EP114 : Experian - Comment intégrer la RSE dans votre processus de recrutement

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍

‍

‍

Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et cette semaine nous recevons Akshay Mathur d'Experian. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Akshay.

Akshay: Merci et bonsoir.

Le parcours accidentel d'Akshay, d'analyste de données à leader de la technologie RH

Lydia: Parlez-nous un peu de votre parcours dans l'espace humain, Akshay. Je vois que vous avez une grande expérience et une approche très large.

Akshay: Merci de m'accueillir et bonsoir à tous les auditeurs. Mon parcours dans l'espace humain a été assez intéressant, pour ainsi dire. Je ne l'ai pas fait à dessein, mais plutôt par accident. J'ai commencé ma carrière en tant qu'analyste de données et c'est à cette époque que j'ai eu l'occasion de me plonger dans la formation technique, et c'est là que tout a commencé.

De là, j'ai fait la transition vers le recrutement et je suis devenue une partie intégrante de l'écosystème des startups. Au fil des ans, j'ai porté de nombreux chapeaux dans le domaine de la gestion des talents et du recrutement, tant au niveau régional que mondial. J'ai eu le privilège de diriger de nombreux développements, de mettre en place des équipes interfonctionnelles dans plusieurs zones géographiques et d'établir un centre d'excellence pour l'acquisition de talents. En outre, j'ai assumé le rôle que j'aime beaucoup, à savoir celui de chef de produit dans le domaine des technologies RH. Cela a été incroyablement gratifiant pour moi. Je sais que je pourrais continuer encore et encore.

Lydia: En quoi cela a-t-il été gratifiant pour vous, en particulier en ce qui concerne les produits ?

Akshay: Je dirais que cela vous donne l'occasion de sortir un peu des sentiers battus de la gestion et du recrutement quotidiens de vos équipes. Je pense avoir découvert au cours de mon travail que je suis quelqu'un qui aime vraiment avoir quelqu'un entre les deux qui comprend un peu de technologie. Je suis un expert fonctionnel, et je peux tisser une histoire entre ces deux groupes différents et en tirer du travail. C'est ainsi que tout a commencé et que j'ai continué à développer le projet.

Ma spécialité, c'est que je me sens capable de décomposer le tableau d'ensemble en éléments plus petits et d'aider à l'articuler avec ces deux côtés de la médaille - les deux côtés de la pièce - et ensuite de le faire avancer. C'est donc un aspect très intéressant de l'espace technologique des RH pour moi, parce que je ne fonctionne pas comme un leader, mais plutôt comme une PME. Cela vous aide à développer votre curiosité intellectuelle et c'est ainsi que j'ai progressé au fil des ans. Je dirais que je consacre 20 % de mon temps à ces projets, que j'aime appeler "gigs". Grâce à mes différentes organisations, elles m'ont donné les coudées franches pour faire quelque chose en dehors de mon travail quotidien et je pense que cela a été très spectaculaire et, je dirais, gratifiant.

Pourquoi l'image de marque de l'employeur et l'adéquation culturelle sont essentielles pour attirer les meilleurs talents

Lydia: Avec une formation d'analyste de données, et la formation technique, je suppose, va être extrêmement utile maintenant, surtout au cours des cinq ou dix dernières années, où nous nous intéressons vraiment aux données pour l'acquisition de talents et le recrutement.

Akshay: Absolument. Vous avez raison, Lydia. Pour moi, les conversations sur la manière dont je peux soutenir l'entreprise dans sa stratégie de talents sont beaucoup plus importantes que la partie transactionnelle du recrutement, ce que beaucoup d'entre nous font et finissent par faire, et nous sommes censés le faire, mais je pense que pour moi, il s'agit plus d'un conseiller en matière de talents. À l'époque, c'était probablement mon responsable du recrutement, aujourd'hui c'est mon leader, qu'il s'agisse de cadres de niveau C ou de CTO, et je pense que j'aime faire cela.

Je pense donc qu'il est très séduisant d'échanger ces idées, de les concevoir et de les mettre en commun pour résoudre un problème à l'échelle mondiale ou stratégique.

