EP108 : abstraction - Comment concilier vitesse et qualité

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.
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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous cette semaine Christopher Redmond d'abstraction. Bienvenue, Christopher. C'est un plaisir de vous avoir avec nous cette semaine.

Chris: Merci beaucoup, Lydia. Je suis très heureux d'être ici et très enthousiaste à l'idée de vous parler aujourd'hui.

Les montagnes russes

Lydia: Chris, parle-nous de ton parcours. Qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans ce domaine et quelle a été votre expérience pendant toutes ces années ?

Chris: Je travaille dans le recrutement depuis plus de 12 ans et dans trois pays différents. À ce stade, j'ai travaillé dans une agence aux États-Unis, que j'ai créée de toutes pièces, ce qui était très excitant. J'ai ensuite évolué vers des fonctions plus internes.

J'ai eu l'occasion de travailler chez Facebook, où j'ai pu voir de l'intérieur à quoi ressemblait la gigantesque machine qu'est Facebook, ce qui a été une expérience incroyable. J'ai travaillé avec des recruteurs phénoménaux et j'ai essayé d'absorber autant d'informations que possible.

Je voulais vraiment me lancer un défi et rejoindre une entreprise plus petite pour voir si je pouvais l'aider à se développer. Je suis très reconnaissant d'avoir eu l'occasion de le faire. J'ai déménagé à Amsterdam il y a quatre ans et demi pour faire partie de Dott, une entreprise d'e-scooters basée ici en Europe. En l'espace de deux ans et demi, nous avons fait passer l'organisation de 100 à 400 employés. C'était une aventure folle et passionnante. Au cours de cette période, j'ai également occupé un poste de manager, ce qui m'a permis d'en apprendre beaucoup plus sur les données et sur la gestion d'une équipe.

Je voulais aller plus loin et j'ai eu une opportunité extraordinaire chez abstraction, où je travaille actuellement. abstraction est un studio de co-développement où nous travaillons essentiellement avec d'autres studios pour les aider à développer leurs jeux. Nous sommes vraiment en arrière-plan et nous essayons de travailler sur notre propre jeu en ce moment. Ici, je gère tous les efforts de recrutement, ce qui présente des défis très différents de ceux d'un recruteur opérationnel. L'équipe est formidable et j'ai actuellement deux recruteurs. C'est un changement majeur par rapport à ce que je faisais auparavant, mais j'aime vraiment essayer d'aider et de faire grandir les autres. C'est certainement l'une des principales raisons pour lesquelles je suis restée dans le management et que j'ai continué à progresser dans cette voie. Voilà pour ce qui est de mon profil.

Lydia: Pour de nombreux recruteurs, il est facile de se laisser absorber par le quotidien et d'oublier l'impact réel, ou plutôt de ne pas l'oublier, mais de ne pas prendre le temps de s'arrêter pour réfléchir à l'impact dont vous venez de parler, n'est-ce pas ? Alors, à quoi ressemble votre quotidien, typiquement ?

Chris: En général, c'est une véritable montagne russe. Je dirais qu'en tant que manager d'une équipe, c'est très différent des activités quotidiennes d'un recruteur opérationnel. Il n'y a pas si longtemps, j'ai lu un livre qui mettait l'accent sur la création d'une routine qui vous donne un rythme et un flux en vous retirant les décisions.

Donc, avoir un environnement où l'on n'a même pas besoin de penser à ce que l'on va faire ensuite - c'est déjà là. Je pense que cela a joué un rôle important dans la façon dont je structure ma journée. Je commence toujours ma journée en examinant les tâches qui doivent être accomplies cette semaine, puis en définissant ce que je veux accomplir. J'ai toujours du temps réservé pour me concentrer - une heure ou deux avant le déjeuner et une heure ou deux après le déjeuner. Ensuite, j'organise des réunions avec les parties prenantes et avec mon équipe, qu'il s'agisse de réunions individuelles ou de projets sur lesquels ils travaillent, afin d'essayer d'apporter un soutien de ce côté-là également. Cela peut donc varier légèrement, mais en général, j'ai une journée assez structurée.

