EP115 : Emids - Trouver des candidats capables de s'adapter à des changements rapides

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu jusqu'à présent, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine, nous recevons Sandeep Sethi d'Emids. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Sandeep.

Sandeep: C'est un plaisir de vous rencontrer et de participer à votre podcast, Lydia.

Tout était question de contacts personnels

Lydia: Parlez-nous un peu de votre parcours dans ce domaine, Sandeep.

Sandeep: Mon parcours remonte donc à une vingtaine d'années, Lydia, et si je regarde en arrière, je constate qu'il est très enrichissant, transformateur et gratifiant. J'ai commencé mon parcours au sein d'une entreprise indienne de technologie de l'information. J'ai commencé en tant qu'associé et, au fil des années, j'ai accédé à un poste de cadre supérieur.

À l'époque, je gérais les opérations de recrutement et supervisais les opérations de l'unité commerciale en Inde. Au fur et à mesure que j'avançais dans ma carrière, je me suis orienté vers des missions stratégiques concernant les opérations de recrutement, la définition des processus et le réalignement des horizons généraux relatifs à la planification des capacités, qu'il s'agisse d'optimiser les stratégies d'approvisionnement, et le type de travail que j'ai effectué au cours de ces années m'a aidé à jouer un rôle de leader au fur et à mesure que j'avançais dans ma carrière. J'ai ainsi assumé des rôles au sein de sociétés de services informatiques nationales et de missions multinationales. Je m'occupe des opérations de recrutement pour la région APAC d'Emids, où nous nous concentrons davantage sur la fourniture de services et l'apport de talents à l'industrie des technologies de la santé.

Lydia: Vous avez mentionné l'approvisionnement comme l'un des domaines que vous examinez. Mais y a-t-il une tendance ou un modèle particulier que vous avez observé en termes d'approvisionnement et qui a peut-être changé au cours des 15 ou 10 dernières années ?

Sandeep: Oh, oui, absolument. Si je remonte à l'époque où j'ai commencé, les sites d'offres d'emploi n'étaient pas aussi importants. C'était l'époque des relations personnelles. Je me souviens que j'avais pas mal d'agendas ou de cartes, où les gens s'échangeaient des cartes de visite, et c'est ainsi que l'on trouvait généralement les candidats. Mais avec l'évolution des technologies, il y a eu d'abord les sites d'offres d'emploi, et maintenant les sites web sociaux comme LinkedIn, et ce sont les différents forums où vous interagissez avec les gens, évaluez, et, vous vous connectez avec les candidats pertinents que vous aimeriez voir passer.

Ainsi, les techniques d'engagement et d'approche des gens ont évolué. Aujourd'hui, je dirais que les technologies ont rendu l'approche beaucoup plus facile. Les gens peuvent se connecter assez facilement en utilisant n'importe lequel de ces moyens modernes. Il existe des lieux et des communautés spécifiques où l'on peut participer et rechercher les talents appropriés.

Il a donc vraiment évolué depuis ses débuts jusqu'à aujourd'hui, et il continue d'évoluer. Il évolue à un rythme très rapide aujourd'hui. Les recrutements se font généralement par le biais des médias sociaux, car je vais rencontrer des gens à l'extérieur et nous interagissons dans divers forums et communautés. Nous nous engageons auprès des talents et c'est ainsi qu'il existe diverses autres modalités de sourcing dans les nouvelles technologies - pas seulement, comme je l'ai dit, des interactions individuelles, mais aussi des interactions entre plusieurs personnes.

Lydia: C'est dynamique, comme vous l'avez dit, et il y a aussi beaucoup de canaux différents à choisir aujourd'hui en termes d'industries des technologies de la santé.

Y a-t-il un type spécifique de canal de sourcing que vous avez tendance à utiliser ? S'agit-il d'une communauté ou d'un média social plus large ? Où avez-vous tendance à chercher ?

Sandeep: Eh bien, du point de vue des technologies de la santé, il y a bien sûr des méthodes traditionnelles de recherche d'emploi. Je viens de mentionner qu'il y a des sites d'emploi où l'on trouve des gens, mais si vous devez embaucher, je dirais, des candidats de niveau moyen à supérieur, ce sont ceux-là. Ou les chercheurs passifs, vous ne les trouverez pas très activement sur les sites d'emploi. Pour eux, vous devez les impliquer et, comme vous l'avez dit à juste titre, il existe certaines communautés relatives au secteur des technologies de la santé, et vous devez en faire partie. Il en existe de nombreuses, même sur LinkedIn.

