EP112 : Join Talent - Comment ils définissent l'aide au recrutement

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍

‍

‍

Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, abonnez-vous à nos chaînes sur YouTube et Spotify et restez à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine nous recevons Sophie Power de Join Talent. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Sophie.

Sophie: Bonjour, merci beaucoup, Lydia. Oui, c'est un plaisir absolu d'être ici et je vous remercie de m'avoir invitée.

Découvrir l'amour du recrutement

Lydia: Sophie, vous avez une expérience approfondie et étendue dans le domaine de l'acquisition de talents. Qu'est-ce qui vous attire dans ce domaine ? Parlez-nous un peu de votre parcours dans ce domaine jusqu'à présent.

Sophie: Oui, bien sûr. Pour ce qui est du début de ma carrière, j'ai obtenu un diplôme en littérature comparée, un diplôme très varié. J'ai étudié toutes sortes de littératures. J'en parle souvent en plaisantant comme d'un club de lecture très coûteux. Mais l'une des choses que j'aimais vraiment, c'était de m'asseoir et de parler aux gens. J'ai découvert que j'étais vraiment douée pour cela. En ce qui concerne les carrières et les choses de ce genre, je n'avais pas d'idée précise sur ce que je voulais faire, mais j'ai vu qu'une agence de recrutement dans ma ville natale offrait un emploi d'été pour travailler dans sa succursale. Je l'ai accepté parce que je me suis dit : "Vous savez quoi ? Cela me donne une bonne expérience de bureau", ce que je n'avais pas à l'époque puisque je travaillais à temps partiel dans le commerce de détail. Cela me donnerait un aperçu du monde du travail de bureau et, à tout le moins, j'espère me faire des relations à l'agence de recrutement locale lorsque je voudrai revenir après avoir obtenu mon diplôme l'année prochaine.

En fin de compte, j'ai découvert que j'aimais vraiment ce travail. J'aidais les clients à trouver des candidats pour des postes, je faisais un peu de marketing pour eux et je faisais aussi beaucoup de choses en tant que stagiaire. Je fais une excellente tasse de thé, que sais-je encore ? Et oui, j'ai vraiment apprécié. Après avoir obtenu mon diplôme et voyagé un peu - parce que qui ne le fait pas après l'université - je suis allée travailler à plein temps dans le domaine du recrutement. J'ai rapidement réalisé que le recrutement en entreprise était quelque chose que je voulais vraiment faire. C'est dans cette optique que je suis passée par un RPO. Puis, en l'espace d'un an, j'ai commencé à travailler entièrement en interne.

En fait, j'ai évolué en interne assez rapidement, ce qui était génial. J'ai travaillé dans de grandes entreprises pendant environ six ans avant de me lancer dans les startups en 2017, enfin, très tard en 2016, en fait. Mais oui, 2017 avec enthousiasme. J'ai passé beaucoup de temps à vivre et à travailler sur la scène technologique londonienne. J'ai travaillé pour ce qui est maintenant des organisations assez énormes. Ma première startup, GWI, opère maintenant dans le monde entier et compte des centaines d'employés, mais j'ai été leur tout premier recruteur et j'étais l'employé numéro 35. J'ai contribué à la croissance considérable de l'entreprise. J'ai travaillé pour de grands noms de la scène des start-ups, qui ont ensuite levé des centaines de millions de livres sterling de financement. C'était très excitant, et c'est ce qui m'a poussé à rejoindre Join Talent, où je me trouve actuellement.

Adapter les compétences d'une agence à une startup

Lydia: Et le passage à l'échelle pour les startups aurait été un véritable défi pour vous. Alors, comment avez-vous adapté vos compétences issues de l'agence et les avez-vous apportées à une organisation qui se développe très rapidement ? Je veux dire, quelles sont les compétences que vous avez trouvées transférables dans ce scénario ?