Équilibrer l'image de marque de l'employeur, l'expérience du candidat et la gestion du pipeline

Lydia: Mais dans tout cela, il faut aussi donner la priorité à la vue d'ensemble, n'est-ce pas ? Cela fait donc un peu plus d'un an que vous travaillez sur l'abstraction. Je crois qu'il s'agit d'un an et demi, n'est-ce pas ?

Chris: Oui, c'est exact.

Lydia: Il doit donc y avoir quelques domaines clés auxquels vous avez donné la priorité depuis que vous avez pris le poste de responsable du recrutement chez abstraction. Quels sont les domaines clés que vous avez privilégiés ici ?

Chris: Je suppose que l'un des aspects les plus importants est sans aucun doute la stratégie de recrutement, et le fait de travailler avec nos cadres supérieurs pour vraiment comprendre ce qu'ils veulent en tant qu'entreprise et comment ils veulent approcher le marché ou développer notre présence. Ensuite, nous devons être en mesure de créer des projets ou de définir le type de talents que nous voulons recruter et d'élaborer une stratégie sur cette base.

Il s'agit par exemple de se concentrer sur l'image de marque de l'employeur, l'expérience du candidat et, bien sûr, le vivier de candidats pour certains postes que nous devons pourvoir en ce moment. Quelle que soit la priorité que nous estimons être la plus importante pour l'entreprise, disons chaque trimestre, c'est ainsi que j'envisagerais les choses. Notre activité est très différente ; nous sommes un studio de codéveloppement, donc les choses évoluent et changent radicalement.

Lydia: Cela signifie que vous travaillez sur des projets pour des clients ?

Chris: C'est exact. Nous travaillons avec d'autres clients pour les aider à créer leurs jeux. Nous sommes également en train de construire le nôtre, lentement mais sûrement, mais en attendant, c'est dans ce domaine que nous nous spécialisons. Nous avons principalement une équipe technique, mais aussi une équipe artistique, une équipe de production, une équipe de conception et une équipe d'assurance qualité.

Ainsi, beaucoup de grands studios nous engagent pour travailler sur un aspect spécifique de leur jeu. Disons que nous sommes en négociation avec un client et que le projet n'est pas encore signé. Nous sommes sur les dents. Nous ne savons pas si nous allons signer ou non, et cela peut être très difficile à gérer.

Je suppose que dans cette situation, il s'agit d'un véritable exercice d'équilibre. Une fois que nous aurons signé, tout le monde sera sur le pont. Essayons d'embaucher autant de personnes que nécessaire. D'un autre côté, nous ne pouvons pas commencer à embaucher correctement tant que nous n'avons pas le projet.

Lydia: C'est intéressant. J'avais une question tout à l'heure, mais je vais la poser plus tard. Revenons à cet équilibre dont vous parliez, qui consiste à trouver rapidement les bons talents, dès que l'on s'engage dans le projet, et à s'assurer que l'on a d'abord les compétences en place.

Alors, comment équilibrer ce besoin ou ce conflit qui survient parfois lorsqu'il s'agit d'embaucher rapidement ou d'embaucher la bonne personne ? Lequel a la priorité sur l'autre ?

Chris: C'est une excellente question, à laquelle nous sommes régulièrement confrontés, pour être honnête. Nous avons développé une certaine stratégie et un certain rythme au sein de mon équipe. Nous avons des pipelines et des candidats que nous connaissons. Nous avons parcouru le marché. Nous avons différents viviers sur LinkedIn, et nous avons contacté un grand nombre de ces candidats en tant que points de contact, rien de plus.

Une fois que nous avons obtenu le feu vert, nous intervenons aussi rapidement que possible et essayons de les aider à franchir le pas. Pour accélérer les choses, nous commençons par avoir une conversation. Notre recruteur s'entretient d'abord avec le candidat pour voir s'il vaut vraiment la peine d'aller de l'avant avec lui si un poste se libère. Dans ce cas, nous avons supprimé une étape du processus et nous pouvons faire passer le candidat directement à la phase de recrutement du processus d'entretien proprement dit.

