EP10 : Jacobs Douwe Egberts - Créer des liens et être transparent (avec Mavitri Nanthana)

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Transcription

La transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Mavitri Nanthana : une femme forte dans le recrutement

Lydia : Bienvenue Mavitri. Merci beaucoup d'avoir pris le temps de partager votre expérience et vos idées avec nous.

Mavitri : Bonjour, Lydia, et merci pour votre invitation. C'est une excellente occasion pour moi aussi.

Lydia : Mavitri, vous avez passé un certain nombre d'années dans le marketing et vous avez également travaillé dans la communication et les relations avec les employés. Je trouve intéressant de voir comment vous avez transposé votre force principale, la communication, dans le domaine des ressources humaines. Aujourd'hui, vous êtes responsable des ressources humaines au niveau national chez Jacobs Douwe Egberts, où vous avez passé cinq ans.

Parlez-nous de votre parcours dans les ressources humaines et de ce qui vous passionne le plus dans ce domaine.

Mavitri : En fait, j'ai commencé à travailler dans les ressources humaines par l'intermédiaire d'un ami, car je n'avais pas prévu à l'origine d'en faire mon métier. J'ai travaillé pendant dix ans dans le domaine du marketing et de la chaîne d'approvisionnement chez Johnson & Johnson. Lorsque j'ai fait une pause dans ma carrière, un de mes amis a remarqué que je faisais du mentorat, de la formation et que je travaillais avec des gens tout le temps à l'église, et il a vu que je serais douée pour les RH.

C'est alors qu'elle m'a invitée à travailler pour son entreprise en tant que responsable des ressources humaines et c'est là que ma carrière dans ce domaine a vraiment commencé. À partir de là, j'ai eu d'autres opportunités plus tard dans ma vie, comme lorsque j'ai travaillé chez Nestlé, ce qui m'a donné une nouvelle perspective sur les professionnels des ressources humaines. Chez Nestlé, j'ai vu comment les professionnels des ressources humaines pouvaient contribuer à l'entreprise et bien travailler pour participer à la croissance de l'entreprise. 

Même si je n'étais pas un partenaire commercial en RH, cela m'a inspiré et m'a permis d'apprendre beaucoup de choses de la part des personnes qui travaillaient dur. En bref, c'est ainsi que ma carrière a décollé. Plus tard, j'ai reçu une offre de Jacobs Douwe Egberts, où je travaille depuis cinq ans dans le domaine des ressources humaines.

Lydia : Au cours de ces cinq années, quels sont les principaux enseignements que vous avez tirés dans le domaine des ressources humaines, en particulier au cours des deux dernières années, marquées par la pandémie et de nombreuses perturbations?

Mavitri: La pandémie a complètement changé la façon dont les gens travaillent et pensent. Je dirais que la rapidité doit rester la priorité numéro un, car aujourd'hui, de plus en plus de personnes travaillent numériquement et à distance, et par conséquent, elles veulent toutes une réponse rapide lorsqu'une situation change. Nous devons être prêts à intervenir pour nous assurer que nous réagissons immédiatement à tout changement, à l'augmentation du nombre de COVID ou à toute autre crise. J'ai remarqué que le processus s'est resserré et que les gens sont plus ouverts au changement. En conséquence, j'ai constaté que les professionnels des ressources humaines sont en mesure d'établir des contacts et des liens plus étroits avec les entreprises et d'améliorer leur communication. Ils ne s'en tiennent pas à une seule forme de communication, mais ils peuvent utiliser les nouvelles technologies comme moyen de communication pour la rendre plus naturelle. C'est le changement que j'ai constaté récemment.

Lydia : D'après votre seule expérience, il est intéressant que vous évoquiez la communication parce que vous venez de ce domaine et il est clair qu'il existe des compétences transférables de n'importe quelle discipline ou domaine qui sont utiles dans le domaine des ressources humaines et du recrutement. 

Quelles sont donc les compétences transférables qui vous ont permis d'opérer une transition en douceur vers le domaine des ressources humaines ?

Mavitri: Je dirais que mes expériences passées dans le monde des affaires m'ont aidée à comprendre ce qu'un chef d'entreprise pense ou ce dont il a besoin. Cela m'a également aidée à comprendre comment un professionnel des RH peut contribuer à répondre aux besoins de l'entreprise. La principale compétence transférable que j'ai utilisée pour travailler dans une entreprise est que je suis capable de voir les choses clairement.

