EP118 : Retrained Search - Identifier les clients pour le modèle retenu

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍

‍

‍

Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify et restez à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et cette semaine, nous recevons Louise Archer, fondatrice de Retrained Search. C'est un plaisir de vous recevoir, Louise

Louise: Merci, Lydia. C'est un plaisir absolu d'être ici.

Passer à un modèle de maintien en poste

Lydia: Parlez-nous de votre entreprise, Louise. Quelle est l'histoire de votre entreprise ?

Louise : J'ai été recruteur occasionnel pendant longtemps - environ 13 ans - et j'étais frustré par le fait que je travaillais sur des honoraires sans que cela ne débouche sur quoi que ce soit. Je travaillais très dur pour trouver des candidats, puis le client pourvoyait le poste en interne, ou quelque chose se produisait, et c'est moi ou une autre agence qui le plaçait. Heureusement, quelqu'un m'a appris à passer à un modèle de recrutement par mandat, ce qui signifie que je travaillais avec des clients engagés et que tout ce que je faisais donnait lieu à des honoraires en raison de cet engagement financier. J'ai été très surprise que personne ne m'ait appris à le faire auparavant et que peu de gens travaillent de cette manière.

Je n'ai pas changé de niveau de travail. Je travaillais à un niveau intermédiaire, pas du tout à un poste de cadre ou de dirigeant. Et je n'ai pas changé le marché sur lequel je travaillais. J'ai simplement changé le modèle que j'utilisais. J'avais déjà suivi une formation sur la manière de vendre des honoraires, mais cela n'avait pas fonctionné, et la façon particulière dont on m'a enseigné cette fois-ci a très bien fonctionné pour moi. L'entreprise pour laquelle je travaillais m'a alors demandé de commencer à enseigner aux gens en interne comment faire ce que j'avais fait, et cela m'a donné des bras et des jambes et s'est transformé en une entreprise à part entière.

Aujourd'hui, je dirige une société appelée Retrained Search, qui propose un programme de formation pour apprendre aux recruteurs externes à passer du statut d'externe - en tout ou en partie - à celui de salarié. Nous sommes présents dans le monde entier.

Lydia: Avez-vous des exemples de réussite à partager ?

Louise : Nous avons enseigné à environ 1 500 recruteurs comment passer à un modèle de rétention. La plupart d'entre eux n'avaient aucune expérience dans ce domaine. L'une des équipes que j'ai formées a remporté son tout premier projet de recrutement sur la base d'un salaire de base de 500 000 dollars américains. Les honoraires s'élevaient à 90 000 dollars américains, soit trois fois plus que les honoraires les plus élevés jamais perçus par le cabinet, et ils l'ont remporté sur la base d'un contrat à durée indéterminée. Ce n'était que le début. Nous avons des entreprises qui, après seulement trois mois de travail avec nous, sont entièrement retenues, alors qu'auparavant, elles n'avaient aucun revenu retenu. Je pense que nous en sommes à environ 35 millions de dollars de revenus conservés par nos membres. C'est difficile à compter, mais d'après ce que nous avons compté, on peut dire que nous avons un impact assez important sur la carrière des gens.

Lydia: Comment cela fonctionne-t-il ? Est-ce que c'est dans la communauté ? La formation se fait-elle sur la base d'un abonnement ? Les participants reviennent-ils ? Y a-t-il des mises à jour et combien de temps durent-elles ?

Louise: À l'origine, nous organisons un programme de huit semaines, et c'est ce que nous appelons le cours de base. Il permet aux recruteurs d'aller de l'état d'esprit à l'apprentissage de la vente et de la livraison, qui est un élément crucial du programme, et autour de cela, il y a un soutien enveloppant de coaching en direct chaque semaine, la communauté, tous les documents et tout le soutien.

Ainsi, lorsque vous nous rejoignez, vous bénéficiez de 12 mois de travail avec nous. C'est donc un parcours et cela ne se fait pas du jour au lendemain. Nous procédons étape par étape. Certaines personnes prennent leur temps, d'autres veulent se précipiter, et c'est très bien ainsi. Nous nous adaptons à vos besoins.

Comment garantir des taux de remplissage de 95 à 100 % dans le domaine du recrutement ?

