EP16 : The Goat Agency - Attirer et retenir les talents dans l'industrie créative (avec Michael Starkie)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

‍

‍

‍

Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Qu'est-ce qui l'a poussé à passer du développement commercial au recrutement ?

Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. 

Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify et restez à l'écoute pour les épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Michael Starkie, directeur du recrutement et des ressources humaines de l'agence britannique The Goat Agency. 

Bonjour, Michael. Merci de nous avoir rejoints pour ce podcast.

Michael : Merci beaucoup de m'accueillir. C'est un plaisir de vous rencontrer.

Lydia : Comment vas-tu, Michael ?

Michael : Très bien. Nous sommes très occupés. Nous avons des collectes de fonds caritatives à l'horizon et des fêtes de Noël à planifier, des talents à acquérir. Nous sommes donc très occupés.

Lydia : Vous avez récemment opéré une transition vers le recrutement après avoir exercé de multiples fonctions en dehors du secteur du recrutement. Vous avez notamment travaillé dans le domaine du développement commercial. Qu'est-ce qui vous a poussé à vous tourner vers le recrutement ?

Michael : J'ai rejoint l'agence des ONG en tant que développeur d'affaires. Auparavant, j'ai travaillé dans le domaine du développement commercial et du marketing à Londres. Si j'ai voulu rejoindre l'entreprise, c'est d'abord en raison de l'ambition de Goat. J'ai été séduit par leur capacité à me convaincre que le développement à l'échelle mondiale était en quelque sorte leur étoile polaire à l'époque. 

Lorsque j'ai rejoint l'entreprise, je travaillais évidemment avec des clients. Mais au bout de trois mois, j'ai eu l'occasion de devenir responsable du recrutement et de les aider à raconter l'histoire de ce que Goat essayait de réaliser. 

Ainsi, après avoir adhéré à ce qu'ils essayaient de faire, j'ai pu le répercuter dans mon nouveau rôle. J'ai adoré cela. Je pense qu'il existe de nombreuses similitudes entre le développement commercial et le recrutement. Il faut être proactif dans la recherche de la meilleure personne pour le poste, mais aussi être vraiment à l'écoute des gens. 

Je crois beaucoup au fait que les entretiens deviennent une conversation très curieuse. Et j'ai pu transférer une grande partie des compétences que j'avais accumulées dans des postes précédents à ce que je fais maintenant.

Lydia: Quelle est la principale compétence transférable d'un développeur d'entreprise qui vous a aidé dans votre rôle de recruteur ?

Michael : Je pense qu'il faut écouter les gens et comprendre leur position avec empathie. Et je pense que les bons vendeurs sont de très bons auditeurs. Ils essaient de résoudre un problème en s'appuyant sur la solution qu'ils proposent. La compétence transférable consiste à écouter les candidats et à évaluer si l'entreprise est faite pour eux, mais aussi s'ils possèdent un ensemble de compétences qui seront utiles à l'entreprise à l'avenir. 

Mais ce n'est pas aussi simple que cela. Vous devez comprendre quels sont les plafonds des personnes et savoir si elles s'intègrent bien à la culture de votre entreprise. Je pense donc que des niveaux accrus d'empathie et d'intelligence émotionnelle, ainsi que la capacité d'écouter et de comprendre la position de quelqu'un vous aident à être un bon recruteur. 

Faits marquants des quatre dernières années

Lydia : Vous avez dit tout à l'heure que vous étiez responsable du recrutement à The Goat Agency au début de votre carrière. Et vous êtes maintenant directeur du recrutement et des ressources humaines pour The Goat Agency, qui est une agence de niche dans le domaine du marketing d'influence, n'est-ce pas ?

Michael : Oui, nous sommes une agence de marketing d'influence.

Lydia : Parlez-nous de votre rôle et des étapes que vous avez franchies au cours des quatre dernières années.

Michael : Quand je suis arrivé, il y avait environ 40-45 Goats. La semaine précédant mon arrivée, ils ont déménagé dans un bureau plus grand, ce qui était, encore une fois, un signe des choses à venir. Au fur et à mesure que mon rôle évoluait, nous avons commencé à recruter des gens qui avaient des compétences différentes. J'apprenais donc constamment sur le tas, dans un secteur qui n'était pas si ancien que cela. 

