All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.
Transcription
La transcription a été éditée pour plus de clarté.
Plongez dans le recrutement des cadres avec Bill Twining
Lydia : Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment. En conversation avec nous aujourd'hui, Bill Twining, directeur et assistant exécutif du PDG du groupe CP, est chargé de l'acquisition de talents au niveau mondial.
Bonjour, Bill. Merci de nous avoir rejoints aujourd'hui.
Bill : Bonjour Lydia. C'est un plaisir d'être avec vous aujourd'hui.
Lydia : Bill, vous avez un profil impressionnant qui s'étend sur plus de 14 ans. Vous êtes Canadien, mais vous avez déménagé en Asie du Sud-Est pour diriger des équipes de vente et même créer votre propre entreprise. Vous travaillez également pour le groupe CP en Thaïlande depuis près de quatre ans maintenant, et votre rôle se concentre spécifiquement sur l'acquisition de talents à l'échelle mondiale.
Qu'est-ce qui motive votre intérêt pour l'espace des talents, Bill ?
Bill : Comme vous l'avez dit, j'ai eu un parcours intéressant. Je suis Canadien et j'ai déménagé en Asie après l'université. J'ai connu l'aventure entrepreneuriale, puis les start-ups technologiques, et enfin le commerce électronique, qui est très dynamique ici. En fin de compte, tout nous ramène aux gens. Les succès que j'ai connus étaient dus aux capacités des gens et à leur mise en œuvre.
Franchement, certains des échecs que j'ai connus étaient également dus aux personnes et peut-être au fait de ne pas avoir les bonnes personnes au bon endroit, ainsi qu'au fait de se regarder dans le miroir à ce sujet. J'ai toujours été curieux de l'impact des personnes sur les entreprises et c'est ce qui m'a amené à travailler dans le domaine du recrutement. C'est la curiosité de savoir comment les gens peuvent franchement influer sur une entreprise qui m'anime.
Lydia : Intéressant. Je vois que cela a conduit à un rôle très important dans le groupe CP, qui est un conglomérat majeur. Il y a aussi la transformation numérique qui est une grande initiative pour faire avancer les entreprises.
Votre rôle, comme vous l'avez dit, est alimenté par votre intérêt pour la façon dont les gens affectent les entreprises, ce qui est essentiel pour obtenir les bonnes personnes afin de réaliser ce type de transformation numérique. Comment avez-vous élaboré votre stratégie lorsque vous avez assumé cette responsabilité ?
Bill : Je vais commencer par un petit moment en donnant à ceux qui nous regardent un historique du CP, car je pense que nous avons un public mondial. C'est assez intéressant parce que le groupe CP, cette année, est une société âgée de 101 ans qui est présente dans de nombreux secteurs verticaux différents. Elle a commencé dans l'agriculture et a évolué vers ce que nous appelons l'ensemble de la chaîne de valeur ; tout, des fermes aux produits, aux protéines animales, jusqu'à la vente au détail et maintenant la technologie, où elle est propriétaire et possède également une société de télécommunications.
Il existe un vaste assortiment d'unités commerciales. C'est une situation complexe, en particulier pour les unités commerciales traditionnelles qui subissent aujourd'hui cette transformation numérique. Je ne veux pas dire qu'il s'agit d'un mot à la mode, mais il y a beaucoup à faire pour qu'un détaillant passe par une transformation numérique complète pour devenir un commerce électronique et que cela devienne une partie unique de ses flux de revenus.
Lorsque j'élabore ma stratégie, j'essaie tout d'abord de m'assurer de la nature de l'entreprise et de l'existence d'un problème, car je pense qu'une fois que l'on est en mesure d'évaluer un problème, cela permet de dialoguer avec les candidats et d'être un peu plus ouvert au lieu d'être rigide sur les éléments spécifiques que l'on peut rechercher. Cela permet également une conversation un peu plus ouverte, car je pense que certaines solutions sont généralement trouvées par des personnes qui font preuve de cohésion avec d'autres dirigeants.
