EP110 : Dr Reddy's Laboratories - Le mariage de la science et de l'entreprise dans le recrutement

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine, nous recevons Indu Khanna des Laboratoires Dr. Bienvenue dans l'émission, Indu.

Indu: Merci beaucoup, Lydia. C'est un plaisir absolu d'être ici.

Un voyage d'apprentissage continu

Lydia: Parlez-nous de votre parcours dans le domaine de l'acquisition de talents. D'après ce que je vois, c'est un domaine à multiples facettes, et vous avez également une formation académique intéressante en ingénierie.

Indu: Vous avez tout à fait raison. Je pense que votre question est tout à fait pertinente par rapport à mon passage de l'ingénierie à l'acquisition de talents, un parcours que j'ai effectué au cours des 20 dernières années, soit deux décennies.

Une chose que je tiens à souligner, c'est qu'il s'agit d'un parcours d'apprentissage et de croissance continus, tant sur le plan personnel que professionnel. En résumé, lorsque je faisais mes études d'ingénieur, je ne pensais même pas que je finirais par travailler dans le domaine de l'acquisition de talents. Il semble que tout ait été planifié et défini lorsque j'ai commencé à travailler dans le milieu universitaire, puis en tant qu'ingénieur des ventes et des services.

Mais j'avais toujours cette question en tête : est-ce que c'est quelque chose que je vais continuer à faire pour le reste de ma vie ? C'est alors que j'ai commencé à me demander ce que j'aimerais vraiment faire. Je suis tombé par hasard sur quelqu'un qui dirigeait son propre cabinet de recrutement. C'est alors que j'ai commencé à comprendre ce qu'il faisait pour gagner sa vie, et il s'en sortait très bien, ce qui m'a enthousiasmé.

C'est à ce moment-là que le virus de l'acquisition de talents m'a piqué, et c'est ce qui s'est passé. Il a pris forme lorsque j'ai eu l'occasion de travailler avec des organisations dans différents segments - finance, santé, multiples facettes - et que je me suis concentrée uniquement sur les talents. J'étais loin de me douter que les deux dernières décennies seraient marquées par un parcours au cours duquel je me suis tellement attaché à recruter les bons talents pour les organisations avec lesquelles j'ai travaillé que c'est quelque chose dont je rêve même lorsque je ne suis pas au bureau. Alors, oui, ce fut un beau voyage jusqu'à présent, et je suis sûr qu'il se poursuivra.

Mettre en place la bonne conception organisationnelle pour transformer le parcours des talents

Lydia: En effet. Il s'agit sans aucun doute d'un espace de personnes. Ce n'est jamais simple et il n'y a pas de direction unique à prendre. Vous avez tout à fait raison de dire qu'il s'agit d'un parcours d'apprentissage continu.

Dans le cadre de vos fonctions aux Laboratoires Dr. Reddy's, vous êtes directeur de l'acquisition des talents. Quels sont les domaines clés auxquels vous donnez la priorité dans une organisation de cette taille ?

Indu: Reddy's, j'ai remarqué que les entreprises de tous les secteurs subissaient de nombreuses transformations. En particulier en ce qui concerne les talents. Parce que le talent est la clé et que sans le bon talent, les organisations ne peuvent pas aller de l'avant. Cela montre également que les équipes d'acquisition de talents sont devenues très proches de la manière dont les stratégies de talents sont dirigées dans l'organisation.

De même, dans mon rôle ici, la plus grande priorité était de s'assurer que nous menions à bien ce voyage de transformation des talents en apportant les bons outils, les bons processus et la bonne conception organisationnelle. Il s'agissait même de concevoir l'organisation de la bonne manière afin de mettre en place une organisation de talents évolutive - une organisation capable de soutenir les multiples voies de croissance empruntées par l'organisation actuelle.

En même temps, c'est une organisation qui peut se frayer un chemin à travers les différents défis auxquels nous sommes confrontés en matière de talents, parce que nous vivons dans un monde hautement compétitif, un espace où les talents sont constamment demandés et où il est essentiel d'obtenir les meilleurs d'entre eux.

