EP107 : HackerOne - Comment solliciter le feedback des candidats

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je suis votre animatrice, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Michaela Ricketts de HackerOne. C'est un plaisir de vous avoir avec nous, Michaela.

Michaela: Merci. C'est un plaisir d'être ici.

Un rôle aux multiples facettes

Lydia: Parlez-nous de votre parcours dans le domaine des talents. Qu'est-ce qui vous a retenu et qu'est-ce qui vous a motivé à rester dans cet espace ?

Michaela: Bonne question. J'ai commencé dans le secteur du recrutement il y a environ 12 ans. Je n'étais pas sûre de ce que je voulais faire de ma vie. J'ai eu un bébé récemment, je suis entrée dans une agence de recrutement et je suis partie de zéro, du tout début, et j'ai gravi les échelons. J'adore mon travail.

Je ne pense pas que j'aurais pu choisir une meilleure carrière. En fin de compte, je pense que les gens disent toujours qu'ils sont tombés dans le recrutement d'une certaine manière. Mais je pense que les personnes qui restent dans ce secteur l'adorent, et je pense que c'est simplement le paysage du recrutement qui évolue constamment.

Je pense que les choses évoluent sans cesse ; il s'agit de travailler stratégiquement au sein de l'entreprise sur des postes difficiles ou de conseiller les responsables de l'embauche. C'est un rôle vraiment intéressant, aux multiples facettes.

Lydia: Oui, multiforme est certainement la bonne description, surtout à l'époque où nous vivons, avec la grande quantité d'informations qui nous parviennent. Les différents types de talents que vous recherchez et les différentes priorités des entreprises également.

À ce stade, votre rôle chez HackerOne est celui de recruteur en chef, n'est-ce pas ? Quels sont les domaines clés auxquels vous avez donné la priorité chez HackerOne, et peut-être décrivez-vous un peu le fonctionnement du processus de recrutement, ou le fonctionnement de l'entreprise ?

Michaela: Chez HackerOne, nous avons construit une plateforme SaaS qui relie la communauté du hacking éthique à nos clients. Cela signifie que nous sommes une entreprise très axée sur la technologie, ce qui est vraiment passionnant à travailler en tant que recruteur principal. Nous essayons d'avoir des projets en cours tout en travaillant sur des postes réels et en recrutant des personnes.

L'expérience des candidats est un sujet sur lequel nous nous concentrons en ce moment. Comment faire en sorte que tous les candidats, qu'ils obtiennent le poste ou non, repartent satisfaits de leur expérience et qu'ils aient envie de dire à leurs amis qu'ils ont eu une bonne expérience ? On ne sait jamais si la personne que nous venons de rejeter travaille dans une autre entreprise avec laquelle nous voudrons nous entretenir à l'avenir, et il s'agit simplement de faire ce qu'il faut. Nous sommes donc très attentifs à cela.

La diversité et l'inclusion sont des sujets que nous essayons de traiter cette année également. Nous essayons de rendre notre processus de recrutement aussi simple que possible. Vous posez votre candidature et nous vous contactons, que votre candidature ait été rejetée ou que nous souhaitions vous parler davantage. Le processus commence toujours par une présélection du recruteur, puis nous passons à l'entretien. En fonction du niveau du poste, la situation peut varier d'un secteur à l'autre de l'entreprise, mais il y a une chose sur laquelle nous sommes très cohérents : nous veillons à tenir nos candidats informés tout au long du processus, en nous assurant qu'ils disposent de tout ce dont ils ont besoin pour réussir et en veillant à ce qu'ils puissent obtenir toutes les informations qu'ils souhaitent facilement. C'est donc une priorité pour nous en ce moment.

Disposer d'un processus d'entretien solide pour faire passer rapidement les candidats à l'étape suivante

Lydia: J'imagine que l'expérience du candidat est également axée sur le temps et que vous pensez à donner ce feedback ou ce résultat lors de l'entretien dès que vous le pouvez.

Quel est donc le délai idéal pour un recrutement dans le cadre d'une fonction hautement spécialisée ?

Michaela: Nous avons en fait un délai de recrutement supérieur à la moyenne pour toutes les fonctions dans l'ensemble de l'organisation. Je pense donc que nous sommes assez rapides. Je pense que notre délai de recrutement pour tous les postes, en gardant à l'esprit qu'ils sont tous très différents - l'un peut être un chargé de clientèle, l'autre un ingénieur logiciel - mais notre délai moyen de recrutement est d'environ 30 jours.

