All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.
Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.
Lydia: Bienvenue dans ce nouvel épisode de All-In Recruitment by Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.
Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine, Stephen O'Donnell, de TAtech, nous rejoint. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Stephen. Bonjour à tous.
Stephen: C'est un plaisir d'être ici. Je suis très honoré.
Le point de vue de Stephen sur les technologies de recrutement
Lydia: Oui, c'est un plaisir et un honneur de vous recevoir. Racontez-nous quelques-uns des moments cruciaux de votre parcours dans ce domaine, Stephen. Quelles sont les observations que vous avez faites dans ce secteur et au cours de votre carrière ?
Stephen: Je fais partie de ces personnes âgées qui sont là depuis longtemps. Je travaille dans le recrutement depuis 1987, d'abord comme recruteur dans des agences de recrutement. Dans les années 90, j'ai possédé et dirigé deux agences de recrutement à Glasgow. Entre 1999 et 2000, j'ai été attiré par l'aspect technologique des choses et j'ai lancé un site web en 2000 appelé alljobsuk.com. Il s'agissait essentiellement d'un portail permettant aux candidats de trouver des agences de recrutement, des employeurs, des sites d'emploi ou des publications annonçant les postes vacants qu'ils recherchaient. Il s'agissait donc d'un véritable panneau d'affichage pour tout ce qui concerne le recrutement.
Ainsi, être attiré par l'aspect technologique des choses en même temps que diriger une agence de recrutement, c'est un peu comme essayer de monter deux chevaux avec un seul derrière. C'était difficile. L'aspect technologique m'intéresse parce que je pense qu'il complète vraiment ce que nous faisions déjà de manière beaucoup plus manuelle dans le domaine du recrutement avant l'an 2000.
Depuis 2000, j'ai participé à la création d'un certain nombre d'entreprises technologiques, soit en construisant et en vendant celles que j'avais créées, soit en travaillant avec d'autres organisations. Il s'agissait d'agrégateurs d'évaluations et de tests psychométriques, de plateformes d'entretiens vidéo et de publicité, et d'un certain nombre d'autres choses, y compris les tout premiers outils de recherche et d'appariement de l'IA.
Connecter et intégrer les solutions de recrutement
Lydia: En quoi l'acquisition de talents ou le paysage de la TAtech a-t-il changé depuis la création de TAtech ? Peut-être pouvez-vous nous expliquer un peu comment TAtech fonctionne en tant que communauté, je crois.
Stephen: TAtech est en effet une communauté. Il s'agit d'une organisation de membres et d'une institution pour les sites d'emploi et les fournisseurs de technologies de recrutement. Au départ, il s'agissait de sites d'emploi et, bien sûr, d'agrégateurs, c'est-à-dire de sites d'emploi qui rassemblent des offres d'emploi provenant de sources multiples, puis de sociétés de publicité programmatique, qui utilisent des algorithmes programmatiques pour s'assurer que les offres d'emploi sont distribuées aux endroits où elles seront le mieux adaptées à un flux important de candidats. C'est ainsi que TAtech a vu le jour.
Mais bien sûr, comme nous le savons maintenant dans le domaine de l'acquisition de talents, les gens n'utilisent pas seulement les sites d'emploi. Ils utilisent plusieurs technologies en même temps, et toutes ces technologies gèrent des données qu'elles doivent transmettre d'une plateforme à l'autre. Il se peut que vous fassiez de la publicité par le biais d'une plateforme de publicité programmatique sur plusieurs sites d'emploi. Vous recevez alors des candidatures de sources multiples. Elles arrivent dans votre système de gestion des candidatures ; vous devez alors être en mesure d'utiliser l'IA pour déterminer quels candidats sont les plus prioritaires avec lesquels vous devez parler en premier. Vous voudrez peut-être les soumettre à une évaluation. Vous voudrez peut-être organiser des entretiens vidéo avec eux.