Lydia: En regardant le site web et en discutant avec vous, je suis sûre que la formation garantit également aux agences des moyens d'atteindre, je cite, un taux de remplissage de 95 à 100 % et des revenus pour les clients. Quels sont les éléments qui permettent d'atteindre cet objectif ?

Louise: La façon d'atteindre ces taux de remplissage est de travailler avec un engagement financier de la part de votre client. Mais ce n'est pas tout. Souvent, ce n'est pas l'engagement financier du client qui permet de résoudre le problème d'une embauche difficile ou délicate, ou d'une embauche dans un créneau particulier.

C'est le processus que vous mettez en place pour mener à bien cette recherche qui fait la différence. Ainsi, comme on me l'a enseigné, la solution retenue est l'engagement financier du client, qui vous permet d'établir un processus solide conçu pour résoudre ce problème particulier, qu'il s'agisse d'une campagne de recrutement multiple de bas niveau, d'un recrutement critique de niche de niveau moyen, ou d'un recrutement de haut niveau, de cadre ou confidentiel.

Le modèle de prestation dépend du niveau et de la complexité de la mission, mais fondamentalement, le taux de réussite est basé sur l'engagement du client à travailler sur le projet avec vous et à vous fournir ce dont vous avez besoin à chaque étape du processus. Cela vous permet de mettre en place un processus dont vous savez qu'il garantira un résultat. C'est ce que permet l'engagement financier - vouspouvez effectuer des recherches et mettre le client dans une position où il est sûr de prendre sa décision sur la base de tous les talents disponibles sur le marché à ce moment-là, et des meilleurs d'entre eux. C'est la raison pour laquelle le taux d'achèvement des mandats se situe aujourd'hui entre 95 % et 100 %.

Lydia: Comment les recruteurs externes peuvent-ils identifier le type de clients qui pourraient être de bons candidats pour une recherche engagée dans le cadre de ce type de modèle ?

Louise: C'est une très bonne question parce que la plupart des gens pensent qu'il s'agit d'embaucher des cadres supérieurs ou des dirigeants, et c'est donc ce que l'on recherche lorsqu'on cherche des opportunités de recrutement. Mais en fait, ce que j'ai découvert, c'est que le modèle retenu peut être appliqué à n'importe quel niveau. En fait, la meilleure façon d'appliquer un modèle retenu dans de nombreux cas est lorsque le modèle contingent ne donne pas les résultats que le client ou le recruteur recherche. Les meilleurs clients sont donc ceux qui n'ont pas une bonne expérience du modèle contingent.

Ce que je dis normalement, c'est que si un client obtient ce qu'il veut, quand il le veut, et que c'est un processus agréable avec les méthodes qu'il utilise actuellement, alors laissez-le tranquille - laissez-le continuer à faire ce qu'il fait. Mais ce n'est pas le cas de la plupart des gens, et c'est ce qui fait la beauté et la facilité de travailler avec des clients sur la base d'un contrat ; la plupart des clients ne s'amusent pas beaucoup avec un modèle contingent. Je dirais donc que tous ceux qui n'ont pas une bonne expérience - s'ils n'obtiennent pas ce qu'ils veulent, s'ils ne l'obtiennent pas quand ils le veulent ou s'ils n'apprécient pas particulièrement le processus - sont d'excellents candidats pour un partenariat avec un cabinet de conseil. Le modèle retenu est capable de résoudre les problèmes que le modèle contingent ne peut pas résoudre.

Lydia: Je pense donc que la clé, d'après ce que j'entends, réside dans le processus que vous mettez en place avec le client, et dans des solutions sur mesure pour différents niveaux. Je suppose qu'il s'agit là d'un échange dans le cadre d'un modèle de recherche retenu.

Louise: Oui, j'ai appris que certains éléments fondamentaux ne sont pas négociables, quel que soit le niveau du poste. Mais il y a aussi des éléments flexibles - par exemple, le profilage comportemental. On peut vouloir faire des tests techniques pour un poste d'opérateur d'entrepôt, mais il serait probablement plus important de faire un profilage comportemental et de personnalité s'il s'agit d'un poste de direction, par exemple. Il y a donc des éléments qui varient, mais il y a des éléments fondamentaux de la mécanique d'une solution retenue pour s'assurer que vous atteignez un résultat qui, je l'ai constaté, ne peut pas être ajusté - comme le fait de ne pas nourrir les candidats au goutte-à-goutte à travers un processus.

