EP 127 : TalentMatch Africa - Comment transmettre des valeurs aux clients

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All In recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Gerard Holland, directeur général de Talent Match Africa. C'est un plaisir de vous recevoir, Gerard.

Gérard: C'est un plaisir d'être ici, Lydia. Merci de m'avoir invité.

Résoudre le paradoxe de l'expérience pour les demandeurs d'emploi

Lydia: Racontez-nous ce qui a inspiré la création de TalentMatch Africa, Gerard.

Gérard: Je suis né en Australie et j'ai passé du temps au Royaume-Uni, mais surtout en Australie. Aujourd'hui, j'ai une entreprise qui fonctionne à partir de l'Afrique. Ce n'est donc pas le chemin normal que quelqu'un prendrait, et ce n'est certainement pas un chemin que j'aurais pensé prendre il y a six ou sept ans. Mais mon histoire, comme celle de n'importe qui dans le monde des affaires, je suppose, prend son propre chemin sans que vous ne participiez à la réunion une fois que vous vous êtes lancé dans les affaires, ce qui fait partie de l'amusement et de l'excitation.

Mais en 2016, j'ai créé une entreprise pour aider les étudiants étrangers à trouver un emploi. J'étais un directeur financier externalisé. L'un de mes clients travaillait dans le domaine de l'éducation internationale et j'ai pu me faire une idée de l'expérience des étudiants étrangers en Australie. Beaucoup d'étudiants malaisiens viennent à Melbourne pour étudier, et je me suis rendu compte que les universités se concentraient généralement sur l'obtention d'un diplôme et non sur l'obtention d'un emploi. Selon moi, si vous dépensez 80 000 à 100 000 dollars pour obtenir un diplôme, c'est parce que vous voulez obtenir un emploi dans ce domaine afin d'avoir une vie meilleure. Le résultat final que vous recherchez est un emploi lié à votre carrière, pas un certificat. Le certificat est un moyen de parvenir à une fin, et la fin est un emploi, mais les universités ne se concentraient tout simplement pas sur ce point, et je ne pense pas qu'elles allaient changer.

Je me suis donc dit : "Pourquoi ne ferais-je pas quelque chose à ce sujet ?" J'ai donc quitté mon bel emploi dans une entreprise et j'ai créé une société pour aider les étudiants étrangers à trouver un emploi lié à leur carrière. J'ai réalisé que je devais résoudre ce petit paradoxe : Comment acquérir de l'expérience si personne ne veut m'en donner ? Entrer dans le système est la chose la plus difficile, et je suis sûr que vos auditeurs qui travaillent dans le recrutement savent qu'il est très difficile de placer des diplômés. Il est beaucoup plus facile de placer un développeur React avec sept ans d'expérience que quelqu'un qui vient d'obtenir un diplôme en informatique et qui n'a pas encore d'expérience dans le monde réel.

Il était donc essentiel d'acquérir cette première expérience. Une fois que vous êtes dans le système, vous restez dans le système. Pour résoudre ce paradoxe, nous avons commencé à nous concentrer sur les stages. Si nous pouvions placer plus d'étudiants internationaux en stage, ils iraient dans la catégorie "expérience" plutôt que dans la catégorie "sans expérience", car les gens sont toujours attirés par ceux qui ont de l'expérience.

Nous avons donc commencé à le faire, et les choses ont commencé à se développer. Les universités sont devenues nos clients. Nous avons parcouru toute l'Australie, puis le Royaume-Uni et le Canada. Puis, en janvier 2020, j'ai rencontré Zondwa Mandela, le petit-fils de Nelson et Winnie Mandela. Zondwa m'a posé une question directe : "Pourquoi diable ne sommes-nous pas en Afrique ? Pourquoi aidons-nous les gens dans les pays développés comme l'Australie à trouver un emploi, et pourquoi ne sommes-nous pas là où on a le plus besoin de nous, c'est-à-dire sur le continent africain ?"

À ce stade, je n'étais jamais allé en Afrique et je n'avais pas de réponse à lui donner. Mais six semaines plus tard, la pandémie est survenue et a tout changé. Le travail à distance est devenu une réalité. Ce phénomène ne disparaîtra jamais. La façon dont les gens travaillent et envisagent les ressources mondiales a changé. Dans le même temps, la pénurie de compétences numériques a commencé à s'accélérer parce que les entreprises devaient numériser en 18 mois ce qui aurait pris 10 ans. Nous avions donc besoin de personnes possédant davantage de compétences numériques et de capacités technologiques.