Lydia: Akshay, comment aligner les stratégies d'acquisition de talents que vous avez formulées précédemment sur les objectifs globaux de l'entreprise ?

Akshay: Je sais que c'est une question qui est posée encore et encore, et je dirais que la réponse ne change pas beaucoup. Mais je pense que ce qui est plus important, c'est qu'elle est essentiellement motivée par de multiples choses. Permettez-moi de les démystifier un par un.

Avant tout, il est essentiel de comprendre l'objectif de l'entreprise, qu'il s'agisse de l'expansion du marché, de l'innovation, de la réduction des coûts ou de l'amélioration de l'expérience du client, car ces objectifs nous aident à identifier le type de talent dont nous avons besoin. Je pense que c'est la première chose à faire.

Deuxièmement, la collaboration avec les dirigeants est essentielle. Un engagement régulier avec les dirigeants et les chefs de service permet de s'assurer que la stratégie en matière de talents est en phase avec la stratégie générale de l'entreprise. C'est là que je pense que les décisions fondées sur les données jouent un rôle très important. L'utilisation de l'analyse pour identifier les tendances, prévoir les besoins futurs et nous aider à prendre des décisions plus éclairées.

Je dirais que la stratégie de marque de l'employeur est au centre de tout cela parce qu'elle est en résonance avec les valeurs et la culture de l'entreprise. C'est cette histoire qui nous aide vraiment à attirer les talents, non seulement les personnes qualifiées, mais aussi celles qui s'intègrent bien à la culture de l'entreprise. Je pense que c'est important. Et puis le recrutement agile - je sais que c'est un mot très galvaudé, mais je pense qu'il est important que nous tirions parti de la technologie et que nous soyons plus efficaces dans notre approche globale. Comment ne pas parler de diversité et d'inclusion, car c'est, je dirais, au cœur de ce que nous faisons. Je pense que, à maintes reprises, nous avons compris que l'innovation et la prise de décision sont plus efficaces si nous disposons d'une main-d'œuvre plus inclusive.

Enfin, je pense que nous devons continuer à travailler sur l'amélioration des processus. Je pense qu'il va sans dire qu'il faut faire deux pas en avant et un demi-pas en arrière pour résoudre le problème. Je pense que c'est très important parce que l'écoute est, je pense, primordiale dans ce que vous faites. Je crois en cela et c'est ce que je prêche. Je veille à ce que mon équipe et moi-même soyons toujours alignés sur ces quelques préambules lorsque nous essayons de travailler ou de créer une stratégie qui s'articule autour de ce que l'entreprise attend de nous.

Lydia: La plupart de ces éléments que vous venez de mentionner sont tous liés d'une manière ou d'une autre afin d'améliorer leur stratégie en matière de talents.

Selon vous, quel pourrait être le facteur de liaison entre tous ces éléments ? À votre avis, quel pourrait être le facteur singulier qui permettrait à tous ces composants de fonctionner ?

Akshay: Tout d'abord, je pense qu'il faut s'aligner sur l'objectif général de l'entreprise. Je pense qu'il est très important qu'en tant que leader, les membres de votre équipe sachent ce vers quoi nous tendons. Je pense que c'est le ciment. Si nous savons quel est l'objectif final, je pense que tout le monde s'unit et joue son rôle de quelque manière que ce soit, qu'il s'agisse d'une contribution individuelle ou d'un rôle de leader ou de gestionnaire. Je pense que la manière d'atteindre l'objectif peut être différente, mais l'objectif est quelque chose de commun, et je pense que tout le monde doit être très clair à ce sujet. En tant que dirigeants sur le terrain, je pense qu'il est de notre devoir de nous assurer que nous rendons cela très transparent et ouvert à nos gens afin qu'ils puissent vraiment nous soutenir dans ce voyage.

Aligner l'acquisition de talents sur le développement durable et la RSE pour un plus grand impact

Lydia: Maintenant, en ce qui concerne l'entreprise elle-même, comment intégrez-vous des concepts tels que la durabilité et même des activités autour de la RSE, la responsabilité sociale des entreprises, dans vos pratiques d'AT ?