C'est donc une façon pour nous d'améliorer l'efficacité et les délais de recrutement des candidats à ce stade.

Améliorer l'expérience des candidats et les indicateurs dans l'industrie du jeu

Lydia: Y a-t-il d'autres défis uniques auxquels vous pensez que l'industrie du jeu est confrontée aujourd'hui en matière d'acquisition de talents ?

Chris: Il serait malvenu de ma part de ne pas mentionner les difficultés actuelles liées aux licenciements et au marché. La sécurité de l'emploi est l'une des plus grandes préoccupations, je pense, pour beaucoup de gens dans l'industrie en ce moment. Plus de 10 000 personnes ont été licenciées en 2023, et nous avons déjà dépassé ce chiffre en 2024. Les choses ne semblent pas devoir changer massivement au cours des prochains mois. L'industrie doit survivre, et je pense que c'est l'une des choses les plus difficiles, car lorsqu'elle reviendra, il y aura une grande guerre pour les talents, car beaucoup de gens seront partis à ce moment-là également. C'est donc certainement l'une des plus grandes préoccupations, je pense, pour le secteur et l'un des plus grands défis auxquels nous sommes confrontés en matière d'acquisition de talents.

Je dirais également que je viens du monde de la technologie et que je ne suis passé au jeu que depuis un an et demi. Je dirais que l'éducation est un autre défi vraiment visible pour l'acquisition de talents, en particulier. Si nous parlons de gens qui comprennent l'importance de l'expérience du candidat, ce n'est pas la faute de qui que ce soit dans l'industrie. Je pense qu'ils sont juste un peu en retard sur certaines de ces choses. Je pense que comprendre les métriques et les données, par exemple, savoir comment s'assurer que nous nous améliorons en tant qu'entreprise, quels sont les domaines sur lesquels nous pouvons réellement nous concentrer et quels sont les goulets d'étranglement que nous pouvons éliminer - toutes ces choses sont vraiment importantes. L'industrie elle-même n'est pas très avancée dans ces domaines, c'est donc l'un des autres défis à relever.

Enfin, je dirais que la perception du secteur est un autre problème. L'industrie des jeux vidéo est perçue comme ayant une culture de l'urgence. Cette culture se traduit essentiellement par un état d'esprit qui consiste à dire : "Il faut que ça soit fait", peu importe le temps que ça prend ou le nombre d'heures que vous travaillez - il faut que ça soit fait. En réalité, tous les acteurs de l'industrie ne veulent pas que ce soit le cas. En tant que studio, nous sommes très stricts sur le nombre d'heures de travail de nos équipes, et nous essayons de faire en sorte que cela ne se produise pas.

Cependant, nous sommes dans un secteur où les délais et les priorités sont vitaux et où il faut parfois faire quelques heures supplémentaires. Mais pour y avoir travaillé, je ne vois pas cela comme un problème majeur. En revanche, la perception qu'en a l'extérieur du secteur pourrait empêcher d'autres personnes d'y entrer. Donc, du point de vue de l'AT, ce sont là quelques-uns des éléments clés que je mentionnerais.

Lydia: Je suppose que cela se traduit par la façon dont vous positionnez l'entreprise en termes de marque d'employeur, et la façon dont vous présentez cette proposition à quelqu'un qui vient dans ces conversations initiales que vous avez avec les candidats et qui ont cette perception.

Comment positionner l'entreprise comme un lieu où ils peuvent vraiment exercer leurs compétences tout en se développant ? S'agit-il d'une solution que vous avez déjà trouvée ?

Chris: Oui, je pense que c'est une chose pour moi de dire à un candidat que nous n'avons pas de culture de crunch dans l'entreprise. Ce n'est pas quelque chose que nous encourageons. C'est une autre chose d'amener, disons, un autre ingénieur à parler à cette personne.

