EP109 : Sonos - Comment la culture d'entreprise influence les stratégies d'AT

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et cette semaine nous recevons Gibson Placide de Sonos. C'est un plaisir de vous avoir parmi nous, Gibson. Bonjour à tous.

Gibson: Bonjour. C'est un plaisir d'être ici, Lydia.

De l'apprentissage à la direction

Lydia: Gibson, vous avez une grande expérience dans ce domaine, en particulier dans le domaine des talents internationaux. Quels sont les moments clés de votre carrière jusqu'à présent ? Les phases de transformation que vous avez observées dans différentes entreprises de tailles diverses. Quels sont ces moments que vous pourriez partager ?

Gibson: Je dirais qu'ici, chez Sonos, l'un des moments les plus importants pour moi a été de jouer un rôle dans l'évolution de notre département - en embauchant des personnes qui réussissent, des personnes qui arrivent et qui influencent notre stratégie. En tant que recruteur et conseiller, il n'y a rien de plus puissant que de voir le personnel recruté avoir un impact sur les produits que nous lançons et que nous utilisons tous les jours.

Lydia: En quoi ce rôle de conseiller principal en matière de talents est-il différent ou unique par rapport aux autres rôles que vous avez occupés jusqu'à présent ?

Gibson: Je fais allusion à la première question concernant l'impact sur la vie et sur notre entreprise. Pour moi, c'est l'une des plus petites entreprises pour lesquelles j'ai travaillé, en termes de taille d'entreprise, avec environ 1800 employés. J'ai l'occasion de travailler de manière un peu plus intime, ce qui me permet de voir l'impact des personnes que je recrute et de collaborer de manière réelle et organique.

Vous n'êtes pas un simple rouage dans la machine d'une grande entreprise, mais vous êtes vous-même. Vous avez vraiment le temps de respirer dans ces processus et dans les conversations que vous avez au sein de l'entreprise. C'est ce que j'ai apprécié.

Lydia: Cela fait donc trois ans que vous occupez ce poste. Quels sont les domaines auxquels vous avez donné la priorité, disons, la première année, ou peut-être l'année dernière ?

Gibson: Donc, arriver chez Sonos, surtout du côté des produits matériels, c'était nouveau. Je venais de Starbucks. C'était un secteur totalement différent. Personnellement, en ce qui concerne l'entreprise, nous avons à peu près les mêmes cultures.

Cependant, la première année où j'ai pris en charge davantage de produits matériels était une nouvelle activité pour moi, et j'ai donc dû apprendre, m'acclimater et développer mes connaissances dans ce domaine, ce qui m'a permis de travailler avec nos vice-présidents, d'exercer un peu plus d'influence, de recruter et de constituer leurs équipes.

La deuxième année a donc été consacrée à la mise en place de ce capital avec eux, et j'entame maintenant ma troisième année en dépensant d'excellents partenariats et collaborations.

Transparence des rémunérations et responsabilité sociale : Tendances clés dans les priorités des candidats

Lydia: Nous avons aujourd'hui une main-d'œuvre multigénérationnelle et tout le monde est connecté par la technologie, évidemment, et nous travaillons dans un environnement mondial, ou plutôt sans frontières.

D'après votre expérience, au cours de toutes ces années, comment les attentes des candidats ont-elles évolué, disons, au cours des cinq dernières années, ou même, peut-être, au cours de la dernière décennie ?

Gibson: Oh, c'est une question fantastique. Je travaille dans le recrutement depuis près de 25 ans maintenant. Le temps passe vite. Au cours des cinq dernières années, la différence que j'ai constatée, c'est que l'on met davantage l'accent sur l'équilibre entre le travail et la vie privée. On pense au travail hybride ou à distance. Après la pandémie, le télétravail a été la grande affaire et les candidats recherchent des opportunités de télétravail. Aujourd'hui, cette tendance s'est un peu atténuée et tout le monde essaie de trouver un équilibre. L'hybride est donc devenu l'équilibre le plus populaire, je dirais, entre ce que les employés veulent et ce que les candidats sont prêts à accepter en termes d'emploi, et j'adore voir cela.

Les employeurs sont plus enclins à parler des salaires et de la fourchette totale, ce qui, je pense, aide les divers talents à recevoir un salaire équitable pour les postes qu'ils occupent. Je suis donc ravi de voir cela.

Enfin, je pense que la dernière chose, et j'aime beaucoup que cela soit le fruit de la conscience sociale des entreprises, est que les entreprises se soucient davantage de ce que vous faites dans la communauté si vous les rejoignez. J'ai vu des entreprises se soucier davantage de ce que vous faites dans la communauté lorsque vous entrez en fonction. J'ai également constaté que les employés étaient soucieux de connaître l'historique de l'action de l'entreprise dans certaines communautés et dans l'ensemble de l'environnement. Ils veulent donc voir que l'entreprise a une conscience sociale et environnementale.

