EP116 : WPP - Comment concevoir un processus de recrutement idéal

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine, Tush Wijeratne, de WPP, nous rejoint. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Tush. Merci de nous avoir rejoints.

Tush: C'est un plaisir absolu d'être ici, Lydia. C'est un plaisir de vous rencontrer.

Comment la technologie et la mondialisation façonnent l'avenir de l'acquisition des talents

Lydia: Vous venez donc de la comptabilité et du droit. C'est votre parcours, vous avez suivi une formation dans ces domaines. Puis vous êtes passé à l'acquisition de talents. Comment ce changement s'est-il produit, Tush ? Qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans ce domaine ?

Tush: Étant d'origine sri-lankaise, le recrutement était inconnu. J'ai commencé par la comptabilité au Sri Lanka, j'ai déménagé au Royaume-Uni, j'ai continué la comptabilité, puis je me suis lancée dans le droit en tant qu'assistante juridique. Quant au recrutement, je suis tombée dedans parce que je cherchais une nouvelle opportunité. Je n'y connaissais pas grand-chose, mais un homme sympathique m'a donné ma chance. Des années plus tard, j'aime toujours le recrutement pour la passion qu'il m'apporte en rencontrant des personnes différentes dans des organisations différentes et des industries différentes à travers le monde, à différents niveaux. J'ai pu avoir un impact sur la vie de quelqu'un et ce mariage heureux de trouver la bonne personne pour une entreprise me procure encore beaucoup d'excitation. C'est quelque chose que j'apprécie aujourd'hui. Aujourd'hui encore, j'aime revenir à l'époque où je m'occupais de sourcing.

Lydia: Vous avez donc vu beaucoup de changements dans le domaine, Tush. Quel est, selon vous, le changement le plus marquant que vous ayez vu ? Celui qui a le plus d'impact.

Tush: Je pense que j'ai vu deux changements majeurs. Je me souviens qu'à mes débuts, je ne pouvais pas accéder à un poste en entreprise si je n'avais pas suivi une formation en gestion des ressources humaines ou si je n'étais pas diplômée. Cela a changé dans le secteur de l'assistance technique, où une personne issue d'une agence peut désormais occuper un poste en interne. En fait, il a beaucoup évolué pour devenir plus un recrutement vers une opportunité d'AT, pour devenir plus un rôle de consultant en AT. Il ne s'agit donc pas seulement de profils d'embauche, mais du cycle de vie complet de l'acquisition de talents.

Le deuxième aspect est la technologie, qui a beaucoup évolué. Lorsque j'ai commencé, il fallait utiliser les pages jaunes pour trouver quelqu'un et l'appeler. C'était avant l'arrivée de LinkedIn. Aujourd'hui, vous avez évidemment LinkedIn et d'autres outils pour vous aider. Les choses ont évolué avec l'arrivée de l'IA, des données et des histoires de données. Il s'agit donc d'un changement massif.

Je pense que la mondialisation s'est beaucoup développée. Lorsque j'ai commencé, il s'agissait simplement d'une ville ou d'un pays pour une personne. Aujourd'hui, c'est une compétence globale que l'on recherche et les frontières ont été abolies. Il s'agit donc d'un changement majeur au fil des ans.

Lydia: Dans le cadre de vos fonctions au sein de WPP, quels sont les domaines sur lesquels vous vous concentrez, en particulier pour l'acquisition de talents ? J'ai cru comprendre qu'il s'agissait de la technologie d'entreprise.

Tush: Oui. Chez WPP, je suis chargé de la structure et de la technologie de l'entreprise. Il s'agit donc de la technologie d'entreprise, des fonctions RH, du marketing, des finances, du droit et des fonctions d'approvisionnement au niveau mondial. Je fais partie de l'organisation de WPP depuis un an et j'ai fait partie du réseau pendant un an et demi avant cela.

Il s'agit davantage de la transformation que nous vivons en tant qu'organisation, et de la préparation en termes, encore une fois, comme je l'ai mentionné, d'approvisionnement et de compétences au niveau mondial, en veillant à ce que nous soyons structurellement et opérationnellement construits dans certains pays pour fournir les entités, en regardant à quoi ressemble mon équipe à l'avenir, et quelles sont les compétences que mon équipe doit apprendre et évoluer avec les méthodes de travail.

Je suis un fervent défenseur de l'agilité. Je suis passionné par l'intégration de cette approche dans les équipes et les méthodes de travail, tant du point de vue de l'état d'esprit que de la méthodologie.

