EP129 : Capital One - Comment tirer parti de la reconnaissance de la marque lors du recrutement

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Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nouveaux épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et cette semaine nous recevons Delfina Stabile de Capital One Mexico. C'est un plaisir de vous recevoir aujourd'hui, Delfina. Bonsoir à tous et à toutes.

Delfina: Bonsoir. Je suis ravie d'être ici et je vous remercie de m'avoir invitée.

Faire évoluer les équipes chez Uber, CloudKitchens et Capital One

Lydia: Parlez-nous de votre parcours dans le domaine des talents, Delfina. Y a-t-il des raisons spécifiques pour lesquelles vous y êtes encore ?

Delfina: Mon expérience a commencé en Argentine. Je suis originaire de Buenos Aires. À Buenos Aires, j'ai acquis davantage d'expérience en matière de conseil. J'ai travaillé pour deux cabinets et agences de recrutement différents, où j'ai fait du recrutement à haut volume, puis de la recherche de cadres.

J'ai ensuite déménagé au Mexique en 2017, lorsque j'ai commencé ma trajectoire dans l'industrie technologique, en dirigeant des équipes de recrutement. J'ai déménagé au Mexique pour Uber et j'y ai passé cinq ans. Les trois premières années, j'étais basée au Mexique, dirigeant des équipes de recrutement pour l'Amérique latine. Puis, au cours de mes deux dernières années, j'ai travaillé pour l'équipe mondiale des opérations de recrutement - d'abord en me concentrant sur la stratégie et la planification des projets et des programmes, puis, dans mon dernier rôle, en dirigeant l'équipe mondiale de la marque employeur à San Francisco.

Après avoir quitté Uber, j'ai rejoint CloudKitchens, où j'ai passé deux ans dans deux rôles différents - d'abord à la tête de l'équipe de recrutement mondiale, puis à la tête de tous les efforts du haut du tunnel, y compris la marque employeur et le sourcing pour les deux lignes d'activité que nous avions dans l'entreprise.

Je travaille actuellement chez Capital One, où je dirige les efforts de recrutement de techniciens pour le Mexique.

Ce que je dirais, c'est que la raison pour laquelle j'ai commencé à recruter, et la raison pour laquelle je suis resté, c'est que j'aime vraiment constituer des équipes à partir de rien, développer des équipes et faire croître les opérations. C'est le dénominateur commun de mes expériences. Chez Uber, l'entreprise était en pleine expansion, et Uber Eats se développait en Amérique latine lorsque j'ai rejoint l'entreprise. Chez CloudKitchens, nous nous développions à l'échelle mondiale, et j'ai donc dû mettre en place des équipes dans le monde entier. Et chez Capital One, j'ai dû lancer le centre technologique au Mexique en partant de zéro. Lorsque je suis arrivé, il n'y avait que quatre personnes. Aujourd'hui, nous sommes 150.

Lydia: C'est une question très importante. De quel délai parlons-nous ?

Delfina: Je me suis inscrite il y a sept mois. Je dirais donc un peu plus de six mois. Oui, c'est ce que j'aime. J'aime évoluer, j'aime avoir des objectifs de recrutement agressifs et m'assurer que j'atteins ces objectifs, et typiquement, être très proche de l'entreprise et être un partenaire très attentif à l'entreprise pour qu'elle atteigne ses objectifs grâce à son personnel.

Comment la reconnaissance de la marque façonne les stratégies d'embauche

Lydia: Quel est l'état d'esprit que vous apportez à un rôle exigeant ? C'est sans aucun doute un défi, et il y a des obstacles à surmonter. Quel état d'esprit adoptez-vous lorsque vous abordez des rôles ou des responsabilités de ce type ?

Delfina: Je dirais que je suis très compétitive et que je suis très axée sur les données. J'aime avoir des objectifs très concrets et très clairs et m'efforcer de les atteindre. Je dirais aussi que j'aime beaucoup constituer des équipes et les rendre très productives, ce qui n'est pas toujours facile. La situation est très différente selon que l'on hérite d'une équipe ou que l'on en constitue une à partir de zéro. Mais dans les deux cas, qu'il s'agisse d'hériter ou de construire une équipe, ce qui me plaît le plus, c'est de m'assurer que l'on crée une équipe hautement productive.