Un autre point important serait la communication, en termes de compréhension de l'opinion des consommateurs et d'utilisation des compétences de gestion de projet en tant que professionnel des ressources humaines pour rendre le travail plus efficace. J'ai pu constater que ces compétences s'intègrent bien et que cela m'a aidée à faire évoluer ma carrière plus rapidement.

‍Rétention des employés: le pain et le beurre

Lydia : Comme vous l'avez dit, les relations avec les employés et la communication sont essentielles dans toute entreprise. Mais d'après votre expérience, quels sont les principes fondamentaux des relations avec les employés que les équipes RH doivent connaître pour pouvoir créer et même maintenir des relations positives avec les employés ?

Mavitri : Je pense qu'il s'agit des principes fondamentaux des relations avec les employés ou de l'engagement des employés, qui commencent par la connexion avec les gens. Les professionnels des ressources humaines doivent être capables d'approcher les gens, ou les gens doivent sentir qu'ils peuvent parler à un professionnel des ressources humaines comme à un ami. Il s'agit là de la première partie, qui consiste à nouer des liens.

Deuxièmement, les professionnels des ressources humaines doivent être très à l'écoute. Ils doivent être en mesure de comprendre ce qui est dit entre les lignes et, d'une manière générale, avoir de très bonnes capacités d'écoute. En outre, je pense que le principe fondamental serait d'engager les gens parce que l'engagement signifie reconnaître ces personnes. Une fois que vous les aurez reconnus, vous leur montrerez que vous les respectez et vous gagnerez leur respect, et vous comprendrez leurs différences et leurs capacités, ce qui montrera que vous les appréciez. Ainsi, lorsque vous appréciez les gens, ils vous apprécient en retour.

Il est également important de joindre le geste à la parole, de soutenir les fonctions et l'entreprise en leur montrant que vous les soutenez. Cela ne veut pas dire qu'il faut suivre les demandes de tout le monde, mais il faut au moins montrer qu'on les soutient et communiquer avec eux.

Lydia : En d'autres termes, les équipes RH doivent être très ouvertes. Surtout maintenant que les gens travaillent à distance, l'écoute doit être plus intentionnelle et il faut prêter beaucoup plus d'attention aux besoins des employés et à ce qu'ils doivent faire, à leur travail et à leurs tâches, n'est-ce pas ? La communication interne et le développement de la culture ont joué un rôle fondamental dans la création d'environnements de travail solides. Mais cela ne se fait pas du jour au lendemain, n'est-ce pas ?

Avez-vous des exemples de réussite que vous aimeriez partager ?

Mavitri : En fait, la réussite que je vais partager n'est pas mon histoire personnelle, mais plutôt celle des managers, des dirigeants et des entreprises avec lesquelles nous avons travaillé. C'est une histoire qui me touche encore aujourd'hui. Il s'agit de la récente fermeture d'une usine où j'ai dû annoncer la triste nouvelle à des employés qui travaillaient pour l'entreprise depuis plus de 20 ans. Certains travaillaient même pour l'entreprise depuis le début de leur carrière.

Ces types d'usines sont connus sous le nom de facteurs patrimoniaux et, depuis 30 ans qu'elle fonctionne, cette usine a produit des équipes très engagées. J'ai donc dû leur annoncer la fermeture de l'usine et ils ont fondu en larmes. Ils étaient également en colère contre les professionnels des ressources humaines parce qu'ils se demandaient pourquoi ils devaient quitter cet endroit merveilleux. Nous leur avons laissé l'espace nécessaire pour exprimer leurs sentiments et leurs inquiétudes quant à leur avenir. 

Nous avons veillé à les écouter et à être transparents avec eux en leur donnant accès à un salon de l'emploi et en demandant aux usines voisines s'il y avait des postes vacants. Nous avons également travaillé avec le gouvernement pour aider ces travailleurs à acquérir de nouvelles compétences afin que certains d'entre eux puissent devenir entrepreneurs. Nous les avons aidés à se familiariser avec la gestion financière afin qu'ils puissent gérer leur propre plan financier et nous avons facilité de nombreuses activités avant la fermeture initiale afin qu'ils soient préparés.

Lydia : Mavitri, combien de temps votre équipe a-t-elle passé à dialoguer avec les employés après leur avoir annoncé la nouvelle ?

Mavitri : Nous avons annoncé la fermeture six mois à l'avance, ce qui n'était pas une mince affaire. Ce n'est pas quelque chose que nous recommandons à tout le monde, car cela crée beaucoup de chaos à la fin. Nous voulons que les entreprises soient transparentes avec leurs employés afin que nous puissions voir ce qui est bon pour eux et avoir un plan pour eux en termes d'avancement de leur carrière et de leur vie. Ces personnes ont travaillé avec nous pendant plus de dix ans, elles méritent donc d'être informées plus tôt des licenciements. Au lieu de cela, nous avons décidé de les informer seulement six mois à l'avance.

