EP131 : Aligned Recruitment - Comment recruter plus vite et plus intelligemment

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous cette semaine Julia Arpag, PDG et fondatrice d'Aligned Recruitment. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Julia.

Julia: Merci, Lydia. C'est un plaisir d'être ici.

Transformer un licenciement en tremplin

Lydia: Qu'est-ce qui vous a poussée à créer Aligned Recruitment, Julia ? Cela fait un peu plus d'un an. Félicitations !

Julia: Merci beaucoup. Qu'est-ce qui m'a poussée à commencer ? En fait, j'y pensais depuis environ un an. Honnêtement, j'ai été la meilleure recruteuse, pour être tout à fait honnête, dans toutes les équipes où j'ai travaillé. Je me suis donc dit : pourquoi ne pas le faire pour moi-même ? Mais cela me faisait très peur de créer ma propre entreprise, et c'est ce qui m'a freiné.

Ensuite, mon ancien patron m'a fait une énorme faveur en me licenciant alors que je venais d'accoucher de mon quatrième fils depuis cinq semaines. En fait, je n'ai aucune animosité envers lui. Je ne dis pas cela de manière sarcastique. C'est vraiment une faveur qu'il m'a faite, car cela m'a en quelque sorte poussée hors du nid.

J'ai reçu plusieurs offres d'emploi par la suite, ce dont je suis très reconnaissante, mais j'ai fini par toutes les refuser pour créer Aligned Recruitment. Depuis, je suis très reconnaissante de l'opportunité qui m'a été offerte.

Lydia: Vous avez une équipe et vous êtes en train de la constituer, si j'ai bien compris.

Julia: Oui, j'ai une équipe formidable. Je ne pourrais pas faire cela sans eux. J'ai une directrice des opérations qui est un génie absolu. Elle gère l'ensemble de mon back-end. Ensuite, j'ai un incroyable recruteur technique senior, et je suis en train d'embaucher un autre recruteur technique senior en ce moment même. Je suis également en train d'embaucher un chercheur de talents.

Lydia: Quels sont donc les domaines clés auxquels vous donnez la priorité pour l'entreprise en vue de l'année prochaine, ou même à l'heure actuelle ?

Julia: Bonne question. Notre priorité absolue est toujours la livraison. Nous sommes une société de recrutement et si je ne présente pas les meilleurs candidats à mes clients, si je ne comprends pas parfaitement ce qu'ils recherchent et si je ne leur donne pas ces personnes exactes, alors nous avons échoué.

C'est donc toujours ma priorité numéro un. C'est pourquoi j'engage des recruteurs qui sont au sommet de leur art, car c'est eux que je veux mettre en face de mes clients. C'est ma priorité numéro un. Il s'agit de maintenir un taux de perfection de 100 %, pour être honnête.

Ensuite, mon objectif de chiffre d'affaires pour 2025. Au cours de nos 15 premiers mois d'activité, nous avons dépassé les 750 000 euros, ce dont je suis très reconnaissante. En 2025, mon objectif est donc d'atteindre un million de dollars d'ici la fin de l'année.

Le pouvoir de poser les bonnes questions

Lydia: Lorsque vous avez créé votre propre entreprise, comment avez-vous obtenu vos premiers clients ?

Julia: C'est une excellente question. Comme j'ai travaillé dans le recrutement pendant près de 10 ans, beaucoup d'entreprises sont venues me voir et m'ont dit : " Oh mon Dieu, vous avez créé votre propre entreprise. Nous savons que vous êtes un excellent recruteur et nous aimerions travailler avec vous". C'était donc un énorme cadeau.

Mon tout premier client m'a envoyé un message sur LinkedIn et m'a dit : "Je cherche à renforcer mon équipe d'ingénieurs et j'aimerais travailler avec toi. Ensuite, j'ai contacté d'anciens clients qui m'ont dit : "J'ai créé ma propre entreprise et j'aimerais vous parler".

J'ai également appris beaucoup de stratégies de mise sur le marché. J'ai engagé une coach exécutive extraordinaire, Diane Prince, qui a développé et vendu son entreprise de recrutement pour 28 millions de dollars. Elle m'a donc été d'une aide précieuse pour comprendre comment aller sur le marché et conclure de nouvelles affaires.

Lydia: Comment faites-vous pour aligner vos stratégies de recrutement sur les objectifs commerciaux de vos clients ?

Julia: C'est une excellente question.

Nous posons beaucoup de questions. J'écoute donc beaucoup plus que je ne parle, car je veux comprendre avant d'agir. Parce que je ne peux pas livrer si je ne comprends pas parfaitement. Ainsi, tant pendant le processus de vente que pendant le processus de lancement des rôles, ils parlent au moins 60 % de nos appels, et je prends furieusement des notes pendant tout ce temps.

