'est pas le cas. 

C'est donc cette prise de conscience que nous essayons d'introduire dans le domaine de la DE&I. Il s'agit de commencer par l'égalité entre les hommes et les femmes, et si une entreprise a rempli au moins trois des quatre critères, nous considérons qu'elle a atteint l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'entreprise depuis le sommet. 

Et c'est ainsi que nous essayons d'aborder la question. Parce qu'en 2022, malgré toutes les politiques, la sensibilisation et le mouvement, nous constatons toujours, vous savez, que vous pensiez que 40 %, mais seulement moins de 5 % ont les deux.

Lydia : Est-ce que cela choque beaucoup de gens quand vous en parlez ?

Sandra : C'est vraiment drôle que vous disiez cela parce que je comprends cela. Ils disent "Oh, mon Dieu, mais je ne suis pas surprise non plus". J'étais pareil. J'ai dit : "J'ai parcouru toutes les recherches. Je pensais que l'Australie était vraiment très en avance sur le plan du travail et de la bourse." 

Il y a des rapports de gouvernance qui disent : "Que faites-vous pour avoir des femmes dans les conseils d'administration ? Je sais donc qu'il y a une certaine croissance dans ce domaine. Mais j'ai été assez surprise de constater que si l'on combine cela avec la présence de femmes à la tête des entreprises, aux postes de direction et dans les conseils d'administration, il n'y a pas beaucoup d'entreprises qui y sont parvenues.

Défis liés à la mise en œuvre des plans de DE&I

Lydia : Il est évident qu'il y a beaucoup de travail à faire. Et il est clair que les organisations sont confrontées à de nombreux défis. Soit elles les relèvent, soit elles ne le font pas. D'après votre expérience, quels sont les défis auxquels ces entreprises sont confrontées en termes de mise en œuvre ou d'action autour des politiques visant à soutenir la diversité et à attirer des talents divers ?

Sandra : C'est la question que je voulais poser après avoir fait cette recherche : qu'est-ce qui différencie ces moins de 5 % des entreprises des autres ? Ce que j'ai fait, c'est que j'ai contacté ces PDG. Je les ai interviewés et je suis en train d'écrire un livre sur le sujet.

Lydia : Quand sort-il ?

Sandra : Nous sommes en février 2023. Mais je peux vous donner un aperçu de ce que ces PDG m'ont dit sur la façon dont ils ont procédé/ Peu importe l'industrie, qu'elle soit dominée par les hommes ou par les femmes. Peu importe qu'il s'agisse d'une petite entreprise - des dizaines ou des milliers. Et peu importe que le PDG soit un PDG fondateur ou un PDG nouvellement embauché qui a pris ses fonctions, tant que le PDG a inscrit cela dans sa vision de la diversité et de l'inclusion dans son entreprise, en commençant par le sommet de la hiérarchie. 

C'est ainsi qu'ils ont voté, de manière cohérente sur toute la ligne. J'ai parlé à des PDG qui m'ont dit qu'en arrivant, ils voyaient des membres du conseil d'administration et une équipe de direction exclusivement composés d'hommes blancs. Et ils ont dit : "Je veux 50/50." Ils l'ont vraiment dit et, comme je l'ai dit, la taille de l'entreprise n'a pas d'importance. Qu'il s'agisse de leur valeur personnelle ou non, ils ont dit que nous ne pouvions pas continuer à fonctionner à ce niveau. D'une manière ou d'une autre, ils ont poussé à ce changement. 

Ils doivent ensuite essayer d'obtenir le soutien du conseil d'administration et de l'équipe de direction, ce qui peut aussi se traduire par un changement de membres du conseil d'administration et d'autres choses de ce genre. Mais c'est le PDG qui a fait avancer les choses. C'est ce que j'ai constaté. La principale différence avec d'autres PDG qui ont dit "oui, je veux le faire, mais c'est vraiment difficile" ou "nous le mettons en œuvre, mais nous n'obtenons pas de résultats". Mais c'est là la principale différence. Ceux qui obtiennent des résultats sont ceux qui intègrent véritablement cette démarche dans la vision de l'entreprise.

DE&I durable, en commençant par le haut

Lydia : C'est intéressant, car de nombreuses organisations veulent s'assurer que leurs initiatives ou programmes de DE&I s'infiltrent dans l'ensemble de l'entreprise. Nombre d'entre elles ont même commencé à mettre en œuvre des politiques non discriminatoires, des événements sur la diversité et même des formations sur les préjugés inconscients. Ce sont là d'excellents premiers pas. 

Mais il reste encore à intégrer la DE&I dans les pratiques et les processus de l'entreprise. Quels sont donc les moyens dont disposent les organisations pour y parvenir ?

