EP102 : OQ - Comment déterminer la transférabilité des compétences des talents

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

‍Cettetranscription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous aimez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute de nos épisodes hebdomadaires.

Je m'appelle Lydia et je suis accompagnée aujourd'hui de Chibundu Nnorom, de l'OQ. Bienvenue dans l'émission, Chibundu, et merci de vous joindre à nous.

Chibundu: Merci beaucoup. C'est un plaisir de participer à votre émission aujourd'hui. Je vous remercie de votre attention.

Le paysage du recrutement en constante évolution

Lydia: Parlez-nous un peu de votre rôle à l'OQ. Vous travaillez dans le secteur des énergies renouvelables ou de l'énergie depuis quelques années et quels sont les domaines auxquels vous avez donné la priorité ?

Chibundu: Merci, Lydia. Mon rôle consiste essentiellement à superviser l'élaboration et la mise en œuvre de la stratégie d'acquisition de talents pour OQ. Il s'agit notamment d'identifier les bons talents pour OQ Connective Energy et de prendre en compte des facteurs tels que le coût, le calendrier et la qualité.

En outre, j'analyse les tendances actuelles et j'exploite les données pour prendre des décisions éclairées en vue d'améliorer nos perspectives générales et d'attirer des candidats à OQ. Je surveille également les pratiques de nos concurrents et m'efforce de renforcer notre avantage concurrentiel.

Lydia: Nous avons discuté pendant le pré-show de certaines des tendances que vous avez observées jusqu'à présent, et de la manière dont le secteur évolue en termes d'acquisition de talents. Quelles sont les tendances que vous avez remarquées récemment, du moins après la période de pandémie ? Comment le paysage des talents a-t-il changé ?

Chibundu: Le paysage a considérablement changé. Nous assistons à une transition des anciennes sources d'énergie vers les énergies renouvelables, ce qui entraîne ses propres complexités. Il est de plus en plus important d'identifier les candidats possédant les bonnes compétences.

En outre, des ruptures technologiques se produisent et les candidats reconnaissent désormais leur valeur. Négocier avec les candidats est devenu plus intéressant, en particulier pour les postes hybrides ou à distance.

En cas de pénurie de compétences, les entreprises doivent répondre aux besoins des candidats par le biais d'un système de récompense complet. Sans cela, il devient difficile d'attirer les meilleurs talents. L'avenir nous réserve d'intrigantes possibilités.

Lydia: Absolument, et le secteur de l'énergie lui-même traverse une période de transformation. Il s'agit également d'un sujet très important en termes de préoccupation mondiale.

Quelles sont donc les attentes que les candidats peuvent avoir en tête lorsqu'ils viennent explorer les postes à pourvoir dans le secteur aujourd'hui ?

Chibundu: Si vous avez prêté attention à la conclusion de la COP qui s'est tenue dans le cadre de l'examen, vous avez pu constater que les dirigeants et les organisations du monde entier se sont engagés à fond. L'accent sera mis sur les énergies renouvelables et sur la réduction des investissements dans les systèmes existants. Bien sûr, avec tous ces changements, en tant que candidat raisonnable, vous pouvez vous inquiéter de ce que l'avenir vous réserve. Mais je pense qu'il n'y a pas lieu de s'alarmer. Il s'agit plutôt pour vous de comprendre ou d'examiner ces tendances et de tirer parti des enseignements de cette période pour vous préparer.

Ce que je dis aux gens, c'est de faire une auto-évaluation de leur situation actuelle. Examinez les compétences que vous possédez aujourd'hui et demandez-vous si elles sont transférables dans ce secteur. Si ce n'est pas le cas, comment puis-je améliorer mes compétences pour les adapter à l'industrie des énergies renouvelables ?

Ainsi, sachant que les entreprises essaient de trouver leur place dans ce secteur, elles sont désormais plus enclines à se concentrer sur le recrutement basé sur les compétences plutôt que sur l'expérience. Peu de gens ont de l'expérience, par exemple, dans la production d'hydrogène. Nous savons que l'espace éolien existe depuis un certain temps, mais il s'agit également d'une macro-industrie, tout comme l'industrie solaire, par exemple, ou même des domaines tels que les carburants électroniques.

