EP130 : Vodacom - Comment intégrer l'AT et l'image de marque de l'employeur ?

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Seshni Pather de Vodacom. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Seshni. Enfin.

Seshni: Enfin. Merci beaucoup, Lydia. Merci de m'avoir invitée. C'est un plaisir d'être ici.

Pourquoi les recruteurs doivent-ils penser au-delà de l'embauche ?

Lydia: Très rapidement, parlez-nous de votre parcours dans le domaine des ressources humaines, Seshni. Quelles sont les observations que vous avez faites sur le secteur ces dernières années ?

Seshni: Lydia, je travaille dans le domaine des ressources humaines depuis des dizaines d'années, mais toujours dans le domaine du recrutement, c'est-à-dire de la recherche de candidats et de l'acquisition de talents. Nous avons évolué au fil des ans, et ne serait-ce que cela, l'observation de ce que nous faisions auparavant par rapport à ce que nous faisons aujourd'hui a remarquablement changé. C'est ce qui m'a permis de rester intéressé et dans l'environnement aussi longtemps.

Je pense que la plus grande observation de ces dernières années est l'intégration entre l'acquisition et la gestion des talents. Il y a quelques années, dans le cadre de mes fonctions, on m'a demandé d'intégrer les deux. Au début, on se demande comment tout cela peut fonctionner ensemble. Mais depuis ce voyage, il y a peut-être trois ou quatre ans, j'ai évolué en tant que recruteur. Comprendre l'ensemble du parcours du candidat, de la candidature à l'emploi, et l'ensemble de son parcours au sein d'une organisation est formidable. Les recruteurs devraient se pencher sur cette question à l'avenir. Ils devraient le faire dès maintenant.

Il ne s'agit pas seulement de trouver de grands talents et de les intégrer dans l'organisation, mais aussi de comprendre comment ils évoluent au sein de l'organisation, comment ils se promeuvent et comment ils parviennent à un niveau de réussite plus élevé. C'est là que la gestion des talents entre en jeu et joue un rôle essentiel.

Il y a dix ans, ils étaient considérés comme des centres d'excellence distincts. Aujourd'hui, je sais que beaucoup d'organisations les traitent comme un seul et même ensemble. Et c'est tout à fait logique, car cela donne une image différente de ce à quoi ressemblait l'acquisition de talents. Je pense que c'est la plus grande observation que j'ai faite.

L'acquisition de talents comme moteur stratégique

Lydia: Seshni, revenons à l'acquisition des talents et à la fusion, ou plutôt à l'intégration avec la gestion des talents. Que faut-il pour réunir les deux fonctions ?

Seshni : Je pense que l'intégration en tant que communautés est importante. Dans beaucoup d'organisations, elles constituent des centres d'excellence distincts, mais il est essentiel de travailler en étroite collaboration. C'est ce que nous faisons chez Vodacom. Nous travaillons en étroite collaboration avec l'acquisition et la gestion des talents, ainsi qu'avec nos homologues, pour comprendre les besoins et le parcours d'une personne qui rejoint l'entreprise. Et c'est là une belle réussite.

Lorsque vous essayez d'attirer des compétences difficiles à trouver, il est essentiel d'être en mesure de définir clairement ce que devrait être le parcours d'un individu. Ce n'est pas une question d'argent. Les gens ne se déplacent pas pour l'argent ou le prestige ; ils se déplacent pour des parcours vraiment significatifs au sein d'une organisation. Une bonne croissance et une bonne compréhension de l'espace de gestion des talents vous permettront de devenir un meilleur recruteur.

Lydia: Comment pensez-vous que ces expériences ou ces observations que vous avez faites dans ce rôle ont conduit à votre nouveau rôle, qui est l'acquisition de talents et l'image de marque de l'employeur chez Vodacom ?

Seshni: J'ai l'impression d'être devenue une bien meilleure recruteuse. Il est essentiel d'aider l'équipe à comprendre la planification de la relève, à savoir à quoi elle ressemble, à quoi ressemble l'ardoise interne par rapport à l'ardoise externe. Il ne s'agit plus seulement d'établir une cartographie du marché pour chaque poste critique et rare. Il convient d'examiner les effectifs internes avant de s'adresser à l'extérieur.

Nous avons une politique stricte en matière de promotions et de déplacements latéraux au sein de l'organisation, mais il s'agit de bien comprendre que l'époque où chaque poste devait faire l'objet d'une annonce ou d'une chasse aux têtes est révolue. Aujourd'hui, il s'agit d'intégrer ce qui est bon en interne et de trouver des moyens de renforcer cette base avec d'excellents talents externes.

Lydia: Comment aligner les stratégies d'acquisition de talents sur les objectifs généraux de l'entreprise ?