Les principaux domaines sur lesquels je me concentre dans mon rôle sont donc l'introduction d'un grand nombre d'outils et de technologies. Comment mon équipe et moi-même pouvons-nous nous assurer que l'expérience du candidat et l'expérience du responsable du recrutement sont au centre de tout ce que nous faisons ? Il ne faut pas perturber ces expériences car elles font partie intégrante du parcours d'un recruteur dans l'acquisition de talents. Il s'agit donc d'une priorité, de même que la manière dont vous travaillez en étroite collaboration avec vos parties prenantes afin d'identifier les bons talents. Par "bon talent", je ne parle pas seulement de celui qui correspond à la description du poste, mais de celui qui va au-delà de la description du poste.

Souvent, les descriptions de poste sont très bien rédigées, mais il se passe quelque chose dans l'esprit du responsable du recrutement, que lui seul peut vous dire avec ses propres mots. Lorsque vous travaillez en étroite collaboration avec lui, vous apprenez à le connaître en interagissant avec lui et en participant à des entretiens. Je pense donc qu'il est très important de savoir comment mon équipe recrute les bons talents au bon moment et comment nous utilisons efficacement les capacités de sourcing de l'organisation. Ce sont là quelques-uns des principaux domaines sur lesquels je me concentre dans le cadre de mes fonctions.

Lydia: En ce qui concerne l'introduction de la technologie et sa transformation en un processus ou en d'autres processus différents dans l'ensemble de l'organisation, quels sont les premiers défis, ou peut-être les obstacles que vous avez rencontrés et surmontés au sein de l'organisation, que vous pourriez probablement partager ?

Indu: Lorsque l'on parle de technologie ou de technologie de recrutement, tout commence par l'identification des bons outils et de la bonne technologie. Je dois dire que c'est à ce moment-là que vous avez besoin des bons partenaires technologiques pour vous aider à les identifier, car une fois que vous avez identifié le bon outil, vous passez à l'étape suivante de l'adoption, ou plutôt, avant l'adoption, à l'étape de la mise en œuvre où vous devez être très clair sur la façon dont vous allez mettre en œuvre l'outil et sur le moment où vous allez le mettre en œuvre.

La mise en œuvre s'accompagne de l'adoption de l'outil. Un outil est un excellent outil lorsqu'il fonctionne de manière isolée, mais le mérite entre en jeu lorsque toutes les parties impliquées dans l'activité de recrutement, dans l'activité d'embauche, adoptent également l'outil, qu'il s'agisse des équipes d'acquisition de talents elles-mêmes, des managers et des partenaires qui font partie de l'ensemble du processus de recrutement. Je dirais donc que l'identification, la mise en œuvre et l'adoption correcte des outils et de la technologie feront le succès ou l'échec de l'ensemble du processus de réorganisation de l'organisation.

Combiner les connaissances scientifiques et le sens des affaires dans le recrutement

Lydia: Lorsqu'il s'agit de recruter pour des postes dans ce secteur particulier, il faut un mélange de connaissances scientifiques et même de sens des affaires. Comment abordez-vous le recrutement pour de tels postes ?

Indu: C'est une question très intéressante, Lydia.

Lorsqu'il s'agit de combiner quelque chose de très scientifique - ce qui signifie que les connaissances scientifiques sont indispensables - et le sens des affaires, n'est-ce pas ? C'est une combinaison qu'il faut piloter. Il faut donc commencer par comprendre le rôle, et par comprendre, encore une fois, il ne s'agit pas de se limiter à ce que l'on voit sur le papier, mais d'avoir une compréhension plus profonde de ces aspects scientifiques ou de ces compétences commerciales pour lesquels on essaie d'embaucher. Cela ne sera possible que si un recruteur, ou n'importe qui dans l'organisation du recrutement, est capable d'apporter le bon sens des affaires, ce qui signifie comprendre votre entreprise si bien que vous agissez vraiment comme un conseiller pour votre partie prenante.