Toutes ces technologies - et il y en a beaucoup d'autres - doivent donc pouvoir fonctionner les unes avec les autres. L'objectif principal de TAtech est de permettre à ces entreprises, à ces fournisseurs de technologie et à ces sites d'emploi de se rencontrer et de trouver des moyens de s'associer, de collaborer, de s'intégrer et de mettre en place un ensemble de technologies plus unifié pour les employeurs.
Bien sûr, les employeurs ont tous leur propre collection de technologies qu'ils utilisent en fonction de leurs préférences, de leurs besoins et de ce que les personnes en charge de l'AT dans cette entreprise ont utilisé, que ce soit dans cette entreprise ou dans des organisations précédentes. Il s'agit donc d'un marché en constante évolution.
Lydia: Je suis sûre qu'au cours de ces années, les efforts de TAtech ont donné lieu à de nombreuses réussites. Y a-t-il une histoire particulière que vous aimeriez partager et qui pourrait être utile à l'auditoire ?
Stephen: Eh bien, il y en a beaucoup. L'endroit où ces histoires se produisent, c'est lors des événements TAtech, plus précisément les conférences TAtech. Il y a deux conférences principales : TAtech Amérique du Nord et TAtech Europe. Cet été, nous étions à Washington D.C. pour notre conférence nord-américaine, et à Paris il y a quelques semaines pour la conférence européenne. Au fil des années, un certain nombre d'entreprises ont pu mettre en place des partenariats et des collaborations.
Nos membres les plus importants vont de Indeed et ZipRecruiter jusqu'à de toutes nouvelles start-ups qui sont sorties de leur coquille. Ces entreprises sont à la recherche d'investissements, de mentors et de personnes expérimentées dans le secteur qui peuvent leur montrer la voie. Nous avons accueilli un certain nombre de personnes qui ont créé des entreprises prospères et qui sont en mesure d'investir dans ces jeunes pousses. Je ne peux pas vous donner de noms, mais ces transactions ont lieu tout le temps, et elles ont lieu lors de nos événements.
Comme dans toute conférence, des personnes montent sur scène et nous avons toujours un grand nombre d'orateurs fantastiques. La plupart des participants à nos événements sont des PDG, des fondateurs et des cadres supérieurs de ces entreprises, ce qui leur permet de s'exprimer au nom de leur organisation. Cela signifie également qu'ils sont sur scène, mais aussi dans le Deal Center. Le Deal Center de TAtech est l'endroit où, lors de nos conférences, vous pouvez prendre rendez-vous pour parler avec les PDG et les cadres supérieurs des entreprises avec lesquelles vous souhaitez faire des affaires. En général, des centaines de réunions sont organisées lors de nos conférences, et toutes sortes d'accords en découlent. Parfois, il s'agit simplement de concurrents qui s'assoient, se regardent dans les yeux et se parlent. Ils rentrent chez eux et s'affrontent à nouveau comme avant, mais lors de l'événement, ils sont en mesure de se parler.
Lydia: C'est la plateforme que TAtech fournit pour se réunir et discuter de la manière dont ils peuvent collaborer et travailler ensemble, et peut-être même construire leur propre réseau en termes d'accords et de partenariats.
En ce qui concerne la collecte de ces informations, TAtech dispose-t-il d'une publication ou d'un moyen de rendre à la communauté ce qu'elle a reçu lors de ces événements ?
Stephen: Absolument. Il est évident que les événements physiques permettent aux gens de se rencontrer, mais chaque semaine, plusieurs fois par semaine, nous publions des bulletins d'information, des blogs, des podcasts et des webcasts dans lesquels nous nous penchons sur les nouvelles technologies et sur ce qu'elles font, sur la manière dont le paysage évolue dans différents pays et secteurs, dans différents domaines technologiques, et sur la manière dont cela affecte tout le monde. Nous prenons donc continuellement la température du marché.
Équilibrer l'efficacité du recruteur et l'expérience du candidat
Lydia: Ces événements donnent lieu à de nombreuses conversations sur les technologies et sur les prévisions en termes de technologies à venir. Quelles sont les technologies émergentes qui, selon vous, sont sur le point de façonner l'avenir du recrutement ? Disons dans les deux ou trois prochaines années.