Akshay: Je pense que ces sujets sont devenus, je dirais, le fondement de tout ce que nous faisons, que ce soit dans le domaine du recrutement ou autre. Je pense que c'est très important et aussi très préoccupant. Je veux être très directif pour que les auditeurs puissent comprendre et ce sont mes approches. Je ne dis pas que ce sont les bonnes, mais probablement celles qui ont fonctionné pour moi.

Donc, en premier lieu, je dirais des pratiques d'embauche durables. Qu'est-ce que j'entends par là ? Il s'agit de se concentrer sur la réduction de notre empreinte environnementale et d'exploiter les outils numériques dans le cadre du recrutement. Il s'agit notamment des entretiens virtuels et de l'intégration numérique, qui réduisent les déplacements et l'utilisation de papier. Je pense que nous l'avons tous appris à nos dépens lors de la conférence COVID : nous avons soudainement dû commencer à interviewer des personnes sur des supports en ligne, et l'époque où l'on demandait à quelqu'un de se présenter au bureau - non pas une fois, mais probablement plusieurs fois - est révolue. Mais avec le recul, je pense que cela nous a appris à être un peu plus soucieux de l'environnement. Je pense donc que parfois, comme on dit, la nécessité est la mère de l'innovation et je pense que COVID nous a permis d'apprendre beaucoup de choses. Je pense donc que c'est la première chose à faire.

Deuxièmement, je dirais qu'il faut promouvoir les initiatives de RSE.

Nous mettons activement en avant les initiatives de l'entreprise en matière de RSE au cours du processus de recrutement. Il s'agit notamment de mettre en avant nos efforts dans des domaines tels que la durabilité environnementale, l'engagement communautaire et les pratiques commerciales éthiques. Aujourd'hui, les candidats cherchent de plus en plus à travailler pour des entreprises qui s'alignent sur leurs valeurs et leur engagement en matière de RSE, et je pense que c'est très important pour eux. Ils demandent à ce qu'on leur attribue du temps pendant leur journée de travail normale pour qu'ils puissent se concentrer sur ces initiatives de RSE et les mener à bien par eux-mêmes.

Je pense donc qu'il faut à la fois aligner les systèmes de valeurs et s'assurer que nous leur donnons la possibilité de s'exprimer chaque fois que l'occasion se présente. Je pense que c'est important.

Troisièmement, je dirais des pratiques d'embauche diversifiées et inclusives. Nous donnons la priorité à cet aspect parce qu'il est important de favoriser une main-d'œuvre plus innovante et plus créative, mais il reflète également un engagement en matière de responsabilité sociale. Nous veillons à ce que nos processus soient exempts de préjugés et nous cherchons activement à embaucher des groupes sous-représentés. Mais je pense qu'il existe des préjugés inconscients qui font partie de chaque individu, en fonction de son éducation et des systèmes de valeurs en vigueur dans la société. Je pense donc que tant que nous sommes conscients de ces préjugés et que nous nous auto-corrigeons, cela fait une différence. Je pense également qu'en tant qu'organisation, nous investissons dans la formation de nos collaborateurs, qu'il s'agisse des équipes de recrutement ou des équipes d'embauche, afin qu'ils suivent un certain type d'apprentissage ou de conversation, qu'elle soit individuelle ou collective, pour les aider à comprendre quels sont ces préjugés qu'ils pratiquent à leur insu. Nous les aidons ensuite à les identifier et à demander réparation. Je pense donc qu'il s'agit d'un processus continu, car aujourd'hui, je peux être partial si j'utilise ce mot, mais là encore, je peux entrer dans un schéma. Je pense donc que je dois continuer à être très sûr de ce que je fais et de la manière dont je le fais. Si quelqu'un est capable de me soutenir, je pense qu'il n'y a rien de tel. Je pense donc que c'est un autre aspect de la question.

