EP128 : HR Ways - Comment trouver et retenir les talents de la technologie

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine, nous recevons Madeeha Shameem, cofondatrice de HR Ways. C'est un plaisir de vous recevoir, Madeeha.

Madeeha: Merci, Lydia. Je suis également ravie d'être enfin ici. Je suis une utilisatrice de Manatal et je travaille dans le secteur du recrutement depuis un certain temps, et je pense que Manatal fait du bon travail. J'ai écouté et regardé votre podcast, All In Recruitment. Ils sont très utiles et je suis très heureuse d'être enfin ici.

Naviguer dans l'avenir du recrutement dans le secteur de la technologie

Lydia: Je suis ravie de l'entendre. Je suis ravie que vous aimiez le podcast et le produit. Merci beaucoup d'avoir pris le temps d'être avec nous. Permettez-moi de commencer par vous poser une question sur votre parcours dans le domaine des talents, Madeeha. En cofondant HR Ways, quelles sont les lacunes que vous essayez de combler ?

Madeeha: Nous avons commencé comme une simple agence de recrutement à l'époque où l'industrie technologique se développait dans le monde entier. D'une certaine manière, notre ratio a commencé à augmenter dans le secteur technologique, et nous avons donc décidé de devenir une agence de recrutement dans ce domaine. J'ai étudié la technologie et l'autre fondateur a étudié les ressources humaines. C'était donc une bonne combinaison pour être dans l'industrie technologique des ressources humaines.

Lydia: Quels sont les domaines critiques du recrutement dans la technologie que vous envisagez dans un avenir proche ?

Madeeha: La première chose à comprendre, c'est que le recrutement dans le secteur de la technologie n'est pas facile du tout. Si vous cherchez, vous verrez qu'il y a très peu d'agences de recrutement dans le monde parce qu'il est difficile de trouver des talents dans le domaine de la technologie. Il y a tout simplement trop d'emplois dans le secteur de la technologie et trop peu de candidats.

Le deuxième défi est que la technologie est en constante évolution. Nos clients ont tendance à modifier les descriptions de poste très rapidement. Ils peuvent soudainement dire : "Oh, j'ai juste oublié d'ajouter qu'ils devraient également avoir une bonne compréhension de l'IA". Ensuite, cette tendance apparaît et fait partie des descriptions de poste. Les exigences professionnelles sont donc en constante évolution. Tout le monde veut des employés qui travaillent avec les dernières technologies sur le marché.

Il s'agit là de quelques-uns des aspects essentiels du recrutement dans le domaine de la technologie : vous devez vous tenir au courant des nouvelles technologies, former vos candidats et les encourager à accepter des projets en freelance. Toutes les personnes qui occupent un emploi ne commenceront pas immédiatement à travailler avec les nouvelles technologies, et il en va de même pour les personnes qui travaillent déjà dans le secteur technologique. Nombreux sont ceux qui se demandent comment suivre le rythme : ils viennent peut-être d'apprendre une version d'une technologie, alors que la version suivante est déjà lancée. C'est un véritable défi.

Prenons l'exemple du développement iOS et Android. Ces domaines sont en train de se réduire parce que des technologies comme React Native et Flutter ont pris le dessus. Les personnes qui n'ont travaillé que sur le développement Android et iOS s'inquiètent désormais pour leur carrière. Ils auront peut-être un emploi pour les cinq prochaines années, mais après cela, ce sera beaucoup plus difficile. De nombreuses entreprises transfèrent leurs applications vers React Native.

De nombreux employeurs ne sont pas non plus disposés à investir dans la formation ou à donner à ces développeurs la possibilité d'apprendre React Native sur le tas. Ils préfèrent les candidats qui ont déjà de l'expérience, en particulier avec des technologies complexes. Cela représente un défi majeur pour les recruteurs et les demandeurs d'emploi dans l'industrie technologique.

Lydia: Vous avez mentionné tout à l'heure que vous avez des qualifications dans le domaine de la technologie. Comment cela est-il devenu un avantage, et pour ceux qui recrutent dans la technologie et qui n'ont pas cet avantage, quelles sont les mesures qu'ils devraient prendre pour vraiment suivre les changements dont vous venez de parler ?

