EP122 : PayPal - Équilibrer les listes de rêves et les besoins réalistes

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans ce nouvel épisode des podcasts All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous cette semaine Tyler Briggs de PayPal. C'est un plaisir de vous recevoir, Tyler. Bonsoir à tous et à toutes.

Tyler: Bonsoir. C'est un plaisir absolu d'être ici. Et merci beaucoup, Lydia.

Émergence du DevOps et de la construction d'outils dans le domaine du logiciel

Lydia: Racontez-nous votre parcours dans le domaine de l'assistance technique, Tyler. Je pense que vous avez pu observer des changements significatifs dans ce secteur vertical particulier au cours des dernières années.

Tyler: Absolument. C'est en quelque sorte tout ce avec quoi j'ai travaillé dans le domaine des talents - la technologie. J'ai toujours mis l'accent sur les logiciels, depuis les AS/400 et le COBOL - pour ne pas trop me démoder - jusqu'aux éléments plus nuancés, en passant par les différentes parties du cycle de vie du développement logiciel. J'ai vu les choses changer. Mais, vous savez, une chose qui est vraiment restée constante, ce sont les domaines comme le développement de backend, comme Java et Python, avec lesquels je travaille depuis environ 2014. Les langages sont donc restés quelque peu similaires. Cependant, l'échelle du développement de logiciels et de la technologie a augmenté de manière significative - monstrueuse, si vous voulez.

Outre l'IA, je pense que les autres grands changements que j'ai vus comprennent une plus grande attention à la sécurité et à des domaines tels que DevOps ou la construction d'outils dans le domaine des logiciels. C'est probablement le domaine le plus récent, si vous voulez, dans cet espace.

Lydia: En ce qui concerne les attentes des candidats, les relations avec les candidats ou le vivier de candidats disponibles, avez-vous constaté des changements dans le secteur des technologies de l'information et de la communication ? Vous avez un rôle d'acquisition de talents à l'échelle mondiale, n'est-ce pas ? Vous avez donc peut-être affaire à un vivier de talents très large ?

Tyler: Oh, absolument, oui. Une chose est sûre : dans la technologie, il n'y en a jamais assez. Il y a toujours un appétit pour ces talents au sein de toutes ces grandes entreprises que nous connaissons tous, et, bien sûr, de toutes les petites entreprises également.

Le vivier de talents a donc beaucoup changé. Il s'est développé, mais je dirais qu'il s'est développé en symbiose avec les besoins des entreprises en croissance que nous connaissons tous, mais aussi avec ceux des petites entreprises.

Maintenant qu'il s'agit d'un ensemble de compétences si recherché, beaucoup de gens ont acquis ces compétences. Beaucoup de gens sont entrés sur le marché en tant qu'ingénieurs logiciels. L'inconvénient, cependant, c'est que le marché a continué à croître et à avoir cet appétit, de sorte qu'il est resté en quelque sorte le même, puisqu'il a toujours été extrêmement limité en ce qui concerne les meilleurs talents. Lorsque vous touchez à ces viviers de talents, vous touchez parfois à des types de formation similaires et, je suppose, à des entreprises si vous recherchez quelque chose de très spécialisé.

Mais dans l'ensemble, le système éducatif a fait un excellent travail au niveau international, je dirais, en produisant des talents pour les entreprises. Mais en fin de compte, c'est toujours un marché difficile. Le marché reste difficile.

Lydia: Et quels sont les domaines clés sur lesquels vous vous concentrez en ce moment ? Y a-t-il des fonctions techniques essentielles pour lesquelles vous êtes responsable du recrutement ?

Tyler: Oui, l'équipe que je dirige travaille sur une grande partie du back-end, de la pile complète et même du front-end, ainsi que sur le noyau de gestion de l'ingénierie. En ce qui concerne ces éléments, ils ne disparaîtront jamais, jamais. En fait, les langages restent à peu près les mêmes, si l'on peut dire : Java pour le back-end, JavaScript, Python pour le front-end et la pile complète. C'est donc très similaire à ce que nous avons toujours vu, mais nous sommes en train d'accélérer les choses chez PayPal. Il y a beaucoup de croissance en ce moment dans tous ces domaines techniques, honnêtement.

