EP1 : Parichat Haehnen and Partners - Tendances en matière de recrutement, défis et rôle du responsable du recrutement (avec Parichat Haehnen)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté et de cohésion.

Lydia : Bonjour Parichat. C'est un plaisir de vous voir ici.
Merci de nous rejoindre dans All-In Recruitment, c'est un réel plaisir de vous recevoir et merci d'avoir pris le temps de nous rejoindre aujourd'hui.
Bienvenue à vous. 

Parichat : Merci.
Je suis très heureux de vous rencontrer aujourd'hui, Lydia, et je vous remercie de m'avoir invité. 

Lydia : Nous avons vu votre profil, et vous avez une carrière qui s'étend sur près de deux décennies, dans des fonctions diverses.
Commençons par votre parcours.
Vous avez dirigé des équipes en interne et aussi dans le domaine du conseil, n'est-ce pas ? Parichat Haehnen and Partners à Düsseldorf, en Allemagne.
C'est un parcours assez impressionnant.
Vous avez également travaillé dans différents pays : La Thaïlande, où vous avez été basé pendant 10 ans, Singapour et maintenant l'Allemagne.
Peut-être pourriez-vous commencer par nous parler un peu plus de votre parcours.
Que faites-vous aujourd'hui ? Je suis conseiller en création d'entreprise et coach commercial. 

Parichat : J'ai commencé ma carrière dans l'hôtellerie, puis j'ai évolué vers un autre type de poste.
Je travaillais pour un hôtel, puis j'ai été amenée à travailler dans un hôtel pour gérer les réservations en ligne et pour une grande entreprise internationale.
J'ai commencé en tant que gestionnaire de compte, ce qui correspond à l'aspect commercial et aux discussions avec les partenaires hôteliers.
À partir de là, j'ai évolué et développé ma carrière au sein de l'entreprise.
Mon dernier poste était celui de responsable national pour la Thaïlande et d'autres pays d'Asie du Sud-Est tels que le Viêt Nam, le Cambodge, le Laos et le Myanmar : Cambodge, Laos et Myanmar. En tant que responsable de ces pays, je dirigeais essentiellement l'équipe commerciale. C'est pourquoi l'embauche et le recrutement sont devenus l'une de mes principales forces.
Outre les voyages, la gestion hôtelière et la gestion des recettes, qui ne représentent qu'une partie de mon rôle, l'autre partie consiste à embaucher, former, diriger et encadrer des personnes. À ce titre, j'ai commencé par être la première personne originaire de Thaïlande.
Vous pouvez imaginer que j'ai dû recruter tout le monde et constituer l'équipe à partir de zéro.
C'est pourquoi je trouve qu'il est très important que le chef d'entreprise s'intéresse à l'embauche et au recrutement. Cela fait partie du cœur de métier, surtout aujourd'hui où la plupart des entreprises sont axées sur la technologie.
Il est important de trouver les bonnes personnes et de recruter pour l'entreprise.
J'ai développé ces compétences : embaucher des personnes, trouver des talents, les former et les coacher.
Cela fait plus de 10 ans que je travaille dans le recrutement et j'ai découvert qu'il est très important d'avoir les bons talents.
Après avoir quitté la Thaïlande et déménagé en Allemagne pour des raisons familiales, la pandémie a forcé les gens à rester chez eux, ce qui a ouvert la voie à de nouveaux types de travail et d'activité. J'ai commencé à m'intéresser au coaching d'entreprise grâce à mon réseau. C'est ainsi que j'ai eu l'occasion de diriger et d'accompagner de nombreux cadres. Après avoir été coach d'entreprise, j'ai étendu mon activité au recrutement en mettant à profit mes compétences numériques pour mettre en place une stratégie de recrutement et travailler avec le département numérique ; c'est ainsi que je suis entrée dans ce domaine.
Deux ans se sont écoulés depuis que j'ai mis en place mes services.
Je me concentre désormais sur le recrutement. J'ai fait équipe avec quelques personnes ici en Allemagne et j'ai également étendu mes services aux start-ups parce que les start-ups se développent ici en Europe.
J'utilise mes compétences et mon expertise pour travailler avec les fondateurs de start-ups. La plupart de mes clients en sont encore aux premiers stades de leur start-up, comme les start-up SEED et les start-up CRA.
Cela fait un peu plus de deux ans que je vis en Allemagne et c'est ainsi que je me suis retrouvée dans le recrutement et en tant que conseillère en matière de start-up.