Madeeha: Je n'étais pas ingénieur logiciel à plein temps. J'ai étudié la géologie et, dans ce domaine, nous avons beaucoup cartographié le sous-sol à l'aide de la technologie. J'ai donc été exposée à de nombreux logiciels. On nous a même enseigné les bases de la programmation en C# et en C++.

Bien que je n'aie pas d'expérience dans les technologies de pointe, je comprends le fonctionnement de la technologie, du moins dans ses grandes lignes. Par exemple, si quelqu'un a travaillé sur un projet, il est très peu probable que cela ne figure pas sur son CV. Par conséquent, lorsque quelqu'un fait une déclaration, je sais comment et où la vérifier.

Mais cela ne suffisait pas. Nous sommes soutenus par un groupe de logiciels basé au Portugal qui dispose d'une équipe de développeurs de logiciels. Chaque fois qu'une question technique se pose, nous faisons appel à l'un de nos développeurs pour qu'il nous donne son avis. Toute personne travaillant dans le domaine du recrutement doit avoir de solides bases techniques, car nous prétendons être des recruteurs techniques. Un recruteur technique a besoin d'une solide expérience en matière de logiciels.

Par exemple, si un recruteur se contente d'extraire des CV, mon équipe technique en arrière-plan doit confirmer que je suis dans la bonne direction. Le recrutement dans la technologie est très différent de la sélection d'un profil RH ou comptable, où l'on juge principalement la qualité du CV et où l'on décide après avoir parlé avec le candidat. Dans le domaine de la technologie, il est souvent possible d'évaluer un candidat simplement en regardant son CV, ses projets et ses liens GitHub.

Le codage étant une compétence tangible, votre équipe technique peut aider à vérifier les capacités d'un candidat. Elle peut vérifier si la personne a réellement déployé quelque chose ou si elle s'est contentée d'écrire à ce sujet. Certains candidats se contentent de mentionner des technologies sur leur CV sans avoir réellement travaillé dessus. Si un projet n'y figure pas, mon équipe peut dire : "Non, ce n'est pas dans leur portfolio - je ne pense pas qu'ils aient réellement fait cela".

La lutte pour trouver la bonne technologie de recrutement

Lydia: Ce qui est bien pratique quand on a sa propre entreprise et qu'on la met en place. En ce qui concerne le choix de la bonne technologie pour votre entreprise de recrutement afin de gérer tous ces changements, qu'est-ce qui a fonctionné pour vous ?

Madeeha: Tout d'abord, Manatal a bien fonctionné pour moi. Nous avons utilisé Google Sheets pendant très longtemps, mais nous utilisons Manatal depuis environ un an et demi maintenant. Ce n'est pas que nous n'ayons jamais envisagé d'avoir un CRM, c'est simplement qu'il n'y avait pas beaucoup d'options sur le marché. Je pense que l'industrie n'était pas au centre des préoccupations de la plupart des fournisseurs. Il n'y avait pas de logiciel de recrutement pour les agences au niveau de l'entreprise. La plupart des solutions disponibles étaient conçues pour les entreprises, pas pour les agences.

Nous avons des centaines de clients en même temps, c'est pourquoi trouver le bon CRM et le bon ATS a été un véritable défi. Mais une fois que nous y sommes parvenus, j'en suis satisfait, même si cela nous coûte un peu cher, car nous avons une trentaine de postes, ce qui fait beaucoup. Mais le jeu en vaut la chandelle, car il a permis d'améliorer considérablement nos opérations.

Auparavant, nous partagions les listes de candidats avec les clients à l'aide de Google Sheets. Aujourd'hui, nous utilisons Manatal, qui a rationalisé ce processus. Un autre élément important de notre stratégie de recrutement est l'envoi massif d'e-mails. Il nous permet d'atteindre un grand nombre de candidats très rapidement. Parfois, nous utilisons la fonction de messagerie intégrée de Manatal, et d'autres fois, nous faisons appel à des services de messagerie externes.

Le courrier électronique est un élément essentiel de notre processus de recrutement. Nous devons souvent contacter 200 candidats à la fois, en leur envoyant des notifications sur des offres d'emploi pertinentes. Comme nous n'avons que trois jours pour préparer un lot de candidats, la technologie est essentielle - il serait impossible de s'en passer.

