EP11 : Superior People Recruitment - Tendances dans la recherche de cadres (avec Graham Wynn)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription 

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Graham Wynn : fondateur de Super People et son parcours dans le recrutement

Lydia : Bonjour, Graham. Merci de nous avoir rejoints aujourd'hui.

Graham : Bonjour. Comment allez-vous aujourd'hui ?

Lydia : Je vais bien, et vous ? C'est agréable de voir votre arrière-plan avec le nom de votre entreprise.

Graham : Merci. Oui, l'image de marque est importante.

Lydia : En effet. Graham, vous êtes le fondateur et le directeur de votre propre cabinet de recrutement, que vous dirigez depuis 13 ans maintenant. Vous dirigez des bureaux en Australie et, avant cela, vous avez exercé diverses fonctions dans les domaines de la gestion, du conseil et de la finance dans divers autres secteurs d'activité. 

Vous avez également travaillé avec des petites et moyennes entreprises ainsi qu'avec des multinationales. Il est intéressant de constater l'étendue de votre expérience. Comment voyez-vous le recrutement en tant que secteur aujourd'hui, après avoir occupé toutes ces fonctions stratégiques dans le passé ?

Graham : Le recrutement en tant qu'industrie est probablement l'une des industries les plus stimulantes, car nous avons affaire à l'un des produits les moins fiables, c'est-à-dire que nous nous appuyons sur des personnes. C'est un véritable défi en soi, car chaque personne est différente. 

Si vous achetez un téléphone portable, vous pouvez aller dans un Apple Store, et vous trouverez 1000 téléphones portables identiques, mais avec les gens, 1000 personnes ne seront pas identiques. Aujourd'hui, le recrutement est probablement l'un des postes les plus difficiles à pourvoir, car il s'agit d'embaucher et d'essayer de trouver le candidat idéal pour un poste, et pas seulement l'un des 20 candidats. Le défi consiste donc à trouver la personne exacte qu'ils recherchent.

" C'est aussi un défi parce qu'il ne s'agit pas toujours de savoir qui est le plus qualifié ou le plus compétent, mais aussi de trouver la meilleure adéquation. Qui correspond à la culture de l'employeur ? C'est très important.

‍Entant que recruteur, il y a donc beaucoup de choses que l'on ne peut pas apprendre à l'université, au collège ou dans les manuels. Cela vient vraiment de vos propres expériences, de votre capacité à lire les gens, à lire les situations et à comprendre pleinement le type de personne qu'un employeur recherche. Je ne pense pas qu'il suffise de se lancer dans le recrutement. Je pense que c'est le recrutement qui vous trouve plutôt que vous ne le trouvez dans le recrutement, et beaucoup de gens y entrent en pensant que c'est un travail prestigieux parce qu'ils sont tout le temps sur la route. En réalité, ce n'est pas le cas. C'est un travail difficile. 

Lydia : Votre agence est spécialisée dans la chasse de têtes et la recherche de cadres. Vous avez déclaré vouloir créer la meilleure agence et non la plus grande. Qu'entendez-vous par "la meilleure" ?

Graham : Le mieux, c'est le niveau de service que nous offrons à nos clients. Lorsque les gens s'adressent à nous, nous sommes en mesure de trouver la personne exacte qu'ils recherchent. Cette personne reste importante, pas seulement pour six mois ou trois mois, mais pour une longue période. C'est ainsi que nous devenons les meilleurs, tout en offrant une structure tarifaire comparable. Il ne s'agit pas d'arnaquer les gens. Nous essayons également de mettre en place une structure tarifaire très équitable. 

Il s'agit en fait de trouver les bonnes personnes qui restent et qui restent à long terme parce que leur employeur reviendra vers nous, ce qui a généralement tendance à se produire. Voilà comment cela fonctionne. Fondamentalement, la majeure partie de notre activité provient de recommandations de bouche à oreille - ce que les gens trouvent sur l'internet. Nous n'avons pas d'équipe de vente car je ne pense pas que cela soit nécessaire pour nous. 

"Si vous proposez une activité et un service adéquats, les gens viendront à vous."

Lydia : Où en êtes-vous pour être la meilleure agence, comme vous le dites ?