Les organisations cherchent à savoir qui possède les compétences qui correspondent à ce que nous cherchons à faire, et elles sont prêtes à évoluer avec l'individu. L'important est donc de procéder à cette auto-évaluation et de se placer à l'avant-garde de ces changements en termes de perfectionnement et d'amélioration des compétences, ou de recyclage dans le sens où l'on possède déjà des compétences, mais qu'il faut peut-être les aiguiser pour se préparer aux défis qui nous attendent.

Définissez vos bons et vos mauvais choix

Lydia: C'est un excellent point parce que, si un recruteur s'intéresse à un secteur ou plutôt aux besoins en talents d'un secteur qui évolue vers une phase complètement différente, il peut aussi s'intéresser à de nouveaux types de rôles, à de nouveaux noms ou à des approches différentes d'un rôle qui existe déjà. Peut-être avez-vous besoin d'une compétence différente, comme vous l'avez dit.

Ainsi, du point de vue du recruteur, comment pourrait-il aborder efficacement les nouvelles fonctions qui se présentent à lui ?

Chibundu: Bien sûr, de nouveaux titres de postes apparaissent ici et là ces jours-ci. Certaines organisations essaient encore de déterminer quel sera leur statut. Mais je pense que pour ceux qui ont été en mesure de préparer les titres et d'examiner les projets qu'ils ont mis en place, ou toutes les aspirations de croissance qu'ils ont et tout le reste, les choses sont plus claires. Par exemple, principal électrolyse - certains des rôles les plus prononcés sont parfois appelés principal ou responsable de la production d'hydrogène. Cela dépend. Toutes ces nomenclatures font leur apparition, mais je pense qu'il est important pour nous, en tant que recruteurs, de prêter attention aux compétences.

Si votre attention est davantage centrée sur les compétences, cela vous aidera à dissiper toute crainte quant à l'intitulé des titres. Vous savez qu'il s'agit des compétences spécifiques que l'entreprise recherche. Une autre chose qui me semble importante, c'est la conversation que vous aurez lors des entretiens d'embauche avec le responsable du recrutement. Veillez à ce que les qualités requises et les qualités essentielles soient clairement définies.

Une fois que vous disposez de tous ces éléments, et bien sûr, parallèlement au cadre de compétences mis en place par votre organisation, il vous est plus facile de trouver ce type de candidats.

Aujourd'hui, avec l'avènement de l'IA générative, si vous saisissez les bonnes compétences, vous obtenez les bonnes réponses. Cela facilite votre travail. Par exemple, LinkedIn a également introduit l'IA dans la manière dont vous recherchez des candidats. Si vous saisissez les bonnes compétences, l'IA vous donne un retour sur les candidats qui possèdent cet ensemble de compétences. Il ne vous reste plus qu'à effectuer le filtrage approprié pour trouver les candidats qui correspondent à ce que vous recherchez et à ce que le responsable du recrutement pourrait souhaiter voir. Je pense qu'il s'agit d'une victoire rapide pour nous, si je puis dire.

Lydia: En ce qui concerne l'évaluation du potentiel de ces candidats, pour revenir à ce que vous avez dit à propos des compétences souhaitables par rapport aux compétences indispensables, nous cherchons également à faire correspondre ces compétences avec des fonctions potentielles dans l'avenir qui pourraient nécessiter ces compétences qui ne sont pas indispensables dans l'immédiat.

En ce qui concerne l'évaluation de ces candidats ou de leur potentiel, quels sont les moyens stratégiques dont disposent les recruteurs ou même les dirigeants pour y parvenir ?

Chibundu: Tout d'abord, si vous voulez évaluer le potentiel, je pense que la première conversation vous empêche de vous assurer que le potentiel que vous évaluez correspond à l'ensemble des compétences de votre cadre. Pour moi, je pense que la conversation en premier vous empêche de vous assurer que le potentiel que vous évaluez est en adéquation avec l'ensemble des compétences de votre cadre.

