EP113 : Cloudreach - Comment les processus d'assistance technique défaillants peuvent affecter le recrutement

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify et restez à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Raj Ghir, qui a récemment travaillé chez Cloudreach. Bienvenue dans l'émission, Raj.

Raj: Bonjour Lydia, merci de m'accueillir. C'est un plaisir d'être ici.

Optimiser le processus d'embauche en faisant plus avec moins de mentalité

Lydia: Comment s'est déroulé votre parcours dans le domaine de l'acquisition de talents jusqu'à présent ? Vous êtes très passionnée par ce domaine. Quelles sont les principales observations que vous avez faites récemment sur le secteur ?

Raj: Je travaille dans le recrutement depuis une dizaine d'années. J'ai commencé en tant qu'agence, en travaillant avec diverses entreprises technologiques. Il y a toujours eu beaucoup de choses dans le domaine de la technologie. Je pense que tout au long de mon parcours, j'ai été davantage attiré par l'expérience du candidat et par la volonté de fournir un bon service, mais aussi de travailler en partenariat avec les responsables du recrutement et les parties prenantes afin de mettre en place un processus vraiment efficace.

Je pense que mon parcours m'amène naturellement à occuper des postes plus internes en tant que partenaire d'acquisition et à évoluer vers un poste de partenaire de niveau supérieur, qui était mon rôle le plus récent. Je pense que cela a contribué à nourrir cette passion et m'a vraiment aidé à me concentrer sur ce que je cherche à faire en matière d'embauche centrée sur l'humain, en mettant l'accent sur l'expérience du candidat et sur tout ce que nous faisons, ainsi qu'en essayant d'optimiser les processus.

Pour ce qui est de la remarque, nous savons tous ce qui s'est passé ces dernières années, avec les licenciements et le fait que beaucoup de gens formidables se sont retrouvés au chômage. Ce que j'ai remarqué, en termes de tendance, c'est que les entreprises cherchent à faire plus avec moins, pour ainsi dire, et ne recrutent donc pas nécessairement de grandes équipes d'AT comme nous l'avons vu dans le passé. J'ai certainement remarqué qu'il y a beaucoup plus de technologies de recrutement qui se développent, plus d'entreprises de technologies de recrutement qui approchent, et évidemment une grande poussée autour de l'IA.

Il s'agit là d'un grand sujet de discussion en ce moment. Et oui, ce que j'ai remarqué, c'est qu'il s'agit surtout de savoir comment nous pouvons utiliser cette technologie non seulement pour rationaliser les processus, mais aussi pour améliorer l'ensemble du processus. Donc, oui, c'est une période très intéressante pour le recrutement et c'est quelque chose qu'il faut explorer davantage.

Lydia: Oui, et si l'on regarde la tendance, comme vous l'avez dit, il s'agit de plus de technologie et de différentes façons de construire ces processus au sein de vos équipes et même au sein de l'organisation. Il s'agit également de traiter avec les différentes parties prenantes.

Dans ce contexte, quels sont les domaines auxquels vous accordez la priorité lorsqu'il s'agit de travailler avec différentes parties prenantes au sein d'une entreprise ?

Raj: Je pense que pour moi, vous cherchez évidemment à recruter de grands talents tout au long de votre carrière. Pour ma part, je me concentre toujours sur l'examen des données relatives au processus d'embauche, aux différents taux de conversion et à des choses comme le " délai d'embauche ", " les points sur lesquels vous pouvez vous concentrer " et " y a-t-il des goulots d'étranglement ou des problèmes ? ". Je me concentre toujours sur le point de vue du candidat lorsque nous élaborons ou mettons en œuvre un processus. Je veux vraiment me concentrer sur ces points.

J'essaie de me concentrer sur la façon dont nous communiquons avec les candidats à chaque étape - comment sont-ils tenus informés et engagés tout au long de notre processus, ce qui, je pense, est vraiment important pour offrir une expérience positive. En ce qui concerne Cloudreach, nous nous intéressons à des éléments tels que les dossiers des candidats, en particulier dans un monde où les recrutements à distance et les entretiens vidéo sont de plus en plus fréquents au début du processus, afin de les aider à comprendre à quoi ressemble le processus d'entretien, ce à quoi ils doivent s'attendre, les éléments relatifs à la culture de l'entreprise, et pas seulement à dire que c'est un endroit où il fait bon travailler, mais aussi à leur donner des éléments tangibles à examiner en termes de mode de fonctionnement. Comment communiquons-nous ? Comment les bonnes performances sont-elles récompensées, etc.