Sandra : Je pense qu'il est fantastique d'avoir ces politiques et la formation que vous avez décrite. Elles sont importantes pour établir le cadre et les lignes directrices sur la manière dont tout le monde doit se comporter ou comment les encourager à inclure la diversité et l'inclusion. Mais rien n'est plus éloquent que les actes.

Et les actions doivent venir d'en haut. Je me souviens qu'il y a 20 ans, là où vous travaillez, vous deviez faire tout l'exercice avec l'ensemble de l'entreprise, présenter votre vision, votre mission, et dire "hé, nous voulons faire ceci, mais personne dans l'entreprise n'y croit". Et si la culture n'est pas inclusive, comment introduire la diversité ? 

Vous avez donc vraiment besoin d'une culture. D'où vient cette culture ? Elle doit être impulsée par le sommet. Il faut donc que cela fasse partie de la vision, mais aussi que le directeur général soit à l'origine des actions, qu'il dise "c'est en train de se produire, nous devons l'intégrer dans nos pratiques commerciales".  

"Commençons par la diversité en recrutant au sommet de la hiérarchie. Si vous ne voyez pas de dirigeants diversifiés, ces derniers ne recrutent pas de managers diversifiés. C'est donc là que je pense que l'action parle le plus fort. Et c'est ainsi que l'on commence à obtenir des changements, par la pratique. Ils doivent faire ce qu'ils disent faire".   

Il ne s'agit pas d'une simple présentation PowerPoint ou d'un document PDF qui reste dans la bibliothèque de l'entreprise et que personne ne consulte. Comme je l'ai dit, les actions réelles et leurs différents moyens, les échanges et tout le reste sont tout aussi importants. Mais il faut que cela vienne d'en haut. Si vous parlez de diversité, mais que vous regardez en haut et que vous ne voyez toujours pas de diversité dans l'équipe de direction ou dans le conseil d'administration, cela signifie que les entreprises n'intègrent pas vraiment ce dont elles parlent, ce qu'elles prêchent dans la gestion au plus haut niveau.

Lydia : Et une fois qu'elle est ancrée, il y a aussi la responsabilité de la maintenir. Quels sont donc les moyens dont disposent les responsables des ressources humaines et les dirigeants d'entreprise pour garantir la viabilité à long terme de leurs stratégies et politiques en matière de DE&I ?

Sandra : Il s'agit de créer des habitudes.

"Il s'agit de s'assurer qu'il existe ce que j'appelle un système ou un rythme. Il s'agit de s'assurer que l'on a ce que j'appelle un système ou un rythme, de sorte que chacun ait l'habitude de faire l'une des actions liées à la DE&I, et de construire à partir de là". 

Nous nous sommes associés à Cred, un logiciel qui, en termes simples, a pour but d'aider les gens à mettre en place de bonnes actions. C'est très simple. Si je vous donne un exemple, et cela s'adresse également à d'autres organisations, l'une des choses que nous dirons avec Cred est : " Ayons un copain ". 

"On va avoir un mentor." Booster, type de mentor féminin. "Célébrons l'un des éléments du calendrier de la diversité." Il s'agit là d'un élément de l'action à laquelle tout le monde participe. En faisant cela, les employés verront que les dirigeants et les RH sont pleinement engagés dans ce qu'ils disent au sujet de la DE&I, qu'ils essaient vraiment de changer une culture pour la rendre inclusive, et que c'est une initiative qui vient d'en haut.

Lydia : En ce qui concerne les stratégies en matière de ressources humaines et de talents, une grande partie de la diversité dans le recrutement passe par la création d'équipes de recrutement diversifiées. Quels sont donc les facteurs auxquels les dirigeants d'agences de recrutement ou même les responsables d'équipes de recrutement devraient penser lorsqu'ils structurent une équipe de recruteurs diversifiée ?

Sandra : Je suis ravie que vous posiez cette question car il est dans la nature humaine d'embaucher les personnes que l'on aime, n'est-ce pas ? Donc, sans diversité dans l'équipe de recrutement, nous avons tendance à embaucher des personnes auxquelles nous sommes habitués, que nous aimons bien, qui nous ressemblent. Et ce cycle d'embauche se poursuit. 

Il est très important que les chefs d'agence et les responsables du recrutement disposent d'une équipe diversifiée lorsqu'il s'agit de recruter. Et ce n'est qu'une étape. Une autre action consiste à dire, oui, nous croyons à la diversité et à l'inclusion, et nous veillerons à ce que l'équipe de recrutement soit composée de personnes d'origines diverses. 