Il y a certains individus ou groupes spécifiques, et il y a des groupes créés sur WhatsApp. Il y a des groupes que vous pouvez créer sur Twitter, et puis il y a des communautés où, en vertu de votre présence dans cet espace, vous êtes invité. Là, vous devez avoir des conversations, et vous vous engagez avec eux sur des sujets communs et divers fils de discussion. En vertu de cela, vous devez trouver des moyens de parler de votre vision et de votre mission en tant qu'organisation, puis vous vous engagez dans des conversations sur un rôle que vous avez, et c'est ainsi que ces conversations commencent avec cet ensemble de professionnels.

Lydia: Pour communiquer la vision dont vous avez parlé, ils doivent être très à l'aise avec les personnes qui recrutent sur ces canaux.

Sandeep: Oui, absolument. C'est extrêmement important, et c'est là que nos dirigeants croient qu'il faut surcommuniquer nos propres systèmes de valeurs. Cela nous concerne tous, car nous croyons fermement que l'objectif est le facteur le plus important ou le plus motivant pour qu'un individu excelle dans son rôle. Ainsi, nos trois principaux systèmes de valeurs, que nous mettons en pratique jour après jour, sont les suivants : nous voulons être un guide de confiance pour nos clients, nous voulons créer un impact - nous sommes donc obsédés par l'impact dans tout ce que nous faisons - et nous voulons continuer à innover. Nous croyons en l'innovation inclusive, et ce sont les trois systèmes de valeurs que nous mettons en pratique, jour après jour. Nous communiquons cela à chaque membre de notre organisation, même à nos candidats. Dès le début du processus, nous veillons à ce que la description du poste ne soit pas le seul élément de notre conversation avec les candidats, mais nous transmettons également le message sur l'objectif que nous essayons d'atteindre en tant qu'organisation, et si vous nous rejoignez, quel objectif vous devriez envisager en vous joignant à nous.

Améliorer la transparence du recrutement pour les candidats et les managers

Lydia: Dans le cadre de votre rôle au sein d'Emids, y a-t-il des domaines clés sur lesquels vous vous concentrez ou auxquels vous donnez la priorité en ce moment, peut-être au cours de l'année écoulée ?

Sandeep: Notre objectif est d'allonger la durée de vie des gens. Je veux dire que c'est vraisemblablement ce que font les technologies de la santé - prendre soin, augmenter la longévité, et en vertu de cela, c'est l'objectif principal. Maintenant, en tant qu'organisation informatique ou technologique, comment pouvons-nous faciliter les services de santé pour les utilisateurs ordinaires ? Et puis, bien sûr, nous avons nos clients qui sont dans l'espace des technologies de la santé, et ils sont soit dans les segments des payeurs, des fournisseurs, ou des sciences de la vie. Nous les aidons à transformer leurs systèmes existants pour rendre leurs opérations globales beaucoup moins fastidieuses et plus facilement consommables par les consommateurs finaux.

Juste un petit point, n'est-ce pas ? Imaginons qu'un patient doive se rendre dans une clinique. En général, nous prenons rendez-vous, nous créons une visite à la clinique, nous attendons à la clinique, nous rencontrons le médecin, nous expliquons la situation et le médecin essaie de poser un diagnostic. Cela prend beaucoup de temps. Imaginez maintenant qu'il existe une application qui permette au médecin de connaître vos antécédents avant même que vous ne preniez rendez-vous. Vous pouvez également mentionner le problème auquel vous êtes confronté et, avant même que vous n'arriviez à la clinique, la moitié du diagnostic a déjà été posé. Il ne s'agit pas seulement du diagnostic actuel, mais aussi des antécédents du patient. La technologie peut également vous indiquer le temps d'attente prévu avant que vous n'arriviez à la clinique. Cela permet de gagner du temps, d'améliorer l'expérience et d'optimiser le temps du patient et du médecin, n'est-ce pas ? Cela permet de gagner du temps et d'allouer plus judicieusement les ressources à l'ensemble de l'écosystème.

Lydia: En ce qui concerne la communication de ce besoin aux nouveaux talents, y a-t-il un domaine particulier sur lequel vous vous penchez pour augmenter le nombre de talents ou pour rationaliser le processus de recrutement au sein d'Emids ?