Graham : Je pense que je suis déjà le meilleur. Mais bien sûr, il nous reste encore un peu de chemin à parcourir. Je ne pense pas que l'on puisse jamais dire que nous y sommes arrivés, car dès que vous atteignez un certain niveau, vous changez d'objectif. On ne peut jamais être parfait, on ne peut jamais être le meilleur, mais on peut s'efforcer de toujours s'améliorer et de faire mieux. 

C'est une vraie façon d'avancer. Si vous restez sur place et que vous pensez que tout va bien, vous vous ferez dépasser par d'autres. Dès que vous atteignez la cible, vous devez en trouver une autre, puis une autre et encore une autre. Vous continuez à essayer de grandir et de vous développer autant que vous le pouvez. C'est ainsi que l'on devient le meilleur. 

Lydia : Absolument. Nous avons assisté à de nombreux changements dans les secteurs que vous avez étudiés, ainsi que dans le domaine du recrutement, en particulier au cours des deux dernières années, depuis le gel des embauches jusqu'à l'utilisation généralisée de la numérisation, puis aujourd'hui, l'embauche se fait à nouveau à une vitesse fulgurante.

De votre point de vue, quelles sont les tendances que vous avez observées récemment en Australie et qui influenceront les pratiques de recrutement au cours de l'année à venir ? 

Graham : Il y a probablement deux aspects à cela en ce moment. L'une des tendances que nous observons chez de nombreux demandeurs d'emploi est qu'ils sont beaucoup plus sélectifs en raison du mode de fonctionnement de l'Australie. Il s'agit en fait du marché des employeurs et du marché des candidats, car il y a une pénurie de personnes à embaucher pour pourvoir des postes. 

Les personnes à la recherche d'un emploi ont donc un grand avantage. Ils sont probablement un peu plus motivés par l'argent ou les options de travail à domicile, comme les avantages. Ils sont beaucoup plus motivés qu'ils ne l'étaient avant la mise en place du COVID. C'est un véritable changement. Du côté des employeurs, ils disent qu'ils essaient de se redresser. Ils ne peuvent donc pas se permettre de payer des salaires excessifs par rapport à ce que nous avions l'habitude de faire parce que nous essayons encore de nous remettre sur pied. 

Ce sont les deux défis auxquels nous sommes confrontés, car les candidats savent qu'ils sont demandés et font pression pour obtenir davantage, mais les employeurs disent qu'ils essaient de se redresser et que nous ne pouvons pas nous permettre de payer le supplément. C'est un véritable dilemme pour nous deux, qui devons essayer de trouver un juste milieu. 

Récession économique : comment s'y préparer ?

Lydia : À cet égard, nous assistons à des discussions sur un éventuel ralentissement économique. Comment les recruteurs ou les responsables de l'acquisition de talents devraient-ils élaborer des stratégies ou se préparer à une telle éventualité ? 

Graham : Je pense que c'est l'une de ces choses où l'on se demande si l'on doit s'en inquiéter ou non, ou si l'on doit faire face à la situation actuelle. Et d'après mon intuition, on fait généralement face à une grande partie de la situation actuelle. Aujourd'hui, nous ne savons pas vraiment ce qui va se passer la semaine prochaine, la semaine suivante ou dans deux mois. Il y a beaucoup de négativité, mais il y a aussi des rapports positifs sur la confiance des entreprises. 

Je crois avoir vu la semaine dernière un rapport indiquant que 60 % des employeurs d'ici envisagent d'embaucher davantage de personnel au cours des 12 prochains mois. Nous avons un véritable mélange de ce que certaines personnes disent et de ce que d'autres disent. J'ai tendance à dire à tous mes clients qu'il faut faire avec ce qui existe déjà. 

Nous ne savons pas ce qui va se passer la semaine prochaine, et vous ne pouvez pas prévoir la négativité ou un ralentissement, car même si cela se produit, nous ne connaissons pas l'impact, et nous ne savons pas si cela aura un impact sur tous les secteurs ou non. C'est à nous de décider s'il y aura un ralentissement ou non. 

Lydia : Pour les recruteurs de votre secteur, c'est-à-dire le secteur de la recherche de cadres, quelles sont les tendances auxquelles ils devraient se préparer ? 

Graham : L'une des principales tendances que nous observons actuellement est la demande d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Même au niveau des cadres supérieurs, ils recherchent cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en se demandant par exemple s'ils peuvent travailler un jour ou deux depuis leur domicile. Il y a un réel changement dans ce domaine pour les personnes qui souhaitent un tel équilibre. 

