All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.
Transcription
La transcription a été éditée pour plus de clarté.
En savoir plus sur le secteur du recrutement avec Anita Lettink
Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur Youtube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.
Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui par Anita Lettink, partenaire du Strategic Management Center basé aux Pays-Bas et fondatrice de hrtechradar.com.
Bonjour Anita, et merci de nous rejoindre pour ce podcast.
Anita : Bonjour Lydia. C'est un plaisir absolu d'être ici.
Lydia : Anita, vous avez passé plus de 20 ans dans le conseil, à occuper des postes de direction et à travailler avec de grandes entreprises internationales. Racontez-nous votre parcours vers les RH et pourquoi cet espace est important pour vous.
Anita : Je me suis retrouvée par hasard dans le secteur des ressources humaines. Je travaillais dans le secteur technologique et un de mes anciens collègues avait rejoint une société de ressources humaines. Il m'a contactée et m'a dit : "Nous faisons des choses très intéressantes dans le domaine de la technologie et je pense que c'est quelque chose qui te plairait. Voudriez-vous venir passer un entretien avec nous ?" Au début, je me suis dit : "Eh bien... RH..." Cela ne m'a pas du tout semblé cool. Mais ensuite, j'ai décidé d'aller discuter avec eux. J'ai entendu dire que ce qu'ils faisaient était très moderne à l'époque, et c'est pourquoi j'ai décidé de les rejoindre.
Puis, peu après, la crise de l'Internet est survenue et les entreprises n'étaient plus intéressées par l'achat de technologies de pointe. Elles voulaient plutôt acheter de la technologie pour gérer leurs centres de services RH. Au fil du temps, j'ai donc pivoté et j'ai commencé à travailler avec les CHRO (Chief Human Resources Officer) pour vraiment comprendre l'entreprise et les aider à rendre les départements RH plus efficaces et efficients grâce à l'utilisation de la technologie disponible. Cela signifiait que je devais parler de sujets liés aux ressources humaines, visiter des départements de ressources humaines et apprendre beaucoup sur le fonctionnement des ressources humaines.
À partir de là, la question s'est posée de savoir comment gérer au mieux les ressources humaines en utilisant les technologies disponibles et quelles étaient les meilleures technologies pour aider les employés à s'épanouir. C'est en quelque sorte devenu une menace rouge tout au long de ma carrière dans les ressources humaines.
Lydia : Vous avez fondé HRTechRadar.com il y a plus de deux ans, pendant la pandémie, et vous avez accumulé toutes ces expériences. Quelle est la mission de ce site ?
Anita : Peu avant la pandémie, la société pour laquelle je travaillais a été rachetée, ce qui m'a fait penser que c'était le moment idéal pour sortir et voyager. J'étais censée prendre un congé sabbatique, mais comme vous le savez, toutes les frontières ont été fermées et je n'ai pas pu voyager à l'époque. Mais en même temps, j'ai été approché par de jeunes entreprises qui se trouvaient dans une situation difficile, et j'avais déjà travaillé avec elles auparavant.
Ces entreprises m'ont dit qu'elles ne pouvaient plus présenter leurs solutions parce que tous les événements étaient annulés. Elles n'ont pas pu entrer en contact avec les CHRO (Chief Human Resources Officer) parce qu'ils ne décrochaient pas le téléphone car ils avaient d'autres choses à faire. Tout le monde essayait de faire passer les premiers mois de la pandémie à son entreprise. J'ai décidé qu'ils méritaient d'avoir un endroit où ils pourraient être mis en lumière, et c'est ainsi que j'ai fondé HR Tech Radar, une société qui servirait de point central où les jeunes entreprises de l'époque pourraient avoir un profil.
J'ai écrit à leur sujet et j'ai également utilisé mon réseau, car je dispose d'un vaste réseau dans le domaine des ressources humaines, pour attirer l'attention de mon public sur ces jeunes entreprises. Je pense que pour gérer correctement les problèmes des années 2020, ou du moins de cette décennie, vous devez être prêt à soutenir une main-d'œuvre moderne, ce qui signifie que vous avez besoin d'outils et de solutions modernes.
Pour moi, c'était un très bon moyen de rapprocher les deux. Je suis très heureux de pouvoir dire que certaines des entreprises avec lesquelles j'ai travaillé dans les premiers jours de la pandémie ont ensuite bénéficié de tours de financement de la part de grands investisseurs et font maintenant partie des entreprises vedettes issues de la pandémie. Cela a donc vraiment servi à quelque chose à l'époque.