Sandeep: Nous nous sommes donc efforcés d'être meilleurs dans ce que nous faisons.

Depuis quelques années, nous nous efforçons d'axer davantage notre recrutement sur les données, et nous cherchons également à améliorer l'expérience de nos candidats et de nos partenaires internes. L'expérience est le pivot et l'élément central de tout ce que nous faisons et de tout ce sur quoi nous nous concentrons. C'est le point le plus important.

En ce qui concerne ce que nous avons fait, nous essayons de rendre notre processus beaucoup plus efficace et agile, de sorte qu'entre le moment où un candidat entre dans le processus et celui où il le termine, cela ne devrait pas prendre beaucoup de temps. Tout au long de ce processus, le candidat doit savoir où il en est et à quel stade il se trouve. En effet, la moitié du temps, les candidats sont curieux - ils se demandent où ils en sont dans le processus, s'il mène à une conclusion ou s'il prendra plus de temps. De même, d'autres parties prenantes, comme les responsables du recrutement, sont également curieux de savoir combien de candidats se trouvent dans le pipeline. Ainsi, lorsque vous rendez le processus plus efficace et plus transparent, vous contribuez à améliorer l'expérience de toutes les parties prenantes. Et, bien sûr, l'une des parties prenantes les plus importantes est le recruteur lui-même.

Relever les défis du recrutement dans les technologies de la santé

Lydia: En ce qui concerne le recrutement pour des postes dans les technologies de la santé, y a-t-il des difficultés particulières que vous avez pu constater ou auxquelles l'équipe a été confrontée ?

Sandeep: Le défi consiste donc à rechercher un ensemble de compétences spécialisées. Comme vous l'avez dit à juste titre, dans le domaine des technologies de la santé, il faut chercher des personnes qui possèdent un mélange des deux côtés - la technologie et les technologies de la santé en tant que domaine. C'est un défi, et cela conduit à un point où il y a toujours une pénurie de talents, n'est-ce pas ? Vous avez besoin de talents qualifiés, mais ce type de talent n'est pas facilement disponible. Il y a aussi la rapidité avec laquelle la technologie évolue. Il est très difficile de suivre le rythme, n'est-ce pas ? Vous décidez de vous concentrer sur le point A, mais il est déjà passé au point B, et vous devez alors passer au point C. Dans cet environnement en constante évolution, j'aimerais citer une phrase de l'un de mes dirigeants. Il dit que nous devrions toujours chercher un athlète, pas seulement un sportif. Et cela veut tout dire, n'est-ce pas ? Cela signifie endurance.

Lydia: En étant un facteur clé.

Sandeep: Absolument. Et il ne s'agit pas d'une seule chose. Si vous me permettez de citer un exemple, si vous regardez le cricket, il y a un joueur de cricket qui s'appelle Jonty Rhodes, mais il est lui-même dans une position unique parce qu'il représente l'Afrique du Sud. Ce n'est pas seulement un joueur de cricket, c'est aussi un footballeur et un joueur de rugby. Il faut donc quelqu'un comme lui, qui peut jouer et changer de mode selon les besoins, qui est capable de passer d'un sport à l'autre. Les éléments de base restent les mêmes, bien sûr : il faut être en forme, avoir de l'endurance et de la passion. Ces éléments sont présents, mais les compétences peuvent évoluer et changer. Nous recherchons donc des personnes qui peuvent ressembler à des athlètes, que nous pouvons modeler en fonction du paysage actuel et futur de l'embauche.

Lydia: Comment évaluez-vous le potentiel d'un candidat dans cet environnement qui évolue rapidement ou qui est très dynamique, comme vous l'avez dit ? Que faut-il en termes de technologie ou en termes de perspective ou d'approche du recrutement ?

Sandeep: C'est une question très intéressante. J'aimerais donc la classer en deux catégories. L'un, bien sûr, est celui des débutants et des juniors, et l'autre est celui des cadres moyens et supérieurs. Si je dis cela, c'est parce que, pour les débutants et les intermédiaires, nos critères d'évaluation ne sont pas très différents de ceux de n'importe quelle autre organisation technologique, n'est-ce pas ?