Je pense qu'il est très important de donner une présentation complète aux candidats. C'est donc une chose sur laquelle j'essaie de me concentrer lorsqu'il s'agit de vivre l'expérience du candidat. Mais je pense qu'il y a aussi des choses que nous pouvons faire en coulisses pour améliorer l'efficacité.

Ainsi, la première chose sur laquelle j'essaie toujours de mettre l'accent dans les rôles est cette conversation initiale avec les responsables du recrutement. Ce briefing sur le rôle, comment s'aligner avec les gestionnaires de recrutement dès le début pour nous aider à fournir un excellent processus ? Chez Cloudreach, j'ai mis au point un modèle qui permet aux recruteurs de saisir toutes les informations possibles et de traiter ce document comme un document de référence pour chaque poste. Encore une fois, c'est un endroit où vous pouvez accéder à toutes les informations sur votre stratégie de sourcing et sur la manière dont vous recrutez pour un poste particulier. Ce document peut également servir de modèle pour l'avenir.

D'autres choses concernent la manière dont nous pouvons accélérer l'arrivée des candidats en haut de l'entonnoir. Une chose que nous avons également trouvée, c'est ce que nous appelons des sprints de talents, où un groupe de personnes de l'équipe se réunira pour trouver un rôle particulier afin d'aider à développer les personnes qui entrent dans le processus. Ensuite, nous nous concentrons sur des éléments tels que la formation des intervieweurs, en essayant de maintenir des normes plus élevées et, comme je l'ai dit précédemment, le suivi des données où nous devons nous assurer que tout ce que nous faisons fonctionne.

Il ne s'agit pas de mettre en œuvre des tas de choses, et cela ne fonctionne pas en fin de compte. Je pense donc que pour moi, ce sont les principales choses auxquelles j'essaie de donner la priorité - comment nous pouvons nous aligner, comment nous pouvons mettre en place d'excellents processus et toujours garder l'expérience du candidat au premier plan de tout ce que nous faisons.

Garantir l'équité et la cohérence entre tous les candidats grâce à des entretiens structurés

Lydia: En ce qui concerne l'expérience des candidats, revenons à l'expérience de base, ou plutôt à l'expérience par défaut, à savoir le processus d'entretien.

Selon vous, ou d'après votre expérience jusqu'à présent, les différentes initiatives ou les différents modèles que vous avez créés, quels sont les éléments clés d'un processus d'entretien efficace, en particulier pour les recruteurs ?

Raj: Pour moi, le cornerstone d'un processus d'entretien efficace se résume à deux choses, à savoir la structure et l'équité. Lorsque vous examinez la structure, vous vous demandez comment nous évaluons les candidats de manière objective mais aussi équitable. Partout où je travaille, l'une des choses qui doit être primordiale en termes de mise en place de cette structure est l'élaboration de fiches d'évaluation concises et détaillées.

Il est donc très facile pour les recruteurs et les responsables de l'embauche de suivre des critères précis, tels que ce à quoi ressemble un bon (recrutement) et la manière dont nous évaluons quelque chose. Cela permet à chaque candidat d'être interviewé de manière équitable et de la même manière. Nous ne voulons pas créer un processus qui diffère d'un candidat à l'autre. Je pense donc que cette structure est essentielle et qu'elle permet aux responsables du recrutement de ne pas trop s'en écarter et de ne pas poser à un candidat des questions qu'ils ne poseraient pas à un autre.

Nous devons faire de notre mieux pour rendre cela aussi équitable que possible. Et je pense que cela se traduit par une structure sur la façon dont nous donnons un retour d'information aux candidats. Cette structure nous permet, en tant que recruteurs, de revenir vers les candidats qui ont peut-être réussi, mais aussi vers ceux qui n'ont pas réussi, en leur donnant des informations très détaillées sur les points faibles et les points à améliorer, tout en gardant les choses aussi structurées que possible.

Encore une fois, tout ce que nous faisons dans ce domaine ne consiste pas seulement à cocher une case et à nous assurer que nous avons fait une chose, mais à fournir un retour d'information vraiment solide et exploitable qui respecte essentiellement les efforts et le temps des candidats.

Je pense donc que la mise en place de cette structure donne à chaque candidat une chance équitable d'impressionner, mais nous permet également, en tant que recruteurs, de comprendre réellement ce que nous évaluons. Vous éliminez l'opinion autant que possible et vous utilisez tous les éléments en termes de données pour prendre une décision. Je pense que c'est à la base qu'il faut se concentrer, et qu'à partir de là on peut améliorer les choses, et je pense que nous utilisons les données pour vous permettre d'aller dans cette direction.