Lydia: En d'autres termes, il s'agit d'un objectif à atteindre.

Gibson: C'est exact.

Lydia: Donc, à cet égard, en réunissant tous ces facteurs, vous avez différents types d'arrangements de travail, et en faisant les changements nécessaires au sein de vos politiques pour pouvoir les accommoder.

Comment Sonos envisage-t-il de favoriser l'innovation ou la créativité au sein de sa main-d'œuvre si celle-ci est fragmentée et décentralisée ? Comment réunir ces éléments pour créer une main-d'œuvre créative, qui s'intéresse à l'innovation ?

Gibson: En investissant réellement dans la R&D, nous explorons de nouvelles technologies, nous améliorons nos technologies existantes et nous explorons de nouvelles possibilités de produits au sein de l'industrie. Ces possibilités d'investissement offrent aux employés des ressources et un soutien pour les aider à innover. Je pense que, même en tant que conseiller en matière de recrutement, les investissements que Sonos a réalisés pour moi dans ce rôle, j'ai été, encore une fois, dans des entreprises qui ont plus d'employés, où nous n'avons pas autant investi dans les outils, et donc c'est une entreprise qui, en plus des produits que nous vendons, met en œuvre une partie de cette innovation en interne en termes de soutien et de produits que nous fournissons à nos coéquipiers.

La stratégie unique de Sonos en matière de développement du personnel

Lydia: Pour en revenir aux attentes des candidats, comment envisagent-ils l'évolution au sein de Sonos après leur arrivée et l'examen de leur poste, ou l'élargissement de leurs connaissances ? À cet égard, si l'on considère l'innovation comme l'une des meilleures propositions pour le développement de leur carrière, quelles sont les perspectives pour les postes chez Sonos ?

Gibson: En termes d'opportunités, parce que nous collaborons et que nous rencontrons toujours nos responsables du recrutement, nous rencontrons toujours d'autres coéquipiers, simplement en termes de projets sur lesquels vous travaillez. Il s'agit donc d'une entreprise très collaborative où chacun exprime ses idées, si l'on peut dire, très souvent.

Lorsque vous êtes à l'école primaire, votre professeur vous dit : "Pas de questions idiotes". Cela signifie-t-il que vous ne pouvez pas poser une question que les gens ne respecteront pas et ne prendront pas en considération ? Je pense que cela favorise la créativité, l'envie d'évoluer et de voir ce qui se passe dans un autre service, et que les managers sont prêts à vous donner cette opportunité d'évoluer. Pour ma part, j'ai déplacé et transféré plus d'employés cette année que je ne l'ai jamais fait chez Sonos. En effet, nous cherchons à faire évoluer nos talents internes et à les affecter à de nouveaux postes. Cela nous a poussés à essayer de faire évoluer nos employés vers des postes de direction.

Lydia: Vous avez probablement déjà répondu à ma prochaine question sur l'influence de la culture d'entreprise sur les stratégies d'acquisition et de rétention des talents, évidemment, comme vous l'avez dit. Mais y a-t-il d'autres façons dont les cultures d'entreprise de Sonos influencent vos stratégies d'acquisition de talents ? Je suppose que cela se manifeste organiquement dans vos stratégies d'acquisition de talents, ou même dans votre image de marque. Y a-t-il autre chose que vous aimeriez partager à ce sujet ?

Gibson: Donc, du point de vue de l'évolution de carrière, en ce qui concerne les conversations avec les managers, les promotions et les opportunités, ce sont les employés qui sont à l'origine de tout.

Nous incitons donc les employés à prendre les devants en ce qui concerne leur carrière et toutes les opportunités que vous remarquez. Faites-en part à votre responsable du recrutement ou à votre responsable, je devrais dire, adressez-vous directement aux recruteurs. Les employés me contactent directement. Nous avons des conversations informelles ou des discussions autour d'un café, comme nous les appelons, pour connaître les opportunités qui s'offrent à eux.

Nous encourageons également la diversité et l'inclusion. Ainsi, au sein des différents silos, des différents groupes, vous vous exprimez ouvertement lorsque vous avez l'occasion d'être vous-même, votre vrai, votre authentique moi, dans ces salles. Je l'ai ressenti moi-même, lorsque des opportunités s'ouvrent parce que vous avez des leaders et des personnes de tous horizons dans ces groupes qui vous entendent être vous-même. C'est une voix et j'aime promouvoir cela lorsque je parle aux candidats de nos objectifs en matière de diversité et d'inclusion et de la manière dont nous donnons la priorité au bien-être et à la satisfaction globale de nos employés en tant qu'entreprise.