Lydia: Après 12 mois de formation d'une équipe et de mise en place d'une culture d'entreprise, dans quelle mesure les objectifs que vous vous étiez fixés dès le départ ont-ils été atteints ?

Tush: C'est l'une des choses que je dis "j'ai fini", mais ce n'est pas quelque chose que vous ne finirez jamais de faire, n'est-ce pas ? Parce que le monde change tellement et tellement vite qu'on n'en a jamais fini. J'aimerais donc dire que nous avons changé notre façon de faire, et que nous avons progressé à cet égard. Mais chaque fois que je pense avoir presque terminé, quelque chose d'autre arrive. Il peut s'agir d'un changement technologique ou d'un changement de compétences. C'est ainsi que ma vie et mon équipe restent intéressantes.

Mais je pense qu'il est important de toujours pivoter en conséquence. J'ai envisagé de restructurer et d'améliorer les compétences de l'équipe. Nous avons changé notre façon d'aborder les choses. Nous avons adopté une approche de partenariat avec nos parties prenantes. Nous avons donc procédé à de nombreux changements au cours des 12 derniers mois, et nous continuerons à le faire en même temps, en passant à l'étape suivante.

Lydia: Il est évident que toute forme de recrutement, tout secteur d'activité doit faire face à un certain nombre de défis ici et là. Mais y a-t-il des défis spécifiques ou uniques auxquels vous êtes confronté lorsque vous recrutez pour une société internationale de publicité et de marketing ?

Tush: Je pense que la publicité mondiale est très similaire à la plupart des autres industries à évolution rapide et des industries numériques. Elle se rapproche de plus en plus du monde du conseil et de la publicité commerciale, car nous voulons tous de bons spécialistes du numérique. C'est donc très compétitif et nous avons de la chance chez WPP, la marque, de trouver ces profils et des personnes intéressées à travailler pour nous. Je pense qu'il est important pour nous de nous assurer que le parcours du candidat et le type d'expérience, ainsi que l'expérience professionnelle en interne avec les parties prenantes, sont les meilleurs possibles à tout moment, et nous essayons toujours d'évoluer.

Du point de vue du marché, je crois fermement qu'il ne s'agit pas d'une pénurie de talents, mais d'une pénurie de compétences. Certaines compétences peuvent être enseignées, et nous devons toujours tenir compte du potentiel, de l'amélioration des compétences et de la mobilité interne. Ce sont tous des éléments qui contribuent à l'entonnoir d'une organisation. Je suis donc passionné par cet aspect des choses, car sinon nous aurons du mal à trouver toutes les personnes en permanence par rapport à nos concurrents.

Comprendre les spécificités locales pour la recherche de talents à l'échelle mondiale

Lydia: Lorsque vous parlez de mobilité interne et d'exploitation du potentiel, en particulier de la croissance dans une grande organisation, il est évident que les gens auront l'occasion d'évoluer dans différentes directions.

Existe-t-il une plateforme spécifique ou une initiative que vous auriez pu mettre en place ?

Tush: Nous avons des plateformes internes au sein d'une organisation. Comme vous l'avez mentionné, nous sommes une organisation de grande envergure et vous pourriez faire une carrière de 20, 30 ou 40 ans au sein de notre réseau, en passant d'un rôle à l'autre, d'une agence à l'autre, et en progressant en même temps. C'est quelque chose que l'on encourage beaucoup, et nous cherchons à l'améliorer et à l'étendre au fur et à mesure que nous avançons dans les nouvelles technologies et les nouvelles plateformes. Nous réfléchissons à ce que cela pourrait donner, car il s'agit d'un domaine de croissance massive pour nous.

Lydia: Vous supervisez également le recrutement de bout en bout au niveau mondial chez WPP. Cela semble déjà être un champ d'action très vaste et massif, avec de nombreux éléments mobiles. Mais passons au sourcing, qui est le pain et le beurre du recrutement.

Quels sont les facteurs clés qui ressortent de votre expérience ? Quels sont les facteurs clés à retenir ou les aspects à prendre en compte lorsque vous souhaitez identifier le bon type de canal d'approvisionnement ?

Tush: Les principes fondamentaux du sourcing sont donc très similaires, mais la stratégie de mise sur le marché change.

Un marché présente des nuances locales quant à la manière dont les gens s'adaptent et souhaitent être contactés. La plateforme que la plupart d'entre nous utilisent est un bon exemple et nous utilisons LinkedIn la plupart du temps. Mais en Inde, nous utilisons la plateforme Naukri, qui est parfois mieux connue en Inde que LinkedIn pour certaines compétences que nous recherchons.