Utiliser le retour d'information des candidats pour améliorer les processus de recrutement

Lydia: En ce qui concerne le retour d'information de la part des candidats, en théorie, il semble que cela se produise et qu'il y ait toute une boucle de retour d'information. Mais en réalité, quelle est la probabilité qu'un candidat vous donne ce feedback après l'entretien ?

Raj: Je pense que c'est délicat et qu'on ne peut pas s'attendre à ce que tous les candidats le fassent. Mais je pense que cela dépend en grande partie de l'expérience qu'ils ont tout au long du processus. Pour moi, les candidats sont plus enclins à vous donner leur avis s'ils ont eu une expérience positive ou si quelque chose ne s'est pas bien passé. Mais je pense qu'il faut aussi avoir une conversation ouverte tout au long du processus.

Il ne s'agit donc pas de les faire sortir d'un processus et de leur demander ensuite un retour d'information. Je pense que dans vos conversations avec les candidats, l'établissement de cette relation crée un dialogue ouvert. Je pense que cela ouvre les candidats et les rend un peu plus détendus. Ainsi, à la fin du processus, si vous posez la question, vous avez plus de chances d'obtenir un retour d'information. Encore une fois, il ne faut pas s'attendre à ce que les candidats donnent leur avis à chaque fois, mais je pense que c'est un bon moyen d'obtenir ce retour d'information, et je pourrai en parler plus en détail.

Mais pour moi, recevoir un retour d'information de la part de candidats qui ont été objectifs est, je pense, l'un des meilleurs retours d'information que l'on puisse avoir en tant que recruteur. Si quelqu'un obtient le poste, il est probable que vous recevrez toujours des commentaires très positifs. Ils ne seront peut-être pas les plus honnêtes, mais je pense que cette ouverture d'esprit peut également vous permettre d'obtenir des commentaires moins positifs, voire négatifs, mais qui pourront vous être utiles à l'avenir.

Lydia: Donc, en termes d'évaluation des différentes compétences en matière d'entretien que vous avez pour votre équipe, pour ceux qui font partie de votre équipe de recrutement, comment évaluez-vous l'efficacité de leurs compétences en matière d'entretien ?

Raj: Je pense que le plus important est de créer une culture dans laquelle l'équipe se sent à l'aise pour partager ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné. Je pense qu'il est essentiel d'être ouvert au retour d'information.

Pour moi, l'essentiel est que personne n'est parfait. Personne ne pourra faire tout ce qu'il faut 100 % du temps, et nous ferons tous de grosses erreurs ou des choses que nous n'avons peut-être pas encore apprises. Pour moi, l'apprentissage par l'expérience est vraiment essentiel. J'organise régulièrement des sessions de formation pour l'équipe afin de la tenir au courant des normes et de ce que nous attendons d'elle. Mais je ne prétends pas non plus tout savoir moi-même, alors j'apprends de l'équipe et je retiens les choses qui ont bien fonctionné.

Mais aussi, tout retour d'information de la part des candidats est utile. C'est donc quelque chose de très important pour moi. Ce que nous avons essayé de faire ici, à Cloudreach, c'est d'intégrer ces informations dans des guides et des modèles que même les nouveaux venus dans l'équipe peuvent utiliser pour examiner les meilleures pratiques. Nous ne voulons pas nécessairement que les gens travaillent sur la base d'un script lorsqu'il s'agit d'entretiens, mais qu'ils comprennent quelles sont les différentes techniques qui peuvent fonctionner mieux que d'autres. Et encore une fois, vous voulez que cela soit aussi personnel que possible. Mais je pense que le fait d'être ouvert à l'apprentissage et au retour d'information, même s'il est parfois négatif, permet de s'améliorer en permanence.

Lydia: C'est certainement un élément de culture au sein de l'équipe de recrutement que de pouvoir créer cette habitude ou cette routine où tout le monde est ouvert au retour d'information et où tout le monde est prêt à donner ce retour d'information sans hésitation.

