EP15 : Votre agence de talents - Le bon départ en matière de diversité sur le lieu de travail (avec Sacha Martina)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

Construire une agence de recrutement EPIC avec Sacha Martina

Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires. Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Sacha Martina, PDG de Your Talent Agency, basée à Amsterdam, aux Pays-Bas.

Bonjour, Sacha. Merci de nous avoir rejoints pour ce podcast.

Sacha : Bonjour, Lydia. Merci beaucoup de m'avoir invitée. C'est un véritable plaisir d'être ici aujourd'hui.

Lydia : Entrons dans le vif du sujet. Vous avez travaillé dans le domaine du recrutement pendant plusieurs années. Aujourd'hui, vous dirigez votre propre agence de talents à Amsterdam. Parlez-nous de votre parcours dans le domaine des talents, Sacha. Quels sont les principaux enseignements qui ont façonné votre entreprise telle que vous la dirigez aujourd'hui ?

Sacha : Cela fait déjà 12 ans que je travaille dans le secteur du recrutement. J'ai commencé comme recruteur débutant, en travaillant pour une agence à Amsterdam, et je suis tombée amoureuse de ce secteur. Je suis tombée amoureuse de ce secteur. Je suis tombée amoureuse de rendre les clients heureux, de rendre les candidats heureux et d'établir des liens significatifs. 

J'ai compris très tôt que c'était ma raison d'être, rendre les gens heureux. J'ai également constaté très tôt dans ma carrière qu'il y avait des possibilités de croissance et des opportunités sur le marché. J'ai appris que si l'on veut du changement ou si l'on voit que des changements sont nécessaires, il faut le faire soi-même. 

J'ai donc commencé en tant que recruteur d'agence et j'ai fait mon chemin jusqu'à l'entreprise, puis j'ai découvert que ce n'était pas la bonne formule pour moi, et je suis retourné vers les startups et les scaleups et j'ai trouvé mon point fort là-dedans. J'ai d'abord travaillé quelques années en tant qu'entrepreneur et, il y a environ quatre ans, j'ai créé l'agence Your Talent. 

Lydia : Vous êtes PDG, mais votre titre de PDG ne signifie pas exactement Chief Executive Officer, n'est-ce pas ? 

Sacha : Oui, exactement. Bien sûr, chaque entreprise doit avoir un PDG. Bien que mon titre soit PDG, j'utilise la lettre E pour un mot différent. Pour moi, CEO signifie Chief Epic Officer, et ce pour plusieurs raisons. Tout d'abord, je ne suis pas américain. Nous n'avons pas d'agence exécutive. Lorsque nous avons créé notre entreprise, nos valeurs et notre marque, nous avons également découvert que nous utilisions un langage et une formulation très particuliers pour définir notre culture. L'un des mots que nous utilisons souvent est "épique". Par exemple, dans notre signature, lorsque nous disons au revoir à des personnes dans un courriel, nous ne disons pas "salutations". Nous disons "restez épiques". 

"Nous disons également aux clients qui travaillent avec nous : "Vous devez être épiques". Parce que vous nous avez choisis et que nous ne sommes pas une agence traditionnelle, nous devons tous penser un peu différemment. Je pense que les gens qui aiment cela et les entreprises qui aiment cela voient également la valeur ajoutée d'une formulation légèrement différente."

C'est donc de là que vient mon titre de Chief Epic Officer.

Lydia : Qu'est-ce que l'épopée, Sasha ? Comment le définirais-tu ?

Sacha : Je définirais l'épopée comme étant spéciale, extraordinaire, exceptionnelle et différente dans le bon sens du terme. Mais aussi un peu rebelle. Je pense que les hors-la-loi sont, dans un sens positif, non pas ceux qui font vraiment le mal, mais ceux qui veulent faire mieux dans l'industrie, et qui sont assez audacieux et courageux pour le faire. Il ne s'agit donc pas seulement de voir les choses et d'en parler, mais aussi de prendre des mesures concrètes.

DE&I : sensibiliser et aborder la question de la bonne manière

Lydia : Aujourd'hui, vous êtes également consultante en matière de diversité et d'inclusion, et cet espace est manifestement très important. Comment avez-vous abordé la question de la diversité et de l'inclusion, en particulier en termes de sensibilisation à son importance pour les organisations ?