Cela signifie également que vous avez une bonne compréhension du marché. Vous avez une bonne compréhension de vos concurrents qui recrutent dans le même domaine. Parce qu'aujourd'hui, l'accès aux médias sociaux est tellement ouvert à tous - même le responsable du recrutement peut s'asseoir sur n'importe quelle plateforme de médias sociaux et annoncer qu'il veut embaucher. Alors, comment le professionnel de l'acquisition de talents peut-il aider le responsable du recrutement à faire le travail de recrutement, de sorte que le responsable du recrutement puisse se concentrer sur son travail principal ? C'est la spécialité d'un conseiller ou d'un conseiller en talents qui est fonctionnellement aligné sur la bonne entreprise. Il est donc essentiel de comprendre l'entreprise.

Le deuxième aspect consiste à exploiter le réseau de l'industrie car, avec un tel accès et tant d'outils disponibles sur le marché, il est très important qu'un recruteur revienne en arrière et comprenne quel est le bon réseau à exploiter afin d'identifier l'expertise qui existe dans ce réseau et de faire venir le bon talent. Cela peut même impliquer de s'adresser à la bonne institution universitaire, car il n'est pas toujours nécessaire d'embaucher un candidat très expérimenté. Vous pouvez même faire appel à une personne fraîchement sortie de l'université qui souhaite faire carrière au sein de votre organisation. Alors, comment exploiter ces réseaux au bon moment ? Cette compréhension, combinée à la compréhension du rôle, ouvrira définitivement la voie du succès.

Se concentrer sur l'élaboration d'une approche proactive du recrutement

Lydia: Indu, vous avez utilisé le terme d'organisation de recrutement à plusieurs reprises. Je suis curieuse de savoir comment vous le définissez. Je veux dire, à quoi cela ressemble-t-il selon vous ?

Indu: Selon moi, les organisations de recrutement sont l'ensemble de l'organisation d'acquisition des talents. Aujourd'hui, si vous regardez plusieurs organisations avec des structures différentes, il y a des structures où les organisations de recrutement ou d'acquisition de talents font partie d'une organisation plus large, ou bien elles sont séparées quelque part, ou encore elles sont rattachées à des entreprises.

L'objectif premier d'une organisation de recrutement n'est pas seulement de gérer ou de travailler sur l'embauche de routine ou sur les autres rôles que vous souhaitez remplir. Mais, selon moi, une organisation de recrutement est aussi une organisation qui se concentre sur la mise en place d'une approche proactive du recrutement - une organisation qui est prête à tout moment à assurer un soutien continu à l'entreprise.

Parce qu'à l'époque où nous vivons - l'époque VUCA, où il y a des changements constants et des ambiguïtés constantes auxquelles même nos chefs d'entreprise sont confrontés - il est très important que l'organisation de recrutement comprenne bien où se situe l'organisation et où les bons talents sont disponibles, et qu'elle puisse faire des merveilles. C'est ce en quoi je crois.

Lydia: En ce qui concerne la technologie, je veux dire qu'il s'agit d'un des principaux piliers sur lesquels vous vous concentrez. Comment voyez-vous l'équilibre entre l'utilisation de la technologie et l'élément humain, qui est crucial dans l'acquisition des talents ?

Indu: Absolument. Comme je le disais il y a quelque temps, il est très important que l'expérience du candidat et du responsable du recrutement soit au centre de tout ce que vous faites. Parce qu'avec la technologie, cela peut souvent devenir une approche monotone. Il existe aujourd'hui sur le marché un grand nombre de chatbots et de systèmes pilotés par l'IA. Ces systèmes sont devenus si intelligents qu'il arrive souvent que l'on se dise : "Oh, ai-je vraiment besoin d'une personne ?" ou "Oui, j'ai besoin d'une personne", n'est-ce pas ?

Alors, comment trouver le bon équilibre entre la technologie et l'élément humain ? Parce que, selon moi, l'acquisition de talents repose en grande partie sur l'empathie - l'empathie envers l'ensemble de la chaîne de valeur et les personnes impliquées dans le processus de recrutement. J'aimerais expliquer cela de la manière suivante : vous examinez vos tâches. L'organisation de l'acquisition de talents a de multiples tâches. Pour certaines tâches routinières, la technologie peut être d'un grand secours. Vous pouvez mettre en œuvre des outils qui vous permettent d'automatiser certaines tâches de routine, qu'il s'agisse de quelque chose d'aussi simple que d'effectuer le premier niveau de sélection des CV.