Lydia : C'est intéressant, Anita. Quelle était la jeunesse de ces entreprises ? Vous avez mentionné qu'il s'agissait de jeunes entreprises, quel âge avaient-elles en moyenne ?
Anita : La plupart des entreprises, ou du moins toutes celles avec lesquelles j'ai travaillé, ont été créées après 2015. La raison pour laquelle j'ai choisi cette année-là, c'est que j'ai trouvé que c'était une année importante où les solutions aux technologies modernes telles que l'exploitation du cloud et l'utilisation des dernières et meilleures technologies disponibles pouvaient être achetées et utilisées pour les 5 à 10 prochaines années afin de répondre à vos besoins en matière de main-d'œuvre.
Regarder vers l'avenir : les tendances à connaître
Lydia : Comme le dit votre slogan, "le mot travail est en train de changer rapidement". Cela va de pair avec les changements rapides que nous observons dans la technologie, comme vous l'avez souligné précédemment. Une étude PWC que j'ai récemment consultée indique que 58 % des entreprises utilisent la technologie RH pour trouver, attirer et retenir les meilleurs talents. Quelles sont donc, selon vous, les trois tendances technologiques en matière de ressources humaines dans un avenir proche ?
Anita : Je commencerai par une tendance qui n'est pas tout à fait liée à la technologie, mais c'est une tendance RH qui explique les deux autres tendances.
La première tendance est évidemment la pénurie de main-d'œuvre. Dans certains pays, elle est due à des raisons démographiques. Dans d'autres pays, les raisons sont différentes. Mais la pénurie de main-d'œuvre est un phénomène qui se produit actuellement dans de nombreux pays du monde.
Cela m'amène à la deuxième tendance, à savoir qu'il est nécessaire de développer les personnes du point de vue des compétences. Nous vivons une époque de révolution ou de transformation numérique, ce qui signifie que les exigences professionnelles changent. Tout le monde n'a pas les bonnes compétences. J'ai vu beaucoup d'entreprises développer de nouvelles solutions pour aider les employés à acquérir les compétences dont ils ont besoin et à répondre aux exigences des emplois modernes/nouveaux. Beaucoup de ces personnes ont fait leurs études il y a une vingtaine d'années, et ont peut-être suivi quelques cours en cours de route, mais elles ne sont pas vraiment préparées à occuper ces emplois, en particulier parce qu'il y a tellement de technologie en jeu aujourd'hui.
La dernière tendance technologique que je vois est l'automatisation et l'intelligence artificielle. Il s'agit essentiellement d'aider les gens à faire leur travail en supprimant les activités manuelles répétitives qui pourraient être exécutées par des machines. Ce qui est intéressant, c'est que les enquêtes et les recherches montrent aujourd'hui que les gens n'ont pas peur qu'un robot leur prenne leur travail. En fait, c'est plutôt le contraire, parce que les gens ont tellement de travail à faire et qu'il n'y a pas assez de collègues pour les aider à le faire, qu'ils accueillent favorablement l'opportunité de confier à un robot une partie du travail qu'ils considèrent comme étant de faible valeur et qu'ils peuvent ainsi se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée.
Je pense que la démographie ou la pénurie de main-d'œuvre, les solutions en matière de compétences et l'automatisation sont les tendances technologiques des deux prochaines années.
Lydia : Comment les recruteurs et les responsables des ressources humaines doivent-ils se préparer à accueillir ces tendances ? Les tendances ne sont pas très éloignées dans l'avenir. Certaines d'entre elles se produisent déjà. Alors, de quoi doivent-ils s'équiper ?
Anita : Je pense que les responsables des ressources humaines et les recruteurs sont très occupés ces jours-ci. Les gens sortent d'une pandémie où ils se sont entièrement consacrés à veiller à ce que tout le monde reste en bonne santé et puisse travailler, en particulier les responsables des ressources humaines. De nouvelles politiques et procédures ont dû être élaborées. Par conséquent, tout le monde a été très occupé.
Au sortir de la pandémie, les recruteurs ont commencé à être très occupés en raison du grand nombre de postes vacants. Dans la plupart des cas, les entreprises avaient commencé à se développer de manière inattendue, et ils devaient veiller à ce que les postes vacants soient pourvus. Ce que je trouve important, c'est que même si vous êtes très occupé, vous devriez prendre une heure ou même trente minutes chaque semaine pour réfléchir à ce que vous faites et voir s'il n'y a pas une meilleure façon de le faire.