La première stratégie consiste à s'assurer que l'on comprend bien ce que fait l'entreprise et quels sont ses principaux problèmes. La deuxième consiste à parcourir le monde et à s'entretenir avec différents leaders dans leur domaine d'expertise ou leur secteur d'activité. C'est la partie la plus amusante de la démarche. En discutant avec des gens du monde entier, vous trouverez des idées intéressantes pour résoudre votre problème. C'est en quelque sorte mon mode opératoire.
Ce qu'il faut pour constituer un solide vivier de talents dans un contexte de concurrence féroce
Lydia : La transformation numérique concerne autant, voire plus, les personnes que la technologie. Les entreprises qui investissent financièrement dans la numérisation savent à quel point il est important d'acquérir les bons types de talents technologiques. Il faut finir par mettre en œuvre ces stratégies.
Quels sont donc les moyens de rivaliser pour attirer de tels talents aujourd'hui et de constituer un solide vivier de talents ?
Bill : C'est une très bonne question. Si nous parlons spécifiquement de technologie, de produit ou de leadership au sein d'une entreprise numérique qui cherche à se transformer, l'époque où l'on payait trop cher ou où l'on était le meilleur est révolue. Il est rare que cela devienne une priorité absolue pour quelqu'un de prendre un poste. En tout cas, pour nous, c'est rare.
La première chose, par exemple, c'est que nous sommes un conglomérat asiatique vieux de 100 ans. Comment transformer cela en quelque chose qui suscite l'enthousiasme autour de l'expérience du candidat ? Quelle est l'image de marque qui en découle ? L'une des choses que beaucoup d'entreprises font actuellement, et cela doit faire partie de la formule, c'est quel est votre positionnement ESG ?
Il s'agit d'un phénomène de plus en plus répandu qui, franchement, doit être abordé par les dirigeants. Ce que je veux dire, c'est qu'il devrait s'agir des candidats qui viennent et deviennent des leaders. Le principe est le suivant : si vous êtes le candidat et que je suis avec le CP, il s'agit pour moi d'exprimer notre objectif et l'avenir de notre entreprise. Je pense que cela concerne immédiatement l'engagement à long terme que nous allons prendre l'un envers l'autre.
La deuxième chose concerne l'aspect technologique, qui est de plus en plus pertinent aujourd'hui, en particulier dans le cadre du travail à distance. Je suis basé à Bangkok, en Thaïlande, et le travail à distance peut concerner quelqu'un de la banlieue voisine, de la province voisine ou d'un pays complètement différent. Nous essayons toujours d'être un peu plus progressifs dans ce domaine.
Bien qu'il s'agisse d'une nouveauté, c'est un sujet dont les équipes RH doivent parler activement. Il ne faut pas que cela devienne un obstacle qui nous empêche de continuer à travailler avec un candidat particulier, car le monde a prouvé que les niveaux de productivité sont les mêmes pour le travail à distance que pour le travail au bureau.
Recruter des candidats de haut niveau et constituer une équipe d'élite
Lydia : Parlons de l'état d'esprit des dirigeants pour stimuler la numérisation. Quels éléments les responsables des talents doivent-ils prendre en compte lorsqu'ils recherchent des candidats, en particulier au niveau de la direction ?
Bill : C'est une autre excellente question. J'ai souvent constaté que lorsque vous êtes assis dans le siège de l'acquisition de talents, vous pouvez parfois agir d'une manière trop singulière. Le dialogue devient de plus en plus un discours d'acquisition de talents à l'intention des candidats.
Car notre objectif est de trouver des personnes qui vont changer la donne et avoir un impact sur l'entreprise à court, moyen et long terme. Je pense que la chose la plus importante est que nous devons nous assurer qu'ils ont bien coché la case "curiosité". Cela signifie : "quelqu'un est-il intéressé à comprendre plus que ce que la description d'un poste peut impliquer ?" "pose-t-il des questions sur les différentes filiales, s'agit-il d'une société cotée en bourse ou d'une société privée ?