Enfin, quatrièmement, je dirais les programmes de volontariat des employés. Je pense que nous encourageons - et quand je dis nous, je parle de mon expérience tout au long de ma carrière - la participation et la facilitation de la participation des employés à des services communautaires volontaires. Cela doit être très bien intégré dans la marque de l'employeur et dans les messages de recrutement, car c'est ainsi que l'on peut démontrer son engagement à rendre à la société ce qu'elle lui a donné.

Lydia: J'allais vous demander à quoi cela ressemble lorsque vous intégrez cela à vos pratiques de recrutement ? Je veux dire, où cette communication se manifeste-t-elle et comment la communiquez-vous ? À quelle occasion le faites-vous ?

Akshay: Je pense qu'il y a plusieurs façons de le faire.

Premièrement, ce doit être l'un des thèmes centraux de votre recrutement et de votre marketing, en termes de diffusion du message selon lequel la durabilité et la RSE sont primordiales pour vous en tant qu'organisation. Je pense donc que le message doit être très clair. Nous devons nous assurer que lorsque vous faites du marketing de recrutement et que vous menez des actions de sensibilisation - que ces actions soient individuelles au niveau du recruteur ou collectives - cela fait partie de votre boîte à outils.

Ces boîtes à outils pourraient inclure certaines paraphrases, ou certains mots ou phrases, dont vous devez vous assurer qu'ils font partie de votre discours en tant que recruteur. Je pense qu'il est important de le faire savoir clairement. Nous encourageons également les recruteurs à s'exprimer et à partager leurs histoires personnelles sur ce qu'ils ont fait en travaillant pour cette entreprise, ce qui correspond à leur système de valeurs. Quels sont les programmes auxquels j'ai participé à titre individuel ? Je pense que la personnalisation de l'histoire a une plus grande résonance pour le candidat, et qu'il est en mesure de voir que "oui, bien sûr, cette organisation est sérieuse, et qu'elle fait ce qu'elle dit, parce que cette personne qui travaille pour cette entreprise depuis de nombreuses années a une histoire à raconter".

Je pense donc que l'authenticité se manifeste lorsque je parle en tête-à-tête dans le cadre d'une interaction humaine. Je pense que c'est ce qui a la plus grande résonance, en dehors, bien sûr, du marketing sur les médias sociaux, où elle devient un thème central en mettant en avant un système de valeurs. Cela peut se faire par le biais de différentes pratiques, politiques, procédures ou activités auxquelles vous ou vos employés participez à tout moment.

Lydia: Oui, il s'infiltre dans l'ensemble du processus et n'apparaît pas seulement comme une petite pièce maîtresse, mais il est intégré de manière très organique dans les processus.

Akshay: C'est comme ça que ça va fonctionner, Lydia. Parce que si nous ne rendons pas les choses organiques, nous ne pourrons pas nous assurer que chaque personne qui fait partie des gens, de l'organisation ou de l'individu qui représente une entreprise sur l'entreprise, même s'il ou elle est un responsable de l'embauche, cela ne s'infiltrera pas dans votre interaction quotidienne. Il faut donc laisser les gens le ressentir à la base, puis les laisser l'exprimer. Je pense que c'est ainsi que cela fonctionne vraiment et, bien sûr, vous devez avoir quelques garde-fous pour qu'ils sachent ce qu'ils disent et qu'ils le fassent de la bonne manière. Mais je pense qu'il faut les laisser être et les laisser s'exprimer de la meilleure façon possible, s'ils se sentent à l'aise.

Comment la formation continue et le développement de carrière renforcent l'attrait des employeurs

Lydia: En ce qui concerne la marque employeur ou le fait d'être un lieu de travail désirable, d'après votre opinion ou votre expérience jusqu'à présent, quelles sont les approches ou les moyens qui peuvent aider un employeur de choix, un employeur qui est déjà désirable pour les candidats, à rester désirable dans un monde du travail qui est en constante évolution ?

Comme vous l'avez dit, il y a tellement de changements différents qui arrivent, non seulement en termes de technologie, mais aussi de modes de vie et d'avenir du travail.