Les changements dans le recrutement en raison de la pandémie

Lydia : C'est excellent !
De plus, la scène des start-ups est très dynamique aujourd'hui et l'accent est mis sur les types de talents qui doivent être dans la start-up parce que votre valeur pour la start-up devient immédiatement visible.
C'est intéressant.
Vous avez passé quelques années à faire du coaching, à travailler avec des fondateurs et aussi à être un coach d'affaires. Parlez-nous de certaines des expériences que vous avez eues dans un environnement de start-up en naviguant dans la pandémie en termes de recrutement. 

Parichat : Avec la tendance à la croissance des start-ups et la pandémie, je constate que le recrutement se fait principalement en tirant parti de la sphère numérique, comme les différents types de médias sociaux et de plates-formes.
Le recrutement se fait également par le biais du marketing de la performance.
Un budget plus important est consacré au recrutement, non seulement par les moyens traditionnels tels que les portails, les sites web d'emploi ou le site web de l'entreprise, mais vous pouvez maintenant voir qu'il y a beaucoup de publicité sur Facebook où de nombreuses entreprises annoncent et embauchent des gens.
L'image de marque de l'employé est devenue très forte. Le candidat est en mesure de voir la culture de l'entreprise et l'aspect du bureau avant même d'arriver au stade de l'entretien. C'est vraiment nouveau.
De nombreuses entreprises ont commencé à utiliser des supports vidéo pour enregistrer et publier leur journée de travail.
Je pense que la pandémie s'accompagne d'une plus grande pertinence de la sphère numérique et de la croissance des start-ups. 

Lydia : Une chose que vous avez dite et qui était vraiment intéressante est l'utilisation du marketing de performance dans le recrutement.
Pourriez-vous peut-être nous en dire plus à ce sujet ? 

Parichat : Ce que je veux dire, c'est l'investissement réalisé à partir du recrutement sur le marché qui peut être mesuré, comme l'utilisation des médias sociaux.
Dans le passé, ces types d'outils de marketing étaient utilisés pour les produits. Lorsqu'une entreprise voulait vendre un produit, elle investissait dans ce type de canaux.
Cependant, aujourd'hui, les ressources humaines ou le recrutement ont dépensé ce budget pour attirer des talents. Nous utilisons l'expression "essayer d'attirer des talents dans le salon".
Ces talents ne sont pas vraiment à la recherche d'un emploi, mais les annonces apparaissent. Il est intéressant de noter que certains utilisent également de courts questionnaires ou des jeux pour attirer les talents, ce qui continue à se produire. 

Où en est le secteur aujourd'hui ?

Lydia : C'est intéressant.
J'aime bien ce que vous dites sur le fait qu'il faut aller chercher les talents dans leur salon, parce que vous et moi sommes tous les deux assis dans notre salon en ce moment.
Il est intéressant de voir que le point de vue a tellement changé que vous entrez en fait dans l'espace privé d'un candidat ou d'une personne et que vous essayez de l'interpeller.
Comme vous l'avez dit, l'image de marque des employés est également très importante à l'heure actuelle et la plupart des gens recherchent une raison d'être, ce qui m'amène à parler du phénomène de la "grande démission" ou, comme certains aiment l'appeler, de la "grande attrition".
Ce phénomène a rapidement pris de l'ampleur au cours des deux dernières années. Nous avons vu tant de gens passer d'un emploi à l'autre, quitter volontairement leur emploi et choisir ce à quoi ils veulent consacrer leur temps.
En ce qui concerne le secteur du recrutement, quels pourraient être les avantages et les inconvénients de ce phénomène ?
Voyez-vous une réserve de talents plus large ?
Y a-t-il une réserve de talents plus interfonctionnelle ?
Où en est le secteur ?