Lydia: Vous avez donc cette période de découverte, pour ainsi dire. Quelle est la situation dans laquelle vous vous trouvez, ou plutôt combien de postes vous devrez pourvoir, et quelle est l'orientation de l'entreprise à cet égard ? Quelle est la durée moyenne de ce processus ?

Julia: C'est une excellente question. Le processus de découverte des ventes prend généralement entre trois et quatre appels, et chaque appel dure entre 30 minutes et une heure. L'objectif de cette partie est de comprendre la raison pour laquelle ces postes sont ouverts, la raison pour laquelle ils vont être embauchés.

Une fois qu'ils ont répondu "Oui, nous aimerions travailler avec vous". Le processus d'admission consiste alors en un appel approfondi de 30 à 60 minutes au cours duquel nous passons en revue les détails exacts du poste lui-même, ainsi que les candidats qu'ils recherchent pour ces postes, ce qui ferait d'eux des candidats parfaits et une adéquation parfaite avec le poste à pourvoir, afin de les aider à atteindre les objectifs qu'ils se sont fixés en tant qu'entreprise.

Lydia: Je crois savoir que vous avez également atteint un délai moyen de 30 jours. Quelle est votre recette secrète et comment cela se compare-t-il aux tendances de l'industrie, en particulier aujourd'hui ? En plus de cette question, quel type d'industrie ou quel type de rôle remplissez-vous habituellement ?

Julia: Merci d'avoir posé cette question. Oui, je suis très fière de notre délai moyen de recrutement de 30 jours, surtout parce que nous travaillons dans le secteur de la technologie, qui est un secteur extrêmement difficile à recruter. Si nous parvenons à atteindre ce délai moyen de 30 jours, c'est parce que nous appliquons un processus d'admission très approfondi.

Nous commençons donc par un appel de 30 à 60 minutes au cours duquel nous posons un nombre impressionnant de questions, puis 48 heures plus tard, nous présentons 10 profils à notre client et lui disons que ces personnes correspondent à ce qu'il recherche. Généralement, la réponse est oui. Nous examinons les dix candidats un par un et ils nous disent : "Oui, feu vert, allez-y." Nous commençons alors la chasse aux têtes et, en général, nous sommes en mesure de leur soumettre quatre candidats dans les deux premières semaines de notre collaboration.

Pourquoi l'intelligence émotionnelle est le superpouvoir du recruteur

Lydia: Selon vous, quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les recruteurs et comment peuvent-ils les éviter, en particulier lorsqu'ils ont cet objectif particulier, ou KPI, de pourvoir un poste dans un délai spécifique ? Il y a tellement de compétences différentes à rechercher et il faut trouver le candidat idéal.

Julia: Oui, il faut avoir une intelligence émotionnelle très élevée pour être un bon recruteur. Il faut être capable de mener l'entretien d'admission de manière très réfléchie. Il faut savoir écouter ce que le responsable du recrutement ne dit pas. Vous ne pouvez pas vous contenter de suivre un script. Vous ne pouvez pas vous contenter de dire, d'accord, voici les 10 questions que je vais vous poser. Répondez-y. D'accord, très bien. Continuons.

Vous devez écouter les nuances dans les réponses du responsable du recrutement, puis approfondir. S'il dit : "Oui, ce serait une bonne chose, mais pas nécessairement une nécessité". Vous vous dites : "Est-ce que c'est vraiment indispensable ?" Car je sais que ce qui arrive à beaucoup de recruteurs, c'est qu'ils envoient des candidats et que le responsable du recrutement se rend compte : "Oh, j'avais en fait besoin de ces autres exigences que je n'avais pas mentionnées".

Donc, si vous pouvez entendre ces nuances, et si vous pouvez mener ce premier appel et tous les appels suivants d'un point de vue consultatif, alors vous serez en mesure d'obtenir ce temps de remplissage rapide.

Lydia: En ce qui concerne les candidats, quel est le canal de sourcing qui fonctionne le mieux pour vous dans l'industrie technologique ?

Julia: Oh, le recruteur LinkedIn. Je sais qu'il est critiqué. Je sais que tout le monde est en colère contre LinkedIn parce que c'est très cher. Je sais que beaucoup d'autres fondateurs ne paient pas pour un siège de recruteur LinkedIn. Je pense que c'est une grosse erreur. Je pense que le retour sur investissement du recruteur LinkedIn en vaut absolument la peine.

Lydia: En ce qui concerne la technologie et l'analyse des données dans votre processus de recrutement, comment l'utilisez-vous pour l'améliorer ou pour apporter de la valeur à vos clients ?

Julia: Bonne question. Comme je l'ai mentionné, notre objectif est de présenter quatre candidats dans un délai d'une à deux semaines. C'est donc l'un des indicateurs clés de performance pour mon équipe en général, mon objectif est que mon équipe reçoive deux offres par mois, et pour y parvenir, nous parlons d'indicateurs quotidiens de 25 contacts par jour et de cinq présélections de candidats par jour.