Nous utilisons également les logiciels de messagerie WhatsApp et SMS de la même manière, pour informer les candidats des offres d'emploi. Et si vous considérez LinkedIn comme un outil technologique, nous l'utilisons également, ainsi que des publicités payantes sur Google et Facebook.

Pourquoi les contre-offres allongent-elles les cycles de recrutement ?

Lydia: En ce qui concerne les entreprises ou les clients potentiels avec lesquels vous traitez, quelles sont les principales idées fausses que les entreprises ont tendance à avoir sur le recrutement dans le secteur technologique ?

Madeeha: La première chose à comprendre est que cette idée fausse - penser que tous les postes ont le même salaire et le même budget - vient généralement des nouveaux propriétaires d'entreprise. Les postes techniques sont généralement payés de 30 à 40 % de plus que les postes non techniques tels que la comptabilité, la finance ou le marketing.

Un autre problème est que de nombreuses entreprises nouvelles dans le secteur ne réalisent pas qu'elles ont besoin d'un solide programme d'avantages sociaux et d'une structure de rémunération attrayante pour retenir les talents de la technologie. Des entreprises comme Google ont placé la barre très haut en offrant des déjeuners gratuits, des espaces de travail confortables et de nombreux avantages. De nombreuses entreprises de produits technologiques bien financées offrent de nombreux avantages tout en attendant relativement peu en retour.

Cela a, d'une certaine manière, encouragé une "culture de la paresse" dans le secteur, où certains employés résistent aux attentes traditionnelles du lieu de travail. Lorsque les entreprises attendent de leurs employés qu'ils arrivent à l'heure tous les jours, qu'ils soient constamment en ligne et qu'ils soumettent des rapports régulièrement, de nombreux candidats s'y opposent et parlent de microgestion. Ils attendent de la flexibilité, préférant fournir des mises à jour à la fin de la semaine ou de la journée plutôt que de suivre des structures de rapport strictes. Ces attentes irréalistes ont rendu difficile la gestion de la main-d'œuvre par les entreprises informatiques.

Un autre problème est que de nombreux candidats manquent de professionnalisme lors des négociations salariales. Ils exigent des augmentations de salaire massives et, même si une entreprise répond à leurs demandes, ils renvoient souvent la lettre d'offre à leur employeur actuel pour négocier une contre-offre. Comme il est plus facile de rester dans la même entreprise que de faire ses preuves dans un nouveau lieu de travail, les candidats choisissent souvent de rester, à moins que la nouvelle opportunité ne soit nettement meilleure.

Il y a 70 % de chances qu'un candidat accepte une contre-offre plutôt que d'aller de l'avant avec un nouvel employeur, ce qui rend les cycles de recrutement plus longs et plus difficiles. Cette tendance est particulièrement répandue en Inde et au Pakistan, qui sont les deuxième et troisième marchés les plus importants de la gig economy. De nombreuses entreprises recrutent des ingénieurs logiciels dans ces régions parce qu'elles offrent des talents à des prix abordables, mais comme il y a beaucoup d'offres d'emploi, les candidats ont l'avantage.

En revanche, nous travaillons également sur des marchés comme le Portugal, l'Espagne, le Brésil et les Pays-Bas, où ce comportement est moins courant. Bien qu'il y ait encore beaucoup d'opportunités, les employés de ces régions ont tendance à être plus stables. Toutefois, dans les régions où les emplois technologiques sont nombreux, les entreprises ont du mal à acquérir et à retenir les talents en raison de ces difficultés.

Lydia: Pour en revenir aux éléments fondamentaux de la gestion d'une entreprise de recrutement, comment trouvez-vous vos candidats ? Je veux dire, quel canal de sourcing a vraiment fonctionné pour vous ?

Madeeha: La première et la plus importante plateforme pour nous, sur laquelle nous nous appuyons à hauteur de 70 à 80 %, est LinkedIn. Nous avons environ 275 000 adeptes sur notre page LinkedIn, et nos recruteurs sont également très suivis. Chaque fois que nous avons un nouveau poste à pourvoir, la première chose que nous faisons est de le publier sur LinkedIn et de permettre aux candidats de postuler.