"Le marketing d'influence n'existait pas encore il y a très longtemps. Tout est donc incroyablement nouveau. Il n'y a pas de schéma directeur pour ce que l'entreprise essaie de réaliser. C'est pourquoi nous croyons fermement qu'il faut faire appel à des personnes capables de résoudre les problèmes. 

Je pense qu'il était très intéressant pour moi d'essayer de naviguer là-dedans, parce que j'apprenais quelque chose de nouveau, voire plusieurs choses nouvelles chaque jour. Nous n'avions pas non plus de fonction de gestion des ressources humaines à l'époque. 

Je n'étais donc littéralement qu'un responsable du recrutement. Au fur et à mesure que l'entreprise se développe, nous faisons entrer des personnes aux perspectives nouvelles et aux parcours diversifiés dans des fonctions qui n'existaient pas depuis longtemps, comme je l'ai mentionné. Mais nous avons également ressenti le besoin de nous concentrer sur la rétention de ces talents. 

C'est en quelque sorte là qu'est intervenu l'aspect humain de mon rôle. J'ai commencé à me concentrer sur la culture, sur les avantages sociaux, sur la stratégie de fidélisation à long terme et sur la nécessité de faire en sorte que les gens se sentent bien accueillis dans le cadre de la culture de l'entreprise. Nous sommes en quelque sorte passés du stade de village à celui de ville. Mon rôle a donc évolué : je ne me suis plus contenté d'essayer de faire entrer des gens vraiment, vraiment bons, mais je me suis mis à les garder à long terme.

Lydia : C'est une excellente transition que vous avez faite, en examinant l'ensemble du processus et de l'expérience avec une vue d'ensemble, en fait. 

Michael : Exactement. Et je pense qu'il a toujours été très important pour moi de prolonger la relation au-delà du premier jour, en offrant au candidat une expérience excellente et mémorable tout au long du processus de recrutement. Mais ce qui est incroyablement important au-delà, c'est de maintenir cette relation et de veiller à ce que cette personne ou ces personnes sachent que vous êtes leur port d'attache lorsqu'elles ont besoin d'un conseil amical. 

Vous les avez convaincus de la culture de l'entreprise et, par conséquent, vous devez incarner cette culture. Je pense que pendant longtemps, nous n'avons pas vraiment mis de nom sur cette question. Puis, tout d'un coup, on a commencé à parler de "personnes" comme d'un titre. Et nous sommes en mesure de placer toutes ces responsabilités sous ce parapluie.

Ce à quoi ressemble la marque employeur pour une agence d'influenceurs

Lydia : Et il semble que The Goat Agency reçoive en moyenne 500 candidatures par semaine. Est-ce exact ?

Michael : Cela dépend du nombre de postes qu'il nous reste. Mais il est évident que le marketing d'influence et les médias sociaux sont des domaines très attrayants en ce moment. Les grandes marques avec lesquelles nous travaillons investissent massivement dans ce domaine pour atteindre leurs consommateurs. 

Nous travaillons avec de grandes entreprises commerciales classées au Fortune 500. Le montant des investissements qu'elles consacrent à cet outil a augmenté de façon spectaculaire au fil des ans, ce qui explique en partie que nous ayons pu nous développer aussi rapidement au niveau mondial. 

Si l'on tient compte du fait que nous sommes les pionniers de ce secteur, nous sommes en quelque sorte le numéro un, en particulier au Royaume-Uni et en Europe. Les gens veulent travailler pour vous. De plus, lorsque vous créez une marque de recrutement vraiment excellente, vous êtes en mesure d'offrir une expérience aux candidats. Je pense que cela crée une dynamique qui fait que les gens nous considèrent comme un endroit où il fait bon travailler.  

"Nous avons également investi dans une idée qui est devenue notre principal canal de commercialisation. Nous avons fini par faire des vlogs pendant 400 jours d'affilée. C'était une fenêtre sur notre culture d'entreprise, le type de travail que nous faisons, l'énergie que nous dégageons pratiquement tous les jours."

Je pouvais donc toujours renvoyer les candidats à cette ressource pour qu'ils sachent ce qu'est l'agence et qui elle est. Ils n'avaient pas à se contenter de consulter un site web. Ils avaient du contenu à regarder. Et je pense que cela a définitivement augmenté le nombre de candidatures que nous recevions parce que le formulaire était court et rapide. Et qui ne voudrait pas en faire partie ?