Ils ne veulent pas être branchés 24 heures sur 24, il y a donc un véritable changement. Si nous rentrons chez nous à 19 heures, je ne m'attends pas à recevoir un coup de fil de votre part. Il y a une réelle tendance à considérer que mes heures de travail sont de 8 à 5 ou de 9 à 5, à moins qu'il ne se passe quelque chose d'extraordinaire. Je crois qu'on parle aujourd'hui de "démission tranquille".  

Démission tranquille : une nouvelle tendance

Lydia : Résignation tranquille. 

Graham : C'est un nouveau terme. Il s'agit de la " démission tranquille ", qui consiste à dire simplement : mon bureau est l'endroit où je travaille, et ma maison est ma vie privée. Ils essaient de séparer les deux autant qu'ils le peuvent. C'est un véritable changement auquel nous assistons, alors que je pense que dans le passé, à un niveau plus élevé, on comprenait qu'il n'y avait pas de travail de neuf à cinq. On faisait tout ce qu'on avait à faire. C'est le niveau auquel on se trouve, mais ce n'est pas ce qu'ils recherchent aujourd'hui. Ils recherchent plutôt un équilibre. Ils ne s'occuperont de quelque chose en dehors des heures de travail que s'il s'agit de quelque chose de vraiment urgent qui ne peut pas attendre le lendemain. 

J'ai moi-même occupé ces postes où, par le passé, on vous appelait la nuit et le week-end parce que c'est ainsi que les choses se passaient avec les cadres supérieurs. Mais il y a un réel changement à ce niveau. Personnellement, je travaille sept jours sur sept parce que c'est mon entreprise. Mais pour les autres employés, ce n'est pas ce qu'ils recherchent sur leur temps personnel. 

Comment obtenir les meilleurs résultats d'un partenariat avec une agence de recrutement ?

Lydia : Parlons de l'agence de recrutement. Pour les entreprises qui cherchent à s'associer à une agence comme la vôtre, quels sont les moyens d'obtenir les meilleurs résultats de la part d'un partenaire de recrutement ?

Graham : Je pense qu'ils doivent s'assurer que le recruteur avec lequel ils travaillent comprend parfaitement ce que fait leur entreprise et le type de personne qu'ils recherchent. Ne vous contentez pas de leur envoyer une description de poste. Vous devez vous assurer qu'il s'agit bien du type de personne qu'ils recherchent. Si possible, rencontrez-le sur votre lieu de travail afin que le recruteur puisse se faire une idée réelle de la culture et de l'environnement et s'assurer qu'il s'agit bien de la bonne personne. 

Comme je l'ai dit, il ne s'agit pas toujours de la personne la plus compétente ou la plus qualifiée, mais de la bonne personne. On ne peut pas faire cela avec une description de poste parce qu'il faut vraiment comprendre le type d'organisation, le type de personnes qui y travaillent et le type de personne qu'elles recherchent. 

Je pense honnêtement que lorsque vous recherchez un senior, vous avez vraiment besoin d'un recruteur qui a de l'expérience. On ne peut pas apprendre les choses dans un manuel. Certaines des compétences que vous possédez dans le domaine du recrutement proviennent de vos propres expériences de vie et de vos propres expériences professionnelles, comme votre parcours professionnel. 

Je pense que si vous vous intéressez au recrutement, vous devez trouver quelqu'un qui n'a peut-être pas travaillé dans le même secteur que vous, mais qui a au moins une idée du type de lieu de travail que vous occupez. Je pense que pour les postes plus importants, vous devez faire appel à un recruteur expérimenté, car cette personne comprendra mieux le type de personne que vous recherchez qu'une personne qui débute dans le secteur.  

L'autre chose que je dirais, c'est qu'il y a cette idée que plus vous payez, ou plus vous payez, plus vous aurez un meilleur recruteur ou une meilleure personne, mais ce n'est pas le cas. Ne vous laissez pas influencer par le prix que vous demandent les recruteurs. Si quelqu'un vous demande 40 % d'honoraires par rapport à 20 %, ne supposez pas que celui qui demande 40 % est meilleur. 