J'aime beaucoup diriger des équipes et m'assurer que l'on crée une bonne culture, une culture qui équilibre la compétition et les objectifs fondés sur des données. Je pense que c'est un mélange de différents facteurs qui aide une équipe à atteindre ses objectifs, mais le plus important est de s'assurer qu'elle veut vraiment y arriver. Je m'attache surtout à définir une vision et à m'assurer que tout le monde est d'accord pour atteindre l'objectif de recrutement. Ils doivent voir et comprendre l'objectif, et nous travaillons donc ensemble pour définir ce but et cet objectif en tant qu'équipe.

Lydia: Quels sont les objectifs de recrutement sur lesquels vous vous concentrez actuellement, en particulier pour le recrutement de techniciens au Mexique ?

Delfina: Capital One est l'une des principales banques numériques aux États-Unis et nous avons des objectifs de croissance très ambitieux. En recrutant uniquement aux États-Unis, nous n'aurions pas pu atteindre ces objectifs. Nous avons donc dû réfléchir à une stratégie d'expansion et à une approche plus internationale pour nous assurer que nous atteindrions nos objectifs. C'est là que le Mexique est intervenu.

Des facteurs tels que le fuseau horaire, le niveau de talent et la proximité ont fait du Mexique un marché idéal pour nous lancer et commencer à investir dans ses talents. Ce que nous faisons, c'est construire un centre technologique qui dirigera et lancera des produits de bout en bout depuis le Mexique pour les États-Unis.

Lydia: Quelles sont les stratégies de sourcing les plus efficaces pour recruter des talents spécialisés au Mexique ?

Delfina: Je pense qu'au-delà des stratégies de sourcing, ce qui est unique dans ce sur quoi je travaille en ce moment ou ce qui était unique à CloudKitchens à l'époque, c'est que si vous n'avez pas une forte reconnaissance de la marque, le sourcing devient encore plus critique. J'ai travaillé avec de grandes marques comme Uber, où l'on trouve beaucoup de candidats organiques et de candidats entrants. Dans ce cas, la plupart de vos recrutements proviennent de ces sources. Mais chez CloudKitchens, et maintenant chez Capital One, on s'appuie presque entièrement sur le sourcing sortant.

Je pense donc que l'approvisionnement devient votre pain et votre beurre, et que vous devez bien le faire.

Ce qui est vraiment important, ce n'est pas seulement d'avoir une fonction de recrutement solide, mais aussi une fonction de sourcing dédiée. Les recruteurs peuvent ainsi se concentrer sur ce qu'ils font le mieux : guider les candidats tout au long du processus, améliorer l'expérience des candidats et conclure les embauches.

Ce qui est unique à ce que je construis, c'est la nécessité d'une fonction de sourcing solide et d'un bon rapport entre les sourcers et les recruteurs pour atteindre les objectifs d'embauche. Tout commence par le haut de l'entonnoir - si vous ne l'avez pas, vous n'obtiendrez jamais les embauches dont vous avez besoin.

En ce qui concerne les techniques, il existe de nombreuses stratégies et plateformes de sourcing. Au Mexique, LinkedIn est la principale plateforme que nous utilisons. Nous essayons d'être très ouverts dans notre approche en recherchant des talents dans tout le pays et en proposant une relocalisation à Mexico. Nous ne nous concentrons pas sur une seule région : nous recherchons proactivement les meilleurs talents dans tout le pays.

Mais en fin de compte, plus que les canaux, les plateformes ou les stratégies spécifiques, ce qui est essentiel, c'est de maintenir le bon équilibre entre les sourciers et les recruteurs. C'est ce qui permet de générer le bon volume au sommet de l'entonnoir, qui se convertit ensuite en embauches réelles.

Pourquoi la séparation du recrutement et de la recherche de fournisseurs permet d'améliorer les embauches

Lydia: Quel est le principal avantage de séparer cette fonction de la source et du recrutement ?