Enfin, il faut s'assurer que la personne qui arrive à un poste de direction et qui va faire partie de l'équipe de direction pose des questions sur ses pairs en termes d'expérience, de compétences, de goûts et de dégoûts, ainsi que sur l'aspect social des choses.
"Je pense que la curiosité est un peu un fourre-tout, mais l'engagement doit montrer que quelqu'un est prêt à comprendre non seulement l'entreprise elle-même, mais aussi l'ensemble de l'écosystème avec lequel l'entreprise travaille".
Lydia : Vous avez fondé des entreprises dans des secteurs variés, Bill. Du commerce international au traitement des affaires, en passant par l'externalisation, la recherche de cadres et même le SaaS. En tant qu'entrepreneur, vous avez vu ce qu'il fallait faire pour constituer des équipes. Quels sont donc les principaux enseignements que vous avez tirés de la constitution de votre équipe d'élite ?
Bill : Je pense que les A-Teams peuvent dépendre un peu de votre situation. Il s'agit surtout de la maturité de l'entreprise pour laquelle vous essayez de recruter. Souvent, le leadership passe par quelques itérations, en fonction de la maturité de l'entreprise elle-même. Donc, souvent, ce que je recherche lorsque nous construisons l'équipe, ce sont des capacités de communication.
Je pense que nous avons beaucoup parlé des talents technologiques en tant qu'épine dorsale des transformations numériques et de la création de produits numériques, etc. Mais lorsqu'il s'agit de technologie, on pense à tort qu'il ne s'agit que de codeurs et qu'ils peuvent rester assis sans interagir avec d'autres responsables tels que les équipes de marketing ou les opérations.
Je pense que c'est une mentalité de la vieille école. Je pense que les talents technologiques sont en fin de compte comme les ingénieurs d'aujourd'hui. Ils résolvent des problèmes. Si nous essayons de nous concentrer sur les capacités de communication, nous voulons que le candidat essaie de communiquer et de comprendre comment il résout les problèmes parce que ce sera probablement un élément essentiel pour comprendre la capacité de son ensemble de compétences individuelles et la façon dont il résout les problèmes au sein d'un groupe.
Pour moi, cela passerait avant un problème de cas d'utilisation spécifique. Je sais que tout le monde aime utiliser les grandes sociétés de conseil, les problèmes et les cas d'utilisation et chercher une étude de cas pour les guider. Mais en général, nous n'avons pas beaucoup de temps pour travailler dans le domaine de l'acquisition de talents. C'est pourquoi la communication est un point essentiel pour moi, afin d'essayer de comprendre comment ils résolvent les problèmes à titre individuel ou au sein d'un groupe de direction avec des pairs.
Lydia : Il s'agit là d'un excellent point de vue pour les chefs d'entreprise et cela montre également comment les RH et le développement des talents peuvent devenir stratégiques dans une situation où l'on est confronté à un ralentissement économique.
Quels sont donc les moyens par lesquels les responsables des ressources humaines peuvent apporter une perspective stratégique à cet égard ?
Bill : Vous posez de très bonnes questions, Lydia. Il faut vous en donner le crédit.
Je pense qu'en période de ralentissement, chaque entreprise aura des objectifs différents. En ce qui nous concerne, je peux dire que le ralentissement est en fait une opportunité. Nous sommes à l'origine une entreprise sino-thaïlandaise en raison de la famille qui l'a créée. Notre président est l'un des hommes d'affaires les plus en vue de toute l'Asie du Sud-Est. Il parle beaucoup. Que le caractère chinois pour un défi est aussi le même caractère pour une opportunité.
Si vous êtes une personne chargée des ressources humaines et de l'acquisition de talents et que la récession vous affecte sérieusement, qu'il s'agisse d'un gel des embauches ou d'une réduction des effectifs, quelle qu'elle soit, nous devons en fin de compte être conscients qu'il y aura des opportunités à saisir.