Akshay: C'est une question très intéressante, Lydia, et je pense qu'elle découle du fait que le cycle de vie d'une entreprise s'est raccourci. Si vous parcourez la liste des entités du S&P 500, probablement - je ne me souviens pas des statistiques exactes - mais je pense que tous les dix ans, on voit des organisations disparaître. Ce que j'essaie de dire, c'est que le type d'entreprises que nous avons vu dans les années précédentes, où elles étaient capables de se gérer elles-mêmes et de maintenir leurs marques pendant des décennies, voire plus d'un siècle, est en train de devenir une chose du passé, à quelques exceptions près.

Premièrement, le marché est devenu beaucoup plus compétitif et, pour être honnête, chaotique. Même s'il y a plus de monde sur le marché du travail, le plus important est de trouver la bonne combinaison de compétences par rapport à l'offre et à la demande. Et c'est là que les choses se compliquent. En tant qu'entreprise, nous devons donc adopter une approche sophistiquée et tournée vers l'avenir. Je sais que j'ai tendance à être directif, alors décomposons les choses une par une.

Tout d'abord, je dirais qu'il est primordial de favoriser une culture très solide. Il s'agit de créer un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, soutenus et engagés. Une culture forte permet non seulement d'attirer les meilleurs talents, mais aussi de les fidéliser, ce qui est essentiel.

Deuxièmement, il est de plus en plus important d'offrir des conditions de travail flexibles. La possibilité de travailler à distance ou de bénéficier d'une certaine flexibilité peut améliorer considérablement l'intégration de la vie professionnelle et de la vie privée et rendre l'entreprise plus attrayante pour les candidats potentiels.

L'investissement dans le développement des employés est une autre initiative cruciale. En offrant des possibilités de formation continue et d'évolution de carrière, l'entreprise démontre son engagement en faveur de la croissance professionnelle de son personnel.

En outre, il est essentiel de promouvoir la diversité et l'inclusion. Une main-d'œuvre hétérogène apportant des perspectives et des idées différentes favorise l'innovation et la créativité. Elle indique également aux candidats que l'entreprise valorise et respecte les différences.

Bien entendu, la rémunération et les avantages sociaux sont également essentiels. Il ne s'agit pas seulement du salaire, mais aussi des prestations de santé, des plans de retraite et d'autres avantages qui contribuent au bien-être général des employés.

Enfin, il est essentiel de maintenir une marque employeur forte. Il s'agit de mettre activement en avant les valeurs et la culture de l'entreprise sur de multiples supports. Je sais que nous pourrions continuer à parler de ces supports, mais je vais m'arrêter là.

Ce sont là quelques-unes des initiatives qui, selon moi, aident une entreprise à se positionner efficacement, et ce n'est pas un travail ponctuel. Il s'agit d'une activité continue. Il faut s'y engager 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an, en tant qu'entreprise, si l'on veut vraiment gagner le défi du marché. Cela va sans dire.

Assurer la cohérence de l'expérience des candidats dans les différentes régions

Lydia: Vous avez tout à fait raison de dire qu'il s'agit d'un travail constant en cours. Si l'on considère uniquement ces différents éléments ou ces différentes initiatives dont vous venez de parler, je veux dire que vous dirigez l'acquisition de talents au niveau mondial, alors quels pourraient être les défis liés à leur mise en œuvre dans différentes parties du monde ? Quelles sont les mesures que vous avez prises pour les surmonter, si vous voulez bien les partager ?

Akshay: Absolument. Je pense que c'est une question qui revient tout le temps, et je pense que c'est une question très pertinente, honnêtement, surtout lorsque nous opérons dans un environnement très "glocal" - une combinaison de global et de local.

Je pense donc qu'avant tout, Lydia, je parlerais de différences culturelles. Cela devient très complexe et il faut y remédier en investissant dans la formation à la compétence culturelle de nos équipes afin qu'elles comprennent quelles sont les pratiques d'embauche qui sont inclusives et respectueuses des coutumes et des traditions locales. Je pense que c'est important.