Nous procédons généralement à des évaluations de compétences, puis nous avons des entretiens en personne avec les candidats pour mieux les comprendre. Mais c'est différent pour les postes de niveau intermédiaire et supérieur, parce que c'est là que nous voulons trouver une personne qui comprend non seulement la technologie, mais aussi la santé en tant que domaine. La technologie de la santé est un domaine, et nous voulons quelqu'un qui s'y adapte culturellement. Pour évaluer ces personnes, nous procédons à des évaluations BI, qui sont des entretiens d'évaluation comportementale. Nous procédons également à des évaluations dirigées par STAR.

À partir de certains niveaux, nous effectuons des tests psychométriques pour comprendre comment cette personne s'est comportée dans des scénarios et des situations spécifiques. Si nécessaire, nous vérifions également les références pour certains postes clés où nous voulons voir comment la personne s'est comportée dans ses fonctions antérieures. Il s'agit là des contrôles supplémentaires que nous aimons mettre en place lorsque nous recrutons des personnes pour des postes de niveau intermédiaire ou supérieur.

Lydia: En ce qui concerne le délai d'embauche ou le délai de recrutement, y a-t-il un objectif ou un délai spécifique que vous considérez comme idéal pour l'embauche ?

Sandeep: Oui, absolument. Le recrutement consiste à embaucher au bon moment, au bon coût et à la bonne personne.

Le temps joue donc un rôle très important. Nous pensons que nous devrions être en mesure d'embaucher une personne dans un délai de 30 à 60 jours. C'est le délai qui, si vous regardez à nouveau, varie, n'est-ce pas ? Comme je l'ai dit, pour un poste subalterne, l'offre est légèrement plus disponible. Vous pouvez donc les embaucher un peu plus rapidement que pour les postes clés ou les postes de direction, parce que l'offre est limitée, et cela prend donc un peu plus de temps. Mais c'est le délai que nous prenons en compte.

Cultiver une culture d'entreprise orientée vers un but précis

Lydia: D'après votre expérience, quelles sont les composantes d'un lieu de travail agréable, maintenant qu'il y a des talents qui arrivent ? Et selon vous, qu'est-ce qui fait qu'un lieu de travail est formidable ?

Sandeep: Oui. D'ailleurs, nous sommes aussi un endroit où il fait bon travailler. Nous avons été régulièrement récompensés pour cela. J'en reviens à ce que j'ai dit sur les systèmes d'objectifs et de valeurs, qui définissent une culture d'entreprise positive.

À mon avis, il s'agit là de l'élément le plus important d'un lieu de travail agréable. Tant que les membres d'une organisation ne s'identifient pas à son objectif et à ce que nous essayons de réaliser, ils ne pourront pas s'identifier à cette organisation. C'est là que nos systèmes de valeurs prennent tout leur sens.

Il ne s'agit pas seulement d'avoir des systèmes de valeurs, mais aussi de les communiquer clairement. Il est extrêmement important que ce que nous disons soit compris par nos employés.

Deuxièmement, je pense que les possibilités de carrière, en particulier les possibilités de croissance stable, sont extrêmement importantes pour qu'un lieu soit considéré comme un excellent lieu de travail. Le bien-être des employés est également une priorité, qu'il soit mental, physique ou financier. Les RH et même les cadres supérieurs participent à diverses activités pour veiller à ce qu'il y ait des conseils et un mentorat. Bien entendu, les avantages sociaux sont conçus pour que les employés se sentent à l'aise lorsqu'ils travaillent avec nous.

Enfin, mais c'est très important, il y a les récompenses et la reconnaissance. Que ce soit de manière informelle ou formelle, il est essentiel de récompenser et d'encourager la méritocratie et de meilleures performances au sein d'une organisation. La communication ouverte est également cruciale. Si vous n'avez pas de communication ouverte, vous manquez le retour d'information, qui est extrêmement important pour une organisation et pour la croissance individuelle. Ces plateformes doivent être mises en place. Nous avons créé une plateforme de base dans le cadre de nos assemblées générales. Nous avons également des sites intranet avec un système de chat interne où les employés peuvent écrire tout et n'importe quoi, des cadres subalternes au PDG, dans le cadre de cette communauté de chat. Si j'ai besoin de partager quelque chose ou si j'ai une idée géniale, je peux simplement la taper et je sais que le lendemain, j'aurai peut-être l'occasion de rencontrer mon PDG et d'en discuter. Ce sont là quelques éléments que je considère comme essentiels.