Il s'agit presque d'un doublé pour l'acquisition de talents. Utilisez-vous correctement la technologie pour rendre votre travail plus efficace et vous assurer que votre base de données de talents est aussi organisée que possible ? Essayons-nous clairement d'améliorer nos propres compétences ? Sommes-nous devenus geeks et avons-nous commencé à apprendre le Web3 ?
C'est là que vont tous les développeurs les plus intelligents aujourd'hui. Marc Andreessen a publié un excellent article dans lequel il explique que les investisseurs en capital-risque aiment suivre les ingénieurs en technologie les plus intelligents et que s'ils se tournent tous vers le Web3, même si nous sommes en plein hiver cryptographique, cela veut dire quelque chose. Alors, vous informez-vous à ce sujet ? Vous préparez-vous à la prochaine mise à jour parce qu'elle arrive ? Ces choses évoluent.
En ce sens, mon premier point de vue est le suivant : saisissez-vous l'occasion de vous améliorer ? C'est vraiment le bon moment pour être sur le terrain et discuter activement avec les candidats. Tout comme s'il s'agissait d'une demande d'emploi ouverte, vous devez être sur le terrain pour parler à ces hommes et à ces femmes parce qu'ils seront en mesure d'apporter des éclaircissements sur l'évolution de la technologie en particulier.
Je pense qu'il s'agit là de points très importants, car en période de ralentissement économique, qu'est-ce que cela signifie ? S'agit-il d'une période de six mois ? Y aura-t-il un ralentissement de l'embauche ? En tout cas, pour nous, cela signifie que c'est peut-être l'occasion de mettre la main sur des personnes que nous n'aurions jamais pu recruter auparavant.
"C'est une excellente occasion d'essayer de trouver des talents exceptionnels qui, franchement, pourraient être sur le marché aujourd'hui, alors qu'ils ne l'auraient pas été si tout allait bien".
Surmonter les défis du recrutement dans la technologie : un guide pour les dirigeants
Lydia : De nombreuses entreprises ont été contraintes de passer à la numérisation. C'était obligatoire pendant la pandémie, et par essence, toutes ces entreprises sont devenues numériques, et elles ont besoin de talents technologiques. Quels sont donc, selon vous, les plus grands défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur de la technologie aujourd'hui, et comment les dirigeants peuvent-ils les relever ?
Bill : Je pense que la concurrence pour attirer les meilleurs talents s'est intensifiée dans le monde d'aujourd'hui. Je vais maintenant adopter un point de vue un peu différent, car je pense qu'il s'agit d'une stratégie efficace. Les gens en Europe, dans d'autres parties de l'Asie, en Amérique du Nord, etc. pourraient penser un peu différemment. En ce qui nous concerne, nous sommes un conglomérat asiatique vieux de 100 ans, et le message principal des "game-changers" est le suivant : comment attirer les gens lorsque je me bats contre de grandes entreprises technologiques des États-Unis ou d'Europe ? Beaucoup d'entreprises technologiques sont basées à Singapour si elles sont internationales. Il y a évidemment une scène technologique très importante en Inde et en Chine également. Le premier défi est donc la concurrence.
Cela nous ramène un peu à notre défi et à notre opportunité en même temps. C'est le moment de consolider les RH pour s'assurer que nous avons tous le même type de message autour de notre marque et de ce que nous faisons à l'avenir. Tout le monde s'oriente, je cite, vers la "transformation numérique", ou si vous êtes déjà un acteur technologique, vous parlerez alors d'expansion et de croissance ou d'autres choses de ce genre.
La transformation numérique pour les "entreprises traditionnelles" est déjà à ce niveau. Elles se battent donc contre des banques qui subissent ces transformations, comme les compagnies d'assurance, les détaillants, les terrains de golf, etc. Plus la marque est cohérente et plus la compréhension de l'objectif futur et de la feuille de route est importante pour consolider la proposition de valeur au candidat.
La concurrence est énorme en ce moment. Cela nous ramène un peu à mon premier point, à savoir que nous ne voulons pas nous retrouver dans une situation où nous proposons de l'argent en disant " oh, nous allons devoir l'augmenter ". En effet, si vous devez augmenter votre argent pour un candidat, cela signifie que vous n'avez pas réussi à faire comprendre à ce candidat l'opportunité de croissance et le nouveau voyage qu'il va entreprendre avec vous.