Faites un peu de shopping et parlez aux gens. Je dirais qu'il faut aller tâter le terrain et voir si l'on s'entend bien avec le recruteur ou si l'on s'entend bien avec lui. Plus vous le ferez, plus la relation sera fructueuse. Ne vous contentez pas de choisir quelqu'un en fonction de son nom ou de son numéro. Vous devez vraiment établir ce lien avec un recruteur, car c'est la meilleure façon de travailler. 

L'importance de l'image de marque de l'employeur

Lydia : En tant que partenaire de recrutement, vous êtes également le gardien de la marque employeur ou de la marque employeur du client. Quel pourrait donc être le rôle de la marque employeur pour s'assurer que les entreprises se sont bien positionnées pour attirer les meilleurs talents ? 

Graham : Je pense que l'image de marque est très importante pour les deux parties. Notre propre marque est évidemment importante, mais c'est parce que mon nom est sur la porte, comme on dit, et c'est donc très important pour moi. Mais je pense que du point de vue des employeurs, l'image de marque est importante parce que nous essayons de vendre un employeur à des demandeurs d'emploi potentiels, et nous essayons de vendre un employeur sur la base du taux de rotation du personnel, de sa rétention ou de sa croissance. 

Nous essayons d'utiliser cela comme une image de marque de l'employeur. Si nous avons placé des personnes chez eux dans le passé et que trois ou quatre d'entre elles sont toujours là après deux ans, c'est une très bonne image de marque pour l'employeur. Cela signifie que "d'accord, cela a fonctionné pour moi parce que nous avons placé des gens chez eux et qu'ils sont toujours là". 

C'est un très bon modèle d'image de marque que d'avoir des placements réguliers et réussis auprès d'une grande organisation. C'est ainsi que l'image de marque fonctionne très bien. Je pense que le nom de l'entreprise n'est pas très important pour l'image de marque. C'est plutôt la réputation et la façon dont elle retient les gens et forme le personnel qui sont importantes pour l'image de marque. 

Je me souviens qu'au début de mon activité, j'ai eu un client qui appartenait à une ancienne entreprise pour laquelle j'avais travaillé et qui m'a dit : "Graham, je me fiche de savoir comment vous appelez votre entreprise ou si vous travaillez dans votre abri de jardin, cela ne me dérange pas du tout. Je vous aime bien, j'ai travaillé avec vous, j'ai une bonne réputation et je vous fais confiance. Vous pouvez me faire confiance, sans aucun problème". C'est le genre de marque que vous voulez, c'est-à-dire un facteur de confiance entre les deux parties. 

Lydia : Ce type de rétention et de développement est dû à l'augmentation de la demande, en particulier au cours des deux dernières années environ. Nous avons assisté à l'avènement de la numérisation, et de plus en plus de personnes ont besoin de se perfectionner au sein d'une organisation. 

Recrutement dans le secteur des technologies : les défis et les solutions

Lydia : Il y a un besoin accru de talents dans le domaine de la technologie. Aujourd'hui, toute entreprise en activité peut se considérer comme une entreprise technologique, qu'elle ait acquis des compétences ou qu'elle soit à la recherche de personnes du secteur technologique pour l'aider à se numériser. 

Quels sont, selon vous, les trois principaux défis auxquels est confronté le recrutement dans le secteur technologique aujourd'hui ? Et quelles pourraient être les solutions ? 

Graham : Comme vous l'avez dit, toutes les entreprises sont aujourd'hui liées à la technologie, et c'est parce qu'il y a tellement de progiciels, de programmes, de matériel et de logiciels disponibles. 

Ce que ces entreprises essaient de faire, c'est de trouver quelqu'un qui corresponde à leurs critères, qui ait utilisé ceci ou fait cela. Dans certains cas, il s'agissait d'un besoin particulier pour un produit particulier. Mais il se peut aussi que l'employeur ou le propriétaire veuille une expérience dans ce domaine. 

Je pense qu'une partie du problème réside dans le fait que, parfois, la personne qui recrute ne comprend pas suffisamment la technologie. Elle doit donc cocher les cases, ce qui peut s'avérer difficile parce qu'elle n'a peut-être pas utilisé ce progiciel particulier, mais elle comprend que vous l'avez fait et est consciente des similitudes ou de l'existence d'éléments transférables. 