Comment intégrer, par exemple, un système de suivi des candidats (ATS) piloté par l'IA et qui vous aide à effectuer le premier niveau de sélection des CV ? Parce que vous utilisez alors la technologie, vous gagnez du temps et vous essayez d'être une organisation productive. Vous savez que cet élément ne nécessite pas d'intervention humaine.

Deuxièmement, en ce qui concerne la programmation des entretiens, vous disposez aujourd'hui d'outils suffisamment intelligents pour entrer dans les calendriers de vos responsables du recrutement et identifier les créneaux disponibles ou les meilleurs moments où les responsables sont disponibles pour les entretiens, de sorte que vous puissiez choisir ces créneaux et faciliter la tâche de vos candidats. Vous trouvez un équilibre entre la technologie et l'intervention humaine. Vous avez également parlé de certains aspects pour lesquels l'élément humain est très important. Par exemple, lorsqu'il s'agit de parler aux candidats, comment leur transmettre le bon message ? Vous examinez les données internes et externes, car votre candidat, à tout moment, ne serait pas heureux s'il n'était pas tenu au courant.

C'est ainsi que l'on décide où l'on peut faire intervenir la technologie pour automatiser certaines tâches, et où l'on a besoin d'une touche humaine. Pour moi, l'empathie et la compréhension vont de pair lorsqu'il s'agit de construire ces meilleures expériences pour les candidats, tout en conservant des éléments humains dans le processus.

Comprendre la mission de l'organisation et définir l'objectif d'un rôle

Lydia: Il est également intéressant de voir comment vous envisagez non seulement l'expérience du candidat, mais aussi l'expérience du responsable du recrutement. Nous parlions de ces deux aspects qui sont au cœur de la pratique d'un recruteur.

En ce qui concerne l'expérience du responsable du recrutement, comment l'abordez-vous et quel est le résultat que vous aimeriez obtenir en donnant la priorité à ce type d'activité ?

Indu: Donc, du point de vue d'un responsable de recrutement, si vous regardez bien, un responsable de recrutement va certainement commencer par avoir des attentes élevées. Là encore, l'empathie et la compréhension sont également très importantes. Je vais peut-être vous donner un exemple de mon poste précédent, où nous avions une partie prenante très difficile, et le recrutement que nous faisions pour elle était très technique. Il s'agissait de recruter quelqu'un qui ferait partie d'un processus mené dans un hôpital, dans une salle d'opération.

Pour cela, il fallait faire appel à des talents qui devaient manifestement faire preuve d'une grande concentration, d'une grande présence d'esprit et d'une grande vigilance afin d'être prêts à réagir en cas de problème, car on a affaire à des patients vivants dans la salle d'opération. Si je cite cet exemple, c'est parce que si vous vous contentez de regarder le JD et de dire "D'accord, vous avez besoin d'une personne qui peut faire ces cinq choses différentes et qui apporte ce niveau de compétence", mais lorsque vous visitez réellement le bloc opératoire et que vous voyez comment le responsable du recrutement et son équipe apportent leur soutien pendant le cas qui se produit dans le bloc, vous serez en mesure d'établir un lien plus étroit et de mieux comprendre. Vous comprendrez pourquoi il insiste pour faire appel à des talents de haut niveau.

C'est là toute la différence. Comment apporter cette expérience et cette empathie à votre responsable du recrutement ? S'il demande cela, ce n'est pas parce qu'il veut que les équipes chargées de l'acquisition des talents examinent plusieurs profils et choisissent ensuite le meilleur, mais il y a une raison à cela.

Tout est lié à l'objectif. Si le recruteur comprend bien l'objectif de l'organisation et l'objectif de son rôle, je suis sûr que l'empathie pour le responsable du recrutement sera également intégrée dans le processus lui-même. Encore une fois, c'est la raison pour laquelle je dis que la compréhension et l'empathie à l'égard de vos candidats et du responsable du recrutement sont tout aussi importantes pour le processus.