Seshni : Tout ce que nous faisons, Lydia, est motivé par de grandes ambitions. Chez Vodacom, nous avons d'énormes objectifs à atteindre. Nous nous concentrons sur la jeunesse sud-africaine et sur la manière de la propulser vers le leadership futur. Nous avons un programme ambitieux en matière d'égalité des sexes, qui vise à faire progresser la représentation des femmes dans les postes de direction.

Nous ne nous contentons pas d'essayer. Nous nous transformons activement en une entreprise technologique plutôt qu'en une entreprise de télécommunications traditionnelle. Ce changement dicte ce que nous recherchons sur le marché, les types de programmes pour jeunes émergents que nous avons et les opportunités que nous offrons en Afrique du Sud. Nous nous attachons à recruter les femmes les plus compétentes et à les propulser au rang de dirigeantes.

D'un point de vue technologique, notre ambition de devenir une entreprise technologique nécessite l'acquisition de talents pour attirer les meilleures compétences technologiques d'Afrique du Sud. Je pense que nous nous en sortons très bien dans ce domaine. L'acquisition de talents est étroitement liée à la stratégie.

Lydia: Vous dirigez l'acquisition de talents et la marque employeur pour Vodacom. Comment vous assurez-vous que ces deux fonctions sont intégrées stratégiquement, plutôt que de fonctionner comme des entités séparées ?

Seshni: Dans le prolongement de la dernière question, nous sommes étroitement liés à la stratégie de l'entreprise du point de vue de l'égalité des sexes, de la jeunesse et de la technologie. Nos exigences en matière d'acquisition de talents s'alignent directement sur ces stratégies.

Tout ce que nous faisons en matière d'acquisition de talents est lié à la marque de l'employeur. Sans une marque forte sur le marché, nous n'attirerons pas les bons talents. Les deux travaillent main dans la main. Nous avons une stratégie de marque d'employeur façonnée par l'acquisition de talents et les besoins quotidiens de l'entreprise. Nos efforts de recrutement, les rôles, les postes vacants et les embauches en cours influencent directement notre stratégie de marque d'employeur et les messages que nous diffusons sur le marché.

Créer une culture d'entreprise qui attire les talents

Lydia: J'ai également cru comprendre que Vodacom avait été élu employeur de choix cette année. Est-ce exact et est-ce que c'était cette année ?

Seshni: L'employeur numéro un.

Lydia: Le meilleur employeur de l'année en Afrique du Sud.

Seshni: Et nous en sommes très fiers.

Lydia: Donc, à votre avis, quelles approches ou quels types d'initiatives sont nécessaires pour qu'une organisation qui a atteint ce type de reconnaissance reste un lieu de travail souhaitable pour les candidats ?

Seshni: Du point de vue de la marque employeur, Lydia, tout ce que nous faisons implique nos collègues et nos employés. Nous ne nous asseyons pas dans une salle pour créer des vidéos avec des acteurs et des mannequins. Nous utilisons plutôt les talents internes de notre organisation.

Pour la fête des mères en mai, nous avons créé un contenu mettant en scène de vraies mères de Vodacom qui racontent leur histoire du point de vue de la technologie et des ressources humaines. Cette authenticité reflète ce que nous sommes en tant qu'organisation. La mise en avant de véritables réussites a été le fondement de notre campagne de marque employeur tout au long de l'année. Chaque histoire que nous racontons et chaque initiative sur laquelle nous travaillons implique des employés réels qui ont des histoires extraordinaires à partager.

C'est ce que le marché veut entendre. Trop souvent, les gens voient de belles histoires en ligne, mais trouvent la réalité d'une organisation décevante. Ce n'est pas ce que nous voulons montrer. Nous voulons donner une image fidèle de ce que c'est que de travailler chez Vodacom.

Si vous avez regardé notre contenu pour la fête des mères ou la fête des pères en juin - y compris les blagues sur la fête des pères, qui étaient horribles mais géniales à la fois - cela a donné un aperçu de l'expérience de nos employés. Cela aide les publics externes à comprendre pourquoi ils voudraient travailler pour nous. C'est ce qui fait de nous un employeur de choix, au-delà des politiques et des processus que nous avons mis en place.

Lydia: Donc, pour cette fonction particulière, l'image de marque de l'employeur, vous avez de nombreux paramètres que vous recherchez en termes de performance. Comment la technologie et le type de données jouent-ils un rôle à cet égard ?

Seshni: Nous suivons nos initiatives en matière de marque employeur sur une base mensuelle, et il est étonnant de voir une idée passer du papier à la réalité. Vous mettez une idée sur papier, vous pensez qu'elle pourrait être géniale, puis vous la voyez prendre vie. Vous participez au tournage, à la préparation du scénario, puis à la mise en ligne. Vous surveillez les impressions et les interactions sur le marché, mais il arrive que les résultats réels diffèrent des attentes.