Pour les professionnels des ressources humaines, c'était un véritable défi, car nous n'étions pas sûrs de réussir à nous engager auprès de ces personnes et à réaliser notre plan. N'importe qui peut faire ce genre de promesses, alors quelle est la différence ? La différence réside dans la manière de converser, en particulier avec les cadres supérieurs. 

Le cadre supérieur m'a dit qu'il comprenait la situation et les besoins de l'entreprise, parce que ce poste était son bébé et qu'il fallait donc en prendre soin et l'élever. Il a ajouté qu'il était temps pour le bébé de rejoindre un nouveau monde et de faire l'expérience de quelque chose de nouveau et de plus grand. 

Cela m'a touché et m'a parfois fait pleurer, car je ne m'attendais pas à ce qu'il dise de telles choses sur l'entreprise. J'ai pris ce qu'il a dit et j'ai dit à l'équipe : "Très bien, voici comment nous allons procéder : nous allons produire des vidéos et récompenser ces groupes de personnes pour indiquer qu'elles travaillent dans l'entreprise depuis au moins 20 à 30 ans. Nous donnerons des témoignages sur la manière dont ils ont travaillé et se sont engagés dans le travail qu'ils ont accompli.

Nous avons filmé les vidéos et les avons montrées à tout le monde pour les remercier. Ils ont vu les vidéos et se sont sentis impressionnés et fiers de voir que même si l'usine a fermé, ils ont apporté une grande contribution.

Ces travailleurs ont également aidé à s'assurer que les machines, les équipements, etc. étaient bien emballés et prêts à être expédiés vers une nouvelle usine pour une nouvelle vie. Au cours de la dernière semaine d'activité, ils ont même veillé à nettoyer l'usine ensemble. Nous leur avons organisé une fête d'adieu qui ressemblait à une fête d'adieu de lycée, car tout le monde est parti avec de bons souvenirs. Je pense que depuis, ils se retrouvent tous chaque année.

Lydia : C'est une belle histoire parce qu'elle commence par la sensibilisation et l'ouverture des lignes de communication avec les RH, en s'assurant que vous accordez une attention personnelle à toutes les craintes et anxiétés qu'ils ont. De plus, vous renforcez ce message grâce à une perspective unique de la part de leurs managers. 

Cela a permis une transition en douceur et même des droits de propriété très élevés jusqu'à la fin. C'est une belle histoire et pour recruter ou embaucher des personnes dans des cultures aussi fortes, il faut aussi le rôle d'un recruteur et donc le rôle du recruteur, bien sûr, s'étend au-delà des entretiens et de l'embauche, n'est-ce pas ?

Mavitri : Oui, c'est exact.

‍Lerôle du recruteur : au-delà du recrutement

Lydia : Quel rôle supplémentaire le recruteur peut-il jouer pour s'assurer que la personne qui vient d'être embauchée le soit avec succès ?

Mavitri : Nous devons nous assurer que nous ne nous contentons pas de terminer le travail d'embauche, mais qu'un recruteur doit également veiller à ce que les nouveaux employés s'intègrent bien dans l'entreprise, au moins au cours des premières semaines. Ainsi, une fois que les nouveaux employés ont accepté le poste, nous restons en contact permanent avec eux en leur expliquant ce qu'ils doivent préparer pour l'intégration, les lieux de travail et d'autres choses. De cette manière, nous devenons au moins amis avec eux, car le premier jour de travail du nouvel employé, c'est le recruteur qui l'associera à un partenaire commercial pour l'aider à installer l'équipement, les ordinateurs, etc. 

Nous nous sommes également fixé comme objectif d'accueillir les nouveaux employés le premier jour et de faire en sorte que tout soit prêt pour qu'ils puissent entrer en contact avec d'autres personnes de l'organisation, y compris les cadres.

Lydia : Le recruteur rend l'expérience d'une personne mémorable et c'est une première impression personnelle positive qui permet ensuite au nouvel employé de s'installer, de s'habituer à son environnement de travail et d'être performant. 

Cela nous amène à la question du développement des employés. À quel stade pensez-vous qu'une entreprise, en particulier une startup, peut commencer à intégrer l'apprentissage et le développement dans les stratégies de son personnel ?