Supposons donc que nous recrutions un programmeur et qu'il s'inquiète de l'une des choses que nous ferions. L'une des choses qui semblent les plus logiques est de les mettre en contact avec le programmeur qui est là depuis deux ou trois ans, et ils peuvent lui poser des questions ouvertes sur ces sujets. Je ne peux pas leur dire qu'ils ne vont certainement pas faire cela, parce que je ne sais pas et c'est le fond de l'affaire.

Je suppose que, de mon côté, le fait d'avoir un programmeur au téléphone avec eux et de pouvoir leur expliquer de manière réaliste ce que c'est que de travailler ici. Nous sommes convaincus que ce sera une expérience très positive pour eux. C'est la meilleure façon de procéder. Je dirais qu'il faut vraiment essayer de leur faire comprendre un peu mieux le secteur et la culture.

Adapter la stratégie de recrutement dans un secteur à fort flux

Lydia: Pour en revenir à l'industrie, qui est en constante évolution et qui présente de nombreux défis, comme vous l'avez mentionné, y a-t-il une approche particulière que vous avez trouvée utile dans le cadre d'une stratégie de recrutement pour une entreprise comme abstraction ? Existe-t-il une stratégie de recrutement ?

Chris: L'une des plus grandes différences, c'est sûr, encore une fois, en arrivant dans l'industrie, n'ayant pas travaillé dans un studio de co-développement dans le passé, j'ai eu du mal au début à m'adapter à la façon dont les choses fonctionnent, et je pense qu'avoir une stratégie à long terme n'est tout simplement pas la bonne approche pour un studio comme le nôtre. Il s'agit en fait d'envisager les six prochains mois.

Nous avons une équipe de développement commercial qui est en mesure de nous fournir des informations sur la proximité de la signature de projets potentiels et, dans ce cas, j'aurais un plan de recrutement dans lequel je travaillerais avec notre CTO et notre CEO sur ce qui est potentiellement à venir, quels sont les rôles que nous devons canaliser et pour lesquels nous devons nous préparer ? À ce stade, une fois que nous aurons obtenu la signature sur la ligne pointillée, nous mettrons tout le monde sur le pont pour commencer à tendre la main.

Mais il s'agit vraiment d'avoir ce pipeline prêt et d'être efficace et, une fois que l'on a le feu vert, de s'en servir le plus rapidement possible. Je pense que, de mon côté, c'est la meilleure approche pour une entreprise comme celle-ci. Regarder à long terme n'est tout simplement pas réaliste, pour être honnête.

Lydia: Oui, la filière devient alors essentielle. C'est certainement le réservoir de talents avec lequel vous êtes constamment en contact. Je suppose que c'est l'épine dorsale de tout changement de stratégie.

Chris: Oui, bien sûr. Nous parlons du pipeline, mais en fin de compte, cela se résume aux relations que nous entretenons avec ces personnes.

Si vous avez noué des relations avec un grand nombre de personnes sur le marché et que vous les contactez en leur disant : " Bon, nous avons quelque chose à vous proposer ", elles seront beaucoup plus enclines à vous répondre, mais aussi à écouter ce que vous avez à dire. Ainsi, une grande partie de l'entre-deux - que nous ayons un projet ou non - est une question de construction de relations.

Il s'agit de savoir où nous en sommes, quel type de personnes nous voulons faire venir, et de nous assurer que nous avons des contacts et des relations pour le moment où l'occasion se présentera.

Lydia: Comment collaborez-vous avec les responsables de recrutement ou les chefs d'équipe lorsqu'il s'agit de comprendre leurs besoins ou leurs priorités ? Je veux dire, quelles sont les étapes que vous suivez, ou quels sont les éléments fondamentaux que vous considérez comme indispensables dans le cadre d'un système dans lequel vous essayez de comprendre ce qui est nécessaire dans leur recrutement ?

Chris: Oui, nous avons récemment mis en place un nouveau type de processus de recrutement.