Les comportements doivent également être au cœur de l'organisation, car c'est une chose d'embaucher des personnes ayant les bonnes compétences, mais si leurs comportements ne sont pas compatibles avec l'organisation, il y a inadéquation et nous aurons des problèmes.

En ce qui concerne vos évaluations, je pense que nous allons utiliser une approche très structurée pour évaluer les candidats. Par exemple, outre les compétences fonctionnelles de l'individu, nous évaluons également les comportements. Par exemple, si vous mettez en place les bons programmes ou les bonnes initiatives pour combler ces lacunes, vous pouvez revenir aux outils d'évaluation que vous utilisez également. En exploitant les outils d'évaluation de manière très structurée, par exemple, vous pouvez utiliser le même modèle pour vérifier spécifiquement si ces personnes ont démontré ces choses au cours des dernières années où elles ont travaillé.

La situation, la tâche, l'action, le résultat est un outil très utile que j'ai vu à maintes reprises fournir des preuves très objectives aux évaluations.

L'intelligence artificielle comme outil de collaboration

Lydia: En ce qui concerne la technologie, ou l'impact global de la technologie, beaucoup de choses nécessitent une contribution humaine, également en termes d'analyse, etc.

Quel est l'impact de la technologie sur l'acquisition des talents dans son ensemble ?

Chibundu: C'est un discours intéressant parce qu'il me ramène aux années où nous avions les lots de partenaires pour les évaluations, et à la difficulté de déplacer tout le monde - les évaluateurs, les candidats, tout le monde - vers un centre d'évaluation. Les risques qui en découlaient, les déplacements en avion d'un endroit à l'autre, les coûts associés, tout cela était décourageant. La tâche consistant à trier les évaluations, à segmenter les lots de candidats pour garantir des normes de sécurité et à déterminer qui a réussi était difficile à gérer.

Mais aujourd'hui, nous avons la technologie. La technologie nous a beaucoup aidés. Nous disposons désormais d'évaluations en ligne et de systèmes de suivi des candidats alimentés par l'IA. Vous pouvez vous asseoir confortablement dans votre bureau et ces systèmes peuvent présélectionner les candidats pour vous. Ils aident à filtrer les candidats et à identifier ceux qui ont un fort potentiel de réussite dans vos évaluations. Les taux de conversion se sont améliorés et nous constatons que la satisfaction des candidats et des responsables du recrutement s'améliore également. Tous ces progrès sont dus à la technologie.

Un autre changement important que nous observons est que les candidats peuvent désormais s'asseoir confortablement chez eux, dans leur lit, où qu'ils soient, et postuler à des emplois en ligne. Nous pouvons publier des offres d'emploi sur LinkedIn et les médias sociaux, et les candidats peuvent programmer des notifications pour les nouvelles offres d'emploi. Ils peuvent cliquer rapidement sur leur appareil et postuler facilement, selon la façon dont l'organisation est configurée sur LinkedIn.

Tels sont les avantages considérables que la technologie nous a apportés dans le domaine de l'AT. La rapidité d'exécution, l'amélioration de l'efficience et l'accroissement de l'efficacité sont autant de résultats de ce progrès technologique. Nous verrons des améliorations progressives au fur et à mesure que nous avancerons.

Lydia: Il devient de plus en plus complexe de différencier ou de séparer l'IA de l'ensemble des technologies utilisées pour l'acquisition de talents. En ce qui concerne l'utilisation de l'IA dans les opérations de recrutement, je sais que vous en avez déjà mentionné quelques-unes. Mais quelle valeur cela apporte-t-il à un recruteur et que gagne-t-il à utiliser l'intelligence artificielle ou même la technologie dans son ensemble et à devenir de plus en plus compétent dans l'utilisation de la technologie ?

Chibundu: Je sais que c'est un sujet préoccupant pour beaucoup d'entre nous en raison de l'impact qu'il a et de la possibilité que nos emplois soient menacés. Mais de plus en plus, je pense que l'IA, en un mot, sera un outil de collaboration plutôt que quelque chose qui nous prive d'opportunités. C'est la façon dont vous vous positionnez qui compte vraiment. J'écoutais récemment le PDG de LinkedIn parler de l'IA et de l'avènement de l'internet et de ce qui inquiétait les gens à l'époque où l'internet a été introduit. Aujourd'hui, l'internet est devenu un élément clé de nos entreprises, de nos vies en général, etc. C'est devenu un outil plus intégré pour nous.