"Si vous n'avez pas de connaissances ou d'expérience étendues en tant que recruteur, il peut être très difficile de recruter quelqu'un dans l'espace technologique parce que vous n'avez pas suffisamment de connaissances vous-même, ce qui peut être un véritable défi."

Je pense qu'il y a des entreprises qui ne s'occupent que de recrutement dans le domaine de la technologie. Parfois, nous nous adressons à elles parce que nous pensons qu'elles sont spécialisées dans la technologie et que c'est ce qu'elles font. Mais encore une fois, ne tombez pas dans ce piège car même si une certaine agence de recrutement est dans le domaine de l'immobilier ou de l'informatique, ne supposez pas que toutes les personnes qui y travaillent ont travaillé dans ces domaines. 

En réalité, ce n'est pas le cas. Ils se contentent de recruter dans ces domaines. C'est la recherche que l'employeur doit faire pour s'assurer que la personne avec laquelle il travaille a suffisamment de compétences, de connaissances et d'expérience pour occuper un poste. L'aspect technique consiste à comprendre les choses. 

Personnellement, j'ai une formation en comptabilité et j'ai appris beaucoup de programmes en autodidacte. Mais je ne fais pas de programmation parce que ce n'est pas moi. En revanche, nous avons une personne ad hoc qui est un programmeur de génie. Lorsque nous recevons des CV, nous travaillons avec lui et lui disons : "Vous devez vérifier et me dire lesquelles de ces personnes ont les compétences requises pour ce poste". Vous devez vous assurer que quelqu'un travaille avec vous et qu'il comprend le rôle technique que vous essayez de remplir. 

Lydia : Comme vous le dites, un recruteur dans le domaine de la technologie doit être quelqu'un qui a de l'expérience. Mais qu'en est-il de ceux qui n'ont peut-être pas d'expérience dans la technologie mais qui aimeraient se perfectionner et en apprendre davantage ? Que doivent-ils faire ?

Graham : En tant que demandeur d'emploi ? C'est très difficile en ce moment parce que beaucoup d'entreprises ne veulent pas faire de formation. C'est là le vrai problème. La plupart des employeurs n'ont pas le luxe de former, surtout s'ils ont un poste vacant dans le domaine. Ils ont besoin de quelqu'un qui peut faire le travail immédiatement et non d'une personne qu'ils doivent former. Ce problème existe depuis que j'ai quitté l'école : comment acquérir de l'expérience lorsque personne ne vous donne votre chance ? C'est dans ce genre de situation que la promesse était là. 

Le problème réside en partie dans le fait que nous avons beaucoup plus de diplômés et de techniciens inexpérimentés. Les employeurs réclament des techniciens expérimentés mais ne les trouvent pas, et ils ont une pléthore de diplômés ou de personnes inexpérimentées à la recherche d'un emploi qui ne peut être placé. 

C'est là le véritable défi, lorsqu'il faut trouver un juste milieu et se dire que ce candidat n'a pas quatre ans d'expérience, mais qu'il a l'expérience de la résolution de problèmes et qu'il peut travailler sur ce point. C'est le défi que tout le monde finira par accepter parce qu'ils ne trouveront pas ce qu'ils veulent, mais ils pourront trouver quelqu'un d'assez proche avec qui ils pensent pouvoir travailler et qu'ils pourront développer dans ce rôle. 

Les outils de recrutement : une solution aux défis du recrutement ?

Lydia : Nous avons beaucoup parlé des défis à relever. Il existe de nombreux outils qui automatisent le flux de travail d'un recruteur, comme notre outil chez Manatal. Quel impact pensez-vous que ces technologies et ces outils auront sur le recrutement ?

Graham : Je pense que l'important avec l'automatisation est de comprendre qu'il s'agit d'un outil utilisé pour vous aider. Il y a beaucoup de choses qu'elle peut faire pour accélérer les choses. Et je pense que certains recruteurs sont probablement coupables de cela, c'est-à-dire de la façon dont ils utilisent la technologie et l'automatisation pour faire le travail. C'est la première erreur. 

"Nous devons nous assurer que l'automatisation que nous utilisons est un outil et non pas quelque chose sur lequel nous comptons pour nous dire que cette personne est la première personne parfaite pour le poste. L'automatisation ne devrait pas faire cela. Elle doit au contraire suggérer des personnes.