Delfina: Si vous ne scindez pas la fonction de recrutement, vous disposez de différentes sources d'embauche - candidats, sourcing sortant, recommandations, candidats internes, événements, etc. Mais lorsque vous positionnez et lancez une marque pour la première fois, vous n'avez pas encore de candidats internes parce que l'entreprise est toute nouvelle. Vous n'avez pas non plus beaucoup de recommandations parce qu'il n'y a pas encore assez d'employés au sein de l'entreprise. Il faut donc s'en remettre entièrement au sourcing.

Le recruteur n'a pas le temps de rechercher le volume nécessaire tout en faisant passer les candidats dans le pipeline. En séparant ces fonctions, vous vous assurez qu'une équipe dédiée produit le volume nécessaire en haut de l'entonnoir pour atteindre les objectifs d'embauche.

Et bien sûr, le calcul que vous devez toujours faire est basé sur l'entonnoir inversé. Vous commencez par votre objectif de recrutement, puis vous tenez compte des taux de réussite. Lorsque l'on débute et que l'on ne dispose pas de données historiques, cela peut s'avérer plus complexe. Mais dès que vous atteignez une masse critique dans le pipeline et que vous recueillez des données historiques, il devient plus facile d'affiner l'entonnoir et de déterminer le nombre de candidats dont vous avez besoin au sommet pour atteindre vos objectifs d'embauche.

Lydia: En ce qui concerne les rôles techniques, comment trouver un équilibre entre l'évaluation des compétences techniques et le maintien de l'expérience idéale du candidat ?

Delfina: Je pense que les compétences techniques sont quelque chose qui ne peut pas être flexible - c'est là que tout commence. Je dirais donc que les compétences techniques sont le facteur le plus important, en particulier lorsque les exigences en matière de talents sont élevées. Chez Capital One, nous plaçons la barre très haut et notre processus comprend plusieurs évaluations techniques qui sont essentielles. Si quelqu'un ne possède pas les compétences techniques nécessaires, il ne réussira pas ces évaluations.

C'est donc là que tout commence, en définissant la pile technologique que vous recherchez, les compétences en programmation dont vous avez besoin et la manière dont vous recherchez ces qualifications spécifiques. La qualité du sourcing au sommet de l'entonnoir est essentielle, et c'est là que les recruteurs et les spécialistes du sourcing doivent travailler en étroite collaboration avec les responsables du recrutement. Ils doivent être bien calibrés pour comprendre exactement ce qu'ils recherchent et s'assurer qu'ils recherchent des candidats avec les bons mots-clés et les bonnes compétences en programmation.

Une fois que les candidats ont franchi l'entonnoir, l'expérience du candidat devient vraiment importante. Notre processus de recrutement est normalisé et simple, de sorte que les candidats savent exactement à quoi s'attendre à chaque étape. Ce qui est le plus important pour les talents techniques dans ce processus, c'est de bien les préparer à chaque étape qu'ils traverseront.

Au Mexique, les évaluations de codage ne sont pas une pratique très répandue, mais nous avons une évaluation de codage importante qui sert de filtre clé avant que les candidats n'atteignent le stade de l'entretien. C'est pourquoi mes examinateurs consacrent beaucoup de temps à la préparation des candidats, en leur expliquant ce qui va se passer, le temps dont ils disposeront, à quoi ressemble la plateforme et comment ils peuvent s'entraîner à l'avance. Nous veillons à ce qu'ils aient suffisamment de temps pour se préparer.

Ensuite, lorsque les candidats atteignent le stade de l'entretien, nous organisons un "Power Day" avec quatre entretiens, certains techniques, d'autres non. Nous mettons particulièrement l'accent sur la préparation des candidats aux entretiens techniques, afin qu'ils se sentent bien équipés et prêts à réussir.

Par conséquent, lorsqu'il s'agit de l'expérience des candidats, le plus important est de les guider correctement, en définissant des attentes claires et en s'assurant qu'ils sont parfaitement préparés aux évaluations techniques.

Gérer les attentes salariales dans un marché concurrentiel

Lydia: Nous parlons ici de talents spécialisés, très rares et difficiles à trouver. Quels sont donc les moyens dont disposent les recruteurs pour aborder ou même gérer les attentes salariales sur un marché de l'emploi hautement compétitif ?