Lydia: Je crois savoir que la communauté, ou la création d'un sentiment d'appartenance à une communauté, est également une priorité pour Sonos. Je suis donc curieuse de savoir comment Sonos utilise la technologie pour maintenir ce sentiment de communauté, non seulement à l'intérieur de l'entreprise, mais aussi avec ceux qui cherchent à recruter des talents.

Gibson: Comme la plupart des gens, nous utilisons des outils de collaboration virtuelle tels que Slack. Nous utilisons des outils de vidéoconférence et de réunion virtuelle comme Zoom. Ainsi, une grande partie de nos conversations se font à distance avec des candidats du monde entier. Zoom a été un outil essentiel pour nous, car nous disposons d'applications de bien-être et d'engagement des employés que nous utilisons tous en tant qu'employés.

J'en parle avec les candidats, les candidats externes, mais aussi en interne. C'est là que nous nous rejoignons. Nous parlons de bien-être et il existe de nombreux outils de retour d'information que nous utilisons pour envoyer à nos employés, pour avoir une idée de ce qu'ils pensent d'un programme particulier, voire d'un nouveau produit que nous pourrions lancer en interne. Nous obtenons ainsi un retour d'information avant de le diffuser au grand public. Nous utilisons donc beaucoup d'outils, en interne comme en externe.

Lydia: Maintenant, comment utilisez-vous les données qui en découlent ? Disons qu'il s'agit d'un problème ou d'un défi auquel vous êtes actuellement confronté. Quelle est la procédure à suivre ? Lorsque vous obtenez ces informations issues du retour d'information.

Gibson: S'il s'agit de l'engagement des employés, nous cherchons à améliorer leur satisfaction, je dirais. Nous recueillons les informations et identifions les points douloureux dans les commentaires, nous les abordons lors de notre prochaine réunion sur les talents, nous en discutons et nous posons des questions aux employés. Nos dirigeants s'en serviront comme point de discussion pour aborder certains des problèmes qui ont été soulevés. Encore une fois, la taille [de l'entreprise] nous donne l'avantage de pouvoir le faire. Nous pouvons vraiment être granulaires, comme dans d'autres entreprises, où nous ne pouvions pas l'être, alors que nous pouvons l'être, et les employés se sentent ainsi entendus.

C'est ce qui favorise la transparence. Vous sentez qu'il y a une enquête qui est publiée, vous faites entendre votre voix par le biais de cette enquête, et ensuite ces points de douleur, si vous voulez, sont abordés lors de nos prochaines conversations publiques. Vous pouvez alors poser verbalement des questions à nos dirigeants.

Utiliser l'alignement culturel pour trouver l'adéquation parfaite

Lydia: Pour en revenir à ce que vous avez dit au début, sur les récompenses qui découlent de ce travail dans ce domaine particulier. Ma prochaine question porte sur votre histoire préférée ou la plus mémorable. Il doit y en avoir tellement dans le domaine du recrutement et de l'acquisition de talents, Gibson.

Quelle est donc l'histoire qui vous a le plus marqué ou que vous ne pouvez pas oublier ?

Gibson: L'une de mes histoires de recrutement préférées concerne un candidat qui, au départ, ne semblait pas convenir à un poste technique que j'occupais chez Sonos, et qui nécessitait une expérience technique très approfondie. Le candidat avait principalement travaillé dans un autre secteur, avec une expérience directe limitée dans une technologie spécifique, je dirais.

Ainsi, lors de ma première conversation, il est apparu clairement que le candidat possédait une remarquable capacité d'apprentissage rapide et une véritable passion pour la technologie. Malgré son manque d'expérience directe, il a fait preuve d'une grande maîtrise des concepts fondamentaux. De plus, j'ai eu le sentiment que l'énergie dégagée par cette personne lui permettait de s'intégrer parfaitement à la culture de l'entreprise. J'ai décidé de faire progresser cette personne, de lui faire rencontrer d'autres membres de l'équipe et de plaider en sa faveur de manière assez énergique. Au fil des conversations techniques avec l'équipe, cette personne a vu ce que je voyais. Il était donc gratifiant de voir qu'une personne issue d'un secteur différent, avec un profil atypique, avait été examinée, prise en considération et avait finalement obtenu le poste. C'était donc la récompense. Lui et moi parlons encore aujourd'hui du caractère unique de son profil.

Cette histoire, je l'exploite généralement pour convaincre et conseiller les responsables du recrutement sur les profils atypiques, comme pour donner une chance aux gens. J'en parle même aux candidats, même si vous lisez la description du poste et que vos compétences sont quelque peu atypiques. Peut-être que vous ne répondez pas à tous les critères. Vous devriez quand même postuler et ce n'est peut-être pas ce que diraient la plupart des recruteurs, mais je dirais que vous devriez quand même postuler.