Sophie: C'est une question intéressante. Pour être tout à fait honnête, l'un des points sur lesquels je n'étais pas très forte dans une agence, c'était le développement commercial et l'aspect vente. Ce n'est pas mon point fort. À vrai dire, ce que je sais faire, c'est travailler avec les gens, m'engager auprès d'eux, comprendre ce qui est important pour eux, ce qu'ils recherchent dans un nouveau rôle, et les amener à passer par un processus de recrutement. Les aider à comprendre si c'est le bon poste pour eux ou non, et les accompagner dans ce parcours - c'est la partie qui me semble vraiment importante.

C'est surtout lorsque j'ai commencé à travailler dans des startups que j'ai trouvé que c'était vraiment utile. Parce qu'en fin de compte, vous essayez de présenter, essentiellement, un poste dans une entreprise dont personne n'a entendu parler et qui travaille actuellement pour une grande organisation mondiale. Bien sûr, ils sont à la recherche d'un nouveau poste, mais lorsque vous essayez de les convaincre d'entrer dans un secteur en pleine croissance, il y a toujours une part de risque, n'est-ce pas ? Il faut donc comprendre ce qui les intéresse, ce qui les motive, toutes sortes de choses - il s'agit d'une approche holistique qui est très importante pour qu'ils soient enthousiastes et engagés, et qu'ils aient envie de travailler pour votre entreprise.

Je pense que les gens sont davantage tournés vers le monde des start-ups et des entreprises à grande échelle aujourd'hui qu'ils ne l'étaient peut-être lorsque j'ai commencé. Mais, vous savez, c'est toujours le cas pour beaucoup de candidats à qui je parle. Et je pense, pour en revenir à la question, que le fait de s'engager avec les gens, de découvrir ce qui les fait vibrer et d'adopter une approche vraiment centrée sur les personnes - c'est la partie où je pense vraiment exceller dans l'acquisition de talents.

Lydia: Chez Join Talent, vous êtes directeur des partenariats d'AT. Quels sont les domaines que vous étudiez actuellement chez Join Talent ?

Sophie: Un peu de tout.

Lydia: C'est une grande entreprise, n'est-ce pas ? C'est une entreprise mondiale avec de bons collègues.

Sophie: Exactement. Nous avons été fondés au Royaume-Uni par Katrina Hutchinson O'Neill en 2019. Nous sommes présents dans 19 pays, et ce n'est pas fini. Nous avons des centres assez importants au Royaume-Uni, en Irlande, en Afrique du Sud et en Inde. Mais nous avons aussi des équipes aussi éloignées que le Japon et l'Australie. Nous avons également des collaborateurs aux États-Unis et dans toute l'Europe continentale. Ce que j'admire vraiment chez Join Talent, et je pense que c'est l'une des choses importantes qui m'ont attiré, c'est qu'il s'agit d'une organisation de talents intégrée, ou RPO, à défaut d'un meilleur terme, qui a été fondée par des personnes qui ont travaillé dans le recrutement interne. C'est donc notre expérience, c'est notre domaine d'expertise.

Nous comprenons le point de vue du client parce que nous l'avons été. J'ai été client de RPO dans le passé et j'ai été recruteur interne. Ainsi, lorsque je parle de leurs défis à des clients potentiels de Join Talent, je m'appuie sur ma propre expérience et sur ce que j'ai appris lorsque je travaillais dans ces entreprises ou ailleurs.

Mon rôle chez Talent est donc très varié. Actuellement, je suis parachutée dans l'équipe des talents internes, qui est très occupée en ce moment, ce qui est un signe fantastique pour le secteur. J'ai beaucoup recruté dans la région APAC en ce moment, notamment en aidant l'équipe à recruter d'excellents candidats. Mais c'est très varié. Un jour, je suis à une conférence sur le recrutement, où je parle aux gens, jour après jour, de tout ce qui concerne Join Talent. Le lendemain, j'anime une session AMA en ligne sur les parcours professionnels et l'acquisition de talents - je l'ai fait la semaine dernière, qui est passée très vite. Aujourd'hui, je sélectionne des candidats pour travailler en Inde et au Japon, et plus tard dans la semaine, je pourrais recruter des personnes au Royaume-Uni et aux États-Unis, avant de terminer la semaine en rédigeant des articles et des blogs pour LinkedIn et en enregistrant ce podcast. C'est donc un rôle varié.

