EP12 : Needlefinder Recruiting - Pourquoi la diversité dans le recrutement est importante pour la culture (avec Emi Dawson)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Emi Dawson : faire carrière dans le recrutement

Lydia : Bonjour, Emi. Merci de nous avoir rejoints pour ce podcast. 

Emi : Merci beaucoup de m'accueillir, Lydia. Je suis ravie d'être ici. 

Lydia : Emi, vous dirigez votre propre agence de recrutement et vous vous êtes spécialisée dans le recrutement dans le secteur des technologies. Racontez-nous votre parcours dans le domaine du recrutement et expliquez-nous pourquoi c'est un secteur qui vous tient à cœur.

Emi : Needlefinder Recruiting est tout nouveau, et mon parcours a duré environ six ans et demi. J'ai commencé par travailler dans le recrutement fédéral, ce qui était très intéressant. 

J'ai commencé à travailler dans ce domaine parce que mon conseiller d'orientation professionnelle m'avait dit que je pourrais aimer le recrutement. J'ai donc fait un stage qui s'est transformé en une période de quatre ans et demi à la sécurité intérieure, plus précisément au service de la citoyenneté et de l'immigration. 

Cela m'a beaucoup plu, mais j'ai senti que je devais aller voir ce qu'était le secteur privé. Je me suis alors dirigé vers la cybersécurité, en recrutant pour un petit fournisseur de services gérés. L'aspect technique m'intéressait vraiment. Auparavant, j'avais travaillé avec des avocats spécialisés dans l'immigration et d'autres domaines à la sécurité intérieure. Puis, lorsque je suis passé à la sécurité et à l'ingénierie logicielle, j'ai découvert que je m'épanouissais vraiment dans ce domaine. J'aimais vraiment parler à ce type de personnes, et j'ai donc réalisé que c'était là que je devais travailler. 

Mais surtout, j'aime beaucoup l'idée de travailler avec un grand nombre de partenaires différents, et c'est pourquoi je me suis ensuite tournée vers le secteur des agences. J'ai ensuite rejoint une agence technique avant de lancer Needlefinder Recruiting, et c'est là que j'en suis aujourd'hui.

J'aime vraiment trouver la pièce manquante du puzzle que l'organisation recherche. J'ai l'occasion de parler à toutes sortes de responsables de recrutement qui me disent ce dont ils ont besoin et comment je peux résoudre leurs problèmes. Cela me passionne vraiment. 

Je vois également de nombreuses façons d'aider notre secteur, car il y a beaucoup d'inconnues dans le domaine du recrutement. Les gens ne comprennent pas bien ce que font les recruteurs des agences, et j'aime la transparence. Je pense que c'est une période passionnante pour les recruteurs, qui peuvent parler de ce qu'ils font et de la manière dont ils aident les candidats et les employeurs. C'est pourquoi je suis vraiment passionnée par le recrutement. 

Le domaine du recrutement : tendances et observations au fil des ans

Lydia : Comme vous l'avez dit, vous avez passé un certain nombre d'années à embaucher des spécialistes en technologie. Quelles sont donc les observations que vous avez faites ces deux dernières années dans ce domaine ?

Emi : Ce qui me frappe le plus, c'est que tout le monde cherche des talents dans le domaine de la technologie et qu'il n'y en a pas assez. Je pense que l'un des grands problèmes est que les employeurs ne sont pas prêts à investir dans le mentorat et le développement des candidats débutants. C'est extrêmement important, surtout quand on parle de diversité et d'inclusion. 

Vous construisez vos pipelines pour faire progresser les gens, ce qui veut dire que vous pouvez vous tourner vers les candidats internes que vous avez peut-être déjà au sein de votre entreprise ou chercher à établir des partenariats avec différentes organisations qui travaillent avec différentes personnes et les aident à faire progresser leur carrière. Il y a de nombreuses façons de procéder, mais je pense qu'il est très important d'investir dans les jeunes talents.

Parlons de la diversité

Lydia : J'aime ce que vous avez dit à propos de la création d'un vivier de talents. C'est très important, surtout lorsqu'il s'agit de diversité dans l'espace technologique. Comment les entreprises cherchent-elles à diversifier les talents dans les équipes technologiques ?