Raj: Oui, et je pense qu'il s'agit aussi d'une relation avec votre responsable du recrutement et le responsable avec lequel vous recrutez. Dans quelle mesure comprenez-vous le rôle pour lequel vous recrutez ? Vous pouvez donc poser les bonnes questions. Auparavant, les gens essayaient très rapidement de trouver des candidats et de les interviewer, mais si vous prenez le temps, au début du processus, de vous aligner véritablement sur votre responsable du recrutement, lorsque vous lui présentez des candidats, il est plus facile pour vous de vous aligner sur lui. Ainsi, lorsque vous lui présentez des candidats, vous évaluez les mêmes éléments que ceux qu'il recherche. Et je pense que cela fait aussi une grande différence dans l'amélioration de la façon dont vous passez les entretiens.

Comment des processus d'acquisition de talents défaillants nuisent à la marque de l'employeur

Lydia: Nous avons parlé des compétences en matière d'entretien ou d'autres attentes non alignées entre les responsables de l'embauche et les recruteurs. Maintenant, quel est l'impact d'un tel processus d'AT défaillant sur les candidats et sur l'entreprise ?

Raj: Oui, je l'ai certainement remarqué beaucoup plus souvent, peut-être parce que les gens s'expriment beaucoup plus sur les médias sociaux et LinkedIn. Mais je pense qu'en fin de compte, un processus d'AT défaillant peut avoir un impact négatif important à la fois sur les candidats et sur l'entreprise. Du point de vue du candidat, en fin de compte, il vit une mauvaise expérience à cause d'un processus défaillant. Il est évident qu'il y a de la frustration et que cela leur donne une perception négative de l'entreprise. Moi-même, lorsque j'étais à la recherche d'un emploi, je sais par expérience que cela laisse un goût amer lorsqu'une entreprise met deux ou trois semaines à vous donner un retour d'information, et qu'il s'agit en général d'une réponse générique.

Si l'on considère les choses des deux côtés de la barrière, pour ainsi dire, il s'agit souvent d'un manque de processus, d'un manque de sensibilisation à la façon dont cela affecte l'entreprise, d'un processus défectueux. Je pense que, du point de vue de l'entreprise, il est parfois évident de perdre de très bons talents potentiels. Le délai d'embauche tend à s'allonger, ce qui s'accompagne d'une augmentation des coûts, en particulier si vous devez pourvoir un poste vacant. Enfin, cela nuit à votre image de marque en tant qu'employeur.

Les gens, surtout en ligne, parlent beaucoup plus des expériences négatives que des expériences positives. Et la dernière chose que vous souhaitez, en tant que recruteur, c'est que votre entreprise soit perçue de la sorte. Ainsi, lorsque vous vous adressez à d'autres candidats et qu'ils ont lu un article sur votre entreprise qui n'est pas très positif, vous partez du mauvais pied. Je pense que si, dans tout ce que vous faites en tant que recruteur, vous pensez toujours à l'impact que cela aura sur le candidat, je pense que c'est un très bon point de départ. Vous pouvez travailler très dur pour rendre un processus efficace, mais si l'expérience du candidat n'est pas prise en compte, cela peut presque avoir un effet préjudiciable.

Utiliser les données pour résoudre les goulets d'étranglement du recrutement et optimiser l'efficacité de l'embauche

Lydia: Raj, comment utilisez-vous ces données pour raconter l'expérience candidat que vous recherchez ? Quel est l'objectif de cette expérience candidat ? Je veux dire, comment utilisez-vous ces données pour visualiser ou envisager le type d'expérience candidat que vous aimeriez idéalement atteindre ?

Raj: C'est une excellente question. Je pense qu'en ce qui concerne les données sur lesquelles je me concentre, il y a deux aspects. L'un d'eux est la contribution individuelle, l'embauche pour des rôles particuliers. Il y a deux domaines que j'ai tendance à examiner. Le premier est la mesure du temps, c'est-à-dire le temps global nécessaire à l'embauche, depuis le moment où vous commencez à rechercher un poste jusqu'à celui où la personne accepte une offre ou rejoint l'entreprise. Bien qu'il s'agisse d'un bon point de départ, ce qui est vraiment important, c'est la manière dont vous pouvez décomposer ce temps en différents segments du processus de recrutement. Je pense que c'est à ce moment-là que l'on peut commencer à construire une histoire. Il se peut que vous obteniez d'excellents résultats avec votre temps de recherche et que vous ayez trouvé d'excellents candidats au bout de deux semaines. Mais si votre délai d'entretien prend des semaines et des semaines, il s'agit d'examiner des aspects particuliers de ce processus afin de déterminer ce qui prend tant de temps. Quels sont les goulets d'étranglement ? Je pense que c'est ainsi que l'on peut éventuellement commencer à construire une histoire.