Stephen: Personne ne sera surpris si je mentionne les lettres A et I. Mais ce que nous - la plupart des gens dans la rue, un candidat, un demandeur d'emploi - ne savons pas, c'est que les travaux sur l'IA se poursuivent depuis sept ou huit ans, et même depuis plus longtemps. Mais c'est surtout depuis sept ou huit ans que les organisations construisent de grands modèles de langage, les entraînent et les remplissent de données à partir desquelles ces plateformes peuvent apprendre les comportements de ceux qui interagissent avec cette technologie.
En 2018, je travaillais avec une entreprise appelée Pocket Recruiter, qui faisait exactement cela. Lorsque j'ai vu cette technologie au départ, je me suis dit : " Attendez une seconde. Cela va tout changer". Mais ce n'est pas le cas. Elle n'a pas évolué aussi rapidement que je l'aurais cru, car il y a inévitablement une certaine inertie. Mais dans les années qui ont suivi, il y a eu des hauts et des bas, et maintenant, au cours des deux dernières années, c'est le plein essor, où les entreprises ne se contentent pas d'adopter l'IA, mais la mettent en œuvre d'une manière inédite à laquelle on ne se serait pas attendu. Nous n'en sommes donc qu'aux prémices.
Une chose en particulier qui me tient vraiment à cœur est que nous cherchons toujours des technologies qui rendent les choses plus faciles, plus efficaces et plus efficientes pour ceux qui recrutent - pour les employeurs et les personnes en AT - et tous ces outils sont fantastiques. Depuis la pandémie, nous avons assisté à une véritable croissance des technologies centrées sur le candidat, avec l'utilisation de l'IA, où les candidats peuvent utiliser des outils pour identifier non seulement l'employeur pour lequel ils devraient envisager de travailler aujourd'hui, mais aussi celui pour lequel ils pourraient potentiellement travailler dans dix ans.
Les candidats ne diront peut-être pas "je ne veux pas faire ça", mais ils accepteront moins d'invitations à participer à ce type d'entretiens et voteront avec leurs pieds, ou avec leur bouche ; ils n'iront tout simplement pas jusqu'au bout. J'aimerais donc que les candidats réagissent, ou que les entreprises identifient les parties du processus de recrutement qui fonctionnent bien en termes d'identification des bons candidats, mais qui sont également considérées comme acceptables par les demandeurs d'emploi.
C'est pourquoi vous voyez ce petit logo devant moi. Avec mes primes de recrutement en ligne, nous examinons continuellement le processus d'embauche de l'autre bout du télescope - du point de vue du demandeur d'emploi - et nous essayons de comprendre ce qui fonctionne pour lui, parce que ce que les candidats acceptent aujourd'hui est très différent de ce qu'ils auraient accepté il y a 20 ans.
Lydia: Qu'est-ce qui vous préoccupe le plus dans l'utilisation de la technologie du point de vue du candidat, d'après les commentaires que vous avez pu avoir sur les prix ?
Stephen: Les candidats sont beaucoup plus conscients qu'ils mettent leurs données dans la plateforme de quelqu'un d'autre. La plupart des candidats, reconnaissons-le, sont relativement détendus à ce sujet. Ils ont tous des comptes sur les médias sociaux, la plupart sur LinkedIn, et partagent beaucoup d'informations en permanence. Mais de plus en plus, ils comprennent que certaines informations ne devraient pas être partagées ; il n'est pas dans leur intérêt de les partager. Certaines informations peuvent être utilisées pour de mauvaises raisons lorsqu'elles sont introduites dans une base de données.
Les candidats aimeraient donc savoir plus clairement ce qu'il advient de leurs données. S'ils s'inscrivent sur un site d'emploi, auprès d'un cabinet de recrutement ou s'ils postulent auprès d'un employeur, comment leurs données sont-elles gérées dans ce système ? Si j'étais inscrit sur un site d'emploi, par exemple, je voudrais être averti si quelqu'un consulte mon CV ou ma lettre de motivation en ligne. J'aimerais vraiment recevoir une notification indiquant qu'une entreprise particulière a consulté mon CV aujourd'hui, afin d'être en mesure d'y donner suite moi-même ou de rejeter cette information. Ce sont de petites choses, mais j'aimerais le savoir.