Sacha : C'est une excellente question, Lydia. Merci beaucoup. La DE&I gagne en importance et en notoriété, ce qui me réjouit. Mais il reste aussi beaucoup de chemin à parcourir pour de nombreuses entreprises qui ont encore du mal à comprendre la terminologie relative à la DE&I et qui, apparemment, ne savent toujours pas quelle est la valeur ajoutée de la constitution d'équipes diversifiées. Il existe donc de nombreuses recherches sur les raisons pour lesquelles les équipes diversifiées sont plus performantes que les équipes non diversifiées.

"Non seulement elle améliore vos taux de rétention, mais elle peut même dépasser vos concurrents de 30 % si vous avez une culture de travail diversifiée et inclusive."

Je pense que c'est une évidence de ne pas investir dans ce domaine. Mais le problème, c'est aussi que beaucoup d'entreprises ne savent pas par où commencer, et c'est un point sur lequel je les aide également.

Lydia : Ce sont d'excellents points, car certaines entreprises, comme vous l'avez dit, sont confrontées à des problèmes à cet égard. Il y a une volonté de mettre en œuvre ces stratégies au sein de l'organisation. Mais des études ont montré que la diversité est désormais une priorité pour les entreprises et qu'il ne s'agit plus seulement d'un avantage. 

Quels sont les défis auxquels les entreprises sont confrontées en termes de mise en œuvre de politiques ou de stratégies en faveur de la diversité ?

Sacha : Je pense que l'un des plus grands défis auxquels les entreprises sont confrontées, surtout s'il s'agit d'une entreprise qui a existé sur les marchés, et je parle principalement du marché néerlandais, que je connais le mieux, est que les propriétaires d'entreprises et les équipes de direction des entreprises sont encore principalement dominés par les hommes, par les hommes blancs. 

Elles constituent donc une sorte de problème qui perdure, car elles continuent à recruter le même type de profil pour les postes de direction. Nous constatons que la diversité est mieux adaptée aux échelons inférieurs des entreprises. Mais le grand problème est de promouvoir des équipes de direction et de gestion plus diversifiées. 

C'est un cycle qui doit être brisé. Le problème, c'est que soit l'équipe dirigeante ne le voit même pas, mais les personnes en dessous d'elle le voient, soit la direction le voit, mais ne sait pas comment s'y prendre. Il ne suffit pas d'embaucher une femme ou une personne de couleur pour que votre équipe soit diversifiée. 

C'est donc, je pense, un type d'éducation qui est nécessaire, et un besoin d'en apprendre davantage sur son importance. Personnellement, je pense aussi que nous avons besoin de plus de modèles pour ouvrir la voie et montrer aux jeunes comment se construit la prochaine génération d'entreprises.

Construire une équipe diversifiée et structurer l'inclusivité

Lydia : L'un des aspects essentiels pour garantir la diversité des recrutements est de veiller à ce que les équipes de recrutement soient elles-mêmes diversifiées. Quels sont donc les facteurs auxquels les responsables d'agences ou les chefs d'équipes de recrutement devraient penser lorsqu'ils structurent une équipe de recruteurs diversifiée ?

Sacha : Il est très important que, lorsqu'une équipe de recrutement est constituée ou mise en place, les responsables de l'équipe de recrutement gardent constamment à l'esprit l'idée que les recrutements diversifiés ne proviennent que d'une équipe de recrutement diversifiée. 

Si les candidats postulent à un poste et que l'ensemble de l'équipe de recrutement ne leur ressemble pas du tout, les chances qu'ils postulent réellement diminuent. 

"Un responsable du recrutement ne doit pas se contenter d'embaucher des personnes parce qu'elles sont issues de la diversité. Il doit s'assurer de créer une culture inclusive, qui donne envie aux gens de travailler là parce qu'ils voient qu'ils peuvent être eux-mêmes, qu'ils sont célébrés pour être eux-mêmes et qu'ils apportent toute leur personnalité au travail. Alors, automatiquement, votre équipe deviendra plus diversifiée."

Parlez-en, partagez vos souhaits de constituer une équipe diversifiée, par exemple, et partagez-les également sur vos médias sociaux tels que LinkedIn. Être vulnérable et curieux ouvrira la voie aux leaders du recrutement sur les marchés.

Lydia : Il s'agit de construire une culture fondée sur la diversité et l'inclusion. Quels sont les exemples que vous avez vus dans votre travail de consultant, et même dans votre travail au sein de votre agence aujourd'hui ? 

Sacha : J'ai tellement d'exemples. Laissez-moi vous donner mes deux meilleurs. L'un de nos clients a constaté à un moment donné qu'il y avait vraiment un besoin et une demande pour des groupes de pilotage sans que cela ne soit trop lourd parce que c'est leur élan, et il n'est pas toujours nécessaire que ce soit un sujet très lourd. 