Équilibrer les réserves mondiales de talents et les stratégies d'évaluation

Lydia: Revenons au pain et au beurre, l'élément de sourcing, n'est-ce pas ? Comment trouvez-vous vos candidats ? Y a-t-il une stratégie spécifique, ou des stratégies qui, selon vous, peuvent fonctionner lorsqu'il s'agit de trouver des talents dans ce domaine ?

Tyler: Oui, il faut utiliser tous les outils possibles parce qu'ils sont tellement limités. Mais honnêtement, je pense que la meilleure chose à faire est de traiter cela un peu comme une pieuvre et de mettre toutes ses tentacules dehors et de toucher les choses, bien sûr, les fruits à portée de main - les choses que vous pouvez identifier, ou, je suppose que je devrais dire, les personnes que vous pouvez identifier. Ils ont déjà un signal, qu'il s'agisse d'une recommandation, d'un entretien précédent ou d'une conférence technique. Il y a toujours ce type de personnes. Il est toujours possible d'en dériver vers d'autres domaines, de sorte que vous touchez, par exemple, une entreprise donnée ou quelque chose comme ça.

Mais l'aspect recherche de talents a toujours été un défi, et c'est toujours le cas, surtout si vous essayez d'obtenir des talents qu'ils déménagent ou qu'ils travaillent dans un fuseau horaire différent de celui où ils se trouvent actuellement, ainsi qu'au sein d'une équipe. Il y aura donc toujours un défi à relever, et ces défis font, très honnêtement, partie du jeu, et ils seront toujours là. Mais oui, c'est un espace formidable dont il faut faire partie, c'est certain.

Lydia: Parlons des évaluations techniques et des processus qu'elles impliquent. D'après votre expérience, comment ces évaluations, ou les processus qu'elles impliquent, ont-ils évolué récemment ?

Tyler: Oui, nous sommes passés de la location de code à l'entretien téléphonique de n'importe où avec des ingénieurs de votre entreprise, à une combinaison des deux, à un rang de hacker et maintenant vous avez des choses comme des tierces parties comme une société comme Carrot qui fait des entretiens téléphoniques ou des évaluations de votre pool de candidats avant de se rendre sur le site. Les évaluations ont donc beaucoup évolué au fil des ans. Elles sont passées d'une évaluation à domicile à une évaluation en personne, et maintenant nous devons nous préoccuper de l'IA, de l'utilisation de l'IA pendant les entretiens, et de tous ces autres éléments.

Je pense donc que c'est probablement l'un des aspects les plus importants qui a changé. Il sera toujours important, si l'on peut dire, de donner le signal de l'activation de la candidature pour plus d'investissement, et il faut toujours activer le candidat dans ces premières étapes. Je pense que cela va devenir de plus en plus compliqué à mesure que nous aurons un vivier international de candidats et que nous aurons des outils tels que l'IA qui pourraient potentiellement nous inciter à changer la façon dont nous posons ces questions, en particulier.

Instaurer la confiance dans les négociations sur les rémunérations

Lydia: En ce qui concerne la rémunération ou les avantages sociaux des candidats dans le cadre du processus d'embauche, comment les professionnels de l'AT devraient-ils s'y prendre pour négocier les salaires dans le marché concurrentiel dans lequel nous nous trouvons ?

Tyler: C'est vraiment la confiance. La meilleure façon de naviguer sur ce type de marché, et en fait sur le marché que nous avons toujours connu dans le domaine de la technologie, c'est tout simplement la confiance. Il ne faut pas montrer ses cartes, parce qu'on n'a pas vraiment de cartes à montrer, mais il faut expliquer au candidat quels sont les éléments du plan de rémunération, comment ils fonctionnent et à quel moment ils interviennent, pour qu'il sache, lorsqu'il arrive à la table des négociations, à quoi doivent ressembler ses attentes. S'il comprend la philosophie de l'entreprise en matière de rémunération, il devrait vous donner une réponse sincère.

Lorsqu'il y a des offres concurrentes sur la table et d'autres éléments qui brouillent les pistes, si vous voulez, ou qui rendent les choses plus intéressantes en fonction de la personne, il faut alors se demander à quelle période de l'année on se trouve. Comment pouvons-nous structurer cela au mieux pour eux, en fonction du moment où les primes sont versées et où les actions sont libérées, ou s'il y a une falaise sur toute sorte de paquet d'actions ? Il s'agit donc d'instaurer un climat de confiance et d'éducation, et d'espérer qu'une fois cette confiance établie, si une offre concurrente est faite, elle vous sera communiquée et vous pourrez la concurrencer.