J'aimerais, quel que soit l'endroit où mes données sont envoyées, recevoir des réponses et des conseils de la part de ces organisations qui me disent : "En fait, nous n'avons pas besoin de votre numéro de permis de conduire, de votre numéro d'assurance nationale ou des détails de votre passeport et, en fait, vous ne devriez pas joindre de photographie à cette demande pour des raisons de DE&I, parce que nous voulons éviter les préjugés". J'aimerais que les candidats comprennent mieux. Ils ont une compréhension approximative, mais c'est très hétérogène en termes de niveau de compréhension.
J'aimerais que les candidats comprennent mieux les lois sur l'emploi en vigueur dans leur lieu de travail - ce qui est acceptable, ce qui ne l'est pas, ce à quoi ressemble un bon DE&I, et les moyens d'éviter les préjugés qui pourraient les empêcher d'être retenus lors d'une demande d'emploi. J'aimerais vraiment que les employeurs leur disent : Si je postule à cet emploi aujourd'hui, quand recevrai-je une réponse ? Dans quel délai pensez-vous pourvoir ce poste ? Combien d'autres candidats ont postulé pour cet emploi ? Où en suis-je dans le processus ?
Les candidats sont informés par les autres activités qu'ils effectuent en ligne. Lorsque j'achète quelque chose sur Amazon, je peux suivre le colis. Si je commande quelque chose aujourd'hui, je sais qu'il arrivera demain ou après-demain. Et s'il se perd, je sais à quelle étape du processus il s'est perdu. À la lumière de leur expérience de ce type d'interactions en ligne, les candidats s'attendent désormais à plus de transparence dans le processus d'embauche lorsqu'ils arrivent à la fin d'une candidature.
La curiosité et la technologie au service de la découverte des talents cachés
Lydia: En ce qui concerne le rôle d'un recruteur, compte tenu de toutes ces technologies, de toutes ces attentes différentes de la part des candidats, de la prise de conscience de l'utilisation des données, etc. Ou plutôt, quelles sont les caractéristiques qu'ils devraient avoir aujourd'hui pour se préparer aux nouvelles technologies qui sont sur le point d'arriver ?
Stephen: Si je pense au recruteur idéal, c'est quelqu'un qui s'intéresse aux personnes avec lesquelles il traite - les responsables du recrutement, l'entreprise pour laquelle il travaille et, bien sûr, les demandeurs d'emploi qui postulent. Des personnes qui s'intéressent véritablement aux détails concernant chaque participant au processus d'embauche. La curiosité est donc absolument essentielle, et elle s'étend à la technologie utilisée.
Il faut être curieux et se demander s'il y a des moyens de trouver des candidats que nous ne trouvions pas auparavant. Parce qu'il y a beaucoup de candidats formidables qui pourraient être embauchés pour un poste, mais qui ne sont tout simplement pas trouvés. Ils sont perdus dans une base de données et mal classés. Ils peuvent avoir une qualification provenant d'une source inhabituelle, peut-être d'une université différente de celle attendue, ou ils peuvent avoir un nom inhabituel que certaines personnes pourraient mettre de côté en raison de préjugés dans cette direction.
Les candidats aimeraient donc en savoir plus sur le processus d'embauche dans ce pays.
Revitalisez, ne remplacez pas votre technologie de recrutement existante
Lydia: Vous avez parlé d'inertie tout à l'heure, de réticence à accepter cette technologie. Je veux dire, quel est le sens de cette réticence, ou plutôt de cette appréhension à l'égard de la technologie depuis 2018 ? A-t-on l'impression qu'elle s'éloigne ? A-t-on le sentiment d'une appréhension accrue à l'égard des technologies émergentes ? Quel est le sentiment ?