Parallèlement, nous consultons notre base de données pour savoir qui a postulé à des emplois similaires dans le passé et nous extrayons les candidats potentiels de ce vivier. Une fois que nous avons une liste, nous l'organisons, nous envoyons des courriels et nous assurons le suivi par des messages WhatsApp.

Si nous avons encore besoin de candidats, nous nous tournons vers notre propre base de données et les sites d'emploi pour rechercher d'autres candidats. Ensuite, nous retournons sur LinkedIn pour examiner les candidatures et évaluer le nombre de candidats pertinents que nous avons reçus.

Étant donné que notre premier lot de candidats présélectionnés ne comprend que les sept candidats les mieux adaptés, nous ne trouvons généralement que deux ou trois candidats très pertinents tout au long de ce processus. Le temps est également une contrainte : nous ne disposons que de trois jours ouvrables pour mener à bien le processus d'embauche. Pour rester efficace, nous nous efforçons d'achever la présélection en deux jours, en laissant un jour aux candidats pour mettre à jour leur CV. En fait, nous n'avons que deux jours pour trouver les bonnes personnes.

Si nous n'avons pas assez de candidats après cela, nous menons une action de sensibilisation individuelle. Nous recherchons manuellement des professionnels pertinents sur LinkedIn et leur envoyons directement un message concernant l'opportunité.

Nous investissons également dans des publicités payantes, mais de manière limitée. Nous dépensons de l'argent pour la publicité sur Facebook et LinkedIn, bien que le marketing payant de LinkedIn ne soit pas aussi efficace ou rentable que celui de Meta. Étant donné que les annonces sur LinkedIn peuvent être coûteuses et que leur portée est limitée, nous utilisons également Google Ads et des stratégies de référencement pour attirer les candidats, ce qui permet d'augmenter le trafic vers notre page.

Établir des relations solides avec les candidats sur un marché concurrentiel

Lydia: Oui, et vous avez parlé tout à l'heure des candidats et des principaux candidats qui acceptent l'offre d'emploi et qui peuvent même faire une contre-offre. Comment faites-vous pour maintenir les relations avec les candidats et les entreprises, en particulier dans ce genre de situation ou de voix, lorsqu'ils ont tant d'options à choisir ?

Madeeha: Dans des situations comme celle-ci, nous adoptons une position ferme car nous pensons qu'il est tout à fait contraire à l'éthique qu'un candidat accepte une offre, signe la lettre d'offre, puis se rétracte au bout de cinq, six ou même huit jours.

Étant donné que nous avons de bonnes relations dans le secteur dans plusieurs pays, nous communiquons souvent directement avec les professionnels des ressources humaines de ces régions. Lorsque nous discutons de ces cas avec eux, il s'agit presque toujours d'une situation de contre-offre. En général, après avoir reçu une offre, les candidats cessent de répondre pendant plusieurs jours, pour revenir plus tard et décliner l'offre.

Du côté des employeurs, nous nous efforçons de sensibiliser les entreprises à cette tendance du marché. Nous leur conseillons de ne pas penser que, parce qu'ils ont trouvé un candidat rapidement et envoyé une lettre d'offre, l'embauche est garantie. Il est toujours possible que le candidat refuse l'offre. Malheureusement, c'est la réalité du secteur.

Toutefois, depuis le lancement de notre service de vérification des antécédents, nous avons été en mesure de réduire ces cas de près de 70 %. Nous procédons à des vérifications approfondies des références et vérifions les démissions des candidats afin de minimiser ce type de situation.

Lydia: Et ce ne sont que des parties et des parcelles du parcours d'un recruteur, j'en suis sûre. Dans un marché où les candidats sont très demandés, mais aussi dans votre carrière de recruteur, vous avez peut-être eu de belles expériences et de belles histoires à partager.

Pourriez-vous nous faire part d'une anecdote mémorable ou d'une anecdote préférée sur le recrutement, Madeeha ?