Définir la capacité des recruteurs dans un domaine en pleine expansion

Lydia: Vous avez raison. C'est très varié et vous ne devez jamais vous ennuyer. Si je regarde certains des domaines qui vous passionnent, j'ai cru comprendre qu'il s'agissait de l'habilitation des recruteurs. Comment définissez-vous ce type d'activité ?

Sophie: Excellente question. Chacun en donne une définition légèrement différente. Je pense que l'habilitation des recruteurs est un sujet très intéressant. Il s'agit d'un sujet en pleine expansion, et je pense qu'il est très important. La plupart des personnes chargées de l'acquisition des talents s'y sont intéressées à un moment ou à un autre, qu'elles en soient conscientes ou non. Au début de l'année, avant de rejoindre mon organisation actuelle, j'ai eu la chance de travailler avec un certain Adam Gordon, entrepreneur au Royaume-Uni dans le secteur du recrutement, qui travaille actuellement sur une société appelée Poetry The Recruiter Enablement Workspace.

Il la définit comme une pratique centrée sur quatre piliers spécifiques : le marketing, les promotions, l'apprentissage et la technologie. D'autres ont une vision un peu plus large, tandis que d'autres encore ont une vision beaucoup plus granulaire.

Mais pour l'essentiel, je vois les choses de la même manière que dans une organisation commerciale. Les ventes sont essentielles pour qu'une entreprise gagne de l'argent. Vous avez donc une équipe, ou une personne, selon la taille de votre entreprise, qui s'attache à donner aux vendeurs tout ce dont ils ont besoin pour vendre et faire gagner de l'argent à l'entreprise.

Cependant, si vous avez des recruteurs dans votre organisation, ce sont eux qui embauchent vos vendeurs. S'ils ne disposent pas de tous les outils nécessaires pour fournir ces vendeurs, peu importe la qualité de votre habilitation à la vente. En effet, s'ils ne sont pas équipés pour embaucher d'excellents vendeurs, par exemple, vous ne serez jamais en mesure de vendre quoi que ce soit. Une mauvaise embauche peut coûter des milliers d'euros à l'entreprise. Il est donc tout à fait dans l'intérêt d'une entreprise d'équiper ses recruteurs de tous les outils dont ils ont besoin pour réussir, ce que nous prenons très au sérieux chez Join Talent.

L'incroyable Lee Harding travaille pour nous en tant que directeur de l'habilitation des talents et de l'analyse, et son seul objectif est de s'assurer que nous disposons de tout ce dont nous avons besoin pour placer nos recruteurs sur les sites de nos clients. Ils sont entièrement équipés, ils sont prêts à partir dès le premier jour, ils ont été formés, ils disposent de tous les logiciels dont ils ont besoin et ils bénéficient de toute l'assistance dont ils ont besoin en permanence, de sorte qu'ils peuvent se rendre chez nos clients et être immédiatement opérationnels.

C'est ce que l'habilitation des recruteurs fait pour votre organisation. Il vous fait gagner du temps, permet à vos recruteurs de travailler plus rapidement et vous permet d'être aussi efficace que possible avec votre équipe. Comme vous pouvez le constater, c'est un sujet qui me passionne.

Lydia: Oui, tout à fait. Je vois que vous vous penchez vers l'avant pour m'en dire plus.

Sophie: Si quelqu'un entend ceci en audio, il ne me voit pas me pencher et agiter les mains devant la caméra.

Lydia: C'est une vidéo. L'habilitation, est-ce un processus d'intégration qui prend cette forme, est-ce organique, sur le lieu de travail ? À quoi cela ressemble-t-il ? Pensez-vous qu'il peut prendre n'importe quelle forme ?