La troisième chose, qui a toujours existé, est l'abondance de talents sur le continent africain. J'ai pu en faire l'expérience directe lorsque nos frontières se sont ouvertes. En l'espace d'une semaine, j'ai pris l'avion, de l'Éthiopie à l'Afrique du Sud, en passant par le Kenya et le Rwanda, et j'ai été époustouflé par la qualité des talents. Je n'arrivais pas à croire à quel point ces gens étaient bons, mais complètement ignorés par le reste du monde.

Lors de ce voyage, j'ai pris la décision de réorganiser mon entreprise pour faire de l'Afrique un centre d'intérêt et pour mettre en relation des personnes du continent africain, des personnes qualifiées, avec des emplois à distance aux États-Unis, en Australie, au Canada et au Royaume-Uni. Nous avons placé quelqu'un en Chine la semaine dernière, quelqu'un en France.

C'est pourquoi, avant de mourir, j'aimerais créer un million d'emplois sur le continent africain. C'est ma mission personnelle, et c'est ainsi que nous nous sommes retrouvés avec une unité d'affaires africaine qui est aujourd'hui notre secteur d'activité à la croissance la plus rapide.

Lydia: Qu'est-il advenu du stage ou de la plateforme ? S'agissait-il d'une plateforme ou d'un programme que vous avez créé ?

Gérard: Les deux. Il s'agit d'une entreprise technologique qui fonctionne toujours. J'ai recruté un autre homme, Tom Jamieson, pour gérer cette partie de l'entreprise. Oui, nous avons construit une plateforme technologique pour faciliter les placements en stage. Cette activité est toujours en cours, elle est en pleine croissance et se porte très bien. Nous avons ensuite la deuxième unité commerciale, TalentMatch Africa, à laquelle je consacre désormais plus de temps.

Lydia: Les deux entreprises sont-elles reliées à un moment ou à un autre ?

Gerard: Nous pourrions parler à une entreprise aujourd'hui, et elle pourrait vouloir prendre l'un de nos étudiants internationaux de RMIT dans son entreprise en tant que stagiaire, et elle pourrait vouloir prendre l'un de nos talents d'Afrique du Sud en même temps. Nous avons donc de nombreux clients qui nous disent : "J'ai besoin d'un poste sur place, mais ce poste peut être occupé à distance". Nous faisons donc appel à la partie africaine et à la partie locale et nous les réunissons. Et pour être honnête, c'est le meilleur type de placement que nous faisons, c'est lorsque nous pouvons combiner les deux modèles.

La main-d'œuvre africaine est prête et enthousiaste

Lydia: Vous avez parlé de l'abondance des opportunités, et il semble que vous ayez l'impression que le vivier de talents africains n'est pas du tout desservi. Quels sont donc, selon vous, les défis ou les opportunités qui caractérisent le marché africain des talents aujourd'hui ?

Gerard: Oui, en ce qui concerne les défis, le plus important est la perception qu'ont les gens de l'Afrique. J'avais cette idée en tête avant de prendre l'avion et de passer du temps sur le continent. La vision que j'avais dans ma tête était celle des films et des publicités de World Vision, et j'en ai honte maintenant parce qu'elle est complètement différente de la réalité. Vous entrez dans des villes où les gratte-ciel sont omniprésents et où l'activité et la prospérité sont omniprésentes. On ne pense pas à cela tant qu'on n'est pas allé en Afrique, parce que les médias nous ont dépeint cette image. Je pense donc que le plus grand défi consiste à changer la perception de ce qu'est l'Afrique.

En termes d'opportunités, il y en a énormément. Il suffit de penser à la capacité de l'anglais, qui est très forte. Certains pays sont francophones, mais regardez des pays comme l'Afrique du Sud, le Kenya et le Nigeria. Ils parlent mieux l'anglais que moi, sans mon accent australien.

Les Africains ont une personnalité très ouverte. Ce ne sont donc pas des personnes timides. Ils sont pleins d'énergie et leur personnalité naturelle est dynamique. Ils ne sont pas des preneurs d'ordres, ils ont donc un esprit critique. Ils ne se contentent pas de s'asseoir et d'attendre sans rien dire si quelque chose ne va pas ; ils prennent la parole, ce qui est une caractéristique très importante.

Et je pense que le plus important est qu'ils sont curieux par nature. Je pense que la curiosité est l'attribut le plus important de tout membre du personnel. Si vous êtes naturellement curieux, vous voulez creuser les choses, vous voulez les comprendre, vous pouvez aller chercher le dernier outil d'intelligence artificielle et passer le week-end dans un trou de lapin pour apprendre comment il pourrait aider l'entreprise à remettre en question le statu quo. Tout cela est donc tout à fait naturel pour les personnes originaires du continent.