Parichat : Ces dernières années, l'effet de la pandémie a modifié le recrutement et les talents.
Aujourd'hui, les employés ont le sentiment qu'ils peuvent travailler à domicile et fournir un travail de grande qualité.
Les gens ont constaté qu'ils ne veulent plus passer de temps à faire la navette parce que c'est du temps improductif.
C'est en grande partie vrai.
Imaginez à Bangkok ou en Malaisie, où les gens font beaucoup la navette. Ce temps aurait été productif pour l'entreprise. C'est la même chose ici en Europe.
Je pense qu'il y a des avantages et qu'il y a une tendance des employés à rechercher la flexibilité et le travail hybride.
Le travail à domicile présente certains inconvénients, car tout le monde ne dispose pas d'une maison où travailler.
De nombreux jeunes employés vivent dans de petits appartements ou n'ont pas les bons outils ou équipements de travail. Ils préfèrent travailler au bureau lorsqu'ils doivent accomplir des tâches importantes. Il y a des bureaux et des écrans appropriés pour travailler et je pense que c'est la situation actuelle.
Les entreprises qui donnent aux employés le choix de travailler où ils veulent tant que cela leur convient le mieux ont la confiance et un bon système d'évaluation des performances, ce qui est la voie à suivre.
Il n'est pas facile pour les organisations de décider de la manière de poursuivre dans cette voie.
Peut-être que pour les jeunes organisations, il est plus facile de s'hybrider, mais pour certaines organisations qui ont beaucoup de personnes et de machines impliquées, cela nécessiterait toujours que les gens travaillent au bureau. 

Le recrutement dans une ère post-pandémique

Lydia : Vous avez parlé des similitudes entre ce qui se passe dans différentes parties du monde.
Il peut s'agir du même phénomène. Les gens recherchent un travail hybride en Asie comme en Europe.
Examinons certaines des évolutions dans votre région, où vous êtes basée en ce moment.
Vous avez de l'expérience dans la recherche de talents. Vous avez acquis une expérience de première main en travaillant avec les fondateurs pour élaborer la stratégie.
Où pensez-vous que l'Europe se dirige après la pandémie, alors que tout le monde est en phase de rétablissement ?
À quoi les recruteurs devraient-ils s'attendre au cours de l'année ou des deux années à venir, peut-être en termes de tendances ?

Parichat : En termes de tendances, je pense que le travail des recruteurs va devenir très difficile. Les talents vont se raréfier en raison de la croissance des start-ups et des entreprises technologiques.
De nombreuses entreprises vont devenir plus compétitives pour attirer les talents.
Pour les recruteurs, le travail va devenir plus difficile.
Par conséquent, je pense que le recruteur devra utiliser plus d'outils pour faire un meilleur travail.
Cela commence par la mise en place des bons canaux et la gestion de l'ensemble du processus pour obtenir les bons talents. C'est vraiment une lourde tâche pour l'équipe de recrutement.

Lydia : Vous avez soulevé un point très important, à savoir l'utilisation d'un plus grand nombre d'outils dans le processus de recrutement lui-même et la transition d'un processus de travail manuel vers l'automatisation.
Dans ce sens.
Quel impact pensez-vous que ces technologies ou outils auront sur le processus de recrutement dans votre pays ?

Parichat : Je pense que le travail de recrutement est devenu beaucoup plus complexe...
Et comme nous venons d'en discuter, la dynamique et le changement des talents et la manière de trouver les bons talents sont devenus plus complexes.
Le fait est que....
Les recruteurs effectuent encore beaucoup de travail manuel : ils passent beaucoup de temps à essayer d'aller ici et là, et beaucoup de temps à essayer de discuter et de comprendre les exigences du poste.
Beaucoup de temps est perdu à faire beaucoup de choses, ce qui signifie que le recruteur n'a pas de temps à consacrer à la recherche des bons talents.
Il est donc important pour le recruteur d'utiliser les outils. Des outils qui vont de la publication de l'offre d'emploi à l'exploitation de la sphère numérique. L'utilisation d'outils pour gérer les CV tout au long du processus de recrutement.
Je pense qu'il s'agit d'une nécessité dans le monde numérique actuel et que cela aidera le recrutement à devenir plus efficace et fructueux. 

Les défis du recrutement dans le secteur de la technologie

Lydia : Les outils sont certainement utiles.
Vous voyez de plus en plus de gens adopter des outils tels que le système de candidature comme le nôtre à Manatal.
Sur cette note, de nombreuses entreprises, en particulier dans le domaine des start-ups, sont toutes des entreprises technologiques.
En fait, toutes les entreprises aujourd'hui doivent être des entreprises technologiques sous une forme ou une autre.
Quels sont, selon vous, les trois principaux défis auxquels le recrutement dans le secteur technologique est confronté aujourd'hui ?