Lydia : Agence de marketing d'influence. Je suppose donc que la pression était forte pour que l'image de marque de l'employeur aille au-delà de ce que l'on voit habituellement.

Michael : Il faut mettre en pratique ce que l'on prêche. Vous devez fournir un contenu organique et authentique.

Stratégies pour recruter les bons talents pour la publicité d'aujourd'hui

Lydia : Absolument. Quelles pourraient être d'autres stratégies pour recruter les bons talents dans un secteur comme celui de la publicité aujourd'hui ?

Michael : Nous utilisons beaucoup LinkedIn. Il s'agit d'une plateforme de médias sociaux combinée à une opportunité de se positionner comme la personne idéale pour un emploi. Le vlog a également été un énorme outil d'attraction pour nous. 

Ensuite, je pense qu'il faut être proactif et développer son réseau. J'ai rencontré tant de personnes qui ne convenaient pas à un poste, mais qui étaient parfaites pour un poste que nous avons ouvert deux ou trois semaines plus tard. 

Il est donc essentiel de garder les gens à l'esprit parce que vous les avez écoutés, de maintenir cette relation, même s'ils n'étaient pas corrects à ce moment-là. C'est ce que j'inculque à mon équipe, qui est très talentueuse et très douée pour tisser des réseaux. 

Utiliser les bons outils et être proactif - tout le monde ne peut pas toujours compter sur des applications. Il se peut que vous deviez recourir à la chasse aux têtes ou au sourcing, mais le fait de disposer d'un réseau auquel vous pouvez vous référer si vous en avez besoin ou si vous estimez que cela ajoute de la valeur à votre travail. 

Il suffit ensuite d'utiliser un contenu divertissant pour montrer ce que vous représentez. Et le fait d'offrir une bonne expérience au candidat incite évidemment les gens à entretenir une relation avec vous.

Lydia : D'après votre expérience, que recherchent les talents créatifs auprès des employeurs ?

Michael : Nous croyons fermement à la défense de l'individualisme. Et je pense que la créativité est en soi la capacité d'une personne à montrer qui elle est. Nous avons un système d'évaluation semestriel. Tous les six mois, vous pouvez prétendre à une promotion ou à une augmentation de salaire en fonction de votre créativité, qu'il s'agisse de votre capacité à établir une relation avec un client, à élaborer une stratégie novatrice ou à créer un élément de design qui a de l'impact. Autant d'aptitudes tangibles à la créativité. 

Mais je pense qu'il est extrêmement important de ne jamais s'éloigner de l'évolution positive de sa carrière. Je pense que le fait de croire que nous sommes dans une position unique pour ouvrir la voie, dans un secteur qui n'existait pas il y a si longtemps, est quelque chose que les gens apprécient vraiment parce que vous pouvez avoir un impact important au jour le jour. 

En revanche, si vous tombez sur une entreprise beaucoup plus grande, vous risquez de vous perdre dans sa taille. Les avantages sociaux sont évidemment un élément important. Je pense que c'est indéniable. Nous offrons un soutien en matière de santé mentale, de santé et de bien-être, ainsi qu'une augmentation des cotisations au régime de retraite. Il y a toute une liste de choses que nous offrons - l'augmentation des congés payés en fonction de l'ancienneté - et je sais qu'elles sont très bien accueillies.

Je pense que les gens veulent se sentir valorisés dans leur travail. Je pense qu'ils veulent être traités comme des individus et pas seulement comme des numéros. Et je pense qu'avec le temps, ils veulent avoir l'impression que l'entreprise s'occupe d'eux pendant toute la durée de leur service. 

Lydia : Aujourd'hui, nous nous intéressons au bien-être, à la croissance, à une sorte de trajectoire de carrière et à la reconnaissance de ce qu'ils apportent à l'organisation. Et j'aime particulièrement cela pour une agence créative. Il y a toujours un espace pour s'exprimer de manière créative, ce qui permet de faire ressortir l'individualisme.

Michael : En tant qu'employeur, nous sommes très fiers de ne pas prétendre être parfaits. Je pense que tout le monde peut entrer dans notre entreprise, quelle que soit son ancienneté - du stagiaire au cofondateur, en passant par tous ceux qui se trouvent entre les deux. Toutes les idées sont les bienvenues. 