Lydia: Nous avons vu tellement de changements dans le passé, il y a deux ou trois ans. Avez-vous des observations à faire sur les attentes des candidats à l'égard d'un recruteur ou d'un professionnel de l'acquisition de talents ? Comment ont-elles changé ou évolué ? Y a-t-il une différence que vous avez constatée ces dernières années ?

Indu: Pour répondre à votre deuxième partie, j'ai constaté des différences entre la situation d'avant et celle d'aujourd'hui. Récemment, les candidats ont eu accès à des outils qui peuvent même leur indiquer comment leur profil progresse dans l'organisation. Grâce à cet accès, les attentes des candidats se sont accrues. Ils veulent que le processus soit très transparent. La transparence est un élément clé. À tout moment, si nous savons qu'il s'agit du bon talent pour moi et en tant qu'organisation, il se peut que je ne sois pas en mesure de l'embaucher à ce moment précis, mais j'aurai certainement besoin de lui, disons, dans six à dix mois. Comment le recruteur peut-il être transparent avec le candidat ? Cela jouera un rôle très important.

Le point suivant est une réponse dans les délais. Si le candidat n'est pas suffisamment sollicité par le recruteur ou le professionnel de l'acquisition de talents, il perdra son intérêt. Un engagement constant avec le candidat est donc indispensable, de même qu'une interaction personnalisée.

En effet, lorsqu'on parle d'une organisation axée sur le service à la clientèle, on ne veut pas perdre ses meilleurs clients. Vous ne voulez pas perdre les liens avec vos clients qui vont vous rapporter beaucoup. Il en va de même pour les candidats à fort potentiel ou ceux qui, dans le vivier de talents, souhaitent faire carrière dans votre organisation - vous ne pouvez pas vous permettre de les perdre.

Donc, si je regarde les choses dans l'autre sens, le candidat s'attend à être traité comme un client. Il a besoin d'être tenu au courant et de savoir que, oui, il peut être exclu du processus. Le recruteur doit être très honnête avec le candidat pour s'assurer qu'il bénéficie de la bonne expérience et qu'il reste intéressé par le processus de recrutement.

Renforcer les équipes de talents avec des données et les bons outils

Lydia: Nous revenons maintenant au recruteur et à l'équipe de recrutement, ou plutôt à l'organisation de recrutement, comme vous l'appelez. L'équipe de talents d'aujourd'hui, ou l'équipe de recrutement d'aujourd'hui, a de multiples facettes. Elle doit porter de nombreuses casquettes et apprendre très vite à connaître les rôles qui évoluent rapidement, et même le secteur d'activité.

Quelles sont donc les étapes à suivre pour que les équipes chargées des talents deviennent axées sur les données ou affinent leur approche de l'utilisation des données et de l'arrivée de notre technologie ?

Indu: On peut dire que les données jouent un rôle important. Aujourd'hui, avec le type de travail effectué dans le domaine de l'analyse des données, les données haut de gamme peuvent vraiment nous aider à faire ou défaire un processus de recrutement. Donc, si vous regardez comment je conduis ce processus, et ce que je recommande habituellement à mes équipes, il s'agit de définir la demande, de définir les objectifs et de mettre en place les bons KPI, les indicateurs clés de performance, pour les équipes.

Il y a quelque temps, lorsque nous faisions les exercices de définition d'objectifs, il était très simple d'inscrire un objectif sur votre feuille d'objectifs. Nous savons tous que les objectifs doivent être SMART, mais si votre objectif ne permet pas d'obtenir certains résultats et n'entraîne pas certains changements de comportement nécessaires dans le processus ou chez les personnes qui traitent avec les candidats, je ne pense pas qu'il s'agisse de la bonne approche.

Pour moi, cela commence donc par la définition des objectifs. Il s'agit d'abord de fixer des buts clairs, d'identifier les objectifs que nous voulons atteindre grâce à des stratégies fondées sur des données et de définir les résultats généraux que nous attendons. Si mon ICP consiste à réduire le délai d'embauche, combien de données ai-je examinées avant d'arriver à la conclusion que je vais réduire le délai d'embauche de, disons, 20 jours ? Mais pour cela, le travail de fond sur l'analyse des données a-t-il été effectué, qui montre pour quelle catégorie de rôle c'est faisable et pour quelle catégorie de rôle ce n'est pas faisable ?