Tout dépend si vous possédez l'expertise technique et une grande partie des spécificités techniques. Si c'est le cas, n'hésitez pas à poser votre candidature. Nous pourrons en tenir compte, tout comme de votre passion et de votre connaissance de l'entreprise. Cette personne a montré un intérêt très fort pour Sonos et pour nous, pour nos produits, et cela m'a beaucoup parlé aussi.

Lydia: Qu'est-ce qui vous a incité à regarder ce profil dès le départ ? Je veux dire, qu'est-ce qui vous a attiré dans ce profil, compte tenu du fait qu'il ne correspondait pas vraiment à la description du poste ou qu'il n'en était même pas proche ?

Gibson: Oui, excellente question. Dans nos candidatures, lorsque vous postulez à un poste chez Sonos, nous vous demandons pourquoi Sonos. Certains candidats répondent à cette question de manière générique. Ils énumèrent des déclarations génériques.

Je recherche des personnes qui me diront vraiment qu'elles sont des fans du produit, des fans de l'entreprise depuis quelques années, qu'elles ont été vivement intéressées et qu'elles nous ont suivis, qu'elles m'ont raconté l'histoire de certains des produits qu'elles ont utilisés et la façon dont ils s'appliquaient à leur vie, et qu'elles sont enthousiastes à l'idée de travailler dans ce secteur, de se lancer dans un nouveau secteur, et qu'elles sont également honnêtes.

Il s'agissait donc d'un très bon équilibre entre une excellente opportunité de carrière pour cette personne et le fait d'être un fan de l'entreprise. Je dirais aux candidats de ne pas avoir peur de montrer qu'ils sont fans de l'entreprise. C'est vraiment ce que nous voulons entendre, tout autant que l'adéquation technique. Cela permet d'établir une certaine équité avec le recruteur et la personne avec qui vous allez parler lors des prochaines conversations.

Lydia: Gibson, dernière question. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

Gibson: Je dirais qu'il ne faut pas se cantonner à dire ou à penser que l'on est un recruteur technique ou un recruteur de l'hôtellerie. Soyez très curieux en tant que recruteur. Je pense que ma curiosité en tant que recruteur, depuis le début, pour soutenir n'importe quel secteur, m'a beaucoup aidé. Peu importe le profil, peu importe le secteur. J'ai l'impression qu'en matière de recrutement, il faut vraiment avoir le sens des relations humaines. Il s'agit vraiment de rencontrer des gens et de les mettre en contact avec les meilleures opportunités. Je ne considère pas cela comme un rôle ardu. Certains recruteurs vous diront : "Oh, mon Dieu, c'est un secteur ou une profession difficile". Cependant, si l'on considère les choses du point de vue de l'intégration de personnes dans de très bonnes entreprises - de bons candidats, de bons talents dans de bonnes entreprises - c'est tout simplement la meilleure chose à faire que de voir les gens heureux et se développer.

Si vous le permettez, voici une courte histoire. Je suis parti en voyage. Ma femme et moi sommes allés en Floride. Nous étions en vacances et une personne que j'avais embauchée il y a peut-être 20 ans, je l'ai croisée. Ses enfants sont adultes maintenant, et je me souviens à peine d'elle, mais elle s'est approchée et m'a dit : "Gibson, tu te souviens de moi ? Vous m'avez engagée il y a 20 ans. Ce sont mes enfants, ils étaient bébés à l'époque." Maintenant qu'elle dit cela, qu'elle raconte une histoire avec ses enfants à côté d'elle, ma femme est comme "Whoa", pour voir l'impact. Aujourd'hui, elle est réalisatrice et mène une très belle carrière. Cela porte donc ses fruits. Il y a tellement d'histoires comme celle-là ; des gens au hasard sur LinkedIn aussi. Cette carrière m'a donc nourrie sur le plan émotionnel. C'est la chose la plus importante si vous cherchez quelque chose qui vous passionne. Je pense que le recrutement est l'un des meilleurs domaines qui soient.

Lydia: Merci beaucoup, Gibson, pour le temps que vous nous avez accordé et pour ces précieux récits et points de vue. Cela fait vraiment plaisir à entendre. Cela rappelle à ceux qui exercent cette profession sa véritable signification. Merci encore pour votre temps et vos réflexions.

Si quelqu'un écoute et souhaite engager la conversation, ou si quelqu'un a été placé par vous dans le passé et souhaite vous saluer et vous écoute, où peut-il vous trouver ?

Gibson: On peut me trouver sur LinkedIn. C'est Gibson Placide. Je crois que je suis le seul sur ce site.

Lydia: Merci encore, Gibson. Nous avons discuté avec Gibson Placide de Sonos. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.