Nous nous efforçons donc de conclure les processus assez rapidement. Mais encore une fois, il s'agit d'essayer d'avancer rapidement dans le processus tout en trouvant un équilibre avec la prise de bonnes décisions. Cela signifie que nous devons nous assurer que nous disposons d'un processus d'entretien solide. Une chose qui a été mise en place au sein de HackerOne cette année - ma collègue Katie l'a fait - est l'entretien structuré. Avant même de commencer à annoncer un poste, chaque intervieweur sait ce qu'il va demander et ce que nous évaluons. Il disposera d'une série de questions standard pour s'assurer qu'il n'y a pas de parti pris dans le processus. Il est essentiel que tout le monde soit organisé et sache ce qu'il fait. Je pense qu'une grande partie des mauvais entretiens que l'on entend ou que l'on lit sur LinkedIn sont dus à un manque de préparation tout au long du processus.

On n'est jamais trop préparé, et il est essentiel de revoir les processus, de s'assurer qu'il n'y a pas trop d'étapes et que le candidat et l'intervieweur obtiennent réellement ce dont ils ont besoin à chaque étape. Est-ce nécessaire ? Pourrions-nous tirer des enseignements d'une autre étape ? Pourrions-nous regrouper certains entretiens ?

Nous examinons systématiquement les retours d'information. Nous envoyons donc à chaque candidat une enquête de retour d'information et nous l'examinons. S'ils disent que le processus a été trop long, nous l'examinerons la prochaine fois. Nous envoyons également des enquêtes aux responsables du recrutement et nous faisons des rétrospectives avec eux pour savoir s'ils estiment que le processus s'est déroulé assez rapidement et s'ils ont eu l'impression d'avoir obtenu ce dont ils avaient besoin. Il s'agit simplement d'un apprentissage constant, d'une réitération et de la mise en œuvre qui s'ensuit.

Lydia: Oui, et aussi la communication de ce retour d'information tout au long du processus - une fois le processus terminé, et le partage avec l'équipe RH ou votre équipe, je suppose, et l'assurance que cela évolue constamment au fur et à mesure que vous voyez de nouveaux candidats ou de nouveaux types de rôles à pourvoir.

En ce qui concerne la DE&I, comme vous l'avez mentionné plus tôt, sur quoi se concentre-t-on actuellement ? Je veux dire, comment cela se traduit-il dans le processus d'entretien ou d'embauche ?

Michaela: Il s'agit donc de s'assurer que lorsque nous examinons, tout d'abord, nos descriptions de poste, nous commençons dès le début par nous demander si elles sont inclusives. Cela commence dès le début : "Est-ce que c'est inclusif ?" Lorsque nous examinons les années d'expérience et tous les détails que nous recherchons au départ, il s'agit d'examiner tout cela avec le responsable du recrutement, de parler des possibilités et des scénarios que nous pourrions envisager, comme le recrutement éventuel dans d'autres pays.

Voulons-nous embaucher quelqu'un qui possède le même ensemble de compétences que l'équipe, ou voulons-nous faire appel à quelqu'un qui possède également un nouveau processus de pensée ? Il s'agit d'examiner en permanence les lacunes que nous pourrions avoir et de les garder à l'esprit. Le fait est que tout le monde a des préjugés. C'est une affirmation controversée, mais tout le monde a des préjugés. Il faut donc constamment vérifier cela, le rappeler aux gens et chercher des moyens d'éliminer ces préjugés. C'est la raison pour laquelle les entretiens structurés étaient si importants pour nous, afin de garantir que chaque candidat bénéficie du même processus.

Comprendre les nuances du rôle pour trouver des talents avec des compétences de niche

Lydia: En ce qui concerne l'évaluation des compétences techniques et les tests habituels que la plupart des entreprises de logiciels ou de technologie effectuent, y a-t-il des méthodes particulières que vous avez trouvées particulièrement utiles ou efficaces lorsqu'il s'agit de rôles hautement spécialisés ou de compétences de niche que vous pourriez rechercher ?

Michaela: Oui, bonne question. Les tests techniques ne satisferont jamais tout le monde sur le marché de la recherche d'emploi. Des gens viennent me voir pour me dire qu'ils préféreraient un test à emporter ou qu'ils préféreraient faire le test en direct. Il y a tellement de variantes ; même aujourd'hui, l'IA fait des tests à sens unique. Il existe donc de nombreuses variantes.