Sophie: Oui, il peut prendre n'importe quelle forme.

Au niveau le plus élémentaire, il s'agit donc de s'assurer que vous disposez de bons modèles et de bonnes pratiques pour vos descriptions de poste. Vous disposez d'un processus fixe pour votre processus d'embauche. Vous avez des managers formés à la conduite d'entretiens, de sorte qu'ils ne se contentent pas de dire : "Oui, et pourquoi voulez-vous travailler ici ?". Ils sont enthousiastes, ils font participer les candidats et ces derniers sortent de l'entretien enthousiastes et vraiment désireux de rejoindre l'entreprise. Il s'agit de s'assurer que la transition entre le recrutement et les ressources humaines se fait sans heurts, afin que l'intégration se passe bien et que l'intégration préalable se passe bien, car si l'on se trompe, le candidat risque de ne même pas adhérer à l'entreprise.

Il établit la promesse de la proposition de valeur de votre employeur. Elle établit la promesse de la marque de l'employeur avec laquelle vous allez sur le marché. Je pense qu'il s'agit d'un élément très important, mais il peut revêtir des aspects très différents. Il ne s'agit pas nécessairement d'un logiciel sophistiqué. Il n'est pas nécessaire d'avoir toute une armée de personnes dans les coulisses. Chacun peut avoir sa propre pratique, mais l'habilitation du recruteur rassemble tout cela et veille à ce que tous ceux qui ont une méthode de travail légèrement différente, mais fantastique, puissent se parler et tout aligner.

Comment une mauvaise habilitation du recruteur conduit à un gaspillage d'efforts, même avec de bons recrutements

Lydia: Sophie, à part le fait que l'embauche d'un mauvais candidat coûte de l'argent à l'organisation, quel autre coût peut représenter le fait de ne pas donner la priorité aux stratégies d'habilitation pour les recruteurs ?

Sophie: Le coût du temps. Même s'ils font de bonnes embauches, ils peuvent travailler beaucoup plus qu'ils ne le devraient.

Par exemple, si l'on pense à toute la documentation qui entre dans un processus de recrutement de bout en bout, il y a les réunions d'accueil, qui sont absolument essentielles. Il faut qu'elles soient correctes. Une grande partie du processus de recrutement, si l'on s'assoit et que l'on planifie chaque action individuelle, se déroule avant même que le poste ne soit publié, avant que l'on ne commence à parler aux gens. Si vous ne mettez pas en place ces éléments avant même d'aller sur le marché, vous ne passerez pas un bon moment, pour dire les choses franchement.

Pour moi, c'est donc en grande partie à ce stade précoce qu'il faut s'assurer que les réunions d'accueil se déroulent correctement, que l'on est en contact avec les personnes qui s'occupent de la planification des effectifs, etc. Dans sa forme la plus simple, il peut s'agir de s'assurer que vous avez la bonne documentation au bon endroit et que tout le monde utilise le même modèle. Une organisation dans laquelle j'ai travaillé était fantastique et j'ai adoré y travailler. Mais je me suis rendu compte que tout le monde travaillait à partir de documents différents. Chaque équipe avait son propre système, ce qui signifiait que la barre était un peu différente dans chaque équipe. Je ne le savais pas à l'époque, car le terme "habilitation des recruteurs" n'avait pas encore été inventé, et je ne savais pas que ce que je faisais était de l'habilitation des recruteurs. Mais en fait, j'ai tout standardisé et cela a rendu les choses tellement plus faciles parce que nous étions tous sur la même longueur d'onde. Tout le monde recrutait selon les mêmes normes.

Cela signifie également que si quelqu'un est malade ou doit aller à la crèche, mais que le candidat vient à l'entretien ou qu'il est inscrit à un entretien en ligne dans le monde moderne, quelqu'un d'autre peut le remplacer parce qu'il a tout ce qu'il faut pour intervenir et apporter son soutien. Cela permet également une grande collaboration.