Parichat : Je pense que le premier est le délai de recrutement.
Le délai entre le moment où le poste vacant est identifié et le moment où il est pourvu.
J'ai également constaté que le délai d'embauche s'allongeait, ce qui est inquiétant.
Dans le passé, on recrutait pour un poste, on recevait le CV, le candidat passait un ou deux entretiens et il obtenait l'emploi.
Aujourd'hui, il y a plusieurs entretiens et une évaluation, ce qui signifie que le recruteur doit traiter avec de nombreuses parties prenantes et que le processus est plus long, ce qui signifie plus de travail pour tout le monde.
Ce n'est pas non plus compétitif. Le candidat pourrait perdre son intérêt.
En outre, la tendance est également à l'organisation de quelques évaluations avant le début du travail, ce qui allonge la durée moyenne de l'embauche.
Le deuxième défi est la quantité de travail administratif que l'équipe de recrutement ou le chasseur de têtes doit accomplir.
Ils doivent gérer l'interne et l'externe : travailler avec des recruteurs externes.
C'est une tâche qui pèse sur le recruteur en plus de la recherche des bons talents.
Le dernier défi est de savoir comment trouver les bons talents.
Comment attirer les bons talents au bon moment ?
Quels outils utiliser ?
Comment promouvoir l'entreprise ?
Comment construire le pipeline de talents ?
Comment maintenir l'intérêt des candidats et les recontacter lorsqu'un poste leur convient ?
Ces types de défis sont ceux que nous rencontrons actuellement. 

Lydia : Ce sont des points très pertinents.
Qu'est-ce qui pourrait permettre de contourner ce problème ?
L'utilisation d'outils technologiques en serait un.
Comment les recruteurs devraient-ils contourner ce problème ?

Parichat : Je pense que les recruteurs doivent essayer de trouver les outils qui les aideront.
De nos jours, il y a beaucoup d'outils et d'étapes comme l'embauche.
Trouver les bons outils numériques permettra de gagner beaucoup de temps et d'améliorer l'efficacité.
Ce serait mon conseil pour tirer le meilleur parti du recrutement.

Comment recruter les bons talents au niveau international ? 

Lydia : Les talents sont partout, en particulier sur la scène technologique.
Ils ne se trouvent pas nécessairement au même endroit, c'est pourquoi de plus en plus d'entreprises recherchent des talents internationaux.
Avec le travail hybride et l'hyper connectivité, comment les recruteurs devraient-ils penser à embaucher les bons talents à l'échelle internationale ?  

Parichat : Outre le fait de trouver les bons talents, il s'agit d'acquérir des connaissances sur la manière d'intégrer les nouveaux talents internationaux dans l'entreprise.
Le recruteur peut travailler sur ce type de compétences afin d'attirer davantage de talents internationaux dans une entreprise. 

Fidéliser les bons candidats

Lydia : C'est le point de vue d'un recruteur.
Il y a tant de choses dont nous avons parlé qu'un recruteur doit faire pour obtenir le bon candidat, les étapes, son...
Parlons du responsable du recrutement dans ce cas.
D'après votre expérience, quel pourrait être le rôle du responsable du recrutement pour s'assurer que le bon candidat passe et reste ?
Y a-t-il des meilleures pratiques que vous aimeriez partager ?

Parichat : J'aime beaucoup cette question parce que je viens des deux côtés.
Aujourd'hui, je m'occupe beaucoup plus du recrutement et des talents directement.
Cependant, j'ai été responsable du recrutement pendant plus de 10 ans.
De nos jours, le rôle du responsable du recrutement et celui du recruteur semblent être un peu différents dans de nombreuses entreprises, en particulier les grandes entreprises.
Cependant, ce que j'aimerais souligner, c'est que le succès et la propriété du recrutement devraient revenir au responsable du recrutement, parce qu'il sait quel type de personne est nécessaire dans l'équipe. Il connaît l'entreprise.
Le responsable du recrutement joue un rôle important dans le recrutement. Il ne s'agit pas seulement du recruteur ou de la publicité.
Le responsable du recrutement doit en assumer l'entière responsabilité.
Je pourrais vous donner quelques conseils, à savoir que le responsable du recrutement devrait examiner le marché et constituer son propre vivier.
Personne ne peut constituer un meilleur vivier de talents que le responsable du recrutement.
Cela signifie qu'en tant que responsable du recrutement, vous disposez d'un réseau et rencontrez des gens.
Vous participez à des événements de réseautage ou vous voyez comment les gens travaillent.
Vous savez déjà que ce talent sera utile à l'entreprise et vous gardez un œil sur cette personne avant qu'elle n'occupe un poste.
Un bon responsable du recrutement dispose déjà d'un pipeline, au moins de quelques postes. Nous n'attendons pas de lui qu'il pourvoie dix postes grâce à son réseau. Mais on peut s'attendre à ce qu'il en ait quelques uns.
C'est une première chose, qui consiste à s'approprier le processus.
La deuxième chose est que le responsable du recrutement doit travailler en étroite collaboration avec le recruteur.
C'est une priorité pour le recruteur d'être disponible autant que possible. Il doit être un ami pour faire avancer les choses.
Soyez très serviable autant que possible.