Ainsi, chaque fois qu'un nouveau rôle nous est confié, le responsable du recrutement vient nous voir et nous dit : "Bon, nous avons quelque chose. Nous voulons commencer à l'ouvrir." Nous disposons d'un document d'alignement ou d'un document de lancement, si l'on peut dire, que nous leur demandons de remplir avant de les rencontrer. Ce document comprend des questions spécifiques sur ce que nous recherchons et pourquoi nous le recherchons. Il contient également la description du poste et le plan d'entretien. C'est en quelque sorte notre bible pour ce poste.

Il permet à tous les intervieweurs de voir ce qui se passe. Il est également transparent et permet à chacun de comprendre le type de poste que nous recherchons. Ensuite, nous nous engageons réellement auprès d'eux.

Bien sûr, tous les managers voudront embaucher demain, et c'est l'un des plus grands défis auxquels nous sommes également confrontés. Mais l'étape suivante du processus consisterait à organiser une réunion avec eux, à fixer des attentes réalistes et à leur rappeler que la plupart des gens disposent d'une période de préavis d'au moins un mois. Dans d'autres pays, comme la France ou l'Allemagne, la période de préavis peut être de trois mois si nous recrutons dans ces pays. Nous partons ensuite de ce délai. Si nous disons : "D'accord, au moins un mois de préavis", combien de temps nous faudra-t-il pour interviewer les candidats ? S'il s'agit d'un processus en quatre étapes, il nous faudra trois à quatre semaines. Avant cela, combien de temps nous faudra-t-il pour trouver des candidats ? Il nous faudra probablement au moins deux à trois semaines pour intégrer les candidats dans le processus, les interviewer et disposer d'un vivier suffisant. Si l'on cumule tous ces éléments, il faut compter au moins deux à trois mois.

Cela dépend également du poste. Si vous cherchez quelqu'un de très haut placé, cela peut prendre beaucoup plus de temps. S'il s'agit d'un jeune, nous pouvons certainement raccourcir le processus d'entretien et essayer d'intégrer les candidats un peu plus rapidement, c'est certain. Mais il s'agit de fixer ces attentes, et je dirais toujours : "Laissez toujours au moins une semaine ou deux pour que quelque chose se passe mal". Donc, si vous avez fait vos calculs et que vous vous dites "Bon, je pense que ça va prendre ce temps", donnez-vous une semaine ou deux de plus parce qu'il y a tellement de facteurs incontrôlables, tellement de choses qui se passent dans le recrutement et qui sont hors de votre contrôle, qui finiront par créer des retards et des goulots d'étranglement pour vous. Donc, oui, il faut fixer des attentes.

Maximiser l'efficacité du recrutement grâce à l'IA et à la connaissance des données

Lydia: Il y a l'utilisation de la technologie, évidemment, pour accélérer le processus et s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde et sait à quoi s'attendre. Bien entendu, il est possible de faciliter la définition des attentes.

Comment pensez-vous que l'utilisation de la technologie, ou même les points de données qui en découlent, ont contribué à changer ou à transformer l'acquisition de talents dans votre rôle, ou même en général ? Comment pensez-vous que cela a contribué à changer ou à transformer l'acquisition de talents dans le rôle que vous occupez, ou même en général ?

Chris: Oui, je dirais que dans mon rôle, pour être honnête avec vous, l'IA n'a vraiment existé pour moi personnellement que depuis que je suis chez Abstraction. En ce qui concerne l'IA en particulier, ce qui m'a le plus aidé, c'est l'automatisation de nombreuses tâches administratives telles que la création de modèles d'e-mails, la recherche de questions d'entretien pour nos intervieweurs et la recherche de réponses potentielles aux questions d'entretien.