Dans le domaine du recrutement, beaucoup de choses peuvent être automatisées de nos jours, mais peu de gens le font. Je sais que cela prend du temps dans un emploi du temps chargé et que vous ne souhaitez peut-être pas consacrer ce temps à cette tâche, mais cela pourrait vous faire gagner un temps considérable au cours des deux prochains mois.
"Je pense qu'il faut prendre du recul et voir comment on peut bénéficier des dernières technologies ou peut-être d'une solution différente et voir ce que l'on peut faire pour l'intégrer en interne et l'aider à accomplir son travail".
Outils et technologies de recrutement : une solution clé ?
Lydia : Un rapport de PWC indique que les principaux défis pour les départements des ressources humaines sont, comme vous l'avez souligné à juste titre, la rétention, le recrutement et l'augmentation du nombre d'employés. Comment la technologie peut-elle être utile dans de tels cas ?
Anita : Je pense que c'est une combinaison de technologie et de personnes. Si vous regardez les nouvelles technologies qui arrivent sur le marché, ce qui est intéressant, c'est qu'au début de la pandémie, la plupart de ces technologies étaient centrées sur la main-d'œuvre à distance. Puis, l'année dernière, il y a eu des indications d'une pénurie de main-d'œuvre. C'est ainsi que l'on a soudain vu apparaître des solutions d'acquisition et de gestion des talents.
Les gens ont compris que nous avions du mal à attirer des candidats et que nous avions également du mal à retenir les personnes qui travaillaient déjà pour nous. Nous devions faire mieux. Il existe aujourd'hui de nombreuses solutions qui vous aident à voir comment les gens s'en sortent. Par exemple, ce que je trouve fascinant, c'est que certaines entreprises ont mis au point des robots qui apparaissent pendant la semaine de travail sur l'écran d'un employé et lui posent une question telle que : "Comment allez-vous aujourd'hui ?" ou "Y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour vous aider ?" ou "Avez-vous une question ?". En fonction de la réponse donnée, ils peuvent déterminer le degré d'engagement de l'employé.
Ils pourront alors entamer une conversation et apporter de l'aide. Si l'employé dit, par exemple, "écoutez, j'ai du mal à trouver une garderie pour mes enfants", le robot peut lui proposer des solutions qui pourraient lui convenir. Le robot peut lui proposer des solutions qui pourraient lui convenir. Il peut l'aider sur le plan pratique. L'entreprise et l'employeur ne pourront pas lire les conversations, mais en se basant sur le ton de la voix, ils sauront ce que ressentent leurs employés et quel est leur niveau d'engagement.
Ce qui est intéressant, c'est que les employés s'ouvrent vraiment aux robots. C'est parce que les robots ne sont pas leurs supérieurs et qu'ils ne les jugent pas. Par conséquent, ils en disent plus au robot qu'à une personne. Certaines entreprises qui ont appliqué ces technologies ont obtenu de très bons résultats dans le domaine de la fidélisation, car le robot a déjà compris qu'il y avait un problème avec un employé au moment où le manager s'en aperçoit.
Cela s'explique également par le ton de la conversation. De nos jours, la technologie permet de découvrir beaucoup de choses que vous n'auriez probablement pas pu découvrir par vous-même. Ce n'est qu'un exemple. Il y en a en fait beaucoup d'autres.
Je dirais que dans le domaine de la montée en gamme des employés, l'une des choses que je trouve vraiment intéressantes à suivre est le coaching personnel. Dans le passé, le coaching des cadres était un phénomène qui s'adressait principalement aux dix ou cinquante premiers de l'entreprise. Aujourd'hui, la technologie permet d'offrir un coaching personnel à un groupe d'employés beaucoup plus large. Il s'agit également d'un domaine en développement où de nombreuses nouvelles entreprises apparaissent et proposent toutes sortes de solutions pour aider les employés à monter en puissance.
"Je dirais que le coaching personnel est certainement une tendance à surveiller, et c'est quelque chose que vous devriez voir si vous pouvez l'appliquer à votre entreprise parce qu'en fin de compte, il offre une expérience personnalisée aux employés et tout ce que vous pouvez faire pour personnaliser votre expérience RH est une victoire."