En gros, ils ont dit que si vous faites partie de la communauté LGBTQ+, vous voulez avoir un espace sûr dans notre entreprise où vous pouvez parler avec des personnes partageant les mêmes idées, éduquer, célébrer et parler de toutes les initiatives que vous pouvez prendre pour que notre entreprise soit reconnue comme une entreprise diversifiée, et nous voulons vous donner ce temps et cet espace pour être avec des personnes partageant les mêmes idées. 

Ils ont donc un groupe de pilotage. Ils se réunissent une fois par mois pendant quelques heures, sur le temps de travail et avec le salaire de l'entreprise. Ils disposent d'un budget pour organiser des activités visant à célébrer tout ce qui fait partie de leur communauté. Ce n'est pas seulement le cas pour la communauté LGBTQ, mais aussi pour les personnes issues de l'héritage noir, les personnes issues de l'immigration, ainsi que les personnes appartenant à différents groupes religieux. 

Ce n'est pas une obligation. C'est ouvert si vous êtes enthousiaste et passionné par le sujet. Mais c'est aussi pour toutes les autres personnes qui n'ont pas vraiment l'impression de faire partie de l'une de ces communautés, mais qui sont des alliés, et qui veulent en savoir plus à ce sujet, se joindre à nous, éduquer et construire ensemble une culture plus inclusive. C'est un exemple que j'aime toujours partager. 

Deuxièmement, une chose que nous faisons en interne, et que j'aime toujours, et j'anime également des ateliers dans ce domaine, c'est de diviser le sujet en sections plus petites. Il ne s'agit pas d'en faire un sujet lourd, mais d'essayer de le rendre amusant. Souvent, nous organisons des petits-déjeuners avec mon équipe, et j'organise également des petits-déjeuners pour les clients où nous leur apprenons de petites choses sur le spectre de la DE&I. 

Il peut s'agir d'une séance de travail sur la communauté LGBTQ, au cours de laquelle nous leur apprenons toutes les lettres de l'arc-en-ciel. Il pourrait s'agir d'une séance de travail sur la neurodiversité, au cours de laquelle nous inviterions des personnes issues de divers milieux neurologiques et leur expliquerions tous les avantages liés à l'embauche de personnes neurodiverses dans votre équipe, tout en leur expliquant qu'il faut également tenir compte du fait que certaines personnes ont parfois besoin d'une attention un peu différente. Mais concentrez-vous surtout sur les avantages et non sur les inconvénients.

Intersectionnalité : qu'est-ce que cela signifie ?

Lydia : L'intersectionnalité est un sujet dont nous parlons beaucoup. C'est un grand sujet. J'aimerais connaître votre point de vue sur la session et savoir comment vous décririez ou définiriez l'intersectionnalité.

Sacha : Oui, c'est une bonne question. L'intersectionnalité est un mot nouveau pour beaucoup de gens dans le spectre de l'éducation et de la formation tout au long de la vie. 

Il est important que les gens sachent que la diversité, l'inclusion et l'équité se composent essentiellement de 12 facteurs de diversité différents, et il y a des choses que nous savons. Nous voyons des personnes de couleur ayant des physiques différents, nous voyons des personnes en fauteuil roulant, et c'est automatiquement que vous cochez l'une des cases de la diversité. Mais il y a aussi beaucoup de choses que nous ne connaissons pas, ou que nous ne voyons pas si vous ne vous connaissez pas. 

Par exemple, où avez-vous été élevé ? D'où viennent vos parents ? Quel est votre état de santé ? Si vous n'êtes pas en fauteuil roulant, vous luttez peut-être contre une maladie grave ou vous êtes peut-être neurodiverse. C'est quelque chose que les gens ne voient pas et qu'ils ne prennent donc pas en compte. Mais cela peut jouer un rôle important dans la construction d'une culture diversifiée et inclusive. C'est très important. 

"Avec l'intersectionnalité, former et éduquer les gens sur le fait que nous sommes tous différents, parce que sur ces 12 sujets, vous aurez certainement une ou deux cases que vous franchirez, et vous le verrez et l'apprendrez au sein de votre équipe. De même que, par exemple, de vos clients, de vos partenaires et de vos pairs avec lesquels vous travaillez, les gens se rendront souvent compte qu'ils sont tous fondamentalement différents. Par conséquent, il sera plus facile de construire ce mélange culturel diversifié si vous êtes curieux et ouvert sur ces sujets."