Ce que nous faisons chez HackerOne, c'est que, bien entendu, nos rôles techniques sont axés sur les compétences techniques. Il s'agit donc de savoir si l'on sait coder et si l'on peut faire cela dans un délai raisonnable. Mais ce n'est pas tout. Nous pratiquons le "code pairing", c'est-à-dire qu'un intervieweur codera en direct avec le candidat, et nous lui donnerons des conseils et des astuces tout au long du processus. Nous voulons voir comment ils travaillent avec l'intervieweur. Prennent-ils en compte les commentaires ? Travaille-t-il en équipe ? Écoutent-ils activement pour réussir le test ?

Nous procédons donc à un codage en direct pour nos postes d'ingénieur logiciel en utilisant HackerRank, ce qui, encore une fois, ne plaira jamais à tout le monde. En général, nous recevons de très bons commentaires parce qu'ils peuvent voir comment ils travailleraient en équipe et quelle est l'ambiance au sein des équipes d'ingénieurs. Nous constatons que cela donne de bons résultats, et pour nos postes d'ingénieurs en logiciel, c'est la partie principale de la sélection technique. Pour les postes en cybersécurité, nous avons une première sélection technique, mais aussi un entretien pratique au cours duquel les candidats nous montrent comment ils évaluent les vulnérabilités. Je pense qu'il s'agit simplement de bien comprendre les nuances du poste, de bien comprendre ce que nous recherchons et de s'assurer que le test englobe tout cela.

Lydia: Cela nous ramène également à l'expérience du candidat, n'est-ce pas ? Sont-ils prêts à en parler positivement à leurs amis ? Et pour l'essentiel, comment recueillez-vous ce type de retour d'information ? Existe-t-il une méthode structurée pour que ce retour d'information vous parvienne ?

Michaela: Oui, nous avons quelques règles au sein de notre équipe et des indicateurs de performance chez HackerOne.

Tout d'abord, nous envoyons à tous les candidats qui ont passé un entretien avec nous, et pas seulement à ceux que nous avons embauchés, une enquête à laquelle ils peuvent répondre. Nous l'avons conçue pour qu'elle soit aussi rapide que possible afin de solliciter un retour d'information, et nous l'examinons chaque semaine. Si nous recevons des commentaires particulièrement négatifs, notre directeur des talents les contactera pour essayer de comprendre pourquoi ils ont eu cette impression ou ce que nous pouvons faire pour nous améliorer. Nous les examinons en permanence et nous procédons à des ajustements si nécessaire.

Nous examinons ensuite la situation dans son ensemble. Nous associons le retour d'information des candidats à celui du responsable du recrutement sur la manière dont il a perçu le processus. Nous établissons également un rapport sur la qualité de l'embauche plus tard, une fois que le candidat a passé quelques mois dans l'entreprise, et nous examinons tout cela de manière globale pour voir comment nous pouvons nous améliorer.

Pour en revenir aux candidats, je leur donnerai toujours un retour d'information s'ils le demandent. Vous ne pourrez jamais satisfaire tout le monde. Certaines personnes ne veulent pas entendre de commentaires - elles peuvent être très contrariées de ne pas avoir obtenu le poste. Ils peuvent être prêts à s'exprimer dans une semaine, ou ne pas vouloir le faire du tout. Je pense que nous devons respecter le fait que chacun souhaite recevoir un retour d'information de manière différente. Pour ma part, je veux un courriel, puis la possibilité d'un appel téléphonique. Quelqu'un d'autre peut se contenter d'un appel téléphonique. Mais lorsque nous finissons par avoir ces candidats au téléphone pour leur donner un retour d'information, je leur demanderai toujours : "Comment cela s'est-il passé pour vous ? Y a-t-il quelque chose que nous pourrions améliorer ?" Et je le répète tout au long du processus. Encore une fois, il s'agit de leur donner constamment l'espace nécessaire pour se sentir en sécurité, pour nous parler et pour nous dire ce que nous pouvons améliorer et ce que nous pouvons faire mieux.

Les candidats recherchent la flexibilité, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la croissance.