Lydia : En parlant de tendances, il y en a une qui fait parler d'elle. Il s'agit du recrutement inversé, qui consiste pour les entreprises à rechercher des candidats plutôt que l'inverse. Que pensez-vous de cette stratégie et dans quels cas les entreprises opteraient-elles pour cette solution ?
Anita : Tout d'abord, le recrutement inversé n'est pas nouveau. Je pense qu'il est de plus en plus appliqué en ce moment. Mais certaines entreprises, comme les cabinets d'avocats et les sociétés financières, ont toujours contacté les étudiants des meilleures universités. Ces étudiants ont souvent reçu dix offres d'emploi avant même d'avoir obtenu leur diplôme. C'est un très bon moyen d'entrer en contact très tôt avec quelqu'un qui pourrait être un excellent candidat pour vous, de développer une relation avec lui et de le faire travailler pour vous une fois qu'il a obtenu son diplôme.
Je pense que l'on constate aujourd'hui que de plus en plus d'entreprises appliquent ce principe. Si vous voulez vous engager dans cette voie, vous devez le faire vraiment bien parce que vous ne devez pas attendre que les candidats soient sur le point d'obtenir leur diplôme pour les contacter et leur proposer un emploi. Vous devez développer un moyen de construire une relation avec ces candidats un ou deux ans avant qu'ils n'obtiennent leur diplôme.
Encore une fois, si vous voulez emprunter cette voie, vous devez réfléchir à l'ensemble du processus et déterminer si votre entreprise peut supporter de passer deux ans à développer des relations avec ces candidats avant de les embaucher. Je ne pense pas qu'il s'agisse d'une bonne stratégie pour de nombreux postes. Néanmoins, si vous êtes sûr de la formation de vos candidats types et que vous savez quelles écoles fournissent les meilleurs candidats, cette voie peut être très utile pour une entreprise.
Lydia : Supposons qu'en termes de demande de talents, il y ait également une concurrence très féroce pour les talents technologiques et supposons que ce soit également l'espace dans lequel certaines entreprises pourraient chercher à trouver des candidats.
Anita : Absolument.
Lydia : J'aime bien que vous disiez que ce n'est pas une nouvelle pratique, et qu'elle a été pratiquée dans les cabinets d'avocats et même, comme vous l'avez dit, dans la finance. Aujourd'hui, elle a fait son entrée sur la scène technologique. En termes de technologie et d'automatisation, cela m'amène à ma prochaine question. Quels types de technologies les responsables des ressources humaines et les recruteurs devraient-ils envisager pour mettre en œuvre une stratégie de recrutement réussie ?
Anita : La plupart des entreprises disposent désormais d'un système de suivi des candidatures. Cela signifie qu'à chaque fois que vous avez un poste vacant, les candidats postulent et vous les faites passer par un entonnoir, d'une longue liste à une liste restreinte. Beaucoup de ces étapes sont automatisées, de sorte que le recruteur ne consacre du temps qu'aux profils qui l'intéressent vraiment.
Il y a deux choses auxquelles il faut faire attention. Tout d'abord, jusqu'à présent, les entreprises ont pu augmenter les exigences des postes sans trop de problème parce qu'il y avait plus qu'assez de candidats à prendre en considération. Aujourd'hui, comme il y a moins de candidats disponibles, il serait peut-être bon d'examiner votre système et de comprendre comment ces décisions sont prises, qui est refusé et ainsi de suite.
Votre vivier de talents peut en fait contenir de nombreux candidats potentiels que vous ne considérez pas, simplement parce que vos exigences se situent encore un peu dans le haut de gamme au lieu des exigences qui sont absolument nécessaires pour remplir ces fonctions. Je pense qu'il y a beaucoup de candidats dans la réserve de talents, plus que ce que les entreprises pensent.
Deuxièmement, j'invite les entreprises à contacter les candidats qui n'ont pas été retenus. Ce que je constate, c'est qu'au fur et à mesure que les candidats franchissent les étapes, ils essuient des refus et ne sont toujours pas contactés par les entreprises parce qu'ils ne sont pas pris en considération. Or, on ne sait jamais si l'on peut avoir besoin de ce même candidat pour un poste ultérieur.
"Un candidat se souviendra toujours de la manière dont vous l'avez traité lors d'une candidature antérieure.