Stephen: Il est donc tout à fait possible que les membres de l'AT se sentent dépassés par la technologie. Ils peuvent avoir un responsable qui, chaque semaine, leur apporte une nouvelle technologie à tester. La première fois que l'on voit une nouvelle technologie, c'est un nouveau jouet, et l'on se dit : " Ça va être génial. C'est fantastique. Cela va rendre mon travail tellement plus facile." Et peut-être que ça marche un peu, peut-être qu'il y a des problèmes. Peut-être que c'est fantastique, mais que l'entreprise décide que c'est un peu trop cher. Vous avez donc testé quelque chose, puis on vous l'a retiré. Puis vous faites un autre essai d'une autre chose, et elle est retirée ou n'est pas mise en œuvre. Les personnes qui travaillent dans l'AT souffrent d'une certaine lassitude à l'égard de la technologie, lorsqu'elles ont l'impression de s'être lancées dans une nouvelle technologie qui ne fonctionne pas ou qu'elles ne peuvent pas utiliser à long terme.
Chaque fois qu'un nouvel élément technologique arrive, leur niveau d'enthousiasme baisse un peu. C'est pourquoi, malheureusement, chaque fois qu'une nouvelle entreprise technologique apporte une nouvelle solution, l'une des choses qu'elle doit surmonter est ce sentiment, parfois, d'appréhension : "Oh, encore un élément de technologie". Et il existe plusieurs technologies qui ont été conçues pour surmonter les problèmes créés par les technologies précédentes, ce qui est très méta, mais cela arrive.
Je pense toujours que les entreprises devraient passer régulièrement en revue toutes les technologies dont elles disposent - effectuer un audit, déterminer ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, ce pour quoi elles paient et qu'elles n'utilisent pas - et simplifier. Si vous pouvez éliminer les technologies qui ne remplissent plus leur fonction, cela vous aidera à rafraîchir votre utilisation des technologies que vous possédez déjà et vous donnera un peu plus d'espace pour envisager de nouvelles technologies. Cela peut également concerner les sites d'emploi.
Il y a quelque temps, j'ai réalisé un projet avec un employeur qui souhaitait passer à un tout nouveau système de gestion des ressources humaines. Il souhaitait examiner tous les SEA existants - l'éventail des caractéristiques, des avantages et des coûts qu'il devait prendre en compte s'il voulait changer. Pour résumer, j'ai discuté avec plusieurs d'entre eux, je me suis renseigné et j'ai présenté le tout à l'entreprise. Mais nous avons également procédé à un audit de l'utilisation de l'ATS dont ils disposaient déjà. En fait, ce qu'ils ont pu faire, c'est conserver la technologie dont ils disposaient, mais la remettre en œuvre comme s'il s'agissait d'une nouvelle technologie. L'entreprise responsable est venue, a formé tout le personnel comme s'il s'agissait d'une toute nouvelle installation et l'a réintégrée dans les autres technologies dont elle disposait. Elle a réinitialisé l'objectif.
Il arrive donc souvent que la technologie dont vous disposez déjà soit capable de faire ce que vous voulez, mais que vous ayez adopté d'anciennes méthodes d'utilisation, ou qu'elle puisse faire des choses dont vous n'étiez pas conscient. Le choix qui s'offre à vous est phénoménal. Et lorsque vous envisagez de nouvelles technologies, l'une des choses les plus importantes est de tenir compte de ce que vous possédez déjà. C'est un peu comme si vous regardiez un vieil appareil photo et que vous vous disiez : "J'aimerais acheter un nouvel appareil photo", mais ce vieil appareil peut faire tout ce que vous voulez. Il suffit d'y ajouter un nouvel objectif ou d'acheter un nouveau trépied pour obtenir un résultat de bien meilleure qualité.
La curiosité et la maîtrise des technologies peuvent vous différencier des autres recruteurs.
Lydia: Vous avez évidemment travaillé dans le domaine du recrutement et vous avez vu le paysage changer radicalement au cours de toutes ces années. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement, Stephen ?