Exploiter l'IA pour interpréter les données afin d'améliorer l'adéquation des talents

Lydia: Oui, et tous ceux-là aussi. Ce sont d'excellentes initiatives pour s'assurer que le lieu de travail est dynamique et que les talents arrivent. Et bien sûr, avec Internet et tous les chatbots, on ne peut échapper à l'automatisation et à l'IA, par exemple.

Selon vous, quel a été l'impact de l'IA et de l'automatisation, en particulier dans le domaine des technologies de la santé ?

Sandeep: Oui, je pense que l'IA est sans aucun doute un formidable catalyseur de ce que nous faisons, et nous avons été les premiers utilisateurs de l'IA. Nous avons mis en œuvre certains cas d'utilisation dans le cadre de notre processus de recrutement. Notre équipe de recrutement s'appuie sur l'IA pour définir les descriptions de poste et éliminer les préjugés qu'elles contiennent. Nous tirons également parti de l'IA pour mieux sourcer et améliorer nos capacités en la matière.

Auparavant, un recruteur devait se rendre à plusieurs endroits pour publier et attirer des talents, mais aujourd'hui, avec l'aide de l'IA, il y a beaucoup plus d'outils et de technologies disponibles dans l'arène du recrutement. Il n'y a plus qu'un seul forum ou endroit où vous écrivez, et les informations sont diffusées sur plusieurs sites à partir du backend. Cela facilite grandement le processus de sélection, ce qui représente une efficacité opérationnelle considérable pour les recruteurs.

Un recruteur doit passer en revue environ 5 000 candidatures pour trouver peut-être un candidat pertinent. Grâce à l'IA, qui filtre et recherche sur la base de modèles, elle fait un excellent travail d'alignement des éléments clés que nous essayons de rechercher chez un individu, ce qui nous permet de présélectionner des candidats similaires et de présenter les 10 ou 50 meilleurs individus à considérer en premier lieu par rapport aux autres.

Il s'agit là d'avantages considérables. L'épine dorsale de l'IA, ce sont les données, et c'est le nouveau pétrole de cette époque. Nous avons toujours eu des données, mais nous n'avons jamais su comment les exploiter. L'IA nous a vraiment aidés à interpréter les données de manière à prendre des décisions pertinentes et stratégiques. Tels sont les domaines dans lesquels nous pensons que l'IA nous a aidés jusqu'à présent, mais il nous reste encore beaucoup à apprendre.

Lydia: Avec les données, il faut constamment examiner et réexaminer les processus et chercher à les améliorer. Est-ce que c'est devenu une culture là-bas, Sandeep ?

Sandeep: Oui, c'est tout à fait exact. Je veux dire que c'est précisément ce que j'ai dit. C'est extrêmement important. Je peux dire avec plaisir que nous sommes désormais une équipe de recrutement axée sur les données. La raison en est que mes recruteurs savent que s'ils doivent embaucher un architecte spécialisé dans les technologies de la santé, ils n'ont pas besoin de s'adresser à une vingtaine d'acteurs. Ils savent qu'il n'y a que deux ou trois endroits où ils doivent aller. Il y a certaines communautés avec lesquelles ils doivent s'engager, comment écrire et comment se connecter. Cela rend le travail beaucoup plus facile et plus rapide.

Auparavant, il fallait environ 90 jours pour embaucher, mais aujourd'hui, il suffit de deux à trois semaines pour identifier le bon type de candidats. Il s'agit là d'un argument commercial de poids pour nous inciter à promouvoir l'IA dans le cadre de notre approche globale en matière de recrutement.

Coordonner une équipe pour un recrutement complexe à travers le pays

Lydia: C'est également très efficace, car le temps détermine le taux de réussite d'un recrutement dans n'importe quelle entreprise. Pour passer à un autre type de question, avez-vous une histoire de recrutement préférée ou mémorable ?

Sandeep: Oui, Roland, cela remonte peut-être à une dizaine d'années, et je m'en souviens encore parce que c'était unique en soi. Il s'agissait d'une mission dans le cadre de laquelle nous devions recruter pour une entreprise publique. Elle était unique dans le sens où le type de services ou de recrutement que nous devions effectuer était à l'échelle de notre pays. Si vous connaissez un peu l'Inde, elle s'étend sur 3 500 kilomètres, et nous devions déployer des personnes dans les zones les plus reculées pour apporter notre soutien. C'était vraiment unique, d'abord et avant tout, d'identifier des talents dans des endroits aussi éloignés et des zones de district, d'embaucher dans ces endroits dans le délai imparti, de leur faire vraiment comprendre en quoi consistait la mission, puis de déployer ces personnes dans le délai imparti.