Je ne peux pas vous dire combien de fois j'ai vu des candidats faire des remarques en ligne sur le processus de candidature, et parfois, je suis un peu abasourdi parce que ces technologies vous permettent de dire aux candidats à ce moment-là qu'ils ne sont plus pris en considération. Pourquoi ne pas l'utiliser et leur envoyer un message gentil disant "pour ce poste, nous ne vous prenons plus en considération".
En effet, si elles ne le font pas, les gens vont en ligne et parlent de ces entreprises d'une manière désobligeante, ce qui laisse une marque sur votre marque. Je pense que les entreprises pourraient faire plus en utilisant ces caractéristiques et fonctionnalités des systèmes de recrutement à leur avantage. Parfois, cela peut devenir un handicap lorsqu'elles ne le font pas. Telles sont mes observations sur l'utilisation de la technologie dans le recrutement.
Améliorer la diversité des recrutements grâce à l'utilisation de la technologie
Lydia : Vous soulevez d'excellents points sur la façon dont chaque étape du processus d'embauche affecte le candidat, et le vivier de candidats est si vaste et si important. En fait, il est très diversifié. Comment la technologie peut-elle contribuer à garantir la diversité dans les pratiques de recrutement ?
Anita : C'est une très bonne question, et je pense que c'est aussi une question à laquelle les entreprises sont confrontées, en particulier lorsqu'il s'agit d'utiliser la technologie. Nombre de ces systèmes intègrent désormais l'intelligence artificielle, ce qui signifie que le logiciel prend des décisions à votre place. Vous devez être très attentif aux types de décisions qu'ils prennent. Ce qui se passe, c'est qu'en se basant sur les embauches réussies, de nombreux ATS peuvent déterminer que ce sont les caractéristiques d'une embauche réussie et que ce sont donc les personnes ou les CV que nous devrions faire passer à l'étape suivante.
Nous connaissons tous des exemples d'entreprises qui s'appuient trop sur ces types de technologies et qui se retrouvent avec un vivier de candidats non diversifiés et, par conséquent, une main-d'œuvre non diversifiée. L'une des choses ou l'une des pratiques que j'ai appliquées dans mes fonctions antérieures était que pour chaque embauche, nous avions un groupe d'intervieweurs diversifié.
Ainsi, on parle toujours à des personnes de milieux culturels différents, de groupes d'âge différents et d'autres milieux divers. Nous pensions qu'il était important que les gens comprennent avec qui ils allaient travailler à l'avenir. Nous avons laissé des équipes d'embauche diversifiées prendre des décisions sur les candidats, ce qui signifiait que différents critères de décision étaient pris en compte lors du choix des personnes avec lesquelles elles voulaient travailler. L'utilisation de ces équipes d'entretien diversifiées a été l'un des principaux moyens - je dirais même l'un des moyens les plus efficaces - de nous doter d'une main-d'œuvre plus diversifiée.
Encore une fois, je dirais qu'il faut utiliser la technologie jusqu'à un certain point, mais qu'en fin de compte, ce sont les gens qui prennent les décisions. Je sais que ce sont toujours les gens qui prennent la décision finale, mais peut-être devriez-vous les impliquer un peu plus tôt.
J'aimerais soulever un autre point, à savoir qu'il existe également une responsabilité à laquelle vous pourriez être confronté lorsque vous utilisez l'intelligence artificielle. En tant qu'employeur ou recruteur, vous êtes en fin de compte responsable des décisions qui sont prises et la question que je pose toujours à mes clients est la suivante : "Lorsque les choses tournent mal et qu'un candidat vous attaque en justice, êtes-vous en mesure d'expliquer à un juge les décisions qui ont été prises au cours du processus de sélection ?"
Si vous ne pouvez pas répondre à cette question avant même que quelque chose ne se produise, c'est qu'il y a quelque chose qui ne va pas et que vous devez corriger. Quelles que soient les décisions prises par l'intelligence artificielle dans votre STA, c'est vous qui en êtes responsable. Vous devez les comprendre si vous ne les connaissez pas encore.
Lydia : Il s'agit en fin de compte de décisions prises par des personnes pour embaucher des gens, et l'intelligence artificielle est un excellent exemple de rationalisation du processus, notamment en termes de sélection, de suggestions et de recommandations. Ce sont là d'excellents points dont vous avez parlé plus tôt au sujet de la diversité dans les pratiques d'embauche. À présent, quelles sont les mesures concrètes que les dirigeants et les responsables du recrutement peuvent prendre pour garantir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail ?