Stephen: Pour quelqu'un en AT, je dirais qu'il faut aiguiser son sens de la curiosité. Si vous vous intéressez à quelque chose ou à quelqu'un - des personnes, des entreprises, etc. - prenez l'habitude de creuser pour trouver plus d'informations à leur sujet en utilisant l'internet. Aujourd'hui, si je vois une voiture dans la rue, je peux obtenir une application qui me dira exactement le modèle de la voiture, quand elle a été construite, et si elle est contrôlée, taxée et immatriculée. Je peux trouver toutes ces informations. Si je vois une entreprise, je peux consulter le registre des sociétés ou chercher sur l'internet qui a enregistré son domaine. Tous ces éléments sont faciles à trouver, pour ainsi dire, et il en va de même pour les emplois, les employeurs et les entreprises.
Il y a tant de choses à découvrir que vous devez aiguiser votre sens de la curiosité. Lorsque vous obtenez davantage d'informations, vous devez avoir envie de les approfondir, de les gérer et d'utiliser la technologie pour ce faire. Habituez-vous à utiliser plusieurs technologies et à explorer de nouvelles façons de les appliquer. L'une des meilleures façons dont la technologie évolue est le retour d'information des utilisateurs sur la façon dont ils l'utilisent d'une manière qui n'était pas prévue à l'origine. Les entreprises découvrent souvent que leur technologie est utilisée de manière inattendue, ce qui les aide à développer le produit dans une direction plus intuitive.
Qu'il s'agisse de technologies de recherche et d'appariement, de sites d'offres d'emploi, de plateformes d'entretiens vidéo ou de tout autre outil, la manière dont ils peuvent être utilisés est vitale. La raison en est que, pour la plupart, les personnes travaillant dans le domaine de l'AT sont des penseurs latéraux, toujours à la recherche de moyens de résoudre les problèmes. Le problème peut être le suivant : "Comment trouver un remplaçant pour ce poste vacant qui vient d'apparaître aujourd'hui ?" ou "Comment trouver quelqu'un pour un rôle qui sera efficace ?" ou "L'entreprise prévoit d'embaucher pour un nouveau site - comment identifier une équipe entière de personnes qui travailleront pour l'organisation ?".
Il est essentiel de réfléchir à la manière de résoudre ces problèmes d'une manière novatrice et efficace. L'AT n'est pas un travail où il suffit de se présenter, d'allumer son PC ou son ordinateur portable (même si l'on travaille à domicile) et d'exécuter les tâches. Il s'agit d'un travail pour lequel il est nécessaire de réfléchir quotidiennement et de faire preuve d'agilité dans la manière dont on aborde son travail. À la fin de chaque journée ou de chaque semaine, vous devez vous demander : "Comment aurais-je pu mieux faire ? Comment aurais-je pu gagner du temps ?"
Une chose qui arrive souvent avec la technologie, c'est que l'on s'enlise dans les façons habituelles de faire les choses. Vous devez continuellement remettre en question la façon dont la technologie fonctionne pour vous.
Lydia: En termes de technologie, elle produit des données, et les paramètres que vous examinez également vont indiquer la manière dont vous travaillez. Alors, quel est l'objectif que vous poursuivez, ou plutôt, quelle mesure devriez-vous suivre pour mieux faire votre travail, comment l'utiliser pour mieux le faire, et même raconter les données ?
Stephen: Les mesures sont d'une importance capitale. Si vous ne pouvez pas compter, cela ne compte pas, et vice versa. Lorsqu'une entreprise vend une nouvelle technologie, elle peut souvent dire : "Utilisée correctement, cette technologie permettra aux recruteurs d'économiser 10 heures par semaine, soit 20 % de leur temps." Ces 20 % de leur temps signifient idéalement qu'ils ont plus de temps à consacrer aux entretiens directs avec les demandeurs d'emploi et les responsables de recrutement, en se concentrant sur des tâches plus humaines parce que les choses qui peuvent être automatisées le sont.