Je sais que c'est un peu plus qu'une liste de points et de faits, mais c'est très important pour l'expérience des candidats et la capacité à les retenir. Les RH seront les premiers à pouvoir donner cette vision, surtout si le candidat, du moins d'après mon expérience, ne sait pas grand-chose de votre entreprise. Même si nous sommes une entreprise de grande envergure, si je parle à des candidats de Denver, de l'Utah, de Toronto ou d'ailleurs, bien souvent ils ne comprendront pas.
"Les RH définissent le rôle, la marque et la proposition de valeur de l'entreprise. Ensuite, à partir des RH, nous voulons nous assurer qu'il est de notre responsabilité que les responsables du recrutement et, en fin de compte, le président du conseil d'administration veillent à la cohésion de ce type de message".
Impact des outils de recrutement
Lydia : Nous avons parlé des défis et des façons de synchroniser le recrutement aujourd'hui et de la manière de surmonter ces défis. Il existe également des outils d'automatisation sur le marché.
Quel impact pensez-vous que des outils tels que Manatal peuvent avoir sur le recrutement ?
Bill : Manatal est un produit que j'aime beaucoup parce qu'il nous permet, à moi et à mon équipe, de réaliser certaines de ces choses. Je vais vous donner quelques exemples. Sur le papier, je fais de la chasse de tête, ce qui signifie que je suis un chasseur. J'ai un poste de PDG qui doit être examiné et compris, puis je me lance à la recherche de ce poste à l'échelle mondiale.
Ainsi, Manatal possède un certain nombre de caractéristiques et d'outils qui me permettent de faire cela de manière très efficace. La deuxième chose est, je pense, peut-être même extrêmement précieuse, et je l'appelle l'aspect agricole des choses : "Comment vous assurez-vous que votre base de données de talents internes est la meilleure possible ?". Car, encore une fois, il ne faut pas partir de zéro pour chaque demande d'emploi. Vous voulez que les choses soient structurées, et c'est l'histoire des données - comment obtenons-nous les données ? Vous pouvez utiliser l'IA si vos données sont vraiment organisées.
Nous utilisons Manatal pour l'agriculture, par exemple, pour rester en contact avec tous les Thaïlandais qui travaillent dans une entreprise cotée au NASDAQ ou au MISC. La plupart d'entre eux se trouvent aux États-Unis, mais beaucoup sont également en Europe. Nous voulons donc que chaque Thaïlandais qui travaille pour une entreprise soit le plus proche possible d'un flux de communication continu, et pas seulement "Bonjour, j'ai un certain travail, seriez-vous intéressé ? Mais plutôt "hé, c'est l'occasion pour nous de vous en dire un peu plus sur ce que nous faisons en tant que conglomérat".
Par exemple, nous construisons un train à grande vitesse en Thaïlande. Ce genre d'exercice de communication peut se faire littéralement en un clic. Je peux envoyer un message à des milliers de candidats par courrier électronique de masse et créer ainsi un dialogue plus propice à l'établissement d'une base solide avec ces candidats pour le moment où ils voudront rentrer chez eux.
J'utilise des tonnes d'outils. Je me sers d'un profileur LinkedIn et j'établis mes propres critères qui me permettent d'obtenir une bonne adéquation avec le moteur de recommandation. Le moteur de recommandation est un outil extraordinaire, mais vous devez vous assurer que vous l'utilisez de la manière dont vous voulez l'utiliser.
Vous devez saisir le bon type d'attributs et ajouter autant d'informations que possible pour que le moteur travaille pour vous. Mais le moteur ne va pas se contenter de prendre la description du poste et de la faire correspondre pour vous. Vous devez ajouter les classements de priorité, la valeur et les différents ensembles de compétences.
Je l'utilise des deux côtés, pour la chasse et pour l'agriculture. Encore une fois, c'est une économie massive d'heures de travail.