Emi : Lorsque les entreprises tentent de diversifier les talents technologiques, il existe de nombreuses façons de procéder. Il y a la bonne et parfois la mauvaise méthode. Je pense que la bonne méthode consiste à trouver différents groupes avec lesquels s'associer, qu'il s'agisse de Noirs en cybersécurité ou d'universités historiquement noires qui ont de très bons programmes de cybersécurité. 

Il y a vraiment de grandes possibilités de créer des partenariats. Je pense également que les gens ne devraient pas avoir peur de parrainer des visas. Il y a des façons dont les visas sont presque toujours approuvés, et d'autres qui sont un peu plus difficiles. Mais si vous prenez le temps d'étudier ces possibilités, vous pourriez trouver des moyens d'accroître la diversité, ce qui pourrait vraiment aider votre organisation. Essayez d'y réfléchir, même si ce n'est pas toujours le moyen le plus facile, mais bien souvent, cela en vaut la peine pour votre culture générale. 

Lydia : Pour les recruteurs, l'objectif de la diversité est probablement de s'assurer que l'on a le bon rôle et surtout de rédiger des descriptions de poste qui s'adressent à tout le monde. Quels sont donc les éléments que les recruteurs doivent prendre en compte lorsqu'ils élaborent une stratégie visant à attirer un vivier de talents diversifiés ?

Emi : Lorsque vous rédigez une description de poste, la formulation est très importante. Vous devriez la rédiger et demander à quelqu'un d'autre dans votre organisation de la lire, peut-être quelqu'un qui ne vous ressemble pas. Vous pourrez ainsi obtenir son point de vue sur la manière dont les choses se présentent et se ressentent. Une erreur facile à commettre est d'inclure le sexe au lieu de dire "cette personne devra", mais plutôt "il devra", ce qui posera évidemment un énorme problème. 

Vous devez également vous demander si ce poste requiert un diplôme que vous avez inclus dans la description ou si quelqu'un pourrait remplacer le diplôme par de l'expérience. Toutes les descriptions de poste doivent contenir la déclaration sur l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. 

"Vous devriez également envisager de rédiger une déclaration sur ce que la diversité signifie pour votre organisation, comment vous la valorisez, comment vous la priorisez et pourquoi, car cela montrera vraiment aux candidats que vous faites un pas de plus". 

Vous recrutez pour la diversité ? Voici ce qu'il faut savoir

Lydia : Ce sont d'excellents points, Emi. Merci de nous en avoir fait part. Certaines entreprises ont la réputation de faire des pieds et des mains pour s'occuper des talents qui sont sous-représentés dans leurs effectifs. Quels sont donc les conseils à donner aux recruteurs en matière d'entretien pour la diversité ?

Emi : Lors d'un entretien sur la diversité, je pense qu'il faut procéder comme pour n'importe quel autre entretien. Il faut s'assurer d'être poli. Lorsque j'entame une conversation avec quelqu'un, je veux m'assurer que je lui demande "comment prononcez-vous votre nom ? Avant l'entretien, vous pouvez rapidement rechercher ce nom sur Google et en vérifier la prononciation sur Youtube. Il y a tous les noms que vous pouvez trouver.  

Vous pouvez alors vous lancer, en espérant avoir une idée. La première chose que je dis est "hey", puis je prononce la prononciation que je pense être la bonne et je demande : "Ai-je bien prononcé ? Si ce n'est pas le cas, j'en suis vraiment désolée." Personne ne m'a pris à la gorge lorsque j'ai abordé la question de cette manière. Il faut être prudent avec ce genre de choses. 

J'essaie également de ne pas prononcer les pronoms tant que la personne n'a pas confirmé son pronom avec moi, ou alors je demande toujours et je dis : "Hé, je veux juste m'assurer que j'ai bien compris vos pronoms. Est-ce qu'il s'agit d'elle/il ?" C'est une bonne chose, et il est préférable de rendre ces choses moins inconfortables qu'elles ne le sont déjà. 

"Nous voulons simplement que tout le monde se sente inclus, et nous faisons de notre mieux pour que les gens se sentent toujours inclus. 

Lydia : Quelles sont donc les mesures concrètes que les dirigeants et les responsables du recrutement peuvent prendre pour garantir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail ? 