En réalité, ce gain de temps de 20 % est généralement investi pour permettre à ce recruteur de traiter 20 % de postes vacants en plus. Ils n'ont donc pas de temps libre à consacrer aux aspects plus humains - la capacité attendue de chaque recruteur ne fait qu'augmenter. C'est dommage, car ce n'était pas le but recherché au départ. Mais dans une équipe de 10, 20 ou 50 recruteurs au sein d'une grande organisation, lorsque quelqu'un part, le poste n'est souvent pas repourvu ; la technologie se développe simplement pour combler le vide, de sorte que moins de personnes restent dans l'AT.
Au sein de l'AT, vous devez vous assurer que vous intégrez l'élément humain crucial qui vous rend précieux, et la compréhension des données et l'apprentissage quotidien sont essentiels à cet égard.
Encourager les candidats à évaluer les employeurs
Lydia: Et enfin, Stephen, c'est la dernière question et j'ai hâte d'entendre ce que vous avez à dire. Quelle est votre histoire de recrutement préférée ou la plus mémorable ? Je suis sûre que vous en avez beaucoup, mais quelle est celle qui vous a le plus marqué ?
Stephen: J'ai eu une longue carrière dans le recrutement, et une anecdote remonte à mon tout premier entretien d'embauche. Imaginez : Je suis dans une salle d'entretien avec un groupe de recruteurs, et je me tiens là en robe de chambre. Ils m'ont demandé de l'enlever et de la suspendre, ce qui fait que je suis restée là sans rien porter. Au bout d'un moment, j'ai remis la robe de chambre et j'ai quitté la pièce. Aujourd'hui, une telle demande lors d'un entretien serait choquante.
Cela faisait partie de la procédure de candidature pour rejoindre la police métropolitaine de Londres au milieu des années 80. Le processus comprenait des exercices physiques, des entretiens en face à face, des tests de QI et ce moment surprenant. En 1996, quelqu'un au sein de la police métropolitaine s'est demandé : "Pourquoi faisons-nous cela ?" La seule réponse fut : "Nous l'avons toujours fait". Sans raison claire, la pratique a été abandonnée. À l'époque, il existait également des règles concernant les tatouages visibles ; une personne qui a passé un entretien avec moi et qui sortait de l'armée avec des tatouages n'a pas obtenu le poste à cause d'eux. De nos jours, de telles dispositions ne tiendraient pas la route.
Le fait est que faire quelque chose simplement parce que "cela a toujours été fait ainsi" n'est pas une raison suffisante. Chaque étape du processus de recrutement doit avoir un objectif spécifique et vous devez être prêt à le défendre en cas de question. Si l'on vous conteste quelque chose qui ne contribue pas de manière significative au processus, vous devez envisager de le modifier. Par exemple, les candidats se voient souvent poser des questions bizarres, juste pour voir s'ils sont capables de réfléchir de manière autonome. Je dis souvent aux candidats que si on leur pose une question qui n'est pas pertinente, ils doivent se sentir autorisés à réagir et à dire : "Je ne pense pas que cela soit pertinent pour ce poste". Cela ne doit pas compter contre eux ; parfois, l'entreprise peut avoir tort.
Cela dit, je continue de penser que les employeurs devraient avoir le droit d'embaucher la personne qu'ils préfèrent, même si elle n'est pas la plus qualifiée. Le travail est une affaire de personnes, et le lieu de travail doit être un endroit où les gens se sentent à l'aise et peuvent collaborer. Il est souhaitable que la main-d'œuvre soit diversifiée et qu'elle comprenne des personnes qui n'ont pas l'habitude de se rencontrer en dehors du travail, car cela permet de créer un lieu de travail plus équilibré.
Lydia: Revenons à votre histoire. Comment avez-vous géré l'entretien en robe de chambre ? Je suis vraiment curieuse de le savoir. Quel était le but de cet entretien, et qu'est-ce qu'ils s'attendaient à y voir ?