Je parle de régions éloignées où il faut environ deux jours pour atteindre et contacter les conducteurs, même en créant un processus global différent - à cette époque, l'embauche virtuelle n'avait jamais été envisagée ou rêvée. Grâce à ce défi, nous avons été les premiers à adopter le processus global de recrutement virtuel, même lorsqu'il était très difficile de faire voyager les gens d'un endroit à l'autre. À l'époque, nous devions tirer parti de WebEx, et c'était le moyen que nous utilisions pour mener des entretiens et organiser des sessions d'intégration virtuelles. Nous nous assurions que les candidats remplissaient correctement la documentation.

Ce fut une expérience mémorable car nous avons dû innover à bien des égards, que ce soit du point de vue de la stratégie d'approvisionnement ou de notre capacité d'exécution. Il s'agissait d'un recrutement d'une telle ampleur - environ 1 200 professionnels sur une période de deux mois - pour vous donner une idée de la situation.

Lydia: Donne une bonne idée de ce qu'était la mission.

Sandeep: Oui. Donc, si vous mettez l'accent sur ces 1200 travailleurs en deux mois environ et répartis dans tout le pays, c'est-à-dire dans toutes les directions, c'était une mission intéressante. Il faut une équipe pour coordonner et collaborer ; c'est une équipe interfonctionnelle pour collaborer. Cette mission nous a permis de tirer de nombreux enseignements. Il y a eu des histoires dont nous n'avions peut-être qu'entendu parler et dont nous avions rêvé. Mais ce sont toutes des histoires que nous avons rencontrées au cours de cette partie de la mission, et en effet, c'était vraiment mémorable pour nous.

Lydia: Indeed. Et il est possible qu'il y ait eu un grand besoin de langues différentes pour pouvoir se connecter à toutes les parties de l'Inde.

Sandeep: Oui, absolument. Et c'est là que j'ai dit, et très bien dit. En fait, nous avons dû chercher des recruteurs qui connaissaient très bien les langues régionales. En effet, l'Inde compte environ 25 langues, auxquelles s'ajoutent de nombreux dialectes. Vous pouvez donc imaginer la situation si vous devez avoir une conversation avec les candidats. Bien que nous parlions tous une langue commune, l'anglais, lorsque vous allez gérer le recrutement dans des endroits aussi éloignés, vous devez utiliser des méthodes et des moyens différents. Les défis ont été nombreux, ce qui a rendu les missions beaucoup plus mémorables et intéressantes.

Lydia: Oui, tout à fait. Et enfin, Sandeep, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ?

Sandeep: Pour moi, quiconque veut se lancer doit avoir suivi les 3 P. Il faut être passionné, persistant et persévérant dans tout ce que l'on fait. Il faut être passionné, persévérant et persévérant dans tout ce que l'on fait. Pour être recruté, il suffit donc d'être curieux de ce que l'on fait. Gardez toujours une vue d'ensemble à l'esprit et faites toujours le lien entre l'objectif d'une organisation et ce pour quoi vous ou la personne que vous recrutez. Le reste n'est que nuances, compétences et astuces. Il s'agit de choses qui peuvent être apprises et réalisées, mais je pense qu'il s'agit là des éléments de base auxquels il faut se référer lorsqu'on essaie de commencer sa carrière dans le domaine du recrutement.

Lydia: Merci beaucoup, Sandeep. Cela a été très utile et je vous remercie de votre générosité aujourd'hui. Pour ceux qui nous écoutent, qui voudraient entamer une conversation ou qui voudraient entrer en contact avec vous, quel est le meilleur canal pour le faire ?

Sandeep: Eh bien, LinkedIn. Je ne suis peut-être pas disponible sur ma communication officielle, mais en tant que véritable recruteur, je suis toujours disponible sur LinkedIn. Alors oui, c'est là que les téléspectateurs peuvent me trouver.

Lydia: Excellent. Merci encore, Sandeep. Nous avons discuté avec Sandeep Sethi d'Emids. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.