Lydia: Michaela, je suis curieuse de savoir ce que les candidats recherchent en termes d'avantages sociaux, quels types de packages recherchent-ils, ou cherchent-ils à se développer ? Est-ce qu'ils recherchent des congés ou un équilibre entre vie professionnelle et vie privée qui corresponde à leur mode de vie ? Quel est le climat des candidats, pour ainsi dire, lorsqu'il s'agit de communautés spécifiques de talents que vous avez tendance à regarder ?

Michaela: Oui, donc chez HackerOne, nous sommes digital-first. Cela signifie que nous pensons pouvoir travailler de manière asynchrone dans le domaine numérique. Mais nous ne sommes pas uniquement numériques, nous nous réunissons toujours en personne et nous nous rencontrons. C'est pour cette raison que de nombreux candidats viennent nous voir. Ils recherchent une certaine flexibilité et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée parce qu'ils ne peuvent peut-être pas aller chercher leurs enfants à l'école parce qu'ils sont au bureau, ou parce qu'ils veulent simplement un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C'est une question qui revient souvent.

Je dirais que la croissance vient en deuxième position, si ce n'est à égalité - en quelque sorte à égalité avec la première place. Les questions que l'on me pose constamment sont les suivantes : "À quoi ressemble la croissance pour moi dans ce rôle ? À quelle vitesse puis-je évoluer ? Pouvez-vous me décrire la trajectoire de carrière de quelqu'un en interne qui a évolué ?" Et j'aime que nous ayons cette mobilité chez HackerOne. Nous nous occupons également du recrutement interne, et nous voyons donc des gens changer d'équipe, être promus, etc.

Je pense qu'à notre époque, l'accent est mis sur la croissance. "Je me demande si mon manager va m'apprendre quelque chose et si mon équipe va m'aider à passer au niveau supérieur. Il semble que l'on accorde beaucoup plus d'importance à cette question qu'il y a dix ans, ce qui est vraiment passionnant. Les entreprises doivent évidemment suivre le mouvement. Pour nous, en interne, il s'agit donc d'élaborer nos plans de développement de carrière afin d'être prêts à parler aux employés et aux candidats de HackerOne de ce à quoi cela ressemble.

Lydia: C'est en fait intéressant à étudier parce que le marché des candidats est différent de nos jours et qu'il fluctue toujours. Mais je pensais à la façon dont les candidats ont le pouvoir de dicter leur conduite. C'était la grande démission, puis la démission silencieuse, puis les différentes phases que vous voyez en termes de candidats qui arrivent.

Qu'attendent-ils aujourd'hui d'une entreprise s'ils décident d'accepter un emploi et quelle est la valeur réelle pour les candidats aujourd'hui ? Comment mettre cette valeur en avant ou la présenter à un candidat alors que vous êtes en concurrence avec d'autres entreprises pour attirer ce type de talents ?

Il est intéressant de constater que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la croissance sont des éléments clés lorsqu'il s'agit d'examiner la proposition de valeur d'une entreprise.

Michaela: Oui, je pense que c'est intéressant, n'est-ce pas ? Parce que tout le monde ne veut pas la même chose. L'autre chose que nous constatons également, c'est que beaucoup de gens veulent travailler pour une entreprise qui a une raison d'être. Ils veulent avoir l'impression de faire quelque chose de bien, ou que l'entreprise a une véritable mission. L'argent n'est pas le facteur le plus important. Je pense que tout le monde aspire à atteindre un certain niveau de revenu, ou a besoin de l'atteindre pour nourrir sa famille et continuer à faire des choses agréables le week-end, etc. Mais l'argent ne semble plus être la motivation première. Mais il ne semble plus aussi motivé par l'argent qu'il l'était. Il semble que l'on se dise : "Bon, je pense aux cinq prochaines années plutôt qu'à l'année prochaine".

Collaborer avec le responsable du recrutement pour attirer les meilleurs talents

Lydia: Dans votre rôle actuel, vous couvrez la région EMEA et aussi l'APAC, comme nous l'avons dit avant le salon. Quels sont les postes que vous recherchez en ce moment ? Quels sont les besoins en matière de challenge et de HackerOne ? Et quelles sont les régions qui vous intéressent ? Quelle est la dynamique dans ces régions ?

Michaela: Oui. Chez HackerOne, nous recrutons à différents endroits et nous essayons de suivre les talents tout en respectant les besoins de notre entreprise. Nous devons également tenir compte des fuseaux horaires.