Par exemple, le fait de prendre le dossier, d'exécuter la recherche et de présenter tous les candidats en même temps permet au client de prendre la meilleure décision, plutôt que de voir un candidat et de devoir prendre une décision sur la base de ce seul candidat, sans voir les autres. Donc, oui, il y a des éléments qui sont flexibles et d'autres qui sont obligatoires, si vous voulez.

Lydia: Quelles sont les objections les plus courantes que les clients opposent à la recherche de candidats et, du point de vue du recruteur, comment peuvent-ils y répondre ?

Louise: Je veux dire qu'il y en a de toutes sortes. Cela dépend de la situation dans laquelle vous faites la recommandation. Disons qu'il s'agit d'un client qui n'a jamais travaillé que sur une base contingente et qui n'a jamais été retenu. Il dira souvent : "Pourquoi devrais-je vous payer d'avance ? Personne d'autre ne me demande de l'argent à l'avance. Pourquoi devrais-je le faire ?" C'est une question assez fréquente. À cette question, je réponds : "Je ne vous suggère pas de faire quelque chose de différent de ce que vous feriez normalement, mais ce que vous m'avez dit, c'est que vous êtes frustré par la qualité des candidats qui se présentent pour ce poste, ou par le volume, et par le fait que le poste est toujours ouvert après, vous savez, quatre mois. Voici donc le moyen de résoudre le problème, et j'aimerais avoir l'occasion de vous le montrer".

En voilà une. Il y a aussi des questions du genre : "Que se passe-t-il si je ne le remplis pas ? Que se passe-t-il si vous ne le remplissez pas ?" Ou encore : "Nous n'avons jamais eu à le faire auparavant. Pourquoi devons-nous le faire maintenant ?" Alors oui, je peux vous expliquer comment je surmonterais ces problèmes, si vous le souhaitez.

Évidemment, si vous ne le remplissez pas - en réalité, il s'agit de ce que je peux garantir et de ce que je ne peux pas garantir. Ce que je ne peux pas garantir, c'est que vous aurez le candidat parfait parce que je ne peux pas garantir que le candidat parfait existe. Je ne peux pas vous garantir que la personne qui possède exactement les compétences que vous recherchez, qui a l'expérience exacte de l'entreprise et qui perçoit le salaire que vous êtes prêt à payer est prête à venir travailler chez vous dès maintenant. Je ne peux pas créer les gens, ni les forcer à faire des choses contre leur gré. Mais il s'agit de ce que je peux garantir.

Je peux vous garantir que je prendrai un briefing complet et que je l'alignerai aussi étroitement que possible sur ce qui existe sur le marché, en utilisant à la fois mes connaissances et les vôtres. Je peux ensuite vous garantir que nous identifierons systématiquement toutes les personnes qui semblent répondre à ce briefing dans le vivier de talents, les zones géographiques ou les entreprises cibles concernés.

Je peux garantir que nous présenterons le message le plus convaincant possible à chacune de ces personnes et que nous présenterons tous les candidats humainement possibles.

À la fin de ce processus, je peux vous garantir que vous prendrez votre décision à partir de toutes les personnes disponibles sur le marché à ce moment-là. Et si, pour une raison ou une autre, vous décidez de ne pas embaucher parmi les personnes disponibles, vous disposerez de toutes les données, de tous les renseignements et de toutes les preuves nécessaires pour prendre une décision éclairée sur ce qu'il convient de faire à la place. C'est la meilleure position dans laquelle on puisse vous placer, et j'aimerais être celui qui le fait.

Maximiser la technologie à chaque étape de la recherche de candidats retenus

Lydia: En parlant de données, il ne fait aucun doute qu'elles vont de pair avec la technologie. Dans quelle mesure la technologie joue-t-elle un rôle dans la mise en place d'un processus solide, et dans la gestion des attentes du client, quelle est l'importance de la technologie à cet égard ?

Louise: C'est une bonne question. Je veux dire que la technologie joue un rôle à chaque étape de notre vie, n'est-ce pas ? Mais dans le cas précis d'un processus retenu, il ne s'agit pas nécessairement d'un élément technologique essentiel. Il s'agit de maximiser l'efficacité et l'efficience de chaque étape du processus. Disons, par exemple, que vous en êtes à l'étape de la recherche et de l'identification de tous les candidats, que ce soit dans une région ou au sein d'entreprises cibles. Nous avons utilisé de nombreuses méthodes et technologies différentes pour y parvenir. Nous pouvons utiliser LinkedIn, probablement une sorte d'outil de données ou de sourcing, comme SignalHire ou Lusha, pour obtenir des numéros de téléphone. Nous examinons également les données accessibles au public sur l'internet, comme les notes des orateurs ou les sites web des entreprises.