Lydia : Il a été suggéré que l'utilisation de pronoms crée un lieu de travail plus inclusif. Qu'en pensez-vous, Sacha ?

Sacha : Je suis une grande fan des pronoms, et j'ai aussi dû m'y habituer au début parce qu'expliquer que je suis elle/homme sonne comme une porte ouverte parce qu'on peut voir que je suis une fille, mais cela ne signifie pas nécessairement que vous vous présentez aussi comme une fille. 

En facilitant la tâche des personnes qui ne correspondent pas au spectre de base, le fait d'avoir à s'expliquer encore et encore est comme une petite microagression en soi. Vous pouvez la partager sur votre LinkedIn, vous pouvez la partager dans votre signature, et vous savez alors que vous aurez raison. Vous ne pouvez donc pas faire en sorte que quelqu'un d'autre se sente mal. Ce n'est jamais l'intention. Mais il s'agit d'une microagression si une personne non binaire est appelée "il" ou "elle" alors qu'elle ne se définit pas comme cela. 

Je pense qu'aujourd'hui, le monde change et que nous sommes beaucoup plus ouverts sur nos croyances, notre sexualité ou notre genre, et sur la manière dont nous voulons vivre notre vie. Je pense qu'il s'agit d'une évolution très logique. En tant que chef d'entreprise et leader dans le domaine de la diversité, je pense qu'il suffit d'un tout petit pas pour que les gens aient un impact énorme.

Optimiser et utiliser la technologie pour améliorer la diversité des recrutements

Lydia : Passons maintenant à l'utilisation de la technologie ou des technologies RH pour soutenir la diversité. Une étude a montré que 58 %, soit un peu plus de la moitié des entreprises interrogées, utilisent les technologies RH pour trouver, attirer et retenir les meilleurs talents. Comment la technologie peut-elle contribuer à garantir la diversité dans les pratiques de recrutement ?

Sacha : Je suis un grand fan de ce type d'initiatives car, en général, la plupart des gens recrutent et embauchent encore de manière assez traditionnelle. Donc, si vous voyez un emploi intéressant, vous envoyez votre CV, vous envoyez une lettre de motivation, et ensuite vous devez en quelque sorte croiser les doigts et espérer que la personne de l'autre côté de la ligne, ou le destinataire, est heureux de recevoir cela. 

Vos chances augmentent si le responsable du recrutement ou le recruteur est une personne qui partage les mêmes idées que vous. Il vous ressemble. Si elle a fréquenté la même école ou étudié au même endroit que vous, si elle vient du même pays, vos chances augmentent. Mais si c'est l'inverse et que cette personne ne vous ressemble pas du tout ou, pire encore, qu'elle a eu une mauvaise expérience avec quelqu'un qui vient du même pays, du même quartier ou de la même université que vous, vos chances diminuent rapidement, ce qui n'a rien à voir avec vos aptitudes ou vos compétences.

"Je pense que la technologie peut jouer un rôle important dans la constitution d'équipes plus diversifiées, car les gens doivent commencer à se regarder les uns les autres en fonction de leurs compétences, et non de leur couleur, de leur origine raciale et de leur niveau d'éducation, et créer des préjugés autour de cela. La technologie peut donc jouer un rôle déterminant en éliminant ces préjugés inconscients."

Je pense que les équipes dirigeantes et les équipes de niveau C en ont particulièrement besoin pour faire face à leurs propres préjugés et commencer à recruter le bon ensemble de compétences et la bonne personne.

Lydia : Comment les recruteurs et les responsables des ressources humaines doivent-ils, à cet égard, se préparer à adopter une orientation en faveur de la diversité à l'embauche ?

Sacha : Je pense qu'une étape facile à franchir pour se préparer est de commencer à en parler. Inscrivez-le à l'ordre du jour de vos réunions de direction et de vos réunions de conseil d'administration. Sommes-nous réellement conscients de notre processus d'embauche ? Sommes-nous vraiment en train de prospérer ? Cela correspond-il à nos valeurs ? Si c'est le cas, nous efforçons-nous vraiment de construire cette culture ? Quelles initiatives prenons-nous ? Que pouvons-nous faire de plus ? Le testons-nous auprès de nos collaborateurs ou envoyons-nous une enquête ? 