Je pense donc que l'IA sera la même chose pour les recruteurs. Par exemple, en tant que recruteurs ou personnes travaillant dans le domaine de l'acquisition de talents, nous avions par le passé la lourde tâche de faire preuve de diligence raisonnable pour chaque candidature déposée dans le système de suivi des candidatures que nous utilisions. Aujourd'hui, l'IA nous aide à filtrer et à nous concentrer sur les bons angles. Cela nous donne plus de temps pour ajouter de la valeur en collaborant davantage avec l'entreprise, en comprenant les défis et en comblant les lacunes. Cela nous aide à améliorer la satisfaction et nous voyons nos taux de conversion s'améliorer considérablement. Les entreprises nous font confiance parce qu'elles savent que nous sommes plus efficaces et efficients grâce à la technologie.

Par le passé, il nous fallait beaucoup de temps pour pourvoir les postes, parfois plus de 120 jours, voire une année entière. Aujourd'hui, grâce à la technologie, nous constatons que les délais de recrutement sont plus courts. Par exemple, mon délai moyen de recrutement était de 75 jours pour les étudiants. Grâce à cette technologie, nous pouvons garantir aux responsables du recrutement que, sauf période de préavis ou autre impact, nous pouvons prendre en considération les candidats en quelques jours ou quelques mois seulement. Tels sont les avantages que nous constatons.

La partie inquiétante est quelque chose que nous comprendrons mieux avec le temps, en termes d'impact sur le travail d'un professionnel de l'acquisition de talents aujourd'hui ou à l'avenir. Je m'attends à ce que les organisations, en particulier dans le domaine de l'acquisition de talents, deviennent plus légères à mesure que nous tirerons davantage parti de la technologie. Mais je tiens à souligner que les recruteurs seront toujours importants. J'ai récemment discuté avec une recruteuse et j'ai remarqué un manque d'authenticité dans la conversation que nous avions. Je me suis rendu compte de ce qu'elle me disait. Ce n'est pas nouveau pour beaucoup d'entre nous. L'interface humaine est toujours importante et sera toujours nécessaire.

Lydia: Donc, votre perception immédiate de cela, je veux dire, en tant que candidat ou en tant qu'autre personne au bout du fil, ayant l'impression que tout cela pourrait être mené par l'IA, quelle a été votre perception immédiate de cela ?

Chibundu: Ma perception immédiate de cela est d'être vraiment franc. L'incertitude, c'est que j'aimerais avoir une conversation authentique, où je parle avec une personne, plutôt qu'avec des chatbots parce que c'est la façon dont une personne parle. Je crois savoir qu'à l'avenir, avec l'apprentissage automatique et tout ce qui s'ensuit, l'IA sera plus à même de comprendre les émotions et tous les effets qui en découlent.

Mais aujourd'hui, ce sentiment humain n'existe plus. Je pense qu'il y aura une méfiance entre les candidats et l'organisation qui essaie de les embaucher. C'est parce que comment puis-je voir ce que vous dites ? C'est vraiment ce qui va se passer parce que c'est juste un programme qui répond et c'est quelque chose dont il faut s'inquiéter. Je pense que l'une des choses que vous pouvez faire, c'est d'envoyer des messages aux candidats lorsque tout va bien, qu'ils ont les compétences requises ou qu'ils répondent à tel ou tel critère, et de garantir qu'ils ne nous répondront pas.

Je sais que nous envoyons un inventaire, l'IA permet d'accélérer le processus et d'obtenir plus de réponses, d'essayer d'obtenir plus de commentaires, etc. Mais je pense que là où nous sommes gagnants, c'est lors de l'appel préliminaire. Essayer de comprendre comment le candidat s'intègre dans ce sentiment de confort pour ensuite revenir lorsque nous avons cette conversation et que vous pouvez entendre clairement que ce n'est pas le genre de choses et en tant qu'être humain parlant et partageant des données avec les candidats aussi, je pense que cette façon aurait été.