Mais il est encore plus important d'examiner les taux de conversion d'une étape à l'autre. Lorsque vous envoyez des messages à un grand nombre de candidats, seuls quelques pour cent d'entre eux reviennent vers vous ? Et si c'est le cas, y a-t-il une raison ? Faut-il revoir la façon dont vous envoyez vos messages, par exemple ? Ou bien parlez-vous à de nombreux candidats et, lorsque vous les présentez aux responsables du recrutement, la plupart d'entre eux sont rejetés ? Encore une fois, je pense que c'est ainsi que l'on commence à construire une histoire. Les chiffres sont excellents, mais si nous nous contentons de les regarder, en particulier du point de vue d'un responsable du recrutement, les chiffres en eux-mêmes ne signifient pas grand-chose. Je pense que parfois, dans le domaine du recrutement, nous mettons beaucoup l'accent sur ces chiffres. Mais si nous ne racontons pas au manager une histoire qu'il peut comprendre et qui a du sens pour lui, il semble presque inutile de le faire.

Je pense donc que si vous comprenez où les délais d'embauche ou les délais de mesure prennent plus de temps qu'ils ne le devraient, mais que vous regardez aussi s'il y a des étapes particulières où beaucoup de candidats abandonnent, vous pouvez aller dans ce détail. Je pense que, pour moi, la meilleure façon de présenter une histoire aux managers se résume au niveau d'effort. En tant que recruteur, mon travail consiste à faciliter la vie du manager. Je ne veux pas lui compliquer la vie avec ce que nous faisons. Par conséquent, si nous constatons qu'il doit mener de nombreux entretiens, par exemple, et que cela l'éloigne de son travail quotidien, c'est un bon moyen d'entrer en résonance avec lui - car c'est ce qu'il ne veut pas faire, n'est-ce pas ? Alors, que pouvons-nous faire pour remédier à cette situation ? Devons-nous mieux nous aligner dès le départ ? Le recruteur ne comprend-il pas bien le rôle, par exemple ? Ou, au-delà de cela, pendant les entretiens, les candidats échouent-ils à un entretien particulier ? Est-ce parce que l'entretien est trop difficile ou parce que les candidats ne sont pas assez bien préparés ?

Donc, oui, je pense que l'étude des données et ainsi de suite pourrait faire l'objet d'un podcast entier parce que c'est super intéressant. Je pense qu'il faut toujours avoir cela en arrière-plan. En tant que recruteur, vous devez toujours comprendre, individuellement ou en tant qu'équipe, comment vous vous comportez. Cloudreach a fait en sorte que toutes nos données soient transparentes, de sorte que n'importe quel membre de l'équipe puisse aller voir un autre recruteur et se dire : "Oh, pourquoi fait-il beaucoup mieux que moi ?" Mais il ne s'agit pas de vous assommer avec ces données. Il s'agit de dire : "D'accord, nous voulons tous nous améliorer, alors utilisons les données internes dont nous disposons pour que chacun soit aussi bon que possible". Donc oui, c'est vraiment, je pense, un aspect important de l'amélioration de l'expérience globale dans le processus.

Équilibrer la technologie et le contact humain, transformer l'acquisition des talents

Lydia: Vous avez fait allusion à la technologie de recrutement qui transforme vraiment l'espace TA et crée un ensemble différent de compétences pour un recruteur maintenant. Ainsi, avec l'arrivée des technologies de recrutement et l'accent mis sur les données et maintenant l'IA dans le processus de recrutement, comment pensez-vous que le rôle d'un recruteur ou d'un professionnel de l'acquisition de talents a changé ?

Raj: Je pense qu'avec l'IA et la technologie, tout est fantastique avec les choses qui sortent. Mais je pense que ce qu'il faut retenir, et la façon dont je vois les choses, c'est qu'il ne s'agit que d'outils. On entend toujours dire que l'IA va remplacer le recruteur et tout ce qui va dans ce sens. Mais la façon dont je vois les choses, c'est que nous devons utiliser cette technologie parce qu'elle est là pour nous faciliter la vie grâce à l'efficacité et à l'automatisation des tâches répétitives.

Cependant, je ne considère la technologie comme utile que si elle nous permet, en tant que recruteurs, de nous concentrer sur ce que je pense être la partie la plus importante de notre travail, à savoir l'établissement de relations, que ce soit avec les candidats ou avec les parties prenantes internes et les responsables du recrutement. Encore une fois, j'ai beaucoup parlé de la façon dont on attend des partenaires de l'AT qu'ils fassent plus avec moins, et je pense que c'est là qu'il s'agit de savoir si nous pouvons être intelligents avec la technologie dont nous disposons aujourd'hui.