Deuxièmement, je dirais la conformité réglementaire. Chaque pays possède son propre ensemble de lois et de règlements en matière de travail, et il peut être difficile de rester en conformité. Nous surmontons cette difficulté en travaillant en étroite collaboration avec des experts juridiques locaux et en actualisant en permanence nos politiques pour les aligner sur les exigences régionales. Je pense que cela va sans dire - la disponibilité des talents. La disponibilité de talents qualifiés est un secret de polichinelle : elle varie d'une région à l'autre. Pour y remédier, l'analyse des données, qui permet d'identifier les points névralgiques et de mettre en place des stratégies de recrutement ciblées, est un élément très important. Et puis, bien sûr, comme nous l'avons dit dans la question précédente, l'image de marque de l'employeur est un ingrédient clé pour attirer les meilleurs talents.

Et puis, bien sûr, il y a les barrières de communication. Les différences de langue, les fuseaux horaires, c'est un véritable défi. Nous devons donc utiliser régulièrement de nombreux outils technologiques pour faciliter la collaboration en temps réel. Par exemple, sur MS Teams, vous avez la possibilité de transcrire et de traduire dans n'importe quelle langue locale que vous comprenez. Je pense que c'est une aubaine. Je sais qu'il faut s'y habituer, mais je pense que c'est important parce que vous pouvez parler dans votre propre langue maternelle, avec laquelle vous êtes à l'aise, et le public peut lire la transcription dans la langue de son choix. Je pense qu'il n'y a rien de tel. La technologie est formidable ici, n'est-ce pas ? Je pense donc que c'est important.

Je dirais, en cinquième lieu, la cohérence de l'expérience des candidats. Je pense que c'est une chose qui va de soi. Nous devons nous assurer que, quelle que soit la région dans laquelle nous opérons, nous avons certains processus qui sont normalisés pour offrir une expérience sans faille. C'est là que je pense que la technologie joue un rôle très important. Vous pouvez l'adapter un peu en fonction de ce qui fonctionne pour vous dans la région, mais en général, je dirais que la transcription pour gérer le spectacle doit être cohérente à 80 %, et que 20 % peuvent être localisés.

Ensuite, je dirais la rétention des talents mondiaux. Dans ce marché concurrentiel, cela nécessite une approche très stratégique. Une rémunération compétitive, un développement de carrière et un environnement de travail favorable sont quelques-uns des éléments qui aident à travailler dans cet environnement mondial, complexe et en constante évolution. Je pense donc qu'il est important de rester vigilant pour s'assurer que vous êtes en phase et que vous rassemblez tout le monde.

Lydia: Je dirais probablement que c'est aussi VUCA, l'environnement dans lequel nous vivons, et aussi l'environnement économique dans son ensemble. Il y a donc beaucoup de volatilité, comme vous l'avez mentionné, et l'acquisition de talents elle-même a énormément évolué.

Ces trois ou quatre dernières années, l'automatisation et l'IA ont complètement transformé l'acquisition de talents.

La question est donc de savoir comment vous envisagez l'évolution de l'acquisition des talents dans les cinq prochaines années. Peut-être, n'allons-nous même pas jusqu'à 10 ans. Pourquoi pas les cinq prochaines années ?

Akshay: Cet espace change tous les jours et je pense qu'il est très difficile de suivre le rythme des tendances. Mais je pense qu'on ne peut y parvenir qu'en gardant les yeux et les oreilles ouverts, en lisant sur le sujet et en gardant une longueur d'avance - si ce n'est une longueur d'avance, au moins une longueur d'avance sur la courbe d'apprentissage. Je pense que c'est important. Mais je m'attends à beaucoup de choses positives.

Tout d'abord, je pense que c'est le facteur sous-jacent - il va tout simplement rendre la vie beaucoup plus facile et plus efficace. Je pense que la rapidité nous aidera non seulement à rationaliser les processus de recrutement - de la sélection des candidats à la planification - mais aussi à réduire le délai d'embauche. Je pense qu'il va sans dire que cela permettra également aux équipes de se concentrer davantage sur les activités stratégiques. Je vois donc cela comme une opportunité, car cela nous aidera à accomplir ces tâches banales et nous permettra de garder notre énergie intacte pour nous concentrer sur des tâches plus stratégiques et à plus forte valeur ajoutée, et qui n'aimerait pas cela, n'est-ce pas ? Si j'ai quelqu'un pour gérer mon agenda, plutôt que de le faire moi-même ou d'avoir quelqu'un pour m'aider, rien de tel, n'est-ce pas ?