Lydia: Cela influencerait, d'une certaine manière, le type d'avenir que nous voyons pour le recrutement dans les années à venir, ou même dans les deux prochaines années. Ainsi, la capacité de prendre l'élément humain et de faire travailler la technologie pour vous dans ce sens sera également très importante pour comprendre le type de technologie avec lequel nous jouons.

Mais à ce propos, quel pourrait être, selon vous, le rôle d'un professionnel de l'acquisition de talents à l'ère de la technologie ? Il y a donc cet élément humain, cette connaissance d'expert qui entre en jeu lorsqu'on traite avec un candidat ou lorsqu'on élabore une stratégie, etc. Donc, avec l'aide de la technologie, avec tous ces éléments fondamentaux pris en charge par la technologie et l'IA, quel pourrait être le rôle d'un professionnel de l'acquisition de talents ?

Chibundu: De manière générale, je pense que si vous vous concentrez davantage sur la stratégie, si je pense à l'élaboration d'une vision et d'une stratégie globales, et même à votre personnalisation et à votre opérationnalisation, bien sûr, l'IA jouera un rôle énorme dans votre pratique. Mais il faut que quelqu'un soit là pour que ces choses se produisent.

Je pense donc que mon module TA sera le principal moteur de cette évolution. Les organisations ne vont pas se contenter d'exploiter l'IA comme la boîte postale, mais il faut qu'il y ait quelqu'un qui veuille bien assumer la responsabilité des livraisons. Il faut donc avoir ces conversations difficiles, partager le temps plus long que prévu et comprendre exactement ce dont l'entreprise a besoin.

Chaque responsable du recrutement veut s'embaucher lui-même et, parfois, il veut acheter une Porsche avec un budget encore plus réduit. Nous apportons donc notre point de vue en termes de connaissance du marché pour dire que ce que vous m'avez dit être la Porsche et ce que j'ai dans mon arsenal pour identifier cette personne ne suffira pas pour une Porsche.

C'est ce que l'organisation a fourni et c'est ce qui est possible, et vous partagez ces idées. C'est là que nous devenons pertinents. En termes de stratégie, c'est donc là qu'il faut faire le tri.

Lydia: Il s'agit également d'un élément d'intelligence économique. Je pense que c'est essentiel et qu'il faut s'assurer que l'utilisation de la technologie et des données les transforme en renseignements. Il s'agit donc de savoir comment ces données sont utilisées et analysées, n'est-ce pas ?

Chibundu: Quelqu'un devrait être en mesure de traduire ces informations. Toutes les belles choses que l'IA a contribué à générer, quelqu'un est censé dire à l'entreprise : " Voilà où nous en sommes et voilà les informations dont nous disposons. Voici où nous serons dans les prochaines années et ce processus est confié à quelqu'un qui doit également donner à l'organisation du leadership que nous avons investi. Ces idées que nous avons commencées au Ghana, en examinant toutes les données qui sont ici, puis en vérifiant les tendances, et tout cela, sont des choses que nous pouvons apporter à la table pour avoir cette conversation. C'est ainsi que nous devenons des partenaires commerciaux très stratégiques pour les entreprises.

Des voyages transformateurs qui inspirent la croissance et l'innovation

Lydia: Chibundu, vous avez également été recruteur, et vous avez parlé d'une époque où vous deviez passer par des candidatures physiques. Je suis donc sûre que vous avez une ou plusieurs histoires de recrutement qui vous tiennent vraiment à cœur.

Alors, quelle est votre histoire de recrutement préférée dont vous vous souvenez en ce moment ?

Chibundu: Je pense que l'une des choses qui me viennent à l'esprit est le retour d'information que j'ai reçu récemment. Il s'agit de la période où les choses se sont rétablies, c'est-à-dire après la pandémie. J'avais embauché quelqu'un d'Afrique du Sud, pour Sasol à l'époque, et je l'ai également aidé.