Vous pouvez donc être votre propre entrepreneur au sein de notre entreprise, et si vous améliorez un processus ou faites une suggestion ou une modification qui améliore ce que nous sommes ou ce que nous faisons, vous serez récompensé pour cela. Et vous pouvez développer votre profil et l'entreprise très efficacement en apportant ce type d'innovations par le biais du travail que vous produisez. 

"Le fait de disposer d'un groupe d'esprits diversifiés qui peuvent tous apporter une façon différente de penser, dans un sens professionnel, peut vraiment faire grimper votre entreprise en flèche. Ainsi, lorsque cette personne a le sentiment que ses idées justifient une évolution, en termes de salaire ou de promotion, vous avez la recette pour créer des superstars". 

Et je pense que cela devrait toujours être notre objectif. Les gens qui veulent être ici font un excellent travail et aiment passer du temps avec leurs collègues. Encore une fois, nous sommes fiers de ces 185 personnes qui aiment passer du temps ensemble au quotidien. Et que cela continue ainsi. Et il s'agit de personnes différentes, issues de milieux différents. 

La priorité à l'éloignement

Lydia : Et qu'en est-il de l'organisation du travail ? Voyez-vous des changements dans ces tendances ?

Michael : Nous sommes une entreprise qui fonctionne d'abord à distance. Nous avons un bureau à Londres que les gens peuvent utiliser, et qui est permanent. Donc, avant la pandémie, nous sommes très orientés vers le bureau. Lorsque COVID a commencé à se développer, nous avons évidemment dû penser au travail à distance. Et pour la première fois, les gens l'ont très, très bien accepté. Je pense que s'il y a un modèle d'entreprise qui convient au travail à distance, ce sera probablement une agence numérique ou de type médias sociaux. 

Les gens ont commencé à prendre conscience des avantages qu'il y avait à gagner quelques heures en évitant de faire la navette, etc. Mais je pense qu'il y a toujours eu cette idée sous-jacente que les gens se manquaient vraiment les uns les autres en même temps. 

Nous avons donc envoyé un sondage. L'intérêt pour un espace que les gens pourraient réserver et utiliser s'ils le souhaitaient était évident. Mais nous avions déjà pris notre décision à ce moment-là. Nous n'obligerons jamais personne à se rendre dans un bureau pendant un certain nombre de jours par semaine ou par mois. J'ai donc quitté Londres. Je n'y vis plus. 

"Nous avons recruté des personnes de tout le Royaume-Uni, de toute l'Europe, de tous les États-Unis et de toute la région APAC. Cela nous a permis de diversifier notre stratégie de recrutement, car nous n'étions pas vraiment limités par la possibilité de se rendre à Londres, de faire la navette jusqu'à New York ou de se rendre à Singapour. 

Nous ne sommes pas près de changer ce mode de travail flexible. La situation pourrait être différente à l'avenir en Amérique et dans la région APAC, et nous pourrions même ouvrir un autre bureau ailleurs. Mais pour l'instant, notre politique est de donner la priorité au travail à distance. Et nous devons nous assurer que le candidat est à l'aise avec cette politique. Beaucoup de gens sont impatients de travailler du lundi au vendredi. Mais ce n'est pas ce que nous proposons pour l'instant.

Lydia : Comme vous l'avez dit, vous n'êtes plus limité par la géographie, vous n'êtes plus limité par certaines régions, et il n'y a pas de rigidité dans ce sens. Et cela m'amène à ma prochaine question, qui porte sur les outils de productivité pour les recruteurs, pour faciliter les choses, le recrutement à distance, pour traiter avec des coéquipiers qui ne sont pas à proximité, et pour communiquer de manière transparente. 

Aujourd'hui, nous disposons d'une multitude d'outils de productivité pour le recrutement. Il y en a beaucoup qui se concentrent sur l'automatisation des processus et sur la collecte des informations les plus pertinentes afin que vous preniez la meilleure décision. Mais le recrutement reste un défi pour beaucoup de gens. Pourquoi pensez-vous qu'il en soit ainsi ?