À la fin de chaque mois, nous examinons les performances, ce qui est essentiel pour comprendre comment nous suivons et comment notre contenu fonctionne sur les plateformes de médias sociaux. Notre formidable équipe de marque se charge de cette analyse mensuelle. Nous mesurons le succès en fonction des impressions, des partages, des likes et de l'engagement avec notre contenu. La plupart du temps, nous obtenons de bons résultats, mais il arrive que le contenu ne soit pas aussi efficace que prévu, et c'est alors que nous procédons à un examen et à un ajustement.

Par exemple, en octobre dernier, nous avons organisé une discussion autour d'un café avec l'équipe chargée de l'acquisition des talents pour célébrer la Journée internationale du café. L'équipe a discuté de l'importance d'une discussion autour d'un café dans le processus de sélection. Au départ, nous n'étions pas sûrs de l'efficacité de l'article, mais après sa diffusion, l'un de mes consultants m'a dit qu'un candidat avait vu le contenu et l'avait utilisé pour améliorer son expérience de l'entretien par le biais d'un café.

Ce post a atteint 2 millions d'impressions, a reçu de nombreux partages, likes et commentaires et, plus important encore, a trouvé un écho auprès des candidats. Il a eu un impact réel, et c'est ce qui compte vraiment. Outre les chiffres et les données que nous obtenons pour chaque message publié, nous gardons une trace de ces données pour comprendre comment faire mieux et ce qui n'a pas bien fonctionné, et parce que cela nous aide à nous améliorer chaque mois.

L'aspect émotionnel de l'acquisition de talents

Lydia: Pour en revenir à votre expérience en tant que recruteur, cela remonte peut-être à loin, mais si vous regardez vos expériences et certaines des réussites que vous avez eues, y a-t-il une histoire en particulier qui vous a beaucoup impressionné et que vous aimeriez partager avec l'auditoire ?

Seshni: Lydia, il y a une histoire que je n'oublierai jamais. Elle s'est déroulée il y a une vingtaine d'années et je la raconte toujours parce que j'ai rejoint une agence de recrutement en Afrique du Sud pour changer la vie des gens. Un emploi est un élément essentiel de la vie. Il permet de subvenir aux besoins de la famille et de façonner l'avenir.

J'ai ensuite déménagé en Écosse, où j'ai passé 11 ans. L'un de mes premiers emplois consistait à diriger un centre d'appel et une division linguistique pour une agence. Nous recrutions pour environ 23 langues différentes, principalement européennes, et placions les candidats à Édimbourg, où j'étais basée.

J'ai trouvé un emploi dans un centre d'appel pour une candidate des Pays-Bas. Il s'agissait d'un ensemble de compétences difficiles à trouver, et elle était ravie. Quelques mois après son entrée en fonction, elle s'est présentée à notre bureau et la réceptionniste l'a appelée pour lui dire qu'elle était là pour me voir. Lorsque je suis descendue, elle avait amené sa famille des Pays-Bas pour lui rendre visite à Édimbourg. Ils ont estimé qu'il était important de me rencontrer et de me remercier personnellement de l'avoir aidée à trouver un emploi dans une organisation formidable.

Ce qui m'a le plus frappé, c'est que ce moment a réaffirmé la raison pour laquelle je me suis lancé dans le recrutement, la recherche de ressources et l'acquisition de talents, afin de changer des vies pour le mieux. C'est l'un des souvenirs les plus incroyables de ma carrière, un rappel de l'impact que nous pouvons avoir. J'ai adoré cela. J'ai adoré le sentiment d'aider quelqu'un à trouver un emploi phénoménal.

Lydia: Le recrutement est un rôle très exigeant et, souvent, je pense qu'il est assez ingrat dans ce sens. Alors, que quelqu'un vienne enfin vous remercier personnellement, j'imagine l'impact que cela peut avoir.

Merci beaucoup, Seshni, d'avoir partagé ces idées et ces merveilleuses histoires. Pour tous ceux qui nous écoutent et qui voudraient entrer en contact avec vous après cette émission, où peuvent-ils vous trouver ?

Seshni: Absolument. Divers sites de médias sociaux, LinkedIn, en particulier Seshni Pather. N'hésitez pas non plus à consulter notre page LinkedIn, Vodacom. Nous faisons des choses extraordinaires dont nous sommes très fiers. Venez jeter un coup d'œil, suivez-nous et partagez vos idées.

Mais c'était charmant, Lydia. J'apprécie vraiment le temps qui m'a été accordé et l'occasion qui m'a été donnée de partager mon point de vue.

Lydia: C'était un plaisir de vous recevoir dans l'émission. Merci encore.

Nous avons discuté avec Seshni Pather de Vodacom. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.