Nous assistons actuellement à une forte croissance en Inde. Il existe là-bas un vivier de candidats brillants dans le domaine de la cybersécurité. Nous y recrutons donc de nombreux postes en ce moment. Je pense que j'ai moi-même environ cinq postes à pourvoir et nous nous étendons également à Singapour. Nous avons donc quelques postes là-bas en ce moment, et nous en avons aussi quelques uns au Royaume-Uni, un vrai mélange de postes en ce moment. Étant donné que je suis régional, j'apporte mon soutien à toutes les unités commerciales de la région. Je recrute un spécialiste de la gestion des commandes à Radford. Je recrute un Customer Account Executive, c'est-à-dire un Account Manager dans le domaine de la vente. Je recrute des analystes de la sécurité des produits en Inde. Je recrute également des commerciaux pour rejoindre notre nouvelle équipe dans la région APAC. C'est donc très varié d'une région à l'autre.

Lydia: Comment recherchez-vous le bon type de poste et quel type de communication avec le responsable du recrutement, quel niveau de communication devez-vous avoir pour vous assurer que vous avez un équilibre entre ce que vous recherchez et ce qui vous est dit au sein de l'entreprise en termes de besoins commerciaux ?

Michaela: Oui, pendant que je recrute, je vis dans la poche du responsable du recrutement. Il m'entendra chaque semaine, voire chaque jour, pour s'assurer que nous travaillons en étroite collaboration. Nous comprenons tous les délais, comment j'ai appris pour que nous ayons la meilleure position possible.

Je pense qu'en tant que recruteur, il faut apprendre à parler aux gens sur le marché tous les jours - c'est de loin la meilleure façon d'apprendre - simplement en parlant aux gens, en parlant et en comprenant les nuances du marché. Que veut le marché et comment comprendre les rôles pour lesquels nous recrutons ? Cherchons-nous la bonne chose et au bon endroit ? Il s'agit de reprendre ces informations et d'en discuter également en interne.

Je pense qu'il est bon d'avoir des données et de les étayer. Les données sont donc le meilleur point de départ pour s'assurer que nous faisons les choses correctement, que nous prenons les bonnes décisions et que nous conduisons le changement.

Résumez vos entretiens au lieu de prendre des notes

Lydia: Vous examinez les données sous différents angles également, et lorsqu'il s'agit du processus de recrutement ou de l'utilisation des données issues de la technologie de recrutement, dans quelle mesure cela est-il utile ? Vous avez dit que vous utilisiez un ATS, mais y a-t-il d'autres mesures ou d'autres points de données que vous jugez utiles lorsqu'il s'agit de recruter pour des postes spécialisés et d'observer dans la région les différents types de changements dans le paysage ?

Michaela: Oui, bonne question. L'IA dans le recrutement et les données est l'un de mes sujets préférés et la première chose que je dirai est que je sais que beaucoup de gens ont peur de l'IA dans le recrutement. On voit tout le temps des posts sur les robots ATS qui rejettent automatiquement les candidatures. Ce n'est pas vraiment le cas - c'est surtout nous qui examinons les candidatures. Bien sûr, nous pourrions mettre en place des questions éliminatoires, par exemple pour un poste basé au Royaume-Uni, je pourrais poser la question suivante : "Êtes-vous basé au Royaume-Uni ?" Si un candidat répond par la négative, il pourrait être automatiquement rejeté. Si un candidat répond par la négative, il sera automatiquement rejeté. Mais j'ai mis cela en place, il y a donc de multiples façons d'utiliser l'IA, et ce n'est pas aussi effrayant que ce que les demandeurs d'emploi ont l'impression que c'est.

L'IA est très utilisée en ce moment, notamment dans le cadre des entretiens. Par exemple, il est possible de résumer les entretiens au lieu de prendre des notes, sans même regarder l'écran ou parler au candidat. C'est quelque chose que nous explorons actuellement chez HackerOne - résumer nos notes d'entretien. Il s'agit simplement d'accélérer les choses, d'améliorer l'expérience du candidat et de fournir des notes de meilleure qualité.