Donc, en deuxième lieu, je dirais la prise de décision fondée sur les données. Avec l'analyse avancée, l'IA sera de plus en plus répandue, ce qui nous permettra d'identifier les tendances, de prédire les besoins en recrutement et d'évaluer l'adéquation des candidats avec un peu plus de précision. Cela conduira à des décisions d'embauche plus informées et plus efficaces, honnêtement.

Troisièmement, je dirais une expérience personnalisée pour les candidats. Grâce à ces outils, nous serons en mesure d'offrir aux candidats des expériences plus personnalisées et plus engageantes, non seulement en adaptant les recommandations d'emploi spécifiques, mais aussi en personnalisant la communication. Les candidats bénéficieront d'une approche plus individualisée, ce qui améliorera leur expérience globale. Je pense que cela contribuera également à réduire les préjugés. Je sais que le jury ne s'est pas encore prononcé sur ce point, mais je pense que nous serons en mesure de réduire les préjugés inconscients en nous appuyant sur les données et les algorithmes. Bien sûr, les gens peuvent s'opposer à la qualité de l'entraînement de ces grands modèles linguistiques, et je sais que c'est un défi, mais je pense que nous devons tous travailler sur l'éthique de la chose. Si nous l'utilisons avec diligence, je pense qu'il s'agira d'un atout pour cet aspect.

Et enfin, la planification stratégique des effectifs (SWP). Je pense que cela facilitera grandement les choses, car ce sera plus prédictif. Nous serons en mesure d'anticiper les besoins en talents et de créer des plans et des stratégies de recrutement plus proactifs. Je pense qu'il s'agit là d'une étoile polaire pour tout le monde, en particulier dans le domaine de l'embauche.

Et puis, bien sûr, l'amélioration et le renouvellement des compétences. Cela nous aiderait à élever nos équipes, à les aider à faire un peu plus que ce qu'elles ont fait, et à créer des opportunités où elles peuvent faire évoluer leurs carrières et créer des carrières plus en forme de T, honnêtement.

Enfin, je pense que nous l'avons déjà constaté, et je ne dirais donc pas que je l'anticipe, mais la réserve mondiale de talents - parce qu'avec le travail à distance, dans une certaine mesure, les frontières géographiques sont devenues beaucoup plus floues. Cela aide les entreprises à attirer des talents de partout et de n'importe où, et à les utiliser au mieux.

Lydia: Cela m'amène à ma prochaine question, en fait, avec tout cela combiné, quels seraient les traits du professionnel de l'acquisition de talents ou quel type de compétences aurait-il besoin dans les cinq prochaines années, par exemple ? Avec toute cette automatisation et les différents changements dont vous parlez maintenant, comment ce professionnel sera-t-il transformé par rapport à ce qu'il est aujourd'hui ?

Akshay: Je pense tout d'abord que l'avenir, c'est maintenant, et c'est aujourd'hui. Je suis donc ce mantra. C'est la première chose à faire. Mais surtout, il faut être cohérent et curieux, car la cohérence et l'inclusion vous mèneront à bon port. Même si vous ne le savez pas aujourd'hui, vous finirez par y arriver. Pour moi, ce sont donc deux choses primordiales.

Bien sûr, il faut être bien ancré dans son système de valeurs pour réussir, car il y a tellement de bruit dans ce monde. Il faut savoir faire la différence entre le bruit et la voix et faire ce qu'il faut. Je m'arrêterai donc là. Mais il s'agit là de quelques principes dont je me sens responsable, et je m'efforce de conserver ces aspects dans ma vie quotidienne, que ce soit sur le plan personnel ou professionnel, et je suis sûr que cela vaut pour tous ceux qui nous écoutent.