"Il ne s'agit pas seulement d'avoir une équipe de recrutement diversifiée. Il s'agit également de veiller à ce que la langue des offres d'emploi soit neutre. Ou qu'elles soient adaptées, par exemple, s'il s'agit d'avoir plus de femmes dans certaines fonctions, juste pour aider à l'équilibre. Ensuite, il faut s'assurer que l'offre d'emploi montre la culture, qu'elle est beaucoup plus inclusive, et qu'elle offre un environnement de travail flexible, juste à titre d'exemple. Un langage neutre est vraiment important". 

Il faut également commencer par établir des critères d'embauche très objectifs, de sorte que les diverses équipes et l'équipe de recrutement soient toutes d'accord sur la manière dont nous allons procéder, ou sur la manière dont elles vont procéder.  

Je trouve que les CV à l'aveugle sont également utiles parce que la nature humaine veut que l'on regarde le nom, l'âge et d'autres choses. Si vous les retirez et que vous faites des recherches, que vous étayez ces informations, lorsque vous retirez ces détails, davantage de personnes issues de la diversité ont tendance à être embauchées par le biais de ce processus également.

Qu'est-ce que l'intersectionnalité ?

Lydia : Nous avons beaucoup entendu parler du terme d'intersectionnalité ces derniers temps, en particulier dans les conversations sur l'éducation et la formation tout au long de la vie. Comment définiriez-vous l'intersectionnalité ?

Sandra : Je pense que j'en suis un bon exemple. J'aime ce mot parce qu'il s'agit, encore une fois, d'une question de sensibilisation. 

Pour moi, l'intersectionnalité est donc une définition plus large de la discrimination systémique sous de multiples formes. Prenons mon cas par exemple. Je suis entrée très jeune dans le monde de l'entreprise. La plupart des membres de l'équipe de direction sont beaucoup plus âgés, dans la cinquantaine, et j'avais une vingtaine d'années. J'étais une femme et j'étais également brune. C'est donc l'intersectionnalité qui est en jeu. 

Mais on peut aussi être étendu en termes d'identité de genre et de statut socio-économique. J'ai été élevée par une mère célibataire qui a travaillé très dur. Nous n'étions pas vraiment chanceux, mais j'ai eu la chance, grâce à des bourses et à un travail acharné, de sortir de ce cycle et de m'engager dans ce parcours professionnel extraordinaire. Mais ce n'est pas donné à tout le monde. Tout le monde ne bénéficie pas automatiquement d'une certaine opportunité. Nous devons reconnaître les différences. 

Lydia : Il a été suggéré que l'utilisation de pronoms crée un lieu de travail plus inclusif. Qu'en pensez-vous ?

Sandra : Je pense que c'est fantastique. Absolument fantastique. Parce que ce qui s'est passé, et je pense que cela s'est vraiment accéléré au cours des 12 derniers mois, en particulier lorsque cela a commencé à être introduit sur LinkedIn, c'est que nous devons montrer nos pronoms, que nous avons déplacé cette discussion, cette prise de conscience, dans le courant dominant. 

Depuis lors, dans le cadre professionnel, dans les posts LinkedIn, mais aussi dans le cadre personnel, disons sur Facebook, Twitter ou Instagram, les gens disent qu'ils préfèrent le pronom "ils", qu'ils se sentent à l'aise, qu'on ne se moque pas d'eux, qu'on ne les critique pas et qu'on ne les isole pas de cette annonce, et qu'on leur permette d'être eux-mêmes. 

Je ne peux pas cacher la couleur de ma peau. Mais si la société n'est pas inclusive, nous ne pouvons pas la cacher. Nous devons cacher notre véritable personnalité. C'est ainsi que l'on aboutit à l'inclusion. Et les pronoms sont un excellent premier pas pour que cela devienne un sujet de conversation courant.

L'impact de la non-utilisation des technologies RH sur le recrutement

Lydia : Parlons de l'utilisation de la technologie des ressources humaines pour soutenir la diversité. Une étude de PwC a montré que 58 % des entreprises utilisent la technologie RH pour trouver, attirer et retenir les meilleurs talents. Comment la technologie peut-elle donc contribuer à garantir la diversité dans les pratiques de recrutement ? 

Sandra : Je peux vous dire que le fait de ne pas utiliser la technologie n'aide pas.

"Je peux vous dire que le fait de ne pas utiliser la technologie ne sert à rien. Si vous n'utilisez pas la technologie, qu'est-ce que vous laissez faire ? Vous vous en remettez à des préjugés inconscients, à un processus subjectif. Vous vous en remettez à un processus subjectif, vous vous en remettez potentiellement à votre propre réseau, plutôt que de chercher à attirer les meilleurs talents. C'est ce que la technologie aide à surmonter, ces obstacles lorsqu'il s'agit de recruter des talents diversifiés et de haut niveau". 