Et le plus important, c'est qu'ils veulent travailler. Ils savent que les opportunités sont rares. Nous n'avons pas encore vécu en Afrique l'expérience qui s'est produite, par exemple, aux Philippines, où une abondance d'emplois est partie aux Philippines. Pour l'instant, la situation est donc très immature dans ces pays africains. Lorsqu'une opportunité d'emploi se présente, ils la saisissent à deux mains et font tout pour la conserver.

Lydia: Regarder le talent et le dynamisme de la réserve de talents sur le continent africain, et faire correspondre cela avec votre entreprise et parler à vos clients de les placer ailleurs. Quels sont les défis auxquels vous avez dû faire face pour transmettre cette valeur à vos clients ?

Gérard: Donc, c'était vraiment difficile au début parce qu'il est difficile de changer la perception.

Nous avons pris la décision stratégique de créer des vidéos pour tous nos talents. Nous avons engagé des vidéastes professionnels au Cap, à Durban, à Johannesburg, à Nairobi, à Kigali et à Addis. Ainsi, lorsque nous parlons à nos clients du type de talent, nous leur montrons une vidéo de deux minutes et vous pouvez voir le changement sur le visage des gens.

On se dit : "Quoi ? Ce sont les personnes auxquelles nous pouvons avoir accès ?" C'est en fait devenu l'outil le plus vendeur que nous ayons jamais eu parce qu'une seule vidéo ou, si nous leur montrons plusieurs talents, change complètement l'histoire au point que j'ai déjà participé à un appel téléphonique, et je faisais ma présentation à une entreprise de Chicago, et Jill, la dame, m'a dit : "Écoutez, Gérard, vous pouvez arrêter. J'ai regardé toutes vos vidéos en buvant un verre de vin. Je veux interviewer Ludo, Kingsley, Faith et quelqu'un d'autre". La vidéo a donc complètement changé leur perception. Cela nous a permis de surmonter les réticences.

Lydia: En termes de secteurs et de demande, quels sont les secteurs les plus demandeurs de talents africains sur le marché mondial à l'heure actuelle ?

Gerard: Nous obtenons de très bons résultats pour les postes en contact avec la clientèle et les postes basés sur la communication, parce que l'anglais est si naturel. La capacité à établir un rapport vient naturellement, et les gens sont capables d'avoir des conversations de manière vivante et amicale, avec énergie et enthousiasme. Ce sont donc des postes très intéressants pour nous.

Ensuite, il y a tous les rôles liés à la technologie et aux données. Je pense que c'est un symptôme du monde en général : les gens ont besoin de techniciens et de spécialistes des données. Il y a donc naturellement une attraction. Le Kenya et l'Afrique du Sud comptent de très bons techniciens et de nombreux spécialistes des données, dans des domaines allant de l'ingénierie des données à la visualisation des données, en passant par la gestion des systèmes de gestion de la relation client (CRM).

Les postes dans les domaines de la finance et de la comptabilité sont également très prisés. Nous avons placé un certain nombre de contrôleurs financiers au Kenya, et l'Afrique du Sud dispose de très bons spécialistes de la finance et de la comptabilité. Leurs systèmes comptables et leurs organismes sont assez similaires.

Un autre domaine très prisé est celui des opérations commerciales. Nous constatons que beaucoup de gens viennent nous voir en disant : "Je veux un expert-comptable". Je ne crois pas que les entreprises aient encore besoin d'un assistant juridique. Le monde a évolué depuis 15 ans, lorsque j'étais diplômé et que les associés du cabinet dans lequel je travaillais avaient tous des assistants juridiques, qui géraient principalement leurs calendriers et leurs boîtes de réception. Aujourd'hui, nous avons ces téléphones, n'est-ce pas ? Tout est en mouvement. Les gens consultent leurs courriels dans le train, effacent des données, gèrent leurs calendriers.

Ce dont les gens ont vraiment besoin, c'est de spécialistes des opérations commerciales qui peuvent aider à stimuler les performances de l'entreprise et redonner des capacités aux personnes avec lesquelles ils travaillent. Je vois cela comme un rôle qui n'est pas tout à fait celui d'un chef de cabinet, mais qui n'est pas non plus celui d'un conseiller en gestion d'entreprise - un rôle intermédiaire. Nous obtenons de bons résultats avec ce type de rôles. Les titulaires d'un diplôme en commerce, en gestion ou même en économie - issus d'une formation commerciale - entrent dans les entreprises et s'occupent notamment de la gestion des parties prenantes et veillent à ce que les produits soient livrés dans les délais. Il peut s'agir d'une aide à la vente, mais en fin de compte, il s'agit de donner des capacités aux personnes pour lesquelles ils travaillent. Ce programme est très populaire et très efficace.