Vous voulez toujours faire le bon choix pour l'entreprise et le bon choix pour le candidat. Donc, si vous identifiez leurs points de déclenchement et ce qu'ils recherchent vraiment, vous pouvez, avec un peu de chance, arriver à la table avec ces éléments.

Remédier au décalage entre les responsables du recrutement et les viviers de talents

Lydia: Passons maintenant à l'interne. S'il y a un décalage important, par exemple, entre un responsable du recrutement et ce qu'il attend, et le vivier de talents ou une autre liste de candidats, comment gérez-vous ces situations ?

Tyler: Oui, c'est une excellente question. La meilleure chose à faire est d'apporter des données pour les influencer et les aider à comprendre. Nous pouvons rester assis et parler jusqu'à ce que nous soyons bleus, mais en fin de compte, notre clientèle dans le secteur de la technologie est généralement un directeur ou un responsable de l'ingénierie logicielle qui a un accès assez large à l'information et qui a l'habitude de traiter les diagrammes d'éclaboussures, si vous voulez, des points de données. Il n'est donc pas difficile de les convaincre lorsque vous leur proposez quelque chose comme, par exemple, la population du vivier de talents dans un domaine donné, ou peut-être la population de personnes possédant deux ensembles de compétences donnés, ou d'autres choses encore, n'est-ce pas ?

En cas de désalignement, il s'agit donc de les aider à se réorienter : S'agit-il d'un problème de localisation ? S'agit-il d'un problème de vivier de talents ? Peut-être s'agit-il d'un problème d'attentes par rapport à un rôle donné ? Et vous pouvez en discuter avec eux. Je pense toujours qu'il est bon d'avoir un responsable technique dans la pièce lorsque vous êtes avec ce nouveau responsable du recrutement - quelqu'un qui peut vraiment parler de ce qui est réellement nécessaire par rapport à ce qui est peut-être sur la liste des rêves, peut-être. Il faut donc être réaliste.

Lydia: Oui. Et pour ce qui est d'attirer les meilleurs candidats, j'imagine qu'il faut beaucoup raconter ces données aux responsables du recrutement. Je veux dire qu'apporter des données brutes est une chose, mais être capable de les contextualiser et d'en faire un élément de communication pour les responsables du recrutement et d'autres personnes en est une autre. Quels sont donc les traits de caractère qu'un professionnel doit posséder pour être en mesure de le faire efficacement avec un responsable du recrutement ?

Tyler: Oui, c'est vraiment cet état d'esprit analytique de résolution de problèmes. Si vous arrivez à la table et que vous considérez qu'il ne s'agit pas d'un jeu de blâme, mais d'un problème à résoudre, votre analyse peut faire apparaître des lignes vertes, des lignes rouges et des problèmes majeurs, et vous pouvez en discuter.

Si vous arrivez à la table avec des données brutes ou un diagramme de dispersion, vous avez raison, ce ne sera pas aussi clair que de raconter l'histoire. Voici le modèle que nous avons sous les yeux avec le vivier de talents disponible ; voici ce que nous pouvons réellement produire. Il est très pratique de pouvoir raconter cette histoire complète. Vous pouvez facilement le faire avec des outils comme Google Analytics ou d'autres, mais vous devez parfois le tirer de votre ATS et lui montrer ce que votre pipeline attire, et où. Cela peut aussi être un bon point.

Lydia: En ce qui concerne la rétention des meilleurs talents, il est avant tout difficile, comme vous l'avez dit, de les trouver, de les faire venir et de les aider à gérer toutes les différences au sein d'une grande organisation. Quelles sont donc les stratégies que vous utilisez pour retenir les meilleurs talents une fois qu'ils sont embauchés ?

Tyler: Absolument. En dehors de l'AT, pour tous ceux qui ne sont pas dans l'AT, les méthodes que nous déployons principalement ou que j'ai vu déployer assez bien, et que j'ai fait moi-même, consisteraient à impliquer les gens tout de suite. S'il s'agit de personnes de haut niveau, il faut s'assurer qu'elles vous aident à attirer d'autres personnes de haut niveau. Ainsi, les recommandations sont évidemment importantes, de même que le fait de traiter les recommandations avec un gant blanc, si vous voulez - en allant vraiment vers eux et en étant curieux après qu'ils aient commencé. Comment les choses se passent-elles ? Y a-t-il quelque chose que je puisse faire pour vous aider de mon côté ?