Anita : Mon premier conseil serait de donner le bon exemple. Vous ne pouvez pas dire à vos collaborateurs que vous favorisez un environnement diversifié et inclusif si toute votre équipe est identique. Peu importe que ce soit du point de vue de l'âge ou de la culture. Je pense que les dirigeants doivent donner l'exemple, et que leurs équipes doivent montrer la diversité qu'ils attendent de chacun sur le lieu de travail.
Si vous commencez par le sommet, les gens regarderont toujours ce qui se passe au sommet. Si vous faites ce qu'il faut, cela se répercutera sur le lieu de travail. Je ne pense pas non plus qu'il soit erroné de fixer des ICP sur la diversité lorsque vous venez d'un environnement qui n'est pas diversifié et que vous voulez délibérément changer cela parce que vous voulez représenter dans votre entreprise ou refléter dans votre entreprise ce que vous voyez faire par vos clients ou les personnes avec lesquelles vous travaillez.
Ce sont là quelques-unes des choses que vous pouvez faire. Si vous trouvez cela difficile, il existe de nombreuses organisations qui peuvent vous aider à atteindre vos objectifs dans ces domaines. N'ayez donc pas peur de demander une aide extérieure si vous avez du mal à le faire en interne. C'est un sujet très sensible et il est très facile de se tromper.
Une fois que l'on s'est trompé, on ne peut plus réparer. Je pense aussi qu'il faut être sincère. Si vous ne procédez qu'à une ou deux embauches au titre de la diversité et que tout le monde en est conscient, vous avez perdu la partie. Il ne s'agit pas de se dire "on en fait un et deux, et ça va". C'est quelque chose que vous devez insuffler dans votre organisation. Il s'agit d'une culture que vous adoptez, d'une attitude que tout le monde doit adopter pour aboutir à un lieu de travail diversifié et inclusif où tout le monde se sent le bienvenu.
"Être sincère et montrer l'exemple sont deux des choses les plus importantes que vous puissiez faire du point de vue de la direction et des responsables de l'embauche".
Le rôle de l'image de marque de l'employeur et de l'embauche de personnes issues de la diversité
Lydia : Anita, à votre avis, quel pourrait être le rôle de l'image de marque de l'employeur ? Je sais que vous avez mentionné tout à l'heure que l'expérience du candidat, si elle est désagréable, se retrouve à l'extérieur et qu'elle devient une atteinte à la marque de l'employeur. Quel pourrait donc être le rôle de l'image de marque de l'employeur pour attirer des candidats diversifiés aujourd'hui ?
Anita : L'image de marque de l'employeur ne commence pas au moment où vous souhaitez embaucher quelqu'un. Au contraire, c'est quelque chose qui devrait être commencé bien avant votre poste vacant réel. Il s'agit de vos comptes Instagram, Facebook ou Twitter et de la manière dont vous vous positionnez sur votre site web. Lorsque vous montrez constamment à quoi ressemble la vie dans votre entreprise et que cela reflète la diversité et l'inclusion, alors cela devient un non-sujet parce que cela montre que c'est quelque chose de normal dans votre entreprise et que vous avez une main-d'œuvre diversifiée.
Assurez-vous que les gens, lorsqu'ils commencent à s'intéresser à votre travail, puissent regarder votre communication externe et voir que "oh, ce n'est pas quelque chose qu'ils ont changé pour durer un mois. C'est quelque chose qu'ils ont adopté il y a quelques années. C'est la vie habituelle dans cette entreprise, ce n'est donc pas un problème". Je pense que c'est la chose la plus importante à faire du point de vue de l'image de marque de l'employeur.
Connexion avec Anita Lettink
Lydia : Merci beaucoup, Anita, pour votre temps et vos idées aujourd'hui. Je suis sûre que le public qui nous regarde aimerait entrer en contact avec vous. Où peuvent-ils vous trouver ?
Anita : Le public peut me trouver sur LinkedIn en recherchant mon nom Anita Lettink. Ils peuvent également consulter mon site web anitalettink.com. C'est assez facile, je dirais.
Lydia : Nous avons discuté avec Anita Lettink, fondatrice de hrtechradar.com et partenaire du Strategic Management Center basé aux Pays-Bas. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos canaux pour rester à l'écoute des prochains épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.
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