Les gens envoient constamment des enquêtes aux employés. Les questions de l'enquête auprès des employés sont-elles également axées sur la DE&I, ou s'agit-il simplement de savoir comment les gens se sentent et comment ils nous perçoivent en tant qu'équipe dirigeante ? Mais vous permettent-elles également de vous épanouir pleinement au travail ? 

Il faut donc être critique à l'égard des choses que vous faites déjà et peut-être les améliorer. Mais il faut aussi discuter en interne, avec vos pairs, avec vos responsables, pour savoir où nous voyons aller l'avenir et comment nous allons y jouer un rôle. Et comment allons-nous y jouer un rôle ? Et pouvons-nous le faire nous-mêmes ? Ou avons-nous besoin d'une expertise externe pour mieux y parvenir ?

Mettre en œuvre une bonne stratégie de recrutement avec l'aide de la technologie

Lydia : Nous avons parlé un peu plus tôt de la technologie des ressources humaines. En termes d'automatisation, de quel type de technologie les responsables RH et les recruteurs auraient-ils besoin pour mettre en œuvre une bonne stratégie de recrutement ?

Sacha : C'est une très bonne question. Les responsables RH et les recruteurs doivent, dans un premier temps, élaborer une bonne stratégie de recrutement, car bien souvent, lorsque nous entrons dans une entreprise, il n'y a même pas de véritable stratégie, et ils continuent à recruter sur la base de mesures traditionnelles et à tout faire manuellement, sans laisser la technologie travailler pour eux. 

Ils l'utilisent donc comme un moyen de parvenir à leurs fins et ne l'utilisent pas à son plein avantage. Par conséquent, nous constatons que de nombreux responsables des ressources humaines se contentent d'ajouter des recruteurs et des spécialistes des ressources humaines à leur équipe au lieu de chercher des moyens intelligents d'automatiser une grande partie de ce processus, ce qui est non seulement plus rentable, mais permet également de réduire le nombre d'erreurs, car tout travail manuel entraîne bien entendu un plus grand nombre d'erreurs manuelles. 

"Il ne s'agit pas toujours d'investir dans un plus grand nombre de personnes, mais aussi dans la bonne technologie."

Je pense que trouver un bon équilibre et de bons partenaires pour cela changera beaucoup de choses. Mais c'est aussi, encore une fois, un peu ce avec quoi nous avons commencé. Il faut avoir un peu de leaders RH rebelles qui voient que l'avenir est différent, que nous devons aussi gagner plus et que nous pouvons automatiser une grande partie de notre processus sans pour autant nous débarrasser de notre touche personnelle en tant que leaders RH et recruteurs. Ainsi, faire des recherches et voir comment cela peut bénéficier à votre entreprise peut être un énorme facteur de différenciation.

Le rôle de l'image de marque de l'employeur : une stratégie efficace pour attirer les candidats ?

Lydia : Tout ce temps passé sur des tâches manuelles et après l'avoir automatisé, cela libère évidemment beaucoup de temps que vous pouvez alors utiliser à des fins plus stratégiques, comme l'engagement avec les candidats, ou dans ce cas, dans ma prochaine question, la construction d'une grande marque d'employeur, par exemple, ou la représentation de la marque d'une manière plus réfléchie et plus significative. 

Selon vous, quel pourrait être le rôle de l'image de marque de l'employeur pour attirer et retenir des candidats diversifiés aujourd'hui ?

Sacha : Je suis un grand fan de l'image de marque de l'employeur. Je pense que si la marque employeur est bien faite, elle fera le travail à votre place. Mais les entreprises doivent veiller à le faire de manière appropriée et respectueuse. Il ne faut pas faire de la poudre aux yeux. 

Un exemple de poudre aux yeux est de colorer l'ensemble de votre entreprise avec les logos et les couleurs de la fierté afin de dire que nous célébrons la fierté, mais si vous leur demandez combien de personnes de la communauté LGBTQ+ travaillent pour vous, ils n'en auront aucune idée. Ils n'en ont vraiment aucune idée. Ils s'en servent donc pour attirer les gens, mais ils ne s'y attardent même pas en interne. C'est de la poudre aux yeux, et cela ne sera jamais applaudi. Cela sera puni parce que les gens le verront et ne vous choisiront pas comme employeur. 

Il en va de même lorsqu'il s'agit de demander aux personnes symboliques de votre équipe d'être les personnes, la personne sur le site web, encore et encore et encore. Les entreprises peuvent donc très bien l'utiliser si elles sont honnêtes, si elles ont des valeurs fortes, si elles parlent de leurs valeurs, et même si elles remarquent que "d'accord, nous n'en sommes pas encore là". 