Ainsi, en suivant chaque niveau, chaque partie de l'entonnoir du processus de recrutement, nous sommes en mesure d'assurer le succès de nos clients. Notre méthode de suivi est LinkedIn recruiter. Je peux voir combien de messages mes équipes envoient, et nous utilisons également un ATS et un CRM combinant le flux de recrutement. J'adore ce système. Je ne saurais trop le recommander aux fondateurs d'entreprises de recrutement. Très abordable, très robuste. Le fait que je puisse stocker mes candidats et mes clients potentiels dans le même espace change la donne. Nous y plaçons les candidats pour suivre leur processus tout au long de l'entonnoir de recrutement.

Le secret d'un recrutement rapide comme l'éclair

Lydia: Passons maintenant à la partie la plus douce du recrutement. Vous avez vu tellement d'histoires, de réussites, mais quelle est votre histoire de recrutement la plus marquante ou la plus mémorable, Julia ?

Julia: Oh mon Dieu, c'est une très bonne question. Le moment dont je suis le plus fière dans ma carrière de recruteuse jusqu'à présent, deux choses me viennent à l'esprit.

Premièrement, j'ai pourvu un poste d'ingénieur logiciel de haut niveau en six jours, littéralement de la présélection à l'offre, six jours.

L'autre chose dont je suis très fier, c'est que nous travaillons dans le secteur du recrutement technologique. Cela signifie que nous recrutons pour des postes variés dans des entreprises technologiques. Nous occupons donc des postes d'ingénieurs en informatique, mais aussi des postes de commerciaux, de spécialistes du marketing, de cadres supérieurs et de responsables des opérations.

L'un des postes que nous avons occupés était celui de directeur de l'exploitation, et ce type de recherche prend généralement de quatre à six mois. Nous avons trouvé et embauché une directrice des opérations en trois semaines seulement, depuis le premier jour où nous l'avons présélectionnée jusqu'au jour où elle s'est vu offrir le poste.

Je suis très fier que mon équipe soit capable d'agir aussi rapidement, de susciter l'intérêt des candidats aussi vite et de fournir exactement ce que le responsable du recrutement souhaite. Je pense que c'est ce qui nous distingue vraiment des autres.

Lydia: Parlez-moi des six jours.

Julia: C'est fou, non ? Encore une fois, c'est parce que nous faisons un examen approfondi. Je savais exactement qui ils voulaient ce jour-là. Le jour même, je suis allée chercher 25 profils. Beaucoup d'entre eux ont dit oui, mais celui-ci en particulier a dit oui.

Nous avons eu un entretien téléphonique le jour même ou le lendemain. Je l'ai présenté le jour même, et le client a été tellement enthousiasmé par son profil qu'il l'a fait passer en entretien. Il a littéralement passé trois entretiens consécutifs, et ils lui ont proposé le poste.

Je dirais que c'est aussi une partie de notre sauce secrète : nous ne travaillons qu'avec des clients qui s'impliquent totalement dans le processus de recrutement. S'ils traînent les pieds et n'agissent pas rapidement, je ne vais pas soumettre mon équipe à cette situation. Ce n'est pas une bonne relation pour nous deux.

Nos clients ont le mérite d'agir rapidement. Ils comprennent que les meilleurs talents ont toujours un avantage et qu'ils pourraient facilement aller travailler ailleurs. S'ils n'agissent pas rapidement, ils les perdront - et c'est vraiment ce qui fait la réussite d'un partenariat.

Lydia: Et enfin, Julia, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ?

Julia: Excellente question. Il faut écouter plus que parler. C'est mon conseil numéro un. Il faut donc poser des questions très réfléchies à la fois à vos clients et à vos candidats. Chaque fois que vous rencontrez votre client, vous devez lui poser des questions de suivi très pertinentes afin de bien comprendre le rôle du candidat et de savoir quels changements vous devez apporter, le cas échéant, tout au long du processus de recrutement.

Lydia: Merci beaucoup, Julia, pour votre temps et vos idées. Ce sont des partages formidables et généreux que vous nous avez offerts. Alors, si quelqu'un écoute, si quelqu'un veut engager la conversation, quel est le meilleur endroit pour entrer en contact avec vous ?

Julia: Oui, le meilleur moyen est de passer par LinkedIn. Je suis la seule Julia Arpag sur LinkedIn. Il suffit de faire une recherche sur mon nom et j'apparaîtrai. Vous pouvez également consulter notre site web, alignedrecruitment.com.

Lydia: Merci encore, Julia. Nous avons discuté avec Julia Arpag, PDG et fondatrice d'Aligned Recruitment. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.