Vous devez rencontrer ces personnes et leur parler, et vous saurez alors qu'il s'agit vraiment de la bonne personne. J'ai vu récemment des cas où l'automatisation a été considérée comme le seul outil permettant de trouver les bons candidats. Ce n'est pas ainsi que cela devrait fonctionner. Il doit s'agir d'un outil qui nous assiste, pas d'un outil qui fait le travail à notre place sans que nous fassions quoi que ce soit. 

Je pense que certains recruteurs sont devenus un peu paresseux. Même si nous utilisons l'automatisation pour passer en revue les CV, il se peut qu'elle ne détecte pas des éléments qu'un être humain remarquerait, c'est pourquoi vous avez besoin de cette touche humaine. Comme je l'ai dit, vous devez utiliser l'automatisation comme un outil pour vous aider et non pour faire le travail à votre place. Je pense que c'est parfois le risque que nous courons. 

Lydia : C'est l'élément humain qui reste présent.

Graham : On ne peut pas remplacer l'élément humain. Un jour, ce sera possible, mais pour l'instant, ce n'est pas possible. 

Lydia : Il existe de nombreux outils d'automatisation pour réduire les tâches manuelles auxquelles de nombreux recruteurs sont confrontés chaque jour. Quelles sont les possibilités qui s'offrent à eux ? Quels sont les profils qu'ils devraient consulter pour établir la liste restreinte qu'ils recherchent ? 

Graham : Nous suivons l'évolution des choses en termes de progrès. Nous voyons essentiellement où nous en sommes, où se trouve le poste vacant et comment nous soumettons les candidats. C'est vraiment très utile pour suivre l'avancement de tout travail en cours. Je pense que c'est un véritable atout de l'automatisation, car il n'y a pas de papier partout. 

Avec ce genre de choses, c'est en fait en noir et blanc. Je pense que c'est là toute la beauté de l'automatisation. Par ailleurs, vous avez raison de dire que si nous introduisons ce critère pour un poste vacant, nous recevrons un certain nombre de CV. Mais encore une fois, si la personne n'utilise pas les termes que vous recherchez dans son CV, l'outil d'automatisation risque de ne pas la trouver. Il faut donc toujours un élément humain. 

Vous devez rencontrer des gens ou leur parler. En outre, les notes doivent être claires, en particulier dans le domaine de l'automatisation. J'ai eu un exemple classique ce matin où la personne qui postulait pour un emploi utilisait XERO comme produit, et son CV ne disait pas qu'elle l'utilisait, mais qu'elle envoyait simplement divers paquets de comptes. Nous avons donc indiqué dans les notes le niveau de XERO qu'elle utilisait, et nous avons fait une recherche pour la trouver. Si nous n'avions pas indiqué XERO ou les critères de recherche, l'automatisation ne les aurait pas trouvés. C'est la chose la plus importante pour les utilisateurs de l'automatisation en tant qu'outil. 

Candidate Care : la voie de la fidélisation des candidats

Lydia : Sur ce point, parlons de l'expérience du candidat. Cela nous ramène à l'expérience du candidat, à la personne à qui l'on parle, à ce que l'on sait d'elle, etc. D'après votre expérience, quels sont les moyens de garantir l'attention portée au candidat tout au long du processus de recrutement ? 

Graham : Je pense qu'il est très important de s'occuper des candidats. Ce que j'essaie de faire lorsque j'ai des candidats, et qu'ils ne correspondent pas au poste pour le moment, mais qu'ils ont du potentiel, des compétences et des possibilités, c'est de ne pas les faire partir en pensant qu'ils n'essaieront plus jamais. 

Vous devez leur donner quelque chose de positif à la fin du processus, autant que possible, car vous les gardez impliqués dans ce processus. C'est là que le défi auquel nous sommes confrontés en tant que recruteurs est d'obtenir ce retour d'information de la part des employeurs, car ils sont parfois très lents à nous donner leur avis. 

Si nous n'avons pas de retour d'information, il nous est difficile d'en faire part aux candidats et de leur dire où en est le processus. Mais je pense qu'il faut aussi s'assurer de rester en contact régulier avec la base de données des candidats en utilisant un mécanisme quelconque. Nous disposons d'un outil qui nous permet de rester en contact avec chaque candidat tous les mois et d'obtenir une mise à jour pour savoir s'il travaille toujours ou non. 