Emi : Si nous revenons à ce dont nous avons parlé précédemment, il serait bon de prendre des mesures concrètes. Il faut vraiment s'assurer que le processus d'entretien n'exclut personne, car tout le monde ne se comporte pas de la même manière lors d'un entretien, tout le monde n'a pas l'anglais comme première langue et tout le monde ne vient pas du même endroit. 

Il existe une neurodiversité qui fait que certaines personnes passent mieux les entretiens que d'autres. Il faut également tenir compte de la fonction : cette fonction nécessite-t-elle vraiment une conversation de quelques heures, ou s'agit-il de coder et de résumer par courrier électronique ? 

Si c'est le cas, devrions-nous faire des entretiens individuels pour y parvenir ? Ce n'est probablement pas la meilleure façon d'obtenir ce poste. Nous devons donc réfléchir aux rôles de ce poste et à la façon de les mesurer, afin de n'exclure personne lorsque nous examinons la main-d'œuvre. 

"Il est très important de veiller à ce que le lieu de travail soit ouvert à tous.

La diversité dans le secteur technologique

Lydia : Le secteur technologique est un domaine dans lequel vous vous sentez très à l'aise et auquel vous avez été très exposée. Selon vous, quels sont les progrès réalisés par le secteur technologique en termes de diversité ? 

Emi : Je pense que le secteur technologique a beaucoup progressé. Beaucoup de choses ont été révélées. Je pense à certaines choses, en particulier dans le domaine de la cybersécurité, où il y a eu des conférences pour des instances qui étaient inclusives envers les femmes, des choses ont été dites et on parle de plus en plus de ces choses. 

Et le fait que l'on parle de certaines choses ne signifie pas qu'elles se produisent maintenant et qu'elles ne se produisaient pas auparavant. Cela signifie en fait que nous sommes en train de découvrir des choses dont nous ne parlions même pas auparavant. 

Je dirais que nous avons fait beaucoup de progrès. On peut entendre des choses comme "les choses évoluent dans la mauvaise direction", mais je dirais que c'est plutôt le contraire. Je pense que lorsque nous parlons davantage des choses, nous avançons dans la bonne direction et nous dénonçons des choses qui n'auraient pas dû se produire. 

Lydia : Donc, vous dites qu'il y a un taux beaucoup plus élevé de reconnaissance de ce qui a été fait dans le passé, et que certaines actions ont été prises pour contrer ces choses qui se produisent sur le lieu de travail. 

Une expérience positive pour les candidats : comment y parvenir ?

Lydia : Nous parlons et lisons beaucoup de choses sur les talents et l'attraction de talents diversifiés. Mais parlons aussi de la rétention des talents. Quel rôle peut jouer un recruteur pour s'assurer qu'une expérience positive des candidats se transforme en une expérience épanouissante et authentique pour les employés ? 

Emi : Je pense que la première impression est la plus importante pour s'assurer que la personne se sent bien. On peut penser que cette personne a accepté le poste, ce qui signifie qu'elle aura une longue et heureuse carrière chez nous. Mais ce n'est plus ainsi que les employés pensent. 

Ils peuvent simplement penser qu'ils ont besoin de ce travail tout de suite, qu'ils ont besoin de cette augmentation de salaire tout de suite, alors ils resteront un an ou peut-être même six mois, puis ils trouveront un autre emploi parce que cette marque les a déjà mis mal à l'aise. Il ne faut donc pas considérer qu'ils acceptent un emploi comme s'ils acceptaient de faire carrière avec vous. 

Vous devez encore gagner leur confiance en tant que bon employeur, et cela commence par le processus d'entretien, en veillant à respecter leur temps et à ne pas programmer sept entretiens si vous pouvez le faire en deux. Veillez à inclure cet aspect dans le processus de candidature. Dans certains cas, si vous prévoyez une journée entière pour un long entretien et que la personne, en raison de sa religion, a besoin de prier à certaines heures et ne peut donc pas consacrer une journée entière à des entretiens consécutifs, vous devez vous engager avec elle si c'est ce à quoi ressemble votre processus. 

Essayez de les inclure dans tout ce que vous faites pour que vous n'ayez pas l'impression d'avoir une relation de type dictateur, alors que vous pouvez avoir une communication ouverte, ce qui est bien mieux. 

Marque employeur : attirer et retenir des candidats diversifiés

Lydia : Quel pourrait être, selon vous, le rôle de la marque employeur pour attirer et retenir des candidats diversifiés ?