Il m'a également été utile pour étudier le marché. Je ne connaissais pas du tout le secteur des jeux lorsque je suis arrivé, alors j'ai utilisé ChatGPT pour m'aider à comprendre qui sont les plus grands acteurs du marché en Europe. Il a réparti les informations entre tous les pays, et maintenant je sais exactement quel est le plus grand marché en Europe et où se trouvent les meilleurs talents technologiques en Europe. Vous pouvez obtenir toutes ces informations en quelques secondes, car le site est capable de fournir une grande quantité de données. Je dirais toujours de vérifier ce qu'il fournit réellement, car il n'est jamais correct à 100 %. Nous le savons. Il se peut que cela finisse par arriver, mais oui, cela a été l'un des plus grands changements de notre point de vue.

Nous avons également mis en œuvre un outil appelé Meta View, qui est un outil d'interview par IA. Il enregistre l'entretien et envoie un courriel cinq minutes plus tard, nous fournissant une analyse de l'ensemble de l'entretien et de tous les points clés qui ont été mentionnés. Cela a changé la donne pour nos recruteurs, c'est certain, mais honnêtement, ce sont nos responsables du recrutement qui ont le plus changé la donne. Ils étaient tellement heureux de ne pas avoir à organiser toutes leurs notes et à les entrer dans notre système. C'était énorme, et le changement que cela a apporté était, je pense, énorme du point de vue du temps, mais aussi du point de vue de l'efficacité. Cela nous a permis de voir rapidement toutes les notes qui nous parvenaient.

S'adapter à l'industrie du jeu

Lydia: Vous avez dit tout à l'heure que vous veniez de la technologie, mais pas spécifiquement du jeu, et que vous auriez dû apprendre beaucoup de choses dans ce domaine.

Comment avez-vous pu rattraper votre retard tout en dirigeant une équipe et en veillant à ce que votre stratégie de recrutement soit solide ? Combien de temps vous a-t-il fallu pour vous adapter à cette situation ?

Chris: Je dirais que oui. Tout d'abord, c'était un grand changement par rapport à ce à quoi j'étais habitué. Il m'a fallu environ six mois avant d'être vraiment confiant dans ce que je disais parce que, encore une fois, les rôles sont très différents. Les termes utilisés sont différents. J'ai l'habitude de suivre des ingénieurs, mais dans les jeux, nous les appelons des programmeurs. C'est un peu différent, mais c'est parce qu'ils font aussi des choses différentes. Mais travailler à des postes artistiques et à la production, comme un chef de projet dans l'industrie du jeu, sont des domaines dans lesquels j'ai dû consacrer énormément de temps à l'apprentissage. J'ai passé beaucoup de temps avec différentes équipes et différents responsables pour comprendre ce qu'ils font. J'ai obtenu des descriptions et des résumés de tout ce qu'ils ont fait.

Je me suis également rendu sur le marché, où j'ai participé à de nombreux événements. L'année dernière, j'étais à la Gamescom. Nous en avons un ici, aux Pays-Bas, qui s'appelle Indigo et que nous sponsorisons depuis deux ans. Il y a aussi Brighton Develop, qui a eu lieu l'année dernière et qui aura lieu très bientôt. Lors de ces événements, il suffit d'être curieux et d'explorer autant que possible. Je pense que s'il y a une chose que je dirais à ma jeune fille, ce serait d'être beaucoup plus curieuse de tout. J'ai appris cela un peu plus tard dans ma carrière, mais heureusement, j'ai pu l'utiliser un peu plus là où je suis actuellement.

Lydia: Et ces légers changements dont vous parlez, les différents titres, d'ingénieur à programmeur, cela peut faire toute la différence lorsque vous parlez à quelqu'un et que vous abordez le sujet parce qu'il va le traiter différemment et se dire "Non, ce n'est pas moi", n'est-ce pas ?

Chris: Oui, et ils peuvent dire si vous savez de quoi vous parlez ou non, surtout si vous les appelez ingénieurs alors qu'ils travaillent dans l'industrie du jeu depuis 12 ans. Ils savent que ce n'est pas le cas. Alors oui, il faut savoir quoi dire et comment s'adresser à eux de la bonne manière.