Il doit donc s'agir d'un objectif réaliste, SMART. Ensuite, parler de l'amélioration de la qualité de l'embauche - en reliant chaque point de données aux objectifs de l'entreprise ou de l'équipe - aidera à introduire cette cadence et cette réflexion au sein de l'équipe. Définir les buts et fixer les bons objectifs permettra à l'équipe d'être davantage axée sur les données. Parallèlement, il est essentiel d'investir dans les bons outils, comme les nombreux systèmes actuels de suivi des candidatures qui permettent d'extraire un grand nombre de données. Les données racontent l'histoire, et il est important de tirer des conclusions de ces données. Vous devez donc constamment sensibiliser vos équipes à l'importance des données et leur fournir les bons outils pour qu'elles puissent travailler avec les données et découvrir ces informations précieuses cachées dans les lignes de données auxquelles nous sommes exposés tous les jours.

Le recrutement au-delà de la paperasserie : Quand la gratitude fait le tour de la question

Lydia: En parlant de belles histoires que vous avez vues en tant que recruteur et dans le domaine de l'acquisition de talents, il y en a tellement que je suis sûre que vous pouvez raconter, même celles de votre équipe.

Pour terminer, quel est le moment ou l'anecdote la plus mémorable que vous ayez vécue lors d'un recrutement ? Vous en avez raconté une autre tout à l'heure sur le fait d'aller sur place pour découvrir ce qu'est le quotidien de cette fonction particulière. Mais y a-t-il quelque chose d'autre qui a eu un impact particulier sur votre carrière ?

Indu: Absolument. Il y a quelque chose qui me vient à l'esprit pendant que je vous parle. Je travaille dans le secteur de la santé depuis un certain temps et je sais que les talents sont mobiles. Il m'est arrivé d'embaucher une personne dans deux organisations différentes, et c'est ma signature sur la lettre d'offre que cette personne a reçue.

Ainsi, en raison de la longue chaîne de processus, je n'aurais peut-être pas eu l'occasion d'interagir avec cette personne. Mais par l'intermédiaire de mon équipe, le recrutement a été effectué et j'ai été chargé d'apposer ma signature sur sa lettre d'offre. Lorsqu'il a rejoint la deuxième organisation et qu'il a vu que j'étais le chef d'équipe et que j'avais signé sa lettre, il a tenu à venir me parler. Il voulait comprendre qui était cette personne qui avait changé deux fois de carrière.

C'était très touchant, et j'ai vraiment eu l'impression que j'essayais de faire une différence dans la vie de quelqu'un. Il y a eu une reconnaissance - la personne est venue me voir et m'a exprimé sa gratitude. Il était très reconnaissant que, directement ou indirectement, je touche à sa carrière. Les histoires de ce genre, où les gens viennent me dire que mon équipe ou moi-même avons joué un petit rôle dans le développement de leur carrière, sont celles qui me tiennent le plus à cœur.

Lydia: C'est une anecdote charmante, surtout lorsqu'il s'agit d'une signature, d'un très bon rire qui se transforme en une interaction chaleureuse. C'est vraiment très agréable à entendre.

Je vous remercie donc d'avoir partagé cela, et aussi pour vos idées d'aujourd'hui. Je pense que c'est très généreux de votre part de partager cela, et que cela sera également très précieux pour les auditeurs. Pour ceux qui écoutent, qui veulent engager une conversation avec vous, ou qui ont probablement vu votre signature quelque part et qui veulent vous contacter, où peuvent-ils vous joindre ? Quel est le meilleur canal ?

Indu: Oui, absolument. Ils peuvent me contacter par l'intermédiaire de LinkedIn. Il s'agit d'un site de réseautage professionnel. Je suis heureuse d'être à leur disposition s'ils ont des questions. Il y a des gens qui me contactent. Je suis donc heureux de les aider.

Lydia: Merci encore, Indu. Nous nous sommes entretenus avec Indu Khanna des Laboratoires Dr. Merci de vous être joints à nous cette semaine, et n'oubliez pas de vous abonner pour rester à l'écoute des autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.