Emi : Je pense que c'est une question compliquée parce que cela dépend vraiment de ce dont nous parlons. S'il s'agit de visuels tels que l'identité de notre entreprise ou même des podcasts, il faut s'assurer que tous les participants à ces podcasts ou à ces photos n'ont pas la même apparence. En effet, si tout le monde sur la photo est blanc et de sexe masculin, vous aurez l'impression de ne pas être à votre place. 

Ce n'est évidemment pas l'intention ou, espérons-le, ce n'est pas l'intention, mais il faut y réfléchir. L'erreur à ne pas commettre serait d'isoler les employés qui ont une certaine apparence et de leur dire qu'on a besoin d'eux pour une photo, ce qui n'est pas la bonne solution. Vous devriez plutôt essayer de rassembler un groupe diversifié d'employés et leur demander s'ils souhaitent figurer sur la photo. 

Certains le feront peut-être, d'autres non. Vous pourriez peut-être leur offrir des cartes-cadeaux s'ils veulent être inclus, mais il ne faut surtout pas que quelqu'un se sente forcé d'être inclus, car cela doit être 100 % volontaire. Vous pouvez aussi envoyer un courriel disant "qui veut participer ?". Essayez d'impliquer le plus grand nombre de personnes possible, car si vous envoyez des messages à répétition et qu'il n'y a finalement que quelques personnes, cela ne donnera pas forcément l'impression d'être votre marque. 

Lydia : L'image de marque d'un employeur est quelque chose qui vient authentiquement de votre culture, n'est-ce pas ? Je suppose que ce dont vous parlez est la communication de ce qui se trouve déjà à l'intérieur d'une organisation lorsque vous attirez et nourrissez une main-d'œuvre diversifiée. 

Je suppose que ce que vous dites, c'est qu'il faut laisser les choses se faire organiquement et que la marque de votre employeur pour une main-d'œuvre diversifiée doit faire partie de l'ADN de l'entreprise.

Emi : Exactement. Il ne faut pas que ce soit fabriqué. Vous ne voulez pas montrer une photo où tout le monde s'amuse et joue à des jeux de pelouse alors que vous ne les avez appelés à jouer que pour cette photo. 

Vous ne voulez pas faire cela parce que ce serait très faux, et cela donnerait l'impression d'être faux. Tout le monde saurait qu'ils ont juste rassemblé quelques personnes et leur ont dit de jouer pendant qu'on les prenait en photo. Vous voulez un environnement où vous jouez à des jeux et où vous leur dites en toute décontraction : "Hé, est-ce qu'on peut prendre une photo pour les médias sociaux ?" Et s'ils sont d'accord, alors c'est génial parce que ce n'est pas forcé. Il faut espérer que le contenu se fasse naturellement. 

Naviguer dans la pandémie

Lydia : Pour en revenir à la pandémie, nous sommes maintenant dans la période post-pandémique, mais les deux dernières années ont été assez difficiles pour tout le monde, et d'une certaine manière, on l'a appelée le grand égalisateur parce qu'elle a touché tout le monde de la même manière. 

Emi : Je dirais que cela a affecté tout le monde. Nous avons tous traversé des moments très difficiles, mais ce n'est pas le cas pour tout le monde. Personnellement, personne n'est décédé dans ma vie à cause de COVID, mais certains employés ont eu des personnes très proches qui sont décédées. 

Il faut donc y penser parce qu'elles sont peut-être encore traumatisées par ces décès et, plus encore, parce que les femmes des communautés minoritaires ont été plus touchées par les réductions de salaire et les licenciements que les autres, de sorte qu'elles se méfient peut-être davantage des employeurs aujourd'hui. 

"Cela est arrivé à tout le monde, mais différemment selon le statut social et économique, l'origine, etc.

Il faut donc voir les choses sous cet angle, car il y a eu tellement de licenciements et de réductions de salaire que cela a suscité de la méfiance et de l'anxiété. Si vous avez mis des employés en chômage technique et que vous les avez réintégrés, il est évident que cela affectera le moral de vos employés et qu'il faudra probablement beaucoup de temps pour que la marque s'en remette.

Outils et technologies de recrutement : les impacts

Lydia : Nous avons beaucoup parlé des défis, et il y a beaucoup d'outils sur le marché, comme le nôtre sur Manatal. Quel impact pensez-vous que ces technologies et outils auront ou ont déjà sur le recrutement ? 