Parce qu'il permet aux entreprises de sortir de leur cercle restreint, de s'ouvrir au réseau et de trouver les meilleurs talents qui leur conviennent. Et en utilisant des outils, comme vous l'avez dit, dans ce que nous avons discuté, simplement des CV à l'aveugle, et vraiment voir les gens dans leurs capacités, et être en mesure de leur donner l'occasion de postuler.

Lydia : Dans cette optique, comment les recruteurs et les responsables des ressources humaines doivent-ils se préparer à adopter la diversité dans l'embauche ?

Sandra : Je vais simplement donner des informations basées sur les recherches que j'ai effectuées. Ils doivent vraiment aller chercher là où la technologie leur permet de le faire. Et rechercher également ces plates-formes de niche. Laissez-moi vous donner un exemple. J'ai été conseillère auprès d'une entreprise qui souhaitait attirer davantage de femmes analystes de données. Mais ce n'était pas facile. Une partie de ce que nous avons fait, c'est qu'avec une technologie comme Manatal, il est possible d'atteindre des plateformes spécifiques, que les personnes d'un certain pays ont tendance à utiliser comme tableau de recherche d'emploi pour les trouver. 

Il y avait donc des analystes de données en Australie. Il y a en fait des immigrés de Chine et d'Iran qui ont une solide formation en ingénierie des données et qui, normalement, ne figurent pas nécessairement sur les principaux sites d'emploi. Ou alors, ils ne sont pas faciles à trouver. Il s'agit donc d'adopter une approche proactive pour les trouver. 

C'est pourquoi je pense que la technologie permettra aux recruteurs d'atteindre plus facilement les candidats appropriés et de les trouver, parce qu'elle permet d'être un peu plus proactif.

Lydia : Et il y a aussi le rôle de l'image de marque de l'employeur. Si la DE&I, l'égalité des sexes et tout le reste ont déjà pénétré dans une organisation et dans tous ses aspects, il faut que cela ressorte à travers la marque. Elle doit être perçue à travers sa voix. Selon vous, quel pourrait être le rôle de l'image de marque de l'employeur pour attirer et retenir des candidats diversifiés aujourd'hui ?

Sandra : Vous avez tout à fait raison. C'est la raison pour laquelle nous avons les étoiles Ellect, parce que nous voulons que ce soit la preuve pour les employeurs, pour montrer que nous avons prouvé notre engagement en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes.  

Et l'égalité des sexes n'est pas seulement une question d'égalité des sexes. Ce que j'ai constaté dans les recherches, c'est que lorsque les entreprises s'engagent en faveur de la diversité et de l'inclusion, elles parviennent à l'égalité entre les hommes et les femmes. Cela fait donc partie de l'image de marque de l'employeur. Il existe de nombreux types d'accréditations délivrées par différentes entreprises. 

Les employeurs ont besoin de ce type d'accréditation pour se démarquer et montrer aux candidats potentiels qu'ils sont issus de milieux divers. Nous devons prouver que nous ne nous contentons pas d'en parler. Il ne s'agit pas seulement d'une politique. Non seulement nous avons la culture, mais nous avons aussi la diversité au plus haut niveau.  

Et c'est là que je pense qu'il est important pour les employeurs de le mettre en valeur. En effet, il est important que les entreprises réussissent en ayant de grands talents. Et vous voulez aussi retenir ces talents.

Lydia : J'apprécie la façon dont nous sommes passés de la haute direction à la représentation au sein du conseil d'administration, puis aux cadres et aux pratiques de l'organisation. Enfin, nous sommes passés à ce que vous projetez pour votre entreprise, surtout aujourd'hui, alors que les gens sont attentifs à tous ces aspects. Nous avons également la génération Z qui arrive et qui considère toutes ces choses en termes de valeur. 

Merci beaucoup, Sandra, pour le temps que vous m'avez accordé et pour votre perspicacité. Si quelqu'un veut s'intéresser à vous, où peut-il vous contacter ?

Sandra : Merci beaucoup, Lydia. J'ai vraiment apprécié cette conversation avec vous. Et bravo pour l'organisation de ce podcast. 

Ils peuvent nous rechercher sur LinkedIn, ainsi que sur notre site web. J'ai également mon profil sur LinkedIn, qui est très actif. Mais vous pouvez également me contacter par l'intermédiaire de notre site web. Il s'agit de https://www.ellect.biz/.  

Lydia : Nous nous sommes entretenus avec Sandra De Souza, fondatrice et PDG d'Ellect, basée à Sydney, en Australie. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.