Des choses simples comme des outils de planification qui permettent aux candidats de choisir leur propre horaire et de faire beaucoup de choses pour plus de libre-service, ce qui, je pense, est encore une fois une voie. Je pense que nous devrions probablement explorer davantage notre processus de recrutement, en essayant de le rendre plus accessible aux candidats. Voici donc une technologie que nous pouvons utiliser à cette fin. Une technologie vraiment cool qui est apparue plus récemment concerne la prise de notes par l'IA, qui, je pense, est ce que j'ai vu et pourquoi je l'ai utilisée moi-même, change la donne.

Encore une fois, vous n'avez pas à vous soucier d'avoir à taper des notes, ce qui pourrait vous faire manquer des informations essentielles, et l'IA écrit vos notes pour vous, ce qui vous permet de vous concentrer sur la conversation, sur la personne qui est en face de vous. Je pense donc qu'en tant que recruteurs, nous pouvons montrer plus de valeur dans ce que nous faisons en apportant une touche plus personnelle. Pouvons-nous offrir une bien meilleure expérience aux candidats grâce à nos interactions avec eux ? Mais d'un autre côté, comment utilisons-nous les données ? Nous devons donner ces informations aux responsables pour les aider à apporter des améliorations et des gains d'efficacité.

Donc oui, je pense que les deux autres choses pour moi, les recruteurs doivent être beaucoup plus compétents en matière de données, donc comprendre ce que les données leur disent et comment ils peuvent ensuite construire une histoire à transmettre aux managers, mais aussi vraiment se concentrer sur la façon dont nous construisons des relations, comment chaque interaction avec un candidat laisse des questions. Encore une fois, la technologie et l'IA doivent être utilisées comme un catalyseur pour nous permettre de faire de notre mieux.

Lydia: Enfin, Raj, quelle est votre histoire de recrutement préférée ou la plus mémorable ?

Raj: Il y en a plusieurs, mais je pense qu'il est difficile de choisir un moment en particulier. Pour moi, les moments les plus mémorables sont toujours ceux qui concernent les commentaires des candidats. Je pense surtout aux candidats qui n'ont pas trouvé de travail chez nous. Il est évident que tous ceux à qui vous parlez n'obtiennent pas forcément un emploi. Je pense donc que pour moi, les moments les plus mémorables sont ceux où les candidats nous contactent pour nous faire part de leurs commentaires positifs sur leur expérience, même s'ils n'ont pas obtenu le poste.

Je pense que c'est plus mémorable lorsque vous ne l'avez pas demandé. Au cours des dernières années, j'ai eu quelques exemples de recommandations LinkedIn, mais je ne les ai même pas demandées, simplement pour parler de l'expérience qu'ils ont eue avec moi et de la façon dont je les ai aidés, même s'ils n'ont pas particulièrement dit "j'ai obtenu le poste". Cela me conforte dans l'idée que je suis passionné par l'expérience des candidats. Cela me fait penser que ce que je fais n'est pas parfait, mais que cela fonctionne. Je dirais donc que c'est probablement pour moi le moment le plus mémorable de ma carrière dans le recrutement. Je demande toujours un retour d'information, mais lorsque vous obtenez un retour d'information inattendu...

Lydia: Oui, c'est très gratifiant.

Raj: C'est très bien. Et je pense que cela a été difficile pendant quelques années pour les recruteurs avec tout ce qui se passe. Je pense donc que ces petites poches de positivité, ils essaient de s'y accrocher autant que possible. Cela signifie que nous faisons quelque chose de bien et nous pensons que c'est une bonne chose.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps et vos idées généreuses, en particulier sur ce qui ne fonctionne pas dans un processus d'embauche, ou sur la façon dont nous pouvons l'améliorer et sur la façon d'envisager la technologie. Merci encore, Raj. Et pour ceux qui nous écoutent et qui veulent peut-être engager la conversation avec vous ou discuter de l'un de ces sujets un peu plus en détail, où peuvent-ils vous contacter ?

Raj: Je pense que le meilleur endroit pour me contacter est LinkedIn. J'ai vraiment envie de parler de ce sujet avec les gens. Et oui, merci beaucoup de m'avoir invité sur le podcast. Ce fut un plaisir.

Lydia: Merci, Raj. Nous avons discuté avec Raj Ghir, ancien partenaire principal en matière d'acquisition de talents chez Cloudreach. Merci de vous être joint à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour rester à l'écoute des autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.