Mais je pense que les données sont l'élément le plus important dans le domaine du recrutement. Vous pouvez tout voir à partir des chiffres - combien de personnes sont passées par ce processus, à quelle vitesse elles sont passées par ce processus, et combien de jours elles ont dû attendre pour obtenir un retour d'information. Ensuite, il faut examiner tout cela ensemble et se demander quel était le score NPS du candidat. Étaient-ils satisfaits ? Ensuite, décomposez vraiment le processus qu'ils ont suivi et voyez ce que nous devons améliorer.

En outre, ces données peuvent également influencer les décisions en interne. Par exemple, "Hé, responsable du recrutement, je vois X, Y et Z sur le marché, et je pense que nous devons nous pencher sur cette question". Je pense que les données sont extrêmement importantes dans toutes les fonctions, mais en particulier dans le domaine du recrutement, car elles permettent d'apporter des changements.

Quant à l'IA, je l'accueille avec enthousiasme, mais je pense que tout le monde dans le recrutement l'appréhende un peu, car nous ne savons pas à quoi elle va ressembler. Notre secteur est déjà submergé par ces robots ATS, qui n'existent pas vraiment, alors je suis impatient de voir où cela va nous mener. Je ne peux pas dire que nous utilisions énormément l'IA pour l'instant, même si nos plateformes en sont dotées. Et si quelqu'un connaît quelque chose que je devrais essayer, n'hésitez pas à me contacter.

Lydia: Enfin, Michaela, quelle est votre histoire de recrutement préférée ou la plus mémorable ? Je suis sûre que vous en avez beaucoup, mais quelle est celle qui vous a le plus marquée ?

Michaela: Je pense que mon préféré, ce n'est pas une histoire particulière basée sur une personne. Mais ce que je préfère dans le domaine du recrutement, c'est quand nous avons un candidat qui a été rejeté pour une raison ou une autre. Il a suivi le processus et n'a peut-être pas réussi, il n'a pas été embauché.

Nous lui donnons ensuite un retour d'information, il repart, revient et six mois ou un an plus tard, il est embauché. C'est ce que je préfère dans le domaine du recrutement. J'ai vu cela se produire beaucoup plus récemment. Nous sommes en mesure d'entretenir le même pipeline et d'y faire entrer les personnes qui veulent vraiment travailler ici et qui sont parties et se sont améliorées. C'est un sentiment très agréable.

Lydia: Se souviennent-ils de cette expérience, pour la première fois, d'être rejetés ? En parlent-ils ?

Michaela: Oui. Je veux dire que nous venons d'en embaucher un et que cela s'est produit à plusieurs reprises. Je pense que c'est en grande partie parce que nous leur donnons un retour d'information et qu'ils disent ce sur quoi ils doivent travailler. Ensuite, ils s'en vont, travaillent dessus et reviennent en étant capables de réussir l'entretien suivant. C'est donc quelque chose de très sain.

Lydia: Je suis juste curieuse, dans des situations comme celle-ci, je suppose que la technologie dispose d'enregistrements montrant que cette personne a suivi ce processus auparavant et avec une nouvelle candidature pour un autre rôle. Je veux dire que vous allez voir cela. Je suppose donc que c'est une autre information que la technologie pourrait vous donner.

Michaela: Oui, et très souvent, nous revenons sur les candidats que nous avons eus dans des fonctions précédentes et nous les examinons pour voir si nous pouvons les proposer pour de nouvelles fonctions également. Donc, lorsque vous recevez un e-mail de refus et qu'il vous dit que nous aimerions garder vos coordonnées dans nos dossiers, nous le faisons vraiment. Nous continuons également à examiner les choses après coup.

Lydia: Je pense simplement à l'ensemble du cycle, à l'importance du retour d'information et à la manière dont il contribue à l'expérience du candidat. C'est certainement inestimable pour les deux parties, je suppose, dans des situations comme celle-ci. Je suis ravie que vous ayez pu le constater dans votre rôle chez HackerOne.

Merci beaucoup, Michaela, pour le temps que vous m'avez accordé et pour vos idées généreuses d'aujourd'hui. Je suis sûr que les auditeurs seront ravis de les entendre et qu'ils les trouveront utiles pour leurs propres pratiques. Pour ceux qui souhaitent entrer en contact avec vous ou peut-être reprendre la conversation plus tard, où peuvent-ils vous joindre ?

Michaela: LinkedIn est le meilleur moyen de me contacter.

Lydia: Excellent. Merci encore, Michaela.

Nous avons discuté avec Michaela Ricketts de HackerOne. Merci de vous être joints à nous, et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.