Lydia: En parlant de collaboration, il faut obtenir l'adhésion de tous. Disons qu'il s'agit d'un programme dans lequel vous devez investir du temps et de l'argent et qui implique une formation. Il y a un certain processus d'intégration, je suppose, qui entre en jeu.

Alors, comment faire pour obtenir ce type d'engagement de la part de la direction générale, par exemple, pour investir dans ces programmes d'habilitation, comme vous les appelez ?

Sophie: J'utilise probablement le terme " pratique d'habilitation " et c'est un processus continu. Pour ce qui est de l'adhésion, je veux dire que je mesure, je teste, je peaufine, c'est probablement ce que je fais. Alors, où en êtes-vous aujourd'hui ? Où aimeriez-vous être ? Bon, eh bien, continuons d'essayer, de répéter, d'adopter une approche très axée sur le produit - une sorte d'approche axée sur la gestion du produit - dans la manière dont vous envisagez les choses. Au fur et à mesure, vous commencerez à voir des améliorations progressives, qu'il s'agisse de réduire le délai d'embauche, de réduire le coût par embauche, de faire passer plus de candidats par les différentes étapes, ou même, si j'ose dire, de faire passer moins d'entretiens aux premières étapes, ce qui signifie que vous menez un processus plus efficace, ce qui permet à vos équipes de récupérer plus de temps.

Il est très facile d'associer un coût de partage au temps de chaque personne. Il y a quelques mois, une personne a réussi à pirater son Google Calendar pour afficher le coût du temps de chaque personne pour chaque réunion qu'elle organise. Si vous organisez une mauvaise réunion d'information, ce qui signifie que vous ne parlez pas aux bonnes personnes parce que vous n'avez pas les bonnes informations au départ, vous soumettez dix personnes à un processus alors qu'en réalité, si vous aviez une bonne réunion d'information, vous n'en soumettriez que cinq. Vous doublez le coût de l'entretien pour ce cycle parce que les gens passent du temps qu'ils n'ont pas.

Je pense donc que si vous essayez d'obtenir l'adhésion de l'entreprise, c'est une très bonne façon de procéder. Vous devez parler le langage de l'entreprise, et c'est l'argent. Plus vous êtes proche de l'argent, mieux c'est. C'est bien beau de parler de l'impact sur le recruteur, mais l'entreprise paie le recruteur pour qu'il fasse son travail. Si vous allez voir l'entreprise et que vous lui dites : "En fait, les entretiens nous coûtent une fortune en temps de travail parce que nous n'avons pas cet outil qui va nous aider à être plus efficaces", c'est une discussion assez facile.

Construire une équipe de startup engagée et motivée grâce à l'authenticité

Lydia: Si l'on se réfère à votre expérience dans les startups, en particulier celles qui se développent très rapidement, j'imagine qu'il est assez agressif de travailler dans cet environnement, de construire des processus et de rechercher des gains d'efficacité, n'est-ce pas ?

Selon vous, comment les start-ups, ou peut-être les nouvelles entreprises, peuvent-elles se positionner comme un bon endroit pour travailler, ou un endroit où vous vous verriez évoluer et où vous auriez un avenir dans cette entreprise, en particulier lorsqu'elle est nouvelle dans un secteur hautement concurrentiel ?

Sophie: Je pense que c'est une question intéressante. Il y a un équilibre. Je dirais qu'il faut éliminer autant de personnes qu'il y en a qui entrent. Pour ce faire, il faut être vraiment honnête sur ce que l'on est en tant qu'entreprise. Êtes-vous très attachés aux réunions d'équipe en face à face et à la présence dans un bureau cinq jours par semaine ? Soyez honnête à ce sujet. Ce travail va-t-il être très intense pendant les 18 prochains mois ? Ensuite, vous aurez l'occasion de constituer une équipe, et les choses commenceront à se stabiliser et à évoluer au fur et à mesure de notre croissance. Soyez honnête à ce sujet. Offrez-vous une grande quantité de capitaux propres parce que vous croyez vraiment que ce sera le prochain grand projet, mais que pour l'instant, c'est un risque énorme ? Les personnes qui y croient prendront ce risque - soyez honnête à ce sujet.