Maximiser les programmes de mobilité interne pour combler les lacunes en matière de talents pour les technologies émergentes

Lydia: Dernière question, Akshay. Quelle est votre histoire de recrutement préférée ou la plus mémorable ?

Akshay: Je pense qu'il y en a eu tellement au cours de mes plus de 20 ans d'expérience, et je pense qu'il sera très difficile de dire que j'ai préféré l'une à l'autre, bien sûr. Mais je pense que j'opterai pour celle où nous devions mettre en place un nouveau centre d'innovation, ce qui nécessitait l'embauche de près de 200 personnes spécialisées dans un délai serré. C'était un défi, non seulement du point de vue des compétences de niche, car il s'agissait de technologies émergentes telles que l'IA, l'apprentissage automatique et la blockchain, mais la demande et l'offre sont tellement décalées.

Je pense donc qu'il s'agit là d'un des défis récents les plus importants. Comme n'importe qui d'autre, je pense que les premiers pas les plus importants ont été, en premier lieu, bien sûr, la réalisation d'une cartographie du marché et d'une veille sur les talents pour comprendre où se trouvent les talents, puis la création d'une stratégie pour vraiment les atteindre. Je pense que la campagne de promotion de l'image de marque des employés a dû être menée à bien pour s'assurer que l'entreprise se positionne comme un leader en matière d'innovation et comme un lieu de travail souhaitable. Je pense que c'est l'histoire qu'il faut réussir à raconter. Ainsi, que ce soit par le biais d'événements industriels ou de partenariats avec des universités de premier plan, nous avons dû le faire pour vraiment faire passer le message.

Et puis, bien sûr, il fallait aussi des partenariats stratégiques. On ne peut pas toujours le faire soi-même. Que ce soit par l'intermédiaire de cabinets de chasseurs de têtes, de communautés technologiques, de réseaux ou de candidats passifs, nous avons dû le faire. Mais je pense que, dans toute stratégie de recrutement, je mets personnellement l'accent sur les talents internes et sur la manière de les renforcer. Je pense que j'ai fait la même chose avec cette étude de cas particulière - comment recharger le programme de mobilité interne en identifiant les employés potentiels. Ils ne sont peut-être pas prêts pour le poste, mais ils sont peut-être sur le point de l'être. Si vous les formez un peu et que vous êtes un peu patient avec eux, ils se révéleront bons dans ces rôles, si ce n'est pas aujourd'hui, mais dans les mois à venir. Je pense donc qu'il est important que toute stratégie en matière de talents, qu'il s'agisse de celle que je raconte ou d'une autre, devienne un point central de tous les plans que j'ai élaborés ou recommandés à mes chefs d'entreprise ou à mes partenaires en ressources humaines. Cela n'a pas été différent dans ce cas. Je pense que nous avons été capables de gérer cela parce que c'était une course contre la montre, et nous l'avons fait.

Lydia: Quel est le délai dans lequel vous travaillez ?

Akshay: C'était presque un trimestre et c'était en plus parce que nous avions des défis à relever avec la crise en Ukraine et en Russie, et nous avons donc dû faire beaucoup de mouvements de talents. C'était donc la toile de fond. Soudain, un beau jour, vous avez dû fermer votre boutique, mais le travail continue à se faire en ligne. Nous devions gérer nos clients et mettre en place une opération ailleurs dans un court laps de temps. Telle était donc la toile de fond de cette situation difficile.

Lydia: Merci beaucoup Akshay pour votre temps et pour toutes ces idées, ainsi que pour l'anecdote finale que vous venez de partager avec nous. Pour ceux qui nous écoutent, je suis sûre qu'ils auront des questions à vous poser, surtout avec toutes les informations prescriptives que vous venez de partager avec eux. Si quelqu'un veut engager une conversation avec vous, où peut-il vous joindre ?

Akshay: Je suis très actif sur LinkedIn. C'est le meilleur moyen de me contacter. Si je ne peux pas répondre aujourd'hui, je le ferai certainement demain. C'est le meilleur moyen de me contacter.

Lydia: Très bien. Merci encore, Akshay. Nous avons discuté avec Akshay Mathur d'Experian. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.