Michael : Je pense que les entreprises font parfois appel à des agences qui n'ont pas nécessairement leurs intérêts à cœur. Je pense qu'elles font parfois appel à des agences qui se soucient beaucoup de leur entreprise. Mais je recommanderais d'avoir une fonction de recrutement interne si vous le pouvez, parce que cette personne travaille pour vous à plein temps et comprend vraiment votre ADN, tout en ayant vos meilleurs intérêts à cœur. 

Je pense que certaines entreprises ne se commercialisent probablement pas de la bonne manière. Elles n'investissent pas beaucoup dans leur promotion. Dès lors, comment un candidat peut-il savoir exactement ce que vous représentez ? 

Si votre site web n'est pas bon, vous pouvez avoir une idée et un service ou un produit fantastique, mais si vous n'avez pas investi dans vos comps sortants, vous aurez évidemment du mal à recruter parce que tous vos concurrents pourraient faire cet investissement. 

Le marché actuel est également très axé sur les candidats. Par conséquent, tout ce que vous pouvez faire pour vous démarquer et attirer quelqu'un vous aidera à trouver la personne dont vous avez besoin pour faire le travail à ce moment-là. 

"Nous sommes également dans une situation économique difficile au niveau mondial. Les gens sont donc de plus en plus réticents à prendre des risques. Je pense que si vous disposez d'outils pour vous aider dans votre processus de recrutement, et si vous êtes en mesure de vous référer à votre réseau sur votre écran plutôt que d'y penser de manière ad hoc, cela peut également vous aider dans votre processus de recrutement". 

Les outils d'organisation sont certainement utiles. Je ne pense pas qu'il y ait une taille unique pour tout le monde. Je pense que cela dépend entièrement de la taille de l'entreprise, de ce qu'elle essaie d'accomplir, de la quantité de recrutement qu'elle effectue, etc. 

Qu'est-ce qu'une personne qui débute dans le recrutement aujourd'hui doit comprendre au sujet de son rôle ?

Lydia : Vous avez acquis de l'expérience dans le domaine du recrutement en passant par d'autres fonctions. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ? 

Michael : Je dirais qu'il faut apprécier la compagnie des gens pour ce qu'elle est. C'est un moment unique. Lors d'un entretien, vous avez 20 à 40 heures pour apprendre à connaître cette personne. Abordez la conversation avec curiosité, puis avec un véritable enthousiasme pour découvrir les capacités de cette personne, parce qu'elle peut être nerveuse. 

Vous devez avoir un impact sur leurs réponses. Ce n'est pas toujours aussi simple que d'essayer de faire des questions-réponses. Mais oui, je pense qu'il faut être proactif. Il faut aimer la compagnie d'autres êtres humains, c'est très important. Vous devez être capable de raconter une histoire convaincante, d'aider le candidat à comprendre comment il pourrait s'intégrer dans la situation globale. 

Les gens veulent savoir quelle vision vous avez pour eux. Il faut vraiment comprendre comment votre entreprise, ou si vous travaillez pour une agence, comment les entreprises avec lesquelles vous travaillez se positionnent sur le marché, investir du temps et apprendre à les connaître. 

Parce que l'acquisition de talents, les personnes et le développement d'une entreprise de la bonne manière par le biais des bonnes personnes sont les prémisses importantes de la réussite d'une entreprise. Je crois sincèrement que les gens, une entreprise n'est qu'un groupe de personnes qui vont collectivement dans la même direction. Et si vous parvenez à réunir toutes les personnes dont vous avez besoin pour aller dans la même direction, mais avec une réelle vigueur, alors vous disposez d'une véritable recette pour le succès de votre entreprise. 

Lydia : Être à l'aise avec les gens, être curieux et poser constamment les bonnes questions. Et je pense qu'il est également important, comme vous l'avez dit, d'avoir une vision pour eux parce que ce n'est pas tant une vente ou une proposition que de comprendre la personne en face de vous, qui a des aspirations et des projets qui lui sont propres. 

Michael : Exactement. Vous êtes deux entités, et vous devez déterminer si vous allez vous aligner pour pouvoir avancer ensemble de la même manière.

Lydia : Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez accordé aujourd'hui, Michael. C'est un plaisir de vous avoir dans l'émission.

Nous avons également discuté avec Michael Starkie, directeur du recrutement et des ressources humaines à The Goat Agency au Royaume-Uni. Ne manquez pas les prochains podcasts d'All-In Recruitment, et restez à l'écoute de nos prochaines vidéos.