Delfina: Je dirais que le Mexique est en plein essor depuis quelques années, c'est donc un marché très compétitif. Ce qui est unique au Mexique, c'est l'écart entre les salaires, c'est-à-dire la variation des rémunérations. Nous avons des entreprises locales, des entreprises étrangères opérant au Mexique et des entreprises américaines qui recrutent à distance et paient intégralement en dollars américains, les candidats bénéficiant souvent de l'exonération d'impôts, etc.

Ce que je dis toujours à mes recruteurs, c'est qu'ils doivent être très flexibles et comprendre d'abord leur propre position et la situation actuelle du candidat, c'est-à-dire ce qui les motive le plus. L'une des principales différences entre le Mexique et d'autres pays, comme les États-Unis, est la manière dont les candidats envisagent la rémunération. Aux États-Unis, les candidats se concentrent sur la rémunération totale - ils évaluent la combinaison d'argent et d'actions, et ils considèrent l'argent annuel, l'argent total, les primes à la signature, le salaire de base et les primes annuelles cibles comme faisant partie du tableau d'ensemble.

Au Mexique, cependant, les gens se soucient davantage des liquidités mensuelles. Ils privilégient le salaire de base et le revenu mensuel par rapport à l'enveloppe annuelle totale. Nous devons donc tenir compte de ce facteur lorsque nous structurons les offres - comprendre quand il est judicieux d'offrir une prime à la signature plutôt qu'une augmentation du salaire de base, ou quand il faut être plus agressif avec l'une tout en ajustant l'autre.

En fin de compte, la flexibilité est la clé. Il s'agit de comprendre ce dont le candidat dispose actuellement et ce qui le motive, qu'il s'agisse de liquidités immédiates, d'un revenu mensuel, d'un revenu annuel ou d'une combinaison à long terme de liquidités et d'actions. Bien que nous maintenions toujours la parité salariale entre les ingénieurs au sein de l'entreprise, nous restons flexibles en structurant des offres qui s'alignent sur la situation spécifique de chaque candidat.

Lydia: Comment faire face aux besoins de l'entreprise ? À ce stade, il s'agit de passer à l'échelle supérieure. Une fois que l'on a procédé à toutes les embauches massives nécessaires, comment faire face à la situation ? Comment s'adapter à l'évolution des besoins de l'entreprise ?

Delfina: Les besoins évoluent constamment. Il y a des choses que l'on peut prévoir, d'autres non. Ce que j'aime toujours avoir, c'est une marge de manœuvre. Vous n'aurez jamais de chiffre précis, mais il est essentiel d'avoir au moins un chiffre approximatif et de savoir avec quel chiffre il faut travailler.

Il y a trois choses sur lesquelles je me concentre toujours.

L'une d'entre elles est la capacité. La taille de l'équipe doit être suffisante pour atteindre l'objectif fixé, et cette capacité est déterminée sur la base de données historiques - les taux de réussite et la productivité de l'équipe au cours des derniers mois. Il est essentiel d'augmenter la capacité, et c'est un point sur lequel je me concentre depuis que j'ai rejoint l'équipe, en veillant à ce que nous ayons le bon nombre de recruteurs.

Le second est l'activité. Lorsque l'on s'appuie sur le sourcing, il faut disposer des bons chiffres au sommet de l'entonnoir. L'activité des recruteurs est essentielle.

Le troisième, et le plus important, est le taux de réussite, c'est-à-dire la productivité et l'efficacité réelles tout au long de l'entonnoir. Nous travaillons toujours en tenant compte de ces trois facteurs : nous nous assurons d'avoir la bonne capacité, nous maintenons les bons niveaux d'activité et nous améliorons continuellement les taux de réussite afin d'atteindre l'efficacité et la productivité souhaitées.

Équilibrer l'automatisation et la connexion humaine dans le recrutement

Lydia: Comment voyez-vous l'évolution du rôle des recruteurs dans les cinq prochaines années ? Il commence déjà à évoluer avec l'IA et l'automatisation, mais comment voyez-vous le rôle changer ou se développer ?