En étant honnête et authentique sur ce que vous offrez réellement en tant qu'entreprise, vous attirez les bonnes personnes. La dernière entreprise pour laquelle j'ai travaillé, Zinc, comptait neuf personnes lorsque je l'ai rejointe, et près de 50 lorsque j'ai quitté l'entreprise l'été dernier. Pendant toute cette période, j'étais le seul recruteur et la seule personne chargée des ressources humaines. C'était donc une fonction très prenante, mais nous avons réussi à obtenir un taux d'acceptation des offres très élevé, ainsi qu'un taux de réussite aux tests très élevé. C'est vraiment agréable de voir mes recrues obtenir des promotions aujourd'hui.

Je les suis toujours sur LinkedIn. Si l'un d'entre eux regarde ceci, je lui dirai : "Regarde-toi !" Mais oui, nous y sommes parvenus en étant très clairs sur ce que nous étions et qui nous étions. Par exemple, vous allez vous amuser, nous sommes un groupe de personnes formidables. Voici toutes les choses que nous faisons pour favoriser votre bien-être, et voici toutes les choses que nous faisons pour nous assurer que vous êtes prêts à réussir, mais pour être vraiment honnête, il y a des attentes élevées. C'est une fonction très prenante, mais le temps que vous passez en dehors du travail est le vôtre, mais le travail est assez mouvementé.

Il y aura des gens pour qui cela ne plaira pas, et c'est tout à fait normal. Je pense donc que lorsque vous envisagez d'articuler cela en tant que startup, vous devez être vraiment honnête sur ce que vous êtes, ce que vous pouvez offrir, quels sont les avantages, et aussi être à l'aise avec le fait que tout le monde ne voudra pas travailler pour vous et être d'accord avec cela en tant que fondateur. En tant qu'employé à un stade très précoce, vous êtes plus proche des fondateurs, et vous serez donc plus impliqué. Naturellement, au fur et à mesure que vous vous développez, les gens s'éloignent de plus en plus de l'épicentre ou du noyau de l'entreprise. Les gens seront donc un peu moins impliqués. Vous devez vous demander ce qu'ils y gagnent. Il y aura des gens qui diront : "Non, c'est l'enfer", et c'est tout à fait normal. Vous devez être à l'aise avec cela. Vous attirerez des personnes qui s'investissent à fond, qui adorent travailler dans cette entreprise et qui pensent que c'est l'opportunité de carrière de leur vie. Alors oui, je pense que l'authenticité est vraiment importante.

Le réseautage en dehors des canaux traditionnels peut mener au succès en matière de recrutement

Lydia: En ce qui concerne les personnes qui ont accepté l'offre et qui sont peut-être passées par tout le processus avec vous, quelles sont vos histoires de recrutement les plus mémorables ou les plus appréciées, Sophie ?

Sophie: Mon histoire de recrutement préférée ? Oh, c'est une bonne histoire. J'en ai plusieurs. En termes d'histoires de recrutement préférées, probablement celle-ci, qui date d'il y a une dizaine d'années. J'ai dû recruter pour un poste assez intéressant de gestionnaire de produits - un gestionnaire de produits junior. En théorie, cela aurait dû être assez facile, n'est-ce pas ? Mais les candidats devaient s'intéresser à des domaines très pointus en rapport avec le produit sur lequel ils allaient travailler. Il s'agissait d'un produit d'analyse dans le domaine des études de marché, et nous voulions donc quelqu'un avec une vaste expérience qui serait prêt à assumer ce rôle de débutant.