Il existe donc des centaines de technologies que vous pouvez utiliser tout au long de votre recherche, mais aucune d'entre elles n'est la réponse complète. En réalité, ces technologies ne sont probablement pas très différentes de celles que vous utilisez dans le cadre d'un mandat, mais comme vous travaillez dans le cadre d'un partenariat, vous êtes en mesure de mener à bien chaque étape pour vous assurer que rien n'est laissé au hasard et que chaque candidat est contacté de toutes les manières possibles. Bien entendu, vous n'avez pas le luxe de disposer du temps nécessaire pour faire cela dans le cadre d'un partenariat, car il se peut que quelqu'un ait déjà envoyé un CV avant même que vous n'ayez eu le temps de commencer à le faire.

Lydia: En ce qui concerne le processus de livraison, comment ce processus se réfère-t-il aux recherches de routine par rapport aux recherches contingentes ?

Louise: Cela dépend, car certains recruteurs externes se contentent de jeter des CV au mur en espérant qu'ils collent, tandis que d'autres recruteurs externes que j'ai rencontrés - et je me situerais probablement plus près de cette catégorie - sont très minutieux dans leur approche de la recherche et de l'identification des candidats. La plus grande différence réside donc dans le processus et les délais dans lesquels chaque étape est franchie. Parce que vous êtes en mesure d'avoir un processus fixe et un calendrier établi avec le client, vous êtes en mesure de mener à bien la phase de recherche avant de passer aux phases d'établissement de la liste longue et de la liste courte.

Il n'y a aucun risque de soumettre un candidat et de penser ensuite qu'il pourrait y avoir de meilleurs candidats. Vous atteignez un stade où vous pouvez être certain que vous mettez votre client en position de prendre sa décision parmi les meilleurs talents disponibles sur le marché à ce moment-là, et c'est l'une des plus grandes différences dans le processus d'exécution.

Explorer les parcours de carrière dans l'acquisition de talents

Lydia: Maintenant, dernière question Louise, étant donné tous ces modèles différents et les différents résultats que nous voyons en changeant de modèle, comme vous l'avez vu dans votre carrière, quel conseil donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui, Louise ?

Louise: C'est une bonne question. Je dirais qu'il faut savoir qu'il y a différentes façons de travailler. Je ne le savais pas quand j'ai commencé, et elles sont très différentes, et il y a différents parcours de carrière dans différents modèles d'acquisition de talents. Je n'avais pas réalisé, par exemple, que l'on pouvait faire carrière dans la cartographie des talents, le pipelining des talents et la connaissance des talents. Je ne savais pas qu'il existait un parcours au sein des cabinets de recrutement de cadres et de consultants qui n'impliquait pas la vente. Et je pense que lorsqu'on débute, il vaut la peine d'étudier différents modèles d'acquisition de talents avant de se lancer dans l'aventure.

Lydia: Merci beaucoup, Louise, pour le temps que vous m'avez accordé et pour vos réflexions. Vous avez eu beaucoup de succès jusqu'à présent avec Retrained Search, et je suis heureuse que vous puissiez redonner à la communauté ce que vous avez appris depuis 13 ans dans le domaine du recrutement externe.

Merci encore. Pour ceux qui nous écoutent et qui voudraient engager une conversation avec vous ou entrer en contact avec vous, où peuvent-ils vous trouver ?

Louise: Bien sûr. Louise Archer, Retrained Search. Je suis souvent sur LinkedIn, alors n'hésitez pas à vous y connecter. Notre site web est retrainedsearch.com et il contient des tas d'informations et de ressources utiles. N'hésitez pas à les utiliser pour vous aider dans votre parcours, où que vous soyez.

Lydia: Excellent. Merci encore, Louise. Nous avons discuté avec Louise Archer, fondatrice de Retrained Search. Merci de vous être joints à nous cette semaine, et n'oubliez pas de vous abonner pour rester à l'écoute des autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.