Il s'agit donc d'essayer de comprendre quels sont les outils et les bases de données disponibles à cet endroit pour attirer les bonnes personnes. Il peut s'agir d'un recrutement social ou d'un recrutement traditionnel consistant à publier une offre d'emploi. À quoi cela ressemble-t-il ? En même temps, l'équipe d'assistance technique doit comprendre comment positionner ce message auprès de sa communauté pour obtenir cet attrait. Je pense donc qu'il faut s'assurer de bien comprendre le marché et les personnes que l'on veut y trouver. C'est là qu'il ne s'agit pas de recrutement, mais d'acquisition de talents.

En fait, je trouve la personne, je la recrute pour qu'elle remplisse le rôle. Avant cela, il y a un élément qui consiste à attirer les talents et à identifier quelqu'un, puis à se demander comment faire pour que la personne que j'ai identifiée soit intéressée par le poste que j'occupe aujourd'hui, quel est le meilleur moyen de la contacter, quel est le meilleur outil à utiliser et quelle est la meilleure méthode pour y parvenir.

Pour les équipes mondiales, les méthodes de travail et la structure de base sont donc très similaires. Mais il y a une nuance locale puisque 10 % de ce qu'ils font est basé au niveau local.

Lydia: Et cela vient des équipes locales elles-mêmes. C'est le monde de la création où le contrôle est entre les mains des équipes.

Tush: C'est vrai. J'ai évolué dans des environnements d'équipe plus globaux. Il s'agit donc d'équipes nationales et régionales dans des environnements mondiaux. Je pense, et si l'on regarde mon parcours, que j'ai travaillé principalement dans le recrutement au Royaume-Uni, j'ai recruté pour des entreprises aux États-Unis, en Australie, à Singapour, en Inde et en Afrique. L'endroit où vous êtes basé n'a plus d'importance. Il suffit d'adapter son style en fonction de la région, de l'organisation et des compétences qui l'entourent. Il s'agit donc plus d'une question de personne qui doit s'adapter au mieux. Je laisse donc au recruteur le soin de déterminer ce qui est nécessaire. Mais nous avons en même temps une structure de gouvernance qui chapeaute le tout.

Exploiter les données et la narration pour des stratégies de recrutement mondial efficaces

Lydia: Il est clair que le recrutement mondial implique la technologie. Comment tirez-vous parti de la technologie et, plus important encore, des données qui en découlent dans votre processus de recrutement ?

Tush: Oui. Je pense que les données sont une chose, la narration des données en est une autre. Il y a donc différents aspects. Vous avez les bonnes données que vous obtenez de vos systèmes ATS et des outils externes. Ce que je conseille à tout le monde, c'est de comprendre l'histoire qui se cache derrière ces données, et comment raconter cette histoire à vos parties prenantes, pour obtenir leur adhésion, pour qu'elles comprennent les défis auxquels vous êtes confrontés sur le marché et pour qu'elles comprennent quels investissements doivent parfois être faits pour retenir ces talents ou pour les obtenir.

J'utiliserais les données et la narration comme une paire. Je pense que l'une des choses que j'ai constatées au cours des huit dernières années, c'est que les AT sont devenus plus centrés sur les données dans leur façon de travailler. Des rôles liés aux données sont apparus dans les équipes d'AT, avec l'arrivée d'une personne chargée des rapports, ce qui n'était pas le cas il y a 20 ans. C'est là que les choses ont évolué et qu'elles jouent aujourd'hui un rôle essentiel dans ce que nous faisons et dans la manière dont nous faisons avancer les choses au sein des organisations.

Lydia: Dans ce sens, comment le rôle d'un recruteur, ou les qualités qu'un recruteur doit avoir, ont-ils évolué ? Comment cela a-t-il changé ? Il doit également avoir évolué. Je veux dire que c'est une compétence partagée par tout le monde, même s'il y a un rôle dédié aux données au sein d'une équipe de recrutement. Mais la culture de la gestion des données doit être présente.

Quels sont donc les traits de caractère qu'un recruteur doit posséder pour être performant dans ce type d'environnement ?

Tush: Je recherche donc ce que j'appelle un consultant en forme de T dans le domaine de l'acquisition de talents. Il ne s'agit pas seulement de recrutement, mais d'une forme en T. Parfois, vous vous occupez de la promotion des talents, parfois vous vous occupez du sourcing, du partenariat ou de la conclusion d'un contrat avec un candidat. Vous pouvez travailler avec l'équipe des ressources humaines, en disant : "Voici le transfert. Voici une personne, et je devrais la conserver par la suite. Vous portez donc plusieurs casquettes en fonction de la situation. Les données se superposent à ce processus de bout en bout.