Madeeha: L'une de mes histoires les plus importantes est celle d'un client qui a essayé de m'appeler deux fois à partir d'un numéro international. J'étais alors occupée et, comme je ne pouvais pas répondre, j'ai supposé que, si c'était important, il s'adresserait plutôt aux numéros de contact principaux de notre entreprise. Je n'ai donc pas rappelé tout de suite.

Cependant, quelque chose dans mes tripes me disait le contraire - peut-être était-ce de l'intuition. Une heure plus tard, j'ai décidé de les rappeler. En consultant le journal des appels de notre entreprise, je me suis rendu compte qu'ils n'avaient jamais essayé de les joindre par l'intermédiaire de nos principaux numéros de contact après que je n'eus pas décroché.

Cet appel a changé la donne. Aujourd'hui, ce client est l'un de nos plus gros clients et représente près de 70 % du chiffre d'affaires de notre entreprise. Avec le recul, si je n'avais pas suivi mon instinct et si je n'avais pas répondu à l'appel, j'aurais manqué des milliers de dollars de chiffre d'affaires. C'est pourquoi cette histoire reste ma préférée : il s'agit d'une décision simple qui a eu un impact considérable.

Lydia: Il est évident que vous avez vu beaucoup de choses et que vous avez vécu tout cela de première main. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement ?

Madeeha: Le premier conseil que je donnerais est de se concentrer sur une niche. Ne tombez pas dans le piège de penser que vous êtes une entreprise à taille unique. Par exemple, si je me suis développé dans le secteur des technologies et que je décide d'investir dans une nouvelle équipe spécialisée dans un domaine totalement différent, comme les centres d'appel, les choses ne se passeront pas de la même manière. Les processus pour la technologie et les centres d'appel sont très différents. J'aurais besoin de pages LinkedIn distinctes, d'une image de marque distincte, d'une équipe différente pour la recherche de candidats, de dépenses publicitaires différentes, et même potentiellement d'horaires de travail différents, puisque les centres d'appel fonctionnent généralement la nuit, alors que les postes ordinaires sont occupés pendant la journée.

Je ne peux pas le faire avec la même équipe ou la même approche. Mon équipe actuelle comprend le fonctionnement de l'industrie technologique, mais cela nécessiterait une structure complètement différente.

Deuxièmement, soyez réactif. Répondez rapidement aux courriels et aux messages LinkedIn, ainsi qu'à vos clients ou candidats. Le temps de réponse est crucial : si vous prenez trop de temps, ils perdront tout intérêt. Essayez de fournir une liste de candidats dans les trois ou quatre jours ouvrables. Passé ce délai, vos clients risquent de se désintéresser, d'où l'importance de la rapidité d'exécution.

Ensuite, investissez dans les bons outils. Un bon système de suivi des candidats (ATS) et des logiciels de messagerie électronique, WhatsApp et SMS fiables sont essentiels. Si vous souhaitez générer rapidement des revenus, vous ne pouvez pas vous permettre de faire l'impasse sur ces outils. Certaines personnes pensent qu'elles vont d'abord gagner de l'argent, puis investir dans des outils, mais cela retarde leur réussite. Nous avons commis cette erreur : nous avons d'abord investi dans un espace de bureau avant d'investir dans la technologie. Avec le recul, nous aurions dû commencer par investir dans les bons outils et travailler à domicile jusqu'à ce que nos revenus soient suffisants pour nous permettre d'acheter un bureau.

Choisissez judicieusement vos priorités et évitez de commettre les mêmes erreurs. Votre site web est également un investissement crucial : il doit être mis à jour régulièrement pour rester d'actualité. Suivez les tendances et veillez à vous adapter à l'évolution du secteur.

Lydia: Merci beaucoup. Ce sont d'excellents conseils, et je suis sûre qu'ils seront très utiles à ceux qui envisagent de créer une entreprise de recrutement. Merci encore pour votre temps et toutes ces idées.

Alors, pour ceux qui écoutent et qui voudraient entrer en contact avec vous, quel est le meilleur canal ?

Madeeha: Vous pouvez me suivre personnellement sur LinkedIn et laisser un message. Je consulte personnellement mon LinkedIn tous les jours et j'essaie de répondre à autant de personnes que possible.

Lydia: Et nous avons discuté avec Madeeha Shameem, cofondatrice de HR ways. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All In Recruitment.