C'était une période où les gens essayaient de déterminer s'ils devaient bouger avec tous ces changements qui s'étaient produits, etc. J'ai aidé cette personne à prendre une décision concernant sa carrière, et cela allait lui permettre d'évoluer. En fin de compte, j'ai reçu une réponse très positive de la part d'une personne qui a partagé son histoire sur LinkedIn et qui a expliqué comment je l'avais aidée à passer d'une organisation à une autre et comment cela l'avait aidée à faire évoluer sa carrière. D'une manière générale, je leur ai expliqué comment j'avais géré ce processus, en termes d'expérience du candidat et tout le reste.

J'ai ressenti un sentiment de fierté. C'était quelque chose qui me réconfortait et m'encourageait à faire ce qu'il fallait. Pour moi, c'est l'une des histoires. D'autres histoires sont apparues récemment. Par exemple, les grades que j'ai embauchés dans mon ancien emploi ont évolué au sein de l'organisation, et le simple fait qu'ils soient devenus des leaders dans l'organisation est quelque chose dont je suis très fier. Je pense que cette fonction vous donne l'occasion de vous frapper la poitrine à tout moment pour dire : "Oui, je fais une différence dans le monde".

Lydia: Oui, c'est ce qui fait que tout cela en vaut la peine.

Chibundu: Absolument.

Lydia: Les allers-retours avec le responsable du recrutement, l'amélioration [de vos compétences]. Tout le travail.

Chibundu: Absolument. Parce que si vous regardez, en général, c'est assez liquide. Ce n'est pas toujours extraordinaire. Il y a des conversations très difficiles avec des directeurs de recrutement difficiles - ce genre d'expérience aussi. Mais il y a aussi des candidats très difficiles.

Vous lancez le processus et vous êtes enthousiaste à l'idée d'engager le candidat, mais celui-ci change soudain d'avis. Ou bien il accepte votre offre et la présente à l'organisation dans laquelle il travaille actuellement pour obtenir une augmentation. Vous avez l'impression d'avoir fait perdre du temps à tout le monde et vous devez tout recommencer parce que le poste vacant a été annulé. Tous ces éléments jouent en votre défaveur en termes d'efficacité et d'efficience. Donc, toutes ces choses.

Mais quand vous regardez en arrière, vous vous apercevez que les histoires qui encouragent vraiment la valeur que vous apportez à l'organisation, la valeur de votre présence dans la vie des gens, sans parler de l'argent. En fait, l'une des meilleures histoires que j'aimais raconter dans le passé, lorsque je travaillais dans le domaine du recrutement de diplômés, était de voir la façon dont les candidats criaient lorsque je leur faisais une offre. Il s'agit d'une joie littérale. Vous êtes vraiment excité parce que, encore une fois, la vie de quelqu'un a été changée. Je le sais, et ils vont commencer leur carrière dans une grande entreprise multinationale.

Lydia: Il s'agit là de points douloureux vraiment utiles et intéressants, alors que nous ne parlons pas souvent des difficultés ou de ces petits moments où vous n'y arrivez pas tout à fait, ou d'autres échecs, si vous voulez les appeler ainsi.

Lorsque vous vous rendez sur place, que vous avez fait tout le travail et que vous n'obtenez pas les résultats escomptés, vous devez répondre à différentes personnes. Vous devez alors répondre à différentes personnes, et comment garder un état d'esprit qui vous permette de rester concentré et d'aborder ces conversations difficiles ?

Chibundu: Je travaille dans le domaine de l'acquisition de talents depuis un certain temps, vous avez dû en avoir quelques-uns, n'est-ce pas ? Cela vous aide à savoir comment gérer les attentes de ces responsables du recrutement. Par exemple, dans les cas où vous avez essuyé des refus ou dans les cas où vous étiez sur le point d'intégrer la personne, ce que j'ai trouvé très pratique, c'est de m'assurer que j'ai toujours quelqu'un dans le vivier qui peut rapidement combler ce vide une fois qu'il se produit.

Nous essayons donc d'avoir au moins deux ou trois sauvegardes, même lorsque nous n'en avons pas. D'accord, il faut avoir cette conversation. C'est difficile, mais il faut l'avoir. En voici la raison.