Vous envisagez une carrière dans le recrutement ? Voici ce qu'il faut savoir
Lydia : Bill, vous avez une grande expérience et même une exposition dans le domaine de la chasse de têtes et du recrutement aujourd'hui. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?
Bill : Eh bien, tout d'abord, vous devriez rejoindre le service de recrutement parce que je pense qu'il a toujours besoin de personnes très intelligentes, mais je peux vous dire qu'à mon avis, les recruteurs devraient agir comme des consultants.
"Pour réussir en tant que recruteur, il faut être curieux et désireux d'apprendre en permanence. Il n'y a aucun doute à ce sujet".
Tout d'abord, dans l'espace numérique, les choses changent si vite que vous voulez lire et recevoir des informations sur des sujets importants, et il y a des sujets importants. Sans vouloir ressasser Web3, cette fusion d'Ehtereum est potentiellement massive. Mais savez-vous pourquoi il en est ainsi ? Lisez la suite.
La première chose que je dirais, c'est de généraliser l'utilisation de votre fil d'actualité et votre consommation d'informations. Je n'étais qu'un étudiant de premier cycle et je n'ai jamais fait de MBA ou quoi que ce soit de ce genre parce que j'ai essayé d'apprendre sur le tas, mais la deuxième chose serait de regarder des études de cas, et il y a de très bonnes études de cas comme Harvard Business Review ou des publications similaires qui commencent par l'énoncé d'un problème. Ces gens allaient être perturbés par la technologie parce qu'ils étaient des dinosaures, et ensuite ils vous expliquent comment vous pouvez passer à travers cette étude de cas.
Ce qu'il faut retenir, c'est qu'en tant que recruteur, vous pouvez distiller l'entreprise jusqu'à l'énoncé d'un problème qui pourrait également être synonyme de votre objectif d'entreprise, comme doubler les revenus, obtenir plus d'utilisateurs, augmenter la taille du panier, ou quoi que ce soit d'autre. Ensuite, vous allez articuler votre esprit autour de l'énoncé du problème, ce qui vous permettra, lorsque vous parlerez aux candidats, de les amener à s'ouvrir à des solutions potentielles.
Je sais que je l'ai déjà dit, mais je pense que c'est vraiment important parce que la plupart du temps, notre travail en tant que recruteurs n'est pas simplement de cocher les cases et d'envoyer les candidats vers les responsables du recrutement. Notre travail consiste à trouver les superstars et à les préparer pour qu'ils puissent parler de solutions avec nos responsables du recrutement et entreprendre ce processus potentiellement à ce stade.
C'est ce que je recherche chez quelqu'un qui comprend vraiment, et je sais que la première partie, en termes de consommation d'informations ou de contenu, signifie qu'ils veulent se développer.
Voilà ce que je pense de ce que vous pouvez faire et qui ne vous coûte rien d'autre qu'un abonnement. Il n'est pas nécessaire d'aller à l'école pour cela. Sans vouloir manquer de respect à l'école.
Contacter Bill Twining
Lydia : Ce sont d'excellents points, car la curiosité permet de comprendre ce que l'on ne sait pas et de prendre conscience de ce que l'on doit découvrir pour atteindre ce type d'objectif ou plutôt pour soutenir une entreprise de manière stratégique.
Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez consacré aujourd'hui, Bill. Ce fut un plaisir de vous recevoir dans l'émission. Où le public peut-il trouver plus d'informations sur vous ?
Bill : Je suis un fervent adepte de LinkedIn, je suis donc toujours sur LinkedIn et je suis heureux de discuter avec qui que ce soit. Par ailleurs, si quelqu'un est intéressé pour déménager en Thaïlande et travailler pour la plus grande entreprise d'Asie du Sud-Est, envoyez-moi un ping.
Lydia : Nous avons discuté avec Bill Twining, directeur et assistant exécutif du PDG du groupe CP, spécialisé dans l'acquisition de talents à l'échelle mondiale. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.
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