Emi : Parfois, certaines personnes disent des choses comme "le recrutement va-t-il disparaître ?". Parce qu'il y a cette idée que tout peut être automatisé. Une tâche qui peut être automatisée commencera à disparaître progressivement, et je suis d'accord pour dire que les tâches qui seront automatisées commenceront lentement à disparaître, mais ce qui compte dans le recrutement, c'est la partie importante qui consiste à parler aux gens et pas tellement l'automatisation.  

Des outils comme Manatal peuvent me permettre de prendre les 20 CV que j'ai reçus aujourd'hui, de les envoyer par courrier électronique et, soudain, ils se retrouvent tous dans mon système. C'est très facile et cela peut sembler anodin pour quelqu'un d'autre de télécharger 20 CV tous les jours et de les placer chacun dans son créneau de travail. Mais pour un recruteur, c'est beaucoup de travail et de temps, qu'il peut consacrer à quelques appels téléphoniques supplémentaires avec des candidats potentiels. C'est la bonne direction. Le recrutement consiste à essayer de maximiser son temps, à parler et à s'engager avec les candidats ou, dans mon cas, avec mes clients et mes employeurs, et à essayer de m'assurer que je comprends ce dont ils ont besoin et que j'ai les bons candidats au téléphone. 

"Je pense que l'automatisation est très importante dans le recrutement et, à mon avis, elle ne fera que s'intensifier, mais cela ne veut pas dire que l'expérience du candidat sera réduite. 

Votre ticket d'entrée dans le recrutement : ce qu'il faut savoir et apprendre

Lydia : Vous avez une grande expérience, six ans et plus dans le domaine du recrutement. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement ? 

Emi : Je pense que ce qui est intéressant dans mon parcours, c'est que j'ai eu des expériences très diverses. J'ai travaillé dans le secteur du recrutement au niveau fédéral, dans le secteur privé et dans les agences de recrutement. J'ai évidemment ma propre agence de recrutement. J'ai fait un peu de recrutement de tous les côtés.  

Mais il y a encore beaucoup de choses qui m'échappent parce qu'il y a différentes façons de recruter et différents secteurs d'activité. Je pense que ce qui est formidable dans le recrutement et si vous débutez, c'est que si vous occupez un poste et que vous vous dites " hé, je n'aime pas vraiment la façon dont cela est fait ici " ou " je n'aime pas cela ", vous pouvez essayer de pinpoint ce que vous n'aimez pas exactement et essayer de parler à des recruteurs d'autres secteurs pour voir comment les choses se passent et s'ils ont le même point de douleur que vous n'aimez pas. 

Existe-t-il un moyen pour vous de faire la transition en utilisant les compétences dont vous vous servez actuellement ? Je pense que le recrutement est un domaine tellement diversifié et merveilleux. J'encourage tous ceux qui veulent se lancer dans le recrutement à prendre contact avec des recruteurs comme moi et à avoir une vision informative et décontractée du domaine, car je pense que beaucoup de gens ne comprennent pas à quel point le recrutement est une activité formidable et importante. 

Se connecter avec Emi Dawson

Lydia : S'ils veulent vous tendre la main, où peuvent-ils vous trouver, Emi ?

Emi : Vous pouvez me trouver sur LinkedIn - Emi Dawson, ou sur mon site web www.needlefinderrecruiting.com. Vous y trouverez également des liens vers nos médias sociaux et, comme je l'ai dit, nous sommes nouveaux. Nous n'avons qu'un mois d'existence et nous travaillons encore sur nos médias sociaux et notre image de marque. Si vous avez des conseils à me donner, n'hésitez pas à m'en faire part et à m'aider, car le fait d'être propriétaire d'une entreprise est complètement nouveau pour moi. Jusqu'à présent, tout se passe bien, mais j'ai vraiment besoin de toute l'aide possible. 

Lydia : Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez accordé aujourd'hui, Emi. Et je vous félicite d'avoir créé votre propre agence. Je vous souhaite bonne chance. 

Nous avons discuté avec Emi Dawson, recruteuse en technologie et nouvelle entrepreneuse qui vient de fonder son agence de recrutement, Needlefinder Recruiting, basée aux États-Unis.

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