Il faut d'abord être consultant. Je pense qu'il est également important, quel que soit le poste que vous occupez, que vous fassiez preuve d'esprit commercial dans votre prise de décision. Vous devez être en mesure d'évaluer l'impact de l'intuition que vous apportez à l'organisation en fin de compte. Qu'elle soit génératrice de revenus ou non, il est important de réaliser que cette personne aura un impact sur cette équipe et, par conséquent, ajoutera de la valeur à l'organisation au fil du temps. La situation est très différente de celle qui prévalait lors du recrutement il y a de nombreuses années.

Il faut avoir cette compétence. Il est important d'être centré sur les données, et un élément d'analyse est crucial dans ce rôle. Comme je l'ai mentionné, la narration est très importante. Comment analysez-vous les données et quelles sont vos compétences en matière de présentation ? C'est un profil très différent de ce qu'il était il y a bien longtemps, mais je pense qu'il évolue. Il n'est donc pas nécessaire d'être un ingénieur en données à part entière, mais il faut s'assurer que l'on est prêt à changer de casquette en fonction de la situation et que l'on a un profil en forme de "T".

Aligner l'acquisition des talents sur les responsables hiérarchiques pour résoudre ensemble les problèmes de l'entreprise

Lydia: Vous avez déjà abordé ce point à plusieurs reprises lorsqu'il s'agit de traiter avec les parties prenantes internes, en particulier les responsables du recrutement. Quels sont les moyens de gérer cela et de maintenir les attentes sur la même longueur d'onde ? Quelles sont les réflexions ou les idées que vous pourriez avoir pour les personnes qui nous écoutent ?

Tush: Je pense que l'aspect essentiel - et je le dis à tous les responsables hiérarchiques que je rencontre - est que je suis une extension de leur département. Oui, nous apportons notre soutien, mais nous sommes une extension, et nous travaillons donc aux côtés de nos supérieurs hiérarchiques et des parties prenantes. Il s'agit de faire le voyage ensemble. Il s'agit d'un problème d'entreprise, pas seulement d'un problème d'assistance technique lorsque vous essayez de trouver quelqu'un, et nous parvenons à la solution ensemble, en tant que groupe. C'est donc très important.

L'autre aspect consiste à s'assurer que le supérieur hiérarchique est toujours contacté en temps utile, afin qu'il connaisse les défis auxquels vous êtes confrontés - les bons, les mauvais et les moins bons - de manière à ce que vous travailliez en binôme.

J'ai introduit une méthode de travail "Jarvis" et je collabore étroitement avec Ben à cet égard. Je l'ai présentée non seulement à mon équipe, mais aussi à l'entreprise, afin que celle-ci y adhère. De cette manière, il n'y a pas d'obstacle à l'acheminement des profils et le parcours se fait sans heurt, dans le cadre d'une approche partenariale.

Lydia: Et chaque fois qu'il y a un processus d'amélioration, cela devient également un autre point pour raconter les données. C'est l'occasion de le faire.

Tush: Il s'agit de raconter des histoires avec des données. C'est un effort commun, et les deux parties y adhèrent parce qu'il a un impact sur les deux parties. Cela a un impact sur l'AT et sur l'entreprise. Il est donc important que, quel que soit le changement, les deux parties soient présentes dans la salle pour prendre la décision ensemble, afin qu'elles comprennent pourquoi nous faisons quelque chose.

Il se peut que nous n'ayons pas toujours raison, et c'est un point sur lequel je suis très ouvert - travailler de manière agile. Il arrive que nous nous trompions parce que nous devons pivoter très rapidement. Mais il est entendu que nous essaierons quelque chose de différent pour l'améliorer, et même si cela ne marche pas toujours, si cela ne marche pas, nous essaierons quelque chose d'autre. Il est important d'obtenir cette adhésion dès le début.

Concevoir le processus de recrutement idéal

Lydia: Pour en revenir au processus de recrutement, ma prochaine question serait plus hypothétique. Si vous pouviez concevoir le processus de recrutement idéal en partant de zéro, quels types d'éléments non conventionnels incluriez-vous dans ce processus ?

Tush: Si je disposais d'un canevas vierge, les éléments de base seraient présents du point de vue du flux de travail, car il est important de comprendre l'état d'esprit de l'équipe. Il s'agirait de consultants et d'experts en la matière qui seraient acquis à l'idée que "je connais ce secteur, je connais ce domaine de l'entreprise, et maintenant je veux embaucher".