Stephen: À l'époque, lorsque l'on recrutait des policiers, on ne s'intéressait pas seulement à ce que les candidats avaient dans la tête, mais aussi à leur physique. Les policiers étant souvent confrontés à des situations physiques difficiles, ils recherchaient des personnes en bonne santé et fortes, sans aucune limitation susceptible d'entraver leurs performances. Quelqu'un a dû décider qu'il était nécessaire de voir la personne dans son ensemble, ce qui, bien que choquant pour de nombreux professionnels des ressources humaines aujourd'hui, faisait véritablement partie du processus. À l'époque, je l'ai simplement accepté ; j'avais 17 ou 18 ans et je pensais qu'il s'agissait d'une pratique courante pour obtenir un emploi. Je n'avais ni la compréhension ni la capacité de m'y opposer.
C'est encore moins le cas aujourd'hui, mais jusqu'à il y a une dizaine d'années, les candidats devaient souvent franchir plusieurs étapes pour postuler à un emploi. Par exemple, si un candidat était déjà employé et qu'il travaillait bien, on pouvait lui demander de réaliser un projet - qu'il s'agisse de marketing, d'ingénierie ou de programmation - afin de mettre en valeur ses compétences. Cela signifie qu'on lui demande de faire un travail non rémunéré tout en gérant son emploi actuel, ce qui est déraisonnable et inutile. Dans ce cas, j'estime que le candidat doit être rémunéré pour son temps.
Il y a encore des situations où l'on demande aux candidats de faire des choses avec lesquelles ils ne se sentent pas à l'aise, mais ils acceptent. J'aimerais que les règles du jeu soient plus équitables lors des entretiens. Les candidats devraient se sentir autorisés à interroger l'entreprise tout autant qu'ils sont évalués. Ils devraient poser des questions telles que : "Pourquoi ce poste est-il disponible ? Qu'est-il arrivé à la personne qui occupait ce poste auparavant ? Quelles sont les perspectives d'évolution de ce poste ? Y a-t-il un risque de licenciement dans un avenir proche ?"
Poser des questions au responsable du recrutement sur son propre parcours professionnel au sein de l'entreprise ou sur ses ambitions doit être considéré comme une requête légitime, et non comme une question impertinente. On le reconnaît de plus en plus aujourd'hui, le processus d'embauche est une voie à double sens. Les candidats doivent avoir la possibilité de choisir l'entreprise qui leur convient, tout comme les entreprises veulent trouver la personne qui répond le mieux à leurs besoins.
Lydia: Les recruteurs et les responsables de l'embauche qui assistent à ces entretiens doivent donc être préparés à répondre à ces questions, et être prêts à accueillir le candidat informé, pour ainsi dire.
Stephen: Absolument. Un bon responsable de recrutement progressiste accueillera favorablement ces questions et verra d'un bon œil quelqu'un qui pose ce genre de questions, car cela indique que cette personne est réellement intéressée et qu'elle envisage sérieusement ce rôle.
Lydia: Merci beaucoup, Stephen, pour vos idées. Vous avez été généreux et j'ai été ravie d'écouter toutes ces histoires. Pour ceux qui nous écoutent, je suis sûre que quelqu'un voudra entrer en contact avec vous. Ou quiconque souhaite en savoir plus sur TAtech voudra certainement entrer en contact avec vous. Quelle est donc la meilleure plateforme pour entrer en contact avec vous ?
Stephen: La meilleure façon de me trouver est sur LinkedIn. Cherchez TAtech, cherchez les NORA. Mais sur LinkedIn, Stephen O'Donnell, vous me trouverez. Pour tout ce qui concerne les NORA, vous trouverez des informations en ligne, les National Online Recruitment Awards au Royaume-Uni.
Lydia: Et quand ont lieu les remises de prix ?
Stephen: La cérémonie de remise des prix aura lieu le 6 novembre, soit dans trois semaines, et nous avons 14 prix à décerner. Il y a un peu plus de 80 finalistes en tout, et nous avons vraiment hâte que la préparation soit bien avancée, et nous organisons toujours une grande fête à Londres.
Lydia: Excellent. Merci encore, Stephen, et nous avons discuté avec Stephen O'Donnell de TAtech. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner. Restez à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.
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