Ce qu'il faut savoir pour se lancer dans le recrutement aujourd'hui

Lydia : C'est un processus très collaboratif et très proactif des deux côtés.
J'ai beaucoup aimé ce que vous avez dit sur le fait que le responsable du recrutement est celui qui sait vraiment ce que nous recherchons.
Vous allez sur le terrain et vous vous assurez que vous faites aussi un peu de sourcing.
Vous avez votre propre pipeline qui aide le travail des recruteurs parce qu'en fin de compte, vous voulez construire quelque chose.
C'est très bien.
Nous avons parlé de votre connaissance approfondie du secteur du recrutement aujourd'hui.
Vous avez passé quelques années à examiner les deux côtés, en tant que responsable du recrutement et en tant que personne travaillant avec des personnes qui recrutent activement.
Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le secteur du recrutement aujourd'hui ?

Parichat : Le conseil que j'aimerais donner serait de définir votre propre expertise en tant que recruteur, les domaines qui correspondent à votre expertise.
Si vous venez du secteur des services, de l'hôtellerie ou de la médecine, comprenez votre propre expertise et vos compétences et développez-les avec les membres de l'équipe. Si vous pouvez vous associer avec quelqu'un, ce sera parfait.
Cela vous aidera à démarrer rapidement.
La deuxième chose à faire est d'essayer de trouver votre créneau.
Quel marché ?
Quel type d'entreprise aimeriez-vous servir ?
Si vous voulez créer votre propre entreprise, dans quel domaine ?
Comprenez un peu le marketing parce que vous devez aussi vous vendre en tant que service de recrutement.
Enfin, offrez un excellent service à la clientèle.
Les clients, dans ce cas, pourraient être vos candidats, et vous devez entretenir d'excellentes relations avec eux.
Les entreprises de recrutement avec lesquelles vous travaillez en sont un autre exemple.
Entretenir de bonnes relations avec elles sera l'une des clés du démarrage de l'entreprise.  

Lydia : Excellent !
Merci beaucoup pour ces conseils.
Même les personnes qui ne travaillent pas dans le secteur du recrutement, ou les personnes qui ne recrutent pas activement mais qui travaillent dans ces organisations, comprennent ce que peuvent être les processus de revers et à quel point la coordination est complexe lorsqu'il s'agit de faire franchir la porte à un talent.
Merci beaucoup, Parichat.
J'aurais aimé pouvoir parler plus longtemps, mais nous devons conclure.
Ce fut un grand plaisir de vous recevoir dans cette émission.
Merci d'avoir pris le temps.
Je suis sûr que nos téléspectateurs et auditeurs aimeraient en savoir plus sur vous et votre entreprise.
Où peuvent-ils vous trouver ? Sur quels canaux peuvent-ils effectuer des recherches ?

Parichat : Ils peuvent me trouver sur Linkedin, il suffit de chercher Parichrt Haehnen.
C'est mon profil Linkedin et de là, vous pouvez aussi voir ma page Linkedin : Parichat Haehnen and Partners.
Je me ferai un plaisir de vous aider si vous m'envoyez un message.
Merci Lydia pour votre temps.
Ce fut un plaisir de partager mes connaissances avec vous.

Lydia : Excellent.
Nous vous souhaitons beaucoup de succès avec votre cabinet de conseil en création d'entreprise et le coaching que vous proposez aux entreprises.
Nous nous sommes entretenus avec Parichat Haehnen, consultante chez Parichat & Haehnen en Allemagne.
Surveillez nos prochains podcasts sur All-In recruitment et restez à l'écoute de notre prochaine vidéo.