Si je regarde ma carrière, je n'ai pas étudié la technologie en tant que matière. J'ai étudié la comptabilité et le droit, et je suis tombé dans le recrutement technologique. Je travaille dans ce secteur depuis 20 ans et je pense que si j'avais obtenu un diplôme en technologie ou même étudié la technologie dans une certaine mesure, cela m'aurait aidé à mieux communiquer avec les clients. Mais j'ai dû prendre les devants et me familiariser avec les systèmes CRM et ERP. Ces connaissances de base sont utiles.

Surtout à notre époque, vous devez être un expert en la matière pour l'entreprise dans ce que vous faites, et c'est là que votre valeur entre en jeu - vous fournissez des informations à l'extérieur et à l'intérieur de l'organisation. Ainsi, lorsqu'il s'agit de trouver les bons profils pour l'équipe, je m'assurerais que ce sont des personnes qui ont le bagage et l'expérience, ou l'envie d'apprendre, ce qui est également essentiel. L'apprentissage est très important pour tous les membres de mon équipe, car le monde change beaucoup, et une méthode de travail agile est fondamentale pour moi. La méthodologie agile apporte la transparence, supprime la hiérarchie, favorise l'empathie et apporte de la cohésion dans une équipe.

J'aimerais pouvoir dire que j'ai un budget illimité pour l'outillage, mais dans la plupart des cas, ce n'est pas le cas. Cependant, un bon outillage est nécessaire, et il ne doit pas nécessairement être tape-à-l'œil, mais j'aime certains outils qui permettent de faire le travail.

Je structurerais les équipes différemment, comme je l'ai mentionné - une personne chargée des données, un analyste commercial, un analyste de projet et une personne chargée du projet au sein d'une équipe d'AT. À l'heure actuelle, tout ce que nous faisons est en quelque sorte un projet - il ne s'agit pas seulement d'un rôle. Il s'agit d'un groupe de rôles dans un certain pays, dans un certain lieu, à un certain niveau. En les regroupant en tant que programme, on tend à être plus organisé et plus méthodique, et on a les bonnes personnes autour de la table pour faire avancer les choses. Voilà les choses que je ferais différemment.

Lydia: Enfin, Tush, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans l'acquisition de talents ou même dans le recrutement aujourd'hui ?

Tush: Je dirais qu'il faut être curieux. Soyez ouvert d'esprit. Soyez curieux. Il faut être passionné. Le recrutement est un secteur amusant, car il y a plus de mauvais jours que de bons jours, mais les bons jours sont formidables lorsqu'ils se présentent. Vous devez faire preuve de résilience et surmonter les difficultés. Il est important que vous mettiez tout ce que vous avez appris dans votre vie au service d'un seul rôle. Tout ce que j'ai fait en tant qu'enfant, en tant qu'étudiant à l'université, en tant que comptable, en tant que juriste, je l'utilise encore aujourd'hui dans mon recrutement. Il faut donc tout mettre en commun.

C'est l'un de ces rôles où tout ce que vous avez appris et toutes les personnes avec lesquelles vous avez interagi, vous pouvez les mettre en pratique. Il est donc important d'avoir ce type de profil et d'être passionné par le fait de savoir que l'on changera la vie de quelqu'un un jour ou l'autre. Ce mariage entre la bonne personne et le bon rôle est extraordinaire lorsqu'il se produit, et c'est ce qui vous pousse à continuer et c'est ce que j'aime.

Il est toujours bon d'avoir une stratégie. Une personne stratégique, une personne commerciale, il est très important d'être conscient, d'être toujours curieux et d'apprendre. Le monde évolue très rapidement et il faut s'adapter beaucoup plus vite que les autres.

Lydia: Donc avoir un esprit curieux, être passionné, et être un commercial consultatif capable de voir les choses d'un point de vue commercial, plutôt que de simplement remplir des sièges. Merci beaucoup, Tush, pour vos idées. Elles ont été très généreuses et j'apprécie vraiment le temps que vous m'avez accordé.

Pour les personnes qui écoutent et qui souhaitent engager la conversation ou même entrer en contact avec vous, où peuvent-elles le faire ?

Tush: Je suis sur LinkedIn. N'hésitez donc pas à me contacter sur LinkedIn. Mon adresse électronique est tush.wijeratne@wpp.com. Je suis heureux d'entrer en contact d'une manière ou d'une autre.

Lydia : Merci encore, Tush. Nous avons discuté avec Tush Wijeratne de WPP. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.