Nous veillons à ce que la base de données soit actualisée en fonction de l'état d'avancement des candidats, plutôt que d'avoir 1000 personnes qui ne cherchent pas de travail. Nous l'utilisons comme un outil qui nous permet de rester en contact avec le candidat. Nous organisons également des sessions d'entretien, des sessions de formation et des sessions de rédaction de CV pour nos candidats afin d'essayer de les impliquer. C'est quelque chose d'important. 

"Gardez le contact et communiquez avec vos candidats, ils se sentiront mieux dans leur peau et dans le service.

Voici ce qu'il faut savoir pour se lancer dans le recrutement aujourd'hui

Lydia : Vous avez une vaste expérience dans le domaine du recrutement. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui ?

Graham : Le conseil que je donnerais à quelqu'un qui commence aujourd'hui est que ce n'est pas ce que vous pensez. Je vais être honnête avec vous. C'est un travail de vente. C'est vraiment notre travail dans le recrutement de vendre deux choses : vous vendez votre entreprise à un employeur, et vous vendez aussi le candidat à l'employeur. 

Vous allez devoir passer par deux processus de vente. Ce n'est pas très glorieux. C'est un travail difficile. Les horaires ne sont pas sociables, malheureusement, et il est triste d'avoir affaire à des gens parce que les gens ne sont pas la denrée la plus fiable au monde, car ils ne se présentent pas aux entretiens. 

Il y aura beaucoup de moments où vous serez frustré par ce travail, car il est vraiment frustrant d'essayer de trouver des choses ou des gens qui ne se présentent pas à des entretiens. C'est également frustrant de ne pas trouver de candidats ou de ne pas pouvoir obtenir de mises à jour sur l'emploi. Ce n'est pas un travail facile. C'est un travail très exigeant et difficile. Mais les récompenses sont énormes. Et pas seulement sur le plan financier. 

"La récompense, c'est quand on place une personne dans un emploi parce qu'on a un impact sur sa vie".

C'est une telle émotion lorsque j'appelle quelqu'un pour lui dire qu'il a ce poste et que je l'entends au téléphone. C'est un sentiment extraordinaire. Nous avons vraiment un impact sur la vie des gens. Nous devons être prudents avec cela, car nous avons un impact sur leur vie. 

Pour quiconque cherche à entrer dans ce secteur, il s'agit globalement d'un travail difficile. Un travail très dur. C'est quelque chose de très exigeant. Il y a également un fort taux de rotation du personnel, ce à quoi il faut être préparé. Malheureusement, avec des défis tels que COVID et les lockdowns, les recruteurs n'ont parfois pas de travail. 

Vous dépendez tellement de ce que font les autres que cela devient un travail très réactif parce que le marché dicte vraiment votre niveau de travail. Si l'industrie immobilière s'effondre pour une raison ou une autre, les personnes qui recrutent dans l'immobilier sont en difficulté, car c'est tout ce qu'elles font. 

Ce que je suggère aux gens, et c'est ce que fait mon entreprise en général, c'est que nous nous occupons de tout, depuis les directeurs généraux jusqu'à tout ce qui se trouve entre les deux, dans tous les secteurs d'activité. Ainsi, pour les personnes qui souhaitent se lancer dans le recrutement, je conseillerais d'essayer de travailler pour un secteur généraliste plutôt que pour un seul secteur spécifique. Dans une entreprise généraliste, lorsqu'un certain secteur est en difficulté, vous pouvez toujours travailler pour d'autres secteurs. Si vous êtes spécifique, vous serez pratiquement sans emploi. 

Lydia : Et rester résilient, n'est-ce pas ?

Graham : Tout à fait, oui. 

Où trouver Graham ?

Lydia : Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez accordé aujourd'hui, Graham. Ce fut un grand plaisir de vous recevoir dans cette émission. Je suis sûre que le public veut en savoir plus sur vous et votre entreprise, et vous l'avez sur votre écran. Où peuvent-ils vous trouver ?

Graham : Le site Internet est l'endroit le plus facile à consulter : superiorpeople.com.au.

Lydia : Nous nous sommes entretenus avec Graham Wynn, fondateur et directeur de Superior People Recruitment à Melbourne, en Australie. Ne manquez pas les prochains podcasts d'All-In Recruitment, et restez à l'écoute de nos prochaines vidéos.