L'essor technologique de l'Afrique sera plus rapide que celui de l'Inde

Lydia: Où voyez-vous les plus grandes opportunités de croissance pour les talents africains sur le marché mondial ?

Gérard: Si l'on considère l'Afrique dans son ensemble, les chiffres sont stupéfiants. D'ici 2050, 2 milliards de personnes vivront sur le continent, soit un tiers de la population mondiale. Il faut donc replacer ces chiffres dans leur contexte. Pensez à la Chine, à l'Inde et à ces grandes économies, et puis vous avez l'Afrique, avec un tiers de la population totale. L'âge moyen des habitants du continent est actuellement de 19 ans. Vous avez donc un marché avec lequel commercer. Il ne s'agit pas seulement d'un marché de ressources, n'est-ce pas ? C'est un marché avec lequel il faut commercer.

Dans une économie de cette taille, en croissance rapide, dotée d'un grand nombre de grandes universités et d'un très grand nombre de personnes possédant un diplôme universitaire, les talents ne manquent absolument pas. Il y en a même en abondance, avec une telle diversité de compétences.

Je pense donc que la croissance en Afrique va être énorme. Si nous pensons à ce qui s'est passé en Inde au cours des 40 dernières années et à la façon dont l'Inde est devenue une puissance technologique, je pense que cela se produira en Afrique dans 20 ans, deux fois plus vite. Alors que le reste du monde commence à se rendre compte de la qualité des talents, il y a évidemment une différence de prix dans beaucoup de ces marchés africains, où le coût de la vie est si bas.

À mesure que les gestionnaires de ressources globales se rendent compte de l'accessibilité et de la qualité des talents, on assistera, au cours des 20 prochaines années, à une forte poussée des ressources en provenance du continent.

Lydia: Quels sont les indicateurs que vous utilisez pour mesurer les placements réussis et peut-être même la satisfaction ?

Gérard: Nous sommes donc très pragmatiques. Nous nous occupons de tous les salaires et tout le monde travaille dans nos bureaux. Ce n'est pas un modèle de travail à domicile. Je ne pense pas, je ne crois pas que le travail à domicile fonctionne dans les pays en développement. Nous avons donc acheté des bureaux dans les centres que j'ai mentionnés précédemment, et dans ces bureaux, nous fournissons des mentors techniques, des coachs de développement et des coachs de carrière. Nous avons des psychologues industriels parmi notre personnel, ainsi que des coachs et des initiatives en matière de bien-être. Il s'agit donc d'un service très complet. Il ne s'agit pas simplement de prendre quelqu'un, de lui donner un emploi, de croiser les doigts et d'espérer que tout ira pour le mieux.

Notre performance est mesurée par la durée pendant laquelle nous maintenons une personne dans un emploi au sein de cette entreprise - 12 mois au minimum. Selon moi, si je parviens à faire travailler quelqu'un pendant 13 mois, il aura un emploi à vie. Comme nous le savons tous, les entreprises veulent garder leurs employés. Une fois qu'ils sont en poste pour une période suffisamment longue, ils deviennent très précieux pour l'entreprise grâce à la propriété intellectuelle qu'ils développent. La longévité à long terme est donc très importante.

Nous avons également mis en correspondance tous nos rôles avec le cadre SFIA, Skills for the Information Age (compétences pour l'ère de l'information). Nous évaluons les talents qui entrent dans notre processus et les programmes sont tous évalués par rapport au cadre SFIA. Nous utilisons ensuite SFIA pour gérer les progrès. Ainsi, nous considérons qu'une personne passe aux années 1, 2, 3 et 4 d'un poste, et nous utilisons SFIA pour cartographier sa croissance et son niveau de compétence.

Une offre d'emploi qui a un impact sur plus d'une vie

Lydia: En découvrant l'Afrique, en entrant sur un nouveau marché et en ayant toutes ces nouvelles perceptions d'un énorme réservoir de talents qui n'a pas été vraiment servi, quel pourrait être votre moment préféré ou le plus mémorable en matière de recrutement en ce qui concerne votre expérience ici ?