Nous avions du mal à trouver la bonne personne. Nous étions confrontés à des candidats qui étaient plutôt des gestionnaires de produits logiciels purs, ce qui n'était pas tout à fait ce dont nous avions besoin. Je me creusais un peu la tête. Je crois que ce que je préfère dans ce rôle, c'est que j'ai fini par le remplir en rencontrant quelqu'un dans un pub ! Cela peut sembler mauvais, car nous sommes tous contre ce genre de choses, n'est-ce pas ? Mais je ne l'ai pas rencontrée au moment de l'embauche. En fait, je l'avais rencontrée environ un an auparavant. Nous avons bavardé, mais nous n'avons jamais parlé de recrutement - je ne pense même pas qu'elle savait ce que je faisais dans la vie.

Quoi qu'il en soit, en 2017, j'ai posté sur les médias sociaux un message disant : " Hey, voici un rôle vraiment cool au sein de mon entreprise. Si quelqu'un est intéressé par la gestion de produits, le voici. L'entreprise est basée à Londres. J'adore travailler ici, c'est super sympa. Si vous voulez en savoir plus, faites-le moi savoir". Et cette personne que j'avais rencontrée au pub un an plus tôt, à qui je n'avais jamais parlé de recrutement, m'a contacté et m'a dit : "Oh oui, cela ressemble exactement à ce que je recherche en ce moment".

Nous avons reçu un appel et je me suis dit : "Je l'ai trouvée !" J'ai couru vers le responsable du recrutement et je lui ai dit : "Bonne nouvelle, j'ai trouvé la candidate parfaite !"

Lydia: Depuis combien de temps avez-vous publié ce poste, ou quel était le délai de pourvoi de ce poste vacant ?

Sophie: Je pense que le poste était ouvert depuis environ huit semaines. Donc, deux mois. Cela faisait un moment, et nous nous sommes dit que nous avions interviewé des gens et rencontré des personnes brillantes, mais qu'elles ne convenaient pas pour le poste. Si nous ne sommes pas satisfaits de notre série d'entretiens, nous devons retourner à la planche à dessin. En fait, il s'agit de réévaluer le poste et de déterminer ce qui ne convient pas. C'est comme chercher une aiguille dans une botte de foin. Cette personne a passé un entretien pour le poste et elle a été absolument convaincante. Elle a été embauchée. Elle travaille encore aujourd'hui à la gestion des produits et fait un travail remarquable. Mais le premier jour, ils se sont montrés un peu timorés, parce qu'ils ont dit : "Oh, comment connaissez-vous Sophie, au fait, comment avez-vous trouvé le poste ?" Elle a répondu : "J'ai rencontré Sophie dans un pub, il y a un an". Elle ne l'a pas dit ? Non, elle ne l'a pas dit."

Lydia: En fin de compte, tout s'est bien passé.

Sophie: Elle a fait un travail fantastique. C'était son premier rôle dans la gestion des produits, et elle s'est occupée d'un tout nouveau marché de produits de renseignement. Elle a donc fait du bon travail. Mais j'ai un peu grimacé quand elle a dit : "Oh, ça ne va pas sonner bien."

Lydia: C'est adorable. Merci beaucoup pour ce partage. Et merci à Sophie pour les merveilleuses idées qu'elle nous a données aujourd'hui. C'était formidable et encore une fois, merci de nous avoir consacré du temps et d'avoir partagé toutes vos réflexions sur l'habilitation des recruteurs en particulier.

Donc, pour ceux qui nous écoutent, en particulier ceux qui se sont déjà placés ou qui souhaitent se reconnecter, laissez-nous vos coordonnées et quelqu'un pourra reprendre la conversation avec vous plus tard.

Sophie: Oui, absolument. La meilleure façon de me contacter, Lydia, est de passer par LinkedIn.

Je m'appelle Sophie Power et je travaille chez Join Talent, donc très facile à trouver sur LinkedIn. C'est d'ailleurs le meilleur moyen de me contacter, pour être honnête. N'hésitez pas à m'envoyer un message si vous souhaitez en savoir plus.

Lydia: Très bien. Merci encore, Sophie. Nous avons discuté avec Sophie Power de Join Talent. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.