En ce qui me concerne, l'une des choses que je dis aux responsables du recrutement lorsque nous entamons le processus est d'avoir à l'esprit qu'il s'agit d'une opportunité pour nous d'embaucher des personnes, et non de les disqualifier. Cela change le cours de la conversation. Si vous procédez à une évaluation et qu'il y a toujours ce préjugé qui découle du fait que "Oh, j'ai vu ce candidat parfait, et c'est la personne que je veux", et que pour cette raison, tous les autres candidats, bien que bons, ne sont peut-être pas au niveau de cette personne, il est possible de les disqualifier.

Vous avez ce parti pris de les disqualifier. Que pouvons-nous faire de la même manière que cette personne ? Oui, elle est peut-être capable de le faire. Ainsi, lorsque vous avez cette conversation avant l'évaluation pour savoir si nous pouvons chercher une opportunité d'embauche plutôt que de disqualifier, faisons-le de cette manière. Pensez à avoir une solution de secours au cas où quelque chose échouerait. Ainsi, toutes ces conversations saines, et lorsque c'est difficile parce que ces choses ne se produisent pas, vous dites au responsable de l'embauche que ces choses se produisent. C'est le marché. Le marché est compétitif. Il y a des entreprises comme profit. Il y a des organisations qui sont sur le marché.

Je vais vous donner un exemple. J'ai été engagée pour rechercher des candidats à l'électrolyse principale et je les ai trouvés rapidement, à peu près au moment où nous essayions d'avoir mon coach de personnalité et où il m'a dit ce qu'il voulait. Au moment où nous sommes arrivés à l'étape de l'offre, le candidat a répondu à une offre d'une grande multinationale, meilleure que la mienne. Il m'a dit : "Je suis désolé. J'aimerais vraiment vous rejoindre, mais j'ai un travail pour lequel je n'ai même pas besoin de quitter mon pays d'origine. Je peux rester dans mon pays pour obtenir ce travail à la place." Cela a changé la conversation. J'ai eu l'impression de perdre du temps avec le responsable du recrutement. Mais je lui ai dit : "C'est la réalité". Alors, combien de talents avons-nous ? Le vivier de candidats est assez étroit. Tout le monde pense avoir mis la main dans la boîte à biscuits et obtenir les biscuits. Les candidats se tournent vers celui qui les choisit en premier et leur fait la meilleure offre. J'ai donc dit : "Revenons en arrière. Je pense que nous allons trouver plus de gens."

Lydia: C'est le genre de défi qui doit être relevé avec tact. Cela demande beaucoup de tact et dépend de la perspective adoptée pour que les choses se passent aussi bien que possible, et ne soient pas aussi perturbantes que les gens pourraient l'imaginer. Tout n'est pas sombre.

Il y a peut-être une autre chance de voir les choses différemment. Votre anecdote nous le montre clairement. Merci beaucoup d'avoir partagé ces anecdotes et ces idées aujourd'hui. Si les personnes qui nous écoutent souhaitent vous contacter ou poursuivre la conversation, où peuvent-elles vous trouver ?

Chibundu: Merci beaucoup. Cela a été pour moi aussi une formidable occasion de partager ce que je sais dans le domaine de l'AT. Je tiens également à dire que vous pouvez toujours vous connecter avec moi sur LinkedIn. Je m'appelle Chibundu Nnorom. Je pense que nous ne sommes pas nombreux à porter ce nom.

Vous pouvez toujours vous connecter avec moi et je partage des idées de temps en temps sur l'AT. Je donne des conseils aux personnes qui en ont besoin ou aux candidats qui essaient d'accéder à de nouvelles fonctions. J'ai hâte de rencontrer le plus grand nombre possible de personnes qui souhaitent discuter avec moi à ce sujet.

Bien entendu, je publie également des offres d'emploi de temps à autre, en fonction des besoins des organisations. Je vous remercie et vous souhaite une excellente journée.

Lydia: Nous avons discuté avec Chibundu Nnorom de l'OQ. Merci de vous être joints à nous et n'oubliez pas de vous abonner pour recevoir d'autres épisodes hebdomadaires de All-In Recruitment.