Gérard: Il y en a beaucoup. Il n'y a pas de plus grande joie dans ma vie que d'annoncer à quelqu'un qu'on lui a proposé un emploi. C'est un moment magique. Et vous savez, il y a des gens qui pleurent lorsque nous faisons cela. La raison en est que, dans des endroits comme l'Afrique, nous n'avons pas aidé qu'une seule personne. Nous avons aidé tout un tas de gens derrière eux - frères, sœurs, tantes, oncles, cousins et communautés, n'est-ce pas ? Lorsque vous mettez quelqu'un au travail, en particulier dans une entreprise internationale où il a un potentiel de revenu plus élevé, les statistiques montrent qu'il y a un effet amplifié sur les femmes, parce que les femmes redonnent plus à la communauté que les hommes.

J'ai donc beaucoup de bons souvenirs de ce travail, mais je pense que, curieusement, c'est souvent le premier qui est le plus mémorable. Je me souviens encore de Bruno, un homme du Kenya. C'est le tout premier placement d'un Africain dans une entreprise d'Adélaïde, en Australie. Je me souviens encore de Corn, qui a facilité ce placement dans notre équipe. J'étais dans la salle de conférence avec quelques autres personnes, et Corn est arrivé presque en pleurs et a annoncé : "Bruno vient de se voir offrir un rôle !" Nous avons tous applaudi, nous nous sommes congratulés et, vous savez, c'était un moment vraiment mémorable pour nous parce que c'était le premier placement en provenance d'Afrique.

Je veux dire que ce n'était pas le premier placement de toute l'entreprise, mais en Afrique, c'était le premier placement. Je n'oublierai donc jamais Bruno, qui fait toujours partie de notre programme, qui travaille toujours, qui fait un excellent travail et qui est une véritable réussite. Mais je me souviens de l'expression du visage de Corn, des larmes dans ses yeux, parce qu'elle était si fière d'avoir changé la vie de ce jeune homme, qui fait aujourd'hui la fierté de l'Afrique.

Trouver des talents pour résoudre des problèmes en constante évolution

Lydia: Pour quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui, Gérard, quels conseils lui donneriez-vous ?

Gérard: Le monde change, comme nous le savons tous, et la façon dont nous travaillons change. Vous savez, vous ne pouvez pas passer une journée sans entendre parler de l'IA et de la façon dont l'IA va voler nos emplois. La même rhétorique a été prononcée à propos d'Internet, mais la façon dont nous travaillons après Internet est différente de la façon dont nous travaillions avant Internet. Je pense qu'il en va de même avec les outils d'IA. Je pense que cela crée une énorme quantité d'opportunités. Je ne pense pas que l'IA va supprimer des emplois. Elle rendra les gens plus efficaces, de sorte que ceux qui n'utilisent pas les bons outils seront les laissés-pour-compte. Tout d'un coup, une personne peut faire le travail de trois autres, mais ce que nous faisons change.

Pour quelqu'un qui se lance dans le recrutement, je pense qu'il n'a jamais été aussi important de comprendre les problèmes d'une entreprise. Il faut donc s'asseoir avec une entreprise et comprendre quels sont ses points faibles - passer 45 minutes à creuser aussi profondément que possible dans cette entreprise et comprendre quels sont ses blocages, quels sont ses points faibles - et être ensuite capable de recommander le bon type de personne pour aider à débloquer la situation.

La plupart du temps, il s'agit de savoir comment utiliser les outils d'IA pour créer une automatisation au sein d'une entreprise, par exemple. Il peut aussi s'agir de déterminer quel rôle est exercé et qui pourrait l'être de manière plus efficace. Je pense que les rôles traditionnels ne sont peut-être plus tout à fait adaptés. Une fois que l'on a compris quels sont les problèmes d'une entreprise, on commence à se demander quelles sont les compétences dont nous avons besoin pour résoudre ces problèmes, mais aussi pour les résoudre d'une manière différente de ce qui a probablement été fait auparavant. Je pense que cela ne peut que s'accélérer.

Lydia: Merci beaucoup, Gérard, pour vos idées et pour le temps que vous nous avez consacré aujourd'hui. Pour ceux qui nous écoutent et qui seraient curieux d'approfondir un ou deux points de ce que vous venez de dire, où peuvent-ils vous contacter ?

Gérard: LinkedIn est le meilleur. Je suis assez actif sur LinkedIn. Mon pseudo sur LinkedIn est donc Gerard Holland. Je suis plus qu'heureux de me connecter.

Lydia: Merci encore, Gérard. C'est un plaisir de vous avoir dans l'émission, et pour toutes les idées que vous avez partagées avec le public aujourd'hui.

Nous nous sommes entretenus avec Gerard Holland, PDG de TalentMatch Africa. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires d'All In Recruitment.