Delfina: En matière de recrutement, et il s'agit peut-être d'un point de vue latino-américain, nous croyons fermement aux relations personnelles. La technologie peut changer certains aspects du recrutement, mais certaines choses resteront constantes. Les recruteurs sont de plus en plus avertis et habitués à utiliser différentes technologies. Lorsque j'ai commencé à recruter il y a quelques années, des outils comme ChatGPT n'existaient pas. Récemment, lors d'entretiens avec de nouveaux recruteurs, beaucoup ont mentionné qu'ils utilisaient ChatGPT pour se tenir au courant des tendances du marché et de l'industrie, des stratégies de sourcing et de la recherche de candidats - quelque chose que je n'avais jamais vu auparavant.

Les recruteurs intègrent de plus en plus les nouvelles technologies dans leurs processus - identification des candidats, sélection des mots-clés et optimisation des stratégies de sourcing. Cependant, le recrutement nécessitera toujours une interaction et une connexion humaines. Si les outils d'automatisation permettent de rationaliser et d'étendre les processus, le recruteur doit toujours dialoguer avec les candidats, comprendre leurs motivations et communiquer efficacement l'offre.

La fonction est en constante évolution et les technologies disponibles sont beaucoup plus nombreuses que lorsque j'ai commencé à travailler dans ce domaine. La capacité d'adaptation est essentielle : il s'agit de tirer parti de la technologie pour le sourcing, les systèmes de suivi des candidats (ATS), la gestion des candidats, l'image de marque de l'employeur et le contenu vidéo. Il existe d'innombrables outils qui peuvent améliorer l'entonnoir de recrutement, mais le rôle principal d'un recruteur reste le même : établir des liens avec les candidats et combler le fossé entre leurs motivations et les opportunités qui s'offrent à eux.

Lydia: Enfin, Delfina, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ?

Delfina: Je pense qu'ils doivent vraiment comprendre l'entonnoir du recrutement. Lorsque j'ai rejoint Uber, j'ai réalisé que tout était une question d'entonnoir et de chiffres - en fin de compte, le recrutement est un jeu de chiffres. C'est le principal message que je ferais passer aux recruteurs. Il est vrai qu'il est essentiel d'établir des contacts et de mener des entretiens, mais au fond, le recrutement est une affaire de chiffres. J'ai une formation en psychologie et, au départ, j'ai abordé la question sous l'angle des compétences non techniques. Mais une fois que j'ai compris l'aspect axé sur les données, tout a pris un sens : suivre les chiffres, analyser l'entonnoir et travailler à rebours pour atteindre les objectifs de recrutement.

Mon conseil est d'être curieux. Posez toujours des questions et apprenez de vos candidats. Maintenant que je travaille dans le recrutement technique, j'entends souvent dire que le recrutement technique est très différent. Mais si vous êtes un bon recruteur, vous pouvez réussir à la fois dans des postes techniques et non techniques. Il est vrai que le recrutement dans le secteur technologique peut être difficile, mais un bon recruteur peut s'adapter et apprendre. Il existe de nombreuses façons d'acquérir des connaissances sur les différentes fonctions, que ce soit dans le domaine de la technologie ou dans d'autres domaines. Posez des questions, discutez avec les candidats et saisissez toutes les occasions d'apprendre d'eux.

Le recrutement est un art que l'on développe au fil du temps en discutant avec les candidats et les responsables du recrutement. Mais en fin de compte, tout revient à l'entonnoir et aux chiffres. Pour réussir dans le domaine du recrutement, il est essentiel de s'appuyer sur des données.

Lydia: Merci beaucoup, Delfina, pour votre temps et vos idées. Cette conversation a été merveilleuse. Pour ceux qui nous écoutent et qui voudraient poursuivre la discussion, où peuvent-ils vous contacter ?

Delfina: Ils peuvent me trouver sur LinkedIn à l'adresse linkedin.com/in/delfinastabile. En outre, s'ils sont intéressés par des opportunités chez Capital One, ils peuvent visiter le site Capital One Careers à capitalonecareers.com/mexico.

Lydia: Merci encore, Delfina. Nous avons discuté avec Delfina Stabille de Capital One Mexico. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.