Lydia: Pour revenir à ce que vous avez dit tout à l'heure, qu'est-ce qui vous a poussé à rester dans ce domaine, Chris, et qu'est-ce qui vous motive vraiment ? Je sais que vous avez mentionné le facteur de gratification qui entre en jeu lorsque vous découvrez que vous avez fait du très bon travail et que cela a eu un impact sur la vie de quelqu'un. Alors, quelle est votre histoire de recrutement préférée ou la plus mémorable, Chris ?

Chris: Il y en a plusieurs qui me viennent à l'esprit. Je dirais que l'une des plus mémorables pour moi personnellement est une opportunité que j'ai eue très tôt dans ma carrière. J'ai eu l'occasion de partir aux États-Unis pour 12 mois et j'ai réussi à entrer dans une agence de recrutement qui s'appelait, c'est assez drôle, Shamrock Recruiting. Il n'y avait que moi et le propriétaire. Nous n'avions pas de clients, pas de candidats, rien. Nous travaillions dans une sorte de cabane au-dessus d'un restaurant hawaïen, à deux ou trois pâtés de maisons de la plage, et nous commencions à monter une affaire. Nous étions en train de créer une agence de recrutement à partir de rien. Je me concentrais sur la technologie et lui sur la comptabilité et la finance.

Le fait de passer par toutes les luttes et les difficultés du travail en agence - être constamment rejeté, aller à des réunions qui ne menaient à rien - et aussi d'être dans un nouveau pays, de vivre beaucoup de nouvelles aventures et d'autres choses, je pense que cela a eu un impact énorme sur ma carrière. J'ai fini par être parrainé pour rester trois ans, et au cours de cette période, nous avons réussi à faire décoller l'entreprise. À la fin de ma dernière année, je facturais plus de 150 000 dollars, et il y a beaucoup de ces moments où l'on se pince et où l'on se dit : "Est-ce que j'ai vraiment fait ça ?" De mon point de vue, cela a été un moment important pour mon développement. J'ai beaucoup appris sur moi-même et sur le recrutement en général. Mais c'est sans aucun doute l'un des moments les plus marquants.

Et puis, comme je l'ai déjà mentionné, le simple fait que quelqu'un vienne vous voir à la cantine à l'heure du déjeuner et vous dise : "Vous vous rendez compte que vous venez de changer ma vie" est, là encore, une chose très gratifiante à entendre de la part de quelqu'un. Je dirais donc que ce sont les choses qui m'ont le plus marqué tout au long de ma carrière.

Lydia: Oui, absolument. Je pense que les deux types de récompenses dont vous parlez, le simple fait de regarder les résultats de ce que vous faites, vous n'anticipez même pas ces choses, et quand elles arrivent, c'est juste une belle surprise. Le fait de savoir que vous avez évolué dans votre rôle malgré les défis, et de voir à quel point vous avez vu non seulement une entreprise se développer, mais aussi vos propres compétences et votre capacité à créer une entreprise, je pense que c'est une belle histoire, Chris. Merci beaucoup de nous avoir fait partager votre expérience, et merci beaucoup de nous avoir donné un aperçu de la façon dont vous relevez les différents défis, ainsi que des besoins et du potentiel de l'abstraction.

Pour ceux qui nous écoutent, s'ils veulent entrer en contact avec vous, quel serait le meilleur moyen ? Est-ce LinkedIn ?

Chris: Oui, absolument. Le meilleur moyen d'entrer en contact avec moi est de le faire sur LinkedIn. Comme je travaille dans l'industrie du jeu, j'ai un petit avatar sur ma photo de profil, vous devriez donc pouvoir me remarquer. C'est un peu différent, bien sûr, pour la plupart des gens, mais je fais de mon mieux pour partager autant de connaissances que possible sur LinkedIn.

J'espère que certains en retiendront quelque chose et que cela pourra être utile à ceux qui ne sont pas dans l'industrie. Alors oui, n'hésitez pas à me suivre et à vous connecter avec moi.

Lydia: Très bien. Merci beaucoup, Chris. Nous avons discuté avec Christopher Redmond d'abstraction.

Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner et de rester à l'écoute pour d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.