Puis, peut-être un mois plus tard, vous commencez à parler de recommandations, ou quelle que soit la politique de votre entreprise en matière d'entretiens, et vous attendez ce moment-là pour reprendre contact avec les gens. C'est une chose. Je pense que cela permet de créer une communauté autour d'une famille technique qui essaie de faire avancer le produit.

C'est ce que je peux faire du côté de l'AT, tout en m'engageant avec les responsables techniques et en comprenant ce que nous entendons de la part, disons, des intervieweurs et ce qui leur serait le plus utile dans l'exécution de ces entretiens. Pour nous, c'est quelque chose qui sera toujours difficile : obtenir un retour d'information sur l'entretien dans le cadre d'un accord de niveau de service et faire en sorte que tout le monde dise oui à l'invitation dans les 12 heures qui suivent son envoi. Ces questions resteront toujours un problème. Si vous parvenez à gérer cela avec grâce, toutes ces choses - les personnes que vous avez recrutées, ce sont des talents de premier plan. Ils verront cette grâce, la respecteront et voudront eux aussi vous aider à vous produire.

Lydia: Au sein de l'entreprise, la rétention des talents peut également impliquer, j'imagine, de travailler ou de collaborer avec différents départements au sein de l'espace RH - droit, apprentissage et développement, ou communication interne. Existe-t-il un moyen spécifique de continuer à collaborer avec ces départements afin de s'assurer de la rétention des talents ?

Tyler: Oui, c'est vrai. Je pense vraiment que l'opportunité se trouve dans les événements, à la fois en interne et en externe - accompagner les gens à ces événements et les aider à sortir de leur spectacle, produire des formations qui pourraient les aider, et peut-être même apporter des recommandations. Je veux dire, vraiment, vous pouvez faire ce genre de choses pour les aider à se développer, n'est-ce pas ? Il s'agit également de leur présenter d'autres éléments du système RH ou de les aider à entrer en contact avec leur partenaire RH s'ils ont besoin de quelque chose, par exemple pour une question de rémunération, de localisation ou autre.

Résoudre ces problèmes, les aider à résoudre ces problèmes d'un point de vue interne, c'est bien, mais là où je vois beaucoup d'avantages, c'est l'engagement dans l'événement - être capable d'entendre un message commun, d'en discuter et de le comprendre ensemble. Pour moi, c'est une belle chose, surtout d'un point de vue technique. J'adore ce genre de choses, mais c'est aussi moi. Mais oui, ce n'est vraiment pas le cas. Cela ne devrait jamais s'arrêter. Il devrait toujours y avoir une relation symbiotique entre l'AT et toutes les autres parties de l'entreprise. Très honnêtement.

Lydia: Vous avez une grande expérience dans le domaine des talents technologiques, n'est-ce pas ? Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans ce domaine particulier aujourd'hui, Tyler ?

Tyler: Oui, il y a beaucoup de choses à penser avant de se lancer dans ce domaine, mais la bonne nouvelle, c'est que la technologie est omniprésente. Ainsi, partout où l'on se lance dans le recrutement de nos jours, j'ai l'impression que la technologie en fait partie à un moment ou à un autre. Pour revenir à ce dont nous parlions un peu plus tôt, il faut avoir l'esprit analytique nécessaire à la résolution des problèmes lorsque l'on se lance dans le recrutement technologique. Vous avez affaire, évidemment, à des choses un peu ambiguës, alors considérez-le encore une fois comme un problème amusant à résoudre et concevez de manière analytique votre processus de réflexion afin de pouvoir en parler intelligemment aux candidats, aux responsables du recrutement et aux intervieweurs. Je pense que la première chose à faire est de conserver cet état d'esprit analytique et de résolution de problèmes.

Lydia: Excellent. Merci beaucoup, Tyler, pour toutes ces informations et pour le temps que vous nous avez consacré aujourd'hui. Pour ceux qui nous écoutent et qui souhaitent entrer en contact avec vous et en savoir un peu plus sur vous, où peuvent-ils vous contacter ?

Tyler: Le meilleur endroit pour entrer en contact avec moi est honnêtement LinkedIn à ce stade. Si tu me trouves sur LinkedIn, c'est Tyler Briggs, et je travaille actuellement chez PayPal.

Lydia: D'accord, très bien. Merci encore, Tyler. Nous avons discuté avec Tyler Briggs de PayPal. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All in Recruitment.