Nous ne sommes pas encore parvenus à la culture de la diversité et de l'inclusion que nous voulons construire, mais nous faisons vraiment de notre mieux et nous invitons les gens à nous aider à atteindre ce stade". Partager ce message, c'est être un peu vulnérable. Mais je pense que la vulnérabilité est une chose si puissante qu'elle devrait être célébrée davantage au lieu d'être désapprouvée. 

"Si les entreprises font honneur à la marque employeur, cela peut changer la donne pour elles, et c'est très amusant de travailler sur ce sujet et avec votre équipe.."

Lydia : L'image de marque de l'employeur est censée être un effort durable parce qu'il ne s'agit pas simplement d'une action ponctuelle, comme vous l'avez dit, de la poudre aux yeux. S'il y a toutes ces instances fabriquées ou créées où vous essayez de projeter quelque chose qui n'est pas authentiquement disponible au sein de votre organisation, alors il est facile de voir clair dans tout cela. 

Ainsi, tous les points dont nous avons parlé précédemment en termes de culture inclusive et de construction authentique, avec tout le monde, se répercutent naturellement sur la marque de l'employeur parce que les gens veulent mettre ces choses en valeur. C'est excellent. 

Restez en contact avec Sacha Martina

Lydia : Merci beaucoup, Sasha, pour votre temps et vos merveilleuses idées aujourd'hui. Où notre public peut-il vous joindre ?

Sacha : J'aimerais entrer en contact avec des personnes qui sont inspirées par mon objectif en matière de diversité et d'inclusion, qui sont enthousiasmées par notre parcours dans le secteur du recrutement ou qui sont simplement curieuses de me connaître. N'hésitez pas à me trouver. Je suis très active sur LinkedIn. Il suffit de chercher mon prénom et mon nom de famille, Sasha Martina. 

Nous sommes également très actifs sur notre page d'entreprise LinkedIn, "Your Talent Agency", et nous avons récemment sauté sur TikTok et rails pour partager plus de nos idées dans les coulisses de l'agence. Si vous êtes curieux, je vous invite donc à nous suivre sur toutes les plateformes, et j'aime interagir avec des personnes qui partagent les mêmes idées.

Lydia : Je suis assez curieuse, d'ailleurs, Sacha, le contexte dans lequel vous vous trouvez dit qu'ils ont d'abord ri, puis qu'ils ont copié. D'où cela vient-il ?

Sacha : Oui, c'est l'une des citations. Je n'y ai pas pensé, malheureusement. Mais je pense qu'elle est très puissante. Parce qu'en tant que rebelle, je pense, en tant que personne plus rebelle et aussi en tant qu'agence rebelle, au début, nous avons lutté aussi parce que nous essayions de créer quelque chose qui n'existait pas vraiment, en insistant sur des choses comme la diversité et l'inclusion. 

Par ailleurs, l'une de nos missions consiste à attirer davantage de talents internationaux aux Pays-Bas, ce qui constitue déjà automatiquement un facteur de différenciation, bien sûr, en termes de diversité. Nous avons eu un problème aux Pays-Bas, à savoir une énorme pénurie de personnel de haut niveau, et nous avons vu cette solution il y a déjà des années, mais beaucoup de gens hésitent face au changement et à la transformation. 

Nous avons donc commencé et nous avons été la première agence aux Pays-Bas à recruter à l'échelle internationale, mais aussi à aider les clients à intégrer ces personnes par le biais de l'immigration et de la relocalisation. Quelques années plus tard, nous avons constaté que de plus en plus d'entreprises commençaient à le faire. 

C'est aussi un peu de là que vient la citation. D'abord, ils ont ri, puis ils ont copié. D'abord, beaucoup de gens et d'entreprises ont dit : "ça ne va pas marcher", n'est-ce pas ? Les gens ne sont pas prêts pour ça, ou ce n'est pas le marché pour ça, et apparemment, c'est le cas. Nous avons donc affiché cette citation sur notre mur pour nous rappeler qu'être rebelle est toujours une bonne chose. 

"Alors, trouvez le rebelle qui sommeille en vous, et si les gens disent que c'est impossible, prouvez-leur qu'ils ont tort, prouvez-leur qu'ils sont différents."

Lydia : Merci, Sasha. Nous avons discuté avec Sasha Martina, PDG, ou Chief EPIC Officer de Your Talent Agency, basée aux Pays-Bas. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes et restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires d'Al-In Recruitment.