Mavitri : Pour les startups, je vois que c'est une activité très stimulante, mais c'est aussi une bonne chose parce qu'il y a différentes façons pour les employés d'intégrer l'apprentissage et le développement dans le cadre de leur travail. Pour une startup, l'apprentissage et le développement font partie de la vie d'une startup. Par exemple, je vois des startups utiliser l'apprentissage et le développement sous la forme d'expériences réelles. Dans certains cas, ils en font l'expérience lorsque l'entreprise grandit ou change.‍

La technologie : la solution pour relever les défis du recrutement

Lydia : Oui, je comprends ce que vous voulez dire, car l'apprentissage est constant, surtout dans une startup, et il peut être formel ou informel, et très souvent, il peut s'agir de méthodes d'apprentissage très pratiques et informelles. 

Mais cela ne place pas nécessairement une startup dans une phase spécifique où elle doit inclure l'apprentissage et le développement. Aujourd'hui, de nombreuses startups font partie de l'assiette fiscale et certaines d'entre elles sont actives dans le domaine de la technologie des ressources humaines, tout comme de nombreuses entreprises. Même les grandes entreprises commencent à utiliser la technologie RH et c'est une nécessité. Selon vous, quel est l'impact de ces outils et technologies sur le recrutement ?

‍Mavitri: Je pense que l'impact de la technologie sur les outils de recrutement est qu'elle donne aux professionnels des ressources humaines plus de possibilités d'élargir leur profil et leur recherche de talents susceptibles de correspondre au rôle d'un poste particulier.

‍Lydia: Élargir la réserve de talents, n'est-ce pas ?

‍Mavitri: Oui, élargir le vivier de talents au-delà de ce qu'il est actuellement, car nous savons que ces technologies peuvent apporter beaucoup de personnes.

"Je vois les avantages de la technologie à l'avenir, en particulier la technologie de l'IA, qui aidera les professionnels des RH à rechercher les bons talents sans préjugés personnels"

‍De nombreuxrecruteurs ont des points de vue différents, mais avec la technologie, le nombre de préjugés personnels sera réduit et cela permettra de mieux sélectionner les personnes qui conviennent au poste et qui sont intéressées par celui-ci.‍

Débuter dans le recrutement : un guide

Lydia : Aujourd'hui, vous avez une vaste expérience dans le domaine des ressources humaines et du recrutement. Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

‍Mavitri: Pour quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui, je dirais que la première chose à faire est de s'intéresser aux gens parce qu'en tant que recruteur, vous devrez parler à beaucoup de gens et en rencontrer beaucoup. La première chose à faire est donc de s'intéresser aux gens. Vous devez comprendre leurs besoins et trouver un moyen de les faire correspondre à l'emploi qui leur convient. Je dirais que c'est inévitable.

Deuxièmement, les recruteurs doivent être très à l'écoute. Ils doivent écouter ce que les directeurs ont à dire, ainsi que les clients. C'est très important. En écoutant, ils connaîtront les besoins des clients et pourront y répondre.

‍"Un recruteur qui réussit est quelqu'un qui a bien écouté, qui connaît les besoins des clients et qui peut faire correspondre les personnes au bon profil d'emploi"

‍Lydia: L'écoute est très importante, même au stade du recrutement, comme vous l'avez mentionné précédemment, au sein des RH et de l'espace de communication sur le changement. Merci beaucoup pour le temps que vous nous avez accordé aujourd'hui. Ce fut un réel plaisir de vous recevoir dans cette émission. Je suis sûr que les auditeurs veulent en savoir plus sur vous et votre entreprise. Où peuvent-ils vous trouver ?

Mavitri : J'ai mon profil sur LinkedIn. Je m'appelle Mavitri Nanthana et vous pouvez me trouver. Si vous souhaitez en savoir plus sur mon expérience dans le domaine des ressources humaines ou si vous voulez discuter d'un sujet quelconque lié au développement des personnes, envoyez-moi un message. Si vous êtes à la recherche d'un changement ou d'un moyen d'avancer dans votre carrière, je suis également très heureuse de partager mes expériences.

‍Lydia: Oui, parce que vous avez changé et basculé sans transition d'un côté à l'autre, mais ils sont très liés. Comme vous venez de le dire. Nous nous sommes entretenus avec Mavitri Nanthana, responsable national des ressources humaines chez Jacobs Douwe Egberts à Bangkok, en Thaïlande. Ne manquez pas les prochains podcasts d'All-In Recruitment et restez à l'écoute